调整后的未来工资报酬折现模式概述^[1]



　　1964年美国的赫曼森在美国密执根州立大学发表题为《人力资源会计》的论文，提出调整后的未来工资报酬折现模型以计算人力资源价值。他主张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企业员工的人力资本价值，并将他的公式称为“调整后的现值模式”。根据企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同造成的这一理论依据，将员工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数，用该系数计量给定企业人力资源的相关效率。赫曼森认为从理论上讲，效率系数取决于在给定期间企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。



调整后的未来工资报酬折现模式的计算公式^[1]

　　该系数应根据过去5年公司净收益的加权平均值计算：


　　


　　其中：E为效率系数；


　　RE₀为现实年度全行业企业资产的收益率；


　　RF₀为现实年度某企业资产的收益率；


　　…………


　　RE₄为现实年度前推的第4年度全行业企业资产的收益率；


　　RF₄为现实年度前推的第4年度某企业资产的收益率。


　　该效率系数是根据前5年的收益来计量的，当前年度的权数最大，为5，越往前推权数越小，理论上讲该公司可以计算个人、群体，或一个组织结构的总人力资源价值。



调整后的未来工资报酬折现模式的局限性^[1]

　　赫曼森提出计算人力资源价值的模型，以说明如何应用工资报酬计算人力资源价值的近似值。但存在一定的局限性：


　　首先，该公式没有考虑未来5年企业员工职位或工作岗位的变化，即公式实质上是假定企业员工仅从事固定的工作，这与客观实际不符合；


　　其次，员工为企业服务的年限并非5年，因此公式的权数的确定也是主观的；


　　最后，使用工资报酬折现没有考虑人力资源补偿价值中还包括社会保障的支出。因此，可以说该模型仅提出一种计量人力资源价值的方法，可计算出各种企业人力资源的相对数值，便于同一行业不同企业之间的相互比较。



参考文献

1. ↑ ^{1.0 1.1 1.2} 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第十一章　人力资源会计,第三节　人力资源价值分析
   

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