什么是差别激励



　　治理者根据员工各方面的差异对他们进行个别化的奖励方法。


　　人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。比如：有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如：对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ级业务员”的头衔吸引力大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。每个人都有自己的性格特质。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满足、舒适。



差别激励的作用^[1]

　　1、可以实现激励效用的最大化；


　　2、节约激励成本，即以较少的激励投入取得较大的激励效果；


　　3、可以增强员工的自信心、成就感，满足员工自尊和自我实现的需要，激发员工更大的工作和创新热情，强化员工的企业忠诚度。



差别激励的方法^[1]

　　差别激励的基本方法有：


　　1、需要层次差别激励法。


　　即按照需要的五个基本层次，对员工进行需要层次分类，并制定相应的激励计划。


　　2、年龄、性别差别激励法。


　　老、中、青员工，男性和女性员工的需要是不同的，企业可以根据年龄、性别的需要差异，制定差别的激励计划。


　　3、职业差别激励法。


　　即按照从事职业的不同制定差别的激励计划。如：“蓝领”和“白领”，工人、技术人员和治理人员等。


　　4、贡献差别激励法。


　　即按照贡献大小实行差别激励。


　　5、量身定制激励法。


　　即量体裁衣、因人而异，为每一个员工分别制定属于“我的”激励办法。这种方法制定和实施起来难度很大，但这是有效激励的最有效的方法，也是人本治理的终极目标和要求。


　　需要明确的是，上述激励方法并不是孤立的和静止的，企业应结合实际，综合应用，形成联动的激励组合，方能达到有效激励的目的。



参考文献

1. ↑ ^{1.0 1.1} 宋振杰.需要层次理论与人力资源治理实践[M]