投资者在进行一项投资时，需要对未来的通货膨胀率有一个合理的判断，以使投资更具理性并保证投资的实际收益；宏观经济调控部门也需要通过一个准确的途径及时了解市场对通货膨胀的预期，以提高通货膨胀控制政策的有效性。以往，有关长期通货膨胀的预期是通过小范围的抽样调查或是国债收益率曲线所代表的期限结构反映出来的，其结果的可靠性与准确性往往受到质疑。而通胀债的出现，在理论上为市场参与者和政府提供了衡量通货膨胀预期的一种准确、便捷、及时的工具。对期限等其他条件完全相同的通胀债与普通国债来说，两者在某一时间点收益率的差别就反映了投资者对未来通胀的预期。经济学家把这种差别称为平准通货膨胀率(Break-even Inflation Rate)。假设通胀债的收益率低于普通国债3个百分点，则意味着投资者估计在该通胀债债券存续期内通货膨胀率将达到3%。例如2003年3月，当时的物价上涨幅度很平缓，10年期国债的收益率高于可比期限的通胀债1，81个百分点。而一年后的2004年3月，收益率点差扩大到 2.40个百分点，反映出油价上涨、经济稳定增长的态势得到确认后，市场对通货膨胀预期的改变。 由于投资者将承担投资失败的损失，因此其在进行投资决策时将会尽可能掌握更完全的信息。而在一个有效的金融市场中，这些信息又是公开、全面和及时更新的。同时，即便是个别投资者的判断有误，但全体市场参与者平均下来的决策将是较为准确的。加之债券交易也是频繁自由发生的，任何背离其实际价值的价格所产生的套利空间很快就会被填补，因此通胀债与普通国债的市场价格应较为充分地反映出其内在价值，由此计算出来的两者收益率之间的点差就成为更好、更可靠的对未来通货膨胀水平的预期方式。 但通胀债的历史只有7年，使我们很难评价10年期的通胀债是否对10年的通货膨胀水平有一个准确的预期。同时，由于在实际中债券之间收益率上的差异还受其他因素影响，从而都会对通胀债收益率所揭示的通货膨胀预期产生干扰。事实上，现实中的通胀债收益率大大高于理论推算值，也就相对高于可比的普通国债的收益率水平。其原因一是新的金融产品在问世之初收益水平相对于标准化的产品往往会高一些，以吸引投资者兴趣。但更主要的是通胀债与普通国债在流动性方面的差异导致变现能力的不同。通胀债市场容量相对狭小，交易量远远低于传统的国债，而且波动相对大，使得通胀债的流动性差，其与传统国债之间的收益率点差中就包括了很大一部分的流动性风险溢价。 由于通胀债与传统国债之间的收益率差别还取决于通货膨胀预期和通货膨胀风险溢价，我们很难直接量化这部分流动性风险溢价的大小。在本文以前部分的讨论中，通胀债与普通国债之间的收益率点差都是和交易活跃的新发行国债相比较的。因此这种流动性风险溢价的下限可以通过考察普通国债中新发行品种与过往品种之间的收益率差异得出。例如，新发行的10年期国债的交易远比20年前发行的还有10年到期的品种要活跃得多，后者的流动性差，其收益率也显著高于前者，尽管两者在期限等其他特性方面几乎是一致的。 因为通胀债的交易活跃程度及流动性都弱于交易不活跃的普通国债，所以我们有理由认为，1998年以后通胀债的流动性风险溢价至少为0.23个百分点。这是因为：(1)通胀债还是一个较新的金融工具，投资者对其的熟悉程度不高；(2)通胀债的特性使其难以用于对冲交易，从而减少了交易量；(3)更主要的是，除发行量小外，投资通胀债的多为保险公司、年金管理公司等终端需求者，其投资通胀债多为持有到期，而非作为投机或交易工具。例如，2001—2002年，77.5%的普通10年期国债被一级交易商持有，只有8.2%被保险公司、基金、企业年金持有。相反，30.5%的10年期通胀债在发行时被机构投资者认购。 从以上分析可看出，显著而且易变的流动性风险溢价在通胀债与普通国债之间的收益率差别中占有很大的比重，从而减弱了两者收益率差别作为市场对未来通货膨胀预期的标识作用。但这并不意味着通胀债与普通国债的收益率点差就不能提供市场有关通货膨胀预期的信息。即使是现在，辅之以其他信息，通胀债的收益率点差仍是对通胀预期最直接的反映。随着近些年通胀债的发行量、交易量的增加，参与该市场的交易商、基金与投资者扩张迅速，交易量在不断增加，使通胀债与普通国债在流动性方面的差异日见减少，降低了流动性风险溢价在收益率点差中的比重，从而提高了通胀债的收益率点差对通货膨胀预期的准确性。例如，2003年前三季度通胀债一周交易的换手率达到了11%，相对于1999年的不到6%，已经提高了很多。这一换手率水平已经接近于一些固定收益类证券品种，如美国政府机构发行的资产抵押债券的每周平均换手率为17%，按揭抵押证券的换手率为21%。尽管普通国债的周周转率高达82%，但剔除交易活跃国债后，交易不频繁国债的换手率为22%。这一趋势在英国通胀债IGs身上体现得较为明显。IGs发行历史已经超过20年，交易量占整个英国国债市场的1／10，其流动性要好于美国。同时，IGs与普通英国金边券的收益率点差一般高于通过市场调查得来的通货膨胀预期，说明通胀债的流动性风险溢价要大于普通国债的通货膨胀风险溢价。这在一个侧面表明通胀债流动性的改善将使流动性风险溢价影响缩小，从而使通胀债能够提供一个有价值的通货膨胀市场预期的参照物。
对于离职员工，如果细心研究，你就会发现，他们是一笔宝贵的财富，当然，前提是你需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。 01 离职员工“是块宝” 1.“吃回头草的老马”效率大大高于新人 离职员工同新员工相比，在投入工作后的第一个季度，据统计，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。 而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉，能够快速回答岗位上发光发热，比起重新雇佣新人来讲，省心省力。 根据人力资源杂志提供数据，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。 对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。 2.对比新雇人员，招聘成本大大降低 因为是返聘，从感情上讲，离职员工心理其实也很纠结，一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平，也是可以接受的。 对于HR来讲，如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所付出的招聘成本往往会更大，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。 3.返聘的员工，往往忠诚度会很高 因为是返聘，所以如果公司能够大度地接受，包容，员工会感觉到对他自身也是一种肯定，后期也会非常珍惜这个机会，未来的2-3年内，一般不会再出现离职的情况。 相对于公司原有内部老员工，随时随地面临着外部市场各种诱惑，其实被第三方挖墙脚的可能性也很大，与其这样，还不如接受一个离职的老员工，最起码忠诚度，会很高。 而且，返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难，一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动地员工，继续沉淀下来。 4.换一个角度，从离职员工中寻找组织改善 员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。 员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。 对于HR来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。 在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。 那么，大家可能想问，知名公司或者大型公司到底如何管理离职员工的呢？ 我借鉴了一些身边同行的做法，给大家整理了一些，希望能够给大家带来借鉴。 02 管理者该如何做？ 面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，结合自身情况，可以对离职员工进行良好的关系管理。 1.对离职员工形成制度化、标准化管理 当前很多大中型企业，都认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。 根据某人力杂志调研，数据显示80%的中国企业有详细的招聘流程，但是很少有企业有关于对离职员工进行制度管理的。 这里面所讲的员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护； 我觉得更重要的还包括企业人才梯队建设、离职原因分析、人才保留机制、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。 2.眼观六路，耳听八方 离职的员工其实我们可以从他的身上获得很多信息，作为一名HR，我们需要眼观六路，耳听八方，需要与离职的员工建立一种双向的价值交换的关系。 通过与已经离职的员工进行沟通、交流，可以知道他在新的环境中的诸多最新信息，比如同样岗位的人目前的市场价值、新公司有哪些好的企业文化、新公司的制度流程、技术参数标准等重要信息，通过这些信息，可以对原公司进行借鉴和改善。 3.公司永远是你的家 著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说： “新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。” 西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。 有时候，多一些包容，多一些理解，从愿意回来的离职员工身上，可以学到很多以前没有得到的东西，实现1+1远大于2的作用。 人无完人，千里马常有，伯乐不常有。我们都希望找到一个赏识自己的领导，也希望能够找到一个包容自己的领导。 03 知名企业离职员工关系管理方式 麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”。 数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。 惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。 欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。 公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。 Bain公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。 建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。 公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。 同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。 摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。 为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法： 假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励； 如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。 西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
单位是我们和社会之间和他人之间进行交换的桥梁，是我们显示自己存在的舞台，是我们美好家庭的后台，是我们提升身价的增值器，是我们安身立命的客栈。 诚如一位领导同志所言：如果你是小草，单位就是你的地；如果你是小鸟，单位就是你的天；如果你是一条鱼，单位就是你的海。家庭离不了你，而你离不了单位。没有单位，你，什么也不是。 所以，我的单位观为四个字：单位如家。 要像看待家一样看待单位，要像爱护家一样爱护单位，要像建设家一样建设单位。 2 在单位，最珍惜的有三点 一要珍惜手上工作。 工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。 珍惜工作，就是珍惜把握的机会，就是珍惜组织的信任，就是珍惜人生的舞台。 二要珍惜人际关系。 百年修得同船渡。能够到一个单位工作，那是缘分。有人做过这样的统计，在这个大千世界里，一个人与另一个人相遇的可能性是千万分之一，成为朋友的可能性大约是两亿分之一，而成为终身伴侣的可能性大约是三十亿分之一。 所以，对单位的人际关系一定要珍惜，宁可自己受委屈也尽量不争高低。 要帮人，不要害人。 一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。 三要是珍惜已有的。 在单位你已经拥有的，一定要珍惜。也许时间久了，你会感到厌烦。 要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉。 你已经拥有的，往往失去了，才会感受到价值；而一旦失去，就不会回来，这往往让人抱憾终生。 3 在单位，最忌讳的有三点 一忌推诿工作。 工作是你的职责，是你立足单位的基础。把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非是你不能胜任它。 推诿工作是一种逃避，是不负责任，更是无能，这会让别人从内心深处瞧不起你。 二忌愚弄他人。 愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任。尤其是对那些信任你的人，万万不可耍小聪明，人人都不傻。长期在一起共事，让人感动的是诚恳，让人厌恶的是愚弄和虚伪。 为人实实在在，一切都在面上，说得做得一致，人前人后一致，别人就不会对你设防，你的生存环境就要敞亮得多，人际关系压力就要小得多。 三忌心浮气躁。 心浮气躁、沉不下心来，是在单位工作的大忌。 单位不是走马观花，而很有可能是一生的根据地，是一个人一辈子存在的证明。 要沉下心慢慢干。 有机会了也不要得意忘形 没有机会或者错过了一个机会也不要患得患失。 只有埋头，才能出头。最后的赢家往往是那些慢慢走过来的人。 在单位，最不忘的有 第一，不忘贵人。 单位无论大小，一把手只有一个。那些能够在一把手面前推荐你，说你好话的人是你生命中的贵人，不能忘恩负义。 在单位要克勤克敬，兢兢业业，而不是耍赖撒泼，妄自尊大。 单位的本质从来不按年龄的大小排序，而是按职务排序，谁以自己的年龄大小来说事，谁就是真正的傻瓜。 没有一个人会因为你年龄大而从内心深处敬重你。 那些对年龄的尊重只是一种表面的应酬。 第二，不忘补台。 互相补台，好戏连台；互相拆台，一起垮台；明争暗斗，两败俱伤；互相帮衬，相得益彰。 在单位，老年人有老年人的优势，年轻人有年轻人的优势。 万万不可互相轻视，那是自相残杀。 在单位，能多干一点就多干一点，总有人会记得你的好。 在单位，千万不可以带一个不好的头，不要破坏单位的规则，那样就是拆一把手的台，也就是拆自己的台。 一定要把属于私人的事限制在私人的空间。 否则，关键时刻没有人认可你。 在单位要尽量远离那些鼓动你不工作的人，鼓动你闹矛盾的人，那是在让你吸毒品。 第三，不忘谦虚。 谦虚使人进步，骄傲使人落后。在单位，永远不要说大话，没有人害怕你的大话，大家只会瞧不起你。维护自己的单位，维护自己的工作，维护自己的职业。 如果你仅仅是为了玩耍，请你不要在单位里。你若是颗种子，单位就是你的沃土；你若是个树叶，单位就是你的树身。 单位离开谁都能运转，但你离不开单位，你要努力证明，你在单位很重要。 5 在单位，最吃香的有三点 第一，做事出色。 做同一件事情，你要比别人做得好；别人也做得同样好时，你要比别人做得快；别人也做得同样快时，你要比别人成本低；别人成本也一样低时，你要比别人附加值高 总之，你能把非凡的工作干得有声有色，把平凡的工作干得不平凡，让人感到你是最棒的，别人无法与你比拟或无法取代你。你必然会是单位的香饽饽。 第二、会搞团结。 单位是团队，团队需要团结。谁团结的人多，谁的力量就大。尤其要团结那些反对过自己、对自己有意见的人 要真诚做人，不要怕吃亏，吃亏是福。要尊重每一个人，只有尊重别人，才能得到别人的尊重。 尊重人是搞好人际关系的前提，什么人都可以打交道，在打交道中趋利避害。 第三、知恩报恩。 一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。再有才华的人，也需要别人给你做事的机会。 单位给了你饭碗，工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会；同事给了你工作中的配合；服务对象给了你创造成绩的平台；对手让你看到距离和发展空间；表扬你的人给你的鼓励，批评你的人给你的是警醒。 人贵有自知之明，记住他人的好处，忘记他人的坏处，心存感激，感恩戴德，切忌忘恩负义，过河拆桥。
对于身价过亿的人来说，钱可能只是银行卡上一连串的数字而已。当然也可能意味着更多。 钱是什么？ 一个富人，指导了全球100多个国家5000多万人，他做活动、搞演讲，给他人以希望，38年间，他给4200万人提供了食物。 而对于食不果腹衣不蔽体的人来说，钱是活下去的最基本的衣服，是食物。 一个小男孩，自幼家庭贫困，连饭都吃不饱。11岁圣诞节那天，一家人都在为食物发愁，这时候一个陌生人送来了一篮子食物。 正是这份来自陌生人的关心，帮助他和他的家庭度过了那个圣诞节。 当一个人经历了从食不果腹到身价过亿的过程，或许他可以回答我们关于金钱的意义，以及如何获取更多金钱的问题。 也许你猜到了，这个食不果腹的小男孩和身价过亿的富人是同一个人，这本《钱，七步创造终身收入》的作者——托尼·罗宾斯。 正是本着为更多人提供食物，帮助更多人实现财务自由的初衷，作者写下了这本书。 他在经过与世界上50多位富有传奇色彩的金融专家一对一的访谈后，总结了一套普通人如何积累财富的方法。 01明确自己想要的是什么 我们首先要明白，钱只是一种工具，帮助我们把梦想变成现实。 至于我们是什么人，钱无法改变。 钱能做的，只是放大我们的本性，更自私，或者更博爱，或者其他。 钱固然重要，但更重要的是生活。我们想要更多的钱，因为钱不仅可以让我们生活得更舒适，也可以让我们更有安全感。 但在这些基本需求之上，我们还需要爱，需要被重视，更需要快乐。 而快乐更多地来自身边其他的人——我们需要奉献。 为他人提供帮助所带来的快乐，远比物质上的满足更持久，更何况物质上永远没有满足的时候。 所以，当你在追求金钱的时候，不要忘了你为什么追求金钱，没有什么东西比成长和给予更重要。 接下来要为你的梦想开个价码。 我们想要更多的钱，因为钱可以带给我们想要的生活。 现在就把你想要的这种生活列出来，越具体越好，这样才能准确地衡量实现它需要多少金钱。 如果不能算清楚自己梦想的价码，说明你根本就没想过要实现它，至少没有打算为实现它做出努力。 那样的话，你的梦想就只能是梦想，而不能变成现实。 02资产增值的方法 你认真思考了你梦想的价码，也核算过了以你现在的工资收入，也许要30年或者更久来实现理想的生活。 现在，我们就一起来看看如何实现资产增值，以及如何缩短达成梦想的期限。 1） 储蓄更多，投资更多 加速自己计划实施的第一个方法，就是储蓄更多，用这些储蓄多投资，获取复利增长。 这意味着你要审视自己的开支情况，省去不必要的花费。 把省下来的钱拿来投资，这样做除了可以积累更多投资的本金以外，还会让我们慢慢去关注那些我们真正需要的东西，丢弃不必要的负担，向极简主义靠近。 2） 赚更多的钱，投资更多 赚更多钱，并不是说你要多加班或多做几份兼职，来挣取更多的收入，你要做的是投资自己，虽然听起来像废话。 在经济上取得成功的关键，是明白自己如何在市场上变得更有价值。事情不会变得容易，能做的只有提升自己。 在这一点上，巴菲特的王牌搭档查理·芒格的经验倒是值得借鉴。 他一直强调要掌握不同学科的基础思维模型，并把它们组合起来去解决实际问题，这样就能超越大多数人。 只按一种方式思考是可怕的，在手里有一把锤子的人眼里，任何问题看起来都像是一颗钉子。千万不要让自己变成铁锤人。 3） 资产配置 试探河水有多深，千万不要两只脚都伸进去——沃伦·巴菲特。 资产配置的目的在于合理分配你的资产，在尽可能保证资金安全的前提下，去获取投资收益。 首先准备一个安全/安心水桶。 这里不追求高收益，而是求稳。保证你的资金安全，只做低收益的固定资产类投资。 第二个是风险/成长水桶。 这里的目标是追求更高的收益，也意味着会有不小的风险。比如股票、基金投资。 第三个是梦想水桶。 我们追求财富增值的最终目标是用金钱来实现自己的梦想，过上自己想要的生活。 那我们为何不在追求财富自由的路上，拿出自己可以承受的一部分资金去做自己想做的事情。 比如去旅游、买一件自己心仪已久的物品。
基金从业资格考试，是对基本专业知识、基本专业技能和基本职业道德等的测试。然而，为什么感觉基金从业资格考试会比较难?或许可从以下几个方面做些初步的分析。 基金业协会接管此项工作 基金从业资格考试刚从证券业协会移交到基金业协会。作为此项工作新的责任单位，基金业协会自然希望比原单位做得更好。 为此，会更加重视、严格把关。由此，基金从业资格考试的难度适当提高，便在情理之中。 基金从业人员的素养参差不齐 近年来，包括股权基金和证券基金等在内的国内各类基金，发展迅速，持续升温，热度不减。基金从业人员的队伍规模随之在短期内迅速扩大。 在基金行业有点超常规扩张甚至野蛮生长的情况下，面广量大的基金从业人员的专业和执业素养难免存在良莠不齐的现象。 通过较为严格的从业资格考试，好中选优、择优汰劣，适当控制从业人员的规模扩张，保证从业人员较高的专业水平和执业素养，促进基金行业的健康、稳定和可持续发展。 虚拟经济要适应并服务实体经济的发展 近年来，实体经济面临严峻挑战，发展动力相对不足。与此同时，基金业等虚拟经济发展迅猛，似有超越甚至偏离实体经济的迹象。如不及时调整和改变此种情况，将会进一步强化虚拟经济的泡沫化和从业人员的浮躁心，持续到一定程度，有可能导致实体经济空心化、虚拟经济失去依附而最终破裂的危险。 规范与强化基金从业人员资格考试，提升基金从业人员队伍整体素质，强化各类基金对实体经济的正向促进作用，并努力保持虚拟经济与实体经济的相互适应，也是相关监管部门考虑的重要内容。 提高基金从业人员准入门槛，提升从业人员业务水平和执业素养，强化从业人员职业道德和敬业精神，尤其重要。也许，这也是基金从业资格考试难度会超出不少参试者预想的重要因素。 精英人士应具有相对更高的专业和职业道德水准 基金业作为现代金融业的重要构成部分，其从业人员主要工作在于配置资本。 资本配置的方向、规模、结构等对国民经济的健康有序发展具有重大影响。可以说，在众多的行业中，专业的基金从业人员属于精英类从业人员，提高准入门槛与严格日常管理，是保持其精英化的客观要求。 不管侧重做一级市场或者一级半市场，还是专注于二级市场，按照从高要求，对基金从业人员的专业知识、技能及职业道德进行较为全面的测试，自然也在情理之中。 基金教材改版，考试难度增大 根据近几年的基金从业考试教材改版来看，每次都会新增比较多的知识点。从厚厚的教材中设置100道题目，可想而知考察的知识点会更细，所以考试难度在逐渐增大。 基金业协会一直强调考试注重应知应会，摒弃死记硬背的复习模式。规范一个行业，尤其是重要行业，首先要把好从业人员的准入关。
酿酒行业净利润持续增长前五大白酒企业未现增速拐点 最后一家上市的酿酒股是2016年5月的ST威龙，截至目前，A股共有36家酿酒企业。通过近5年数据观察，2016年至2019年酿酒板块的营业收入分别为1900.52亿元、2285.07亿元、2722.47亿元和3080.53亿元，呈现逐年增长态势，营业收入增速在10%以上。 净利润看，2016年至2019年，净利润分别为392.76亿元、558.69亿元、731.77亿元和867.34亿元。可看出净利润增速相比营收增速更为可观，尤其是2017年同比增长了42%。随着酿酒板块整体个股净利润基数加大，净利增速相对放缓，但酿酒板块这些年来净利润保持100亿元的成长速度，强于多数板块且受宏观经济周期影响较小。 从2020年三季报数据看，36家企业有14家净利润同比实现增长，另22家净利下滑。虽然净利下滑的酒企更多，但辩证分析后得出这一结论：护城河高的头部白酒企业，按照净利润高低排序，前五名的茅台、五粮液、洋河、泸州老窖和汾酒业绩均比2019年同期靓丽，说明头部白酒企业受疫情冲击较小。行业排位第六的古井贡酒前九月净利润下滑了11.71%，实现净利润15.38亿元；此外，净利润下滑较多的白酒企业，多数是主营产品以中低端白酒为主，净利润水平在行业内相对靠后。
数字化时代，已经全面来临。诸如广告、内容等领域，已经全面转向数据驱动，而金融、零售、教育、医疗的变革也已开始。 2020年，不同寻常，载入史册的无比厚重的一年。 在这样的变革面前，无论To B还是To C，无论是个人，还是企业，都要打破传统的界限，尽可能去一线寻找解决问题的方法与思路，才能重新定位，更快找到最适合“第二增长曲线”。 从金融科技与人工智能的视角，东方林语也来给大家做一下回顾。 如果从1999年开始回溯，以每十年为一个时间节点做一个梳理，金融行业先后经历了业务主导、科技主导、科技和业务融合的三个阶段。 如果专门回顾一下金融科技与人工智能的漫漫之路，注定2020年要留下浓厚的一笔。 一、金融科技的2020回顾 如果说2019年是未来十年的开端，2020年才是真正起步的一年。 p2p在 2020年真正清零，金融科技一个全新的时代重新开启。 随着蚂蚁金服的暂停上市，对金融科技业务，也开始了全面的重塑和重新定义。 吴军在所著《浪潮之巅》一书中，梳理了IT产业发展的历史脉络，我们也一直在谈数字化转型，谈了几十年了。 那么，数字化转型究竟有哪些特点呢？可以总结成三点： 1、业务与技术高度融合。业务只有与技术形成合力，才能为业务带来更高的效率与效益； 2、新技术的运用。对大数据、人工智能、云计算、区块链、5G等各种新型技术，应该是持有积极的心态，敢于试错，敢于创新。 3、提升业务效能。新技术要能真正产生价值，提升效率，提升客户服务体验，并可以催生出新的业务模式及商业模式。 2019年8月份，我国金融科技领域第一份科学、全面的规划《金融科技（FinTech）发展规划（2019-2021年）》由人民银行正式发布，规划中明确提出了未来三年金融科技工作的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。尤其是建立健全我国金融科技的“四梁八柱”，确定未来三年六方面的重点任务，为金融科技发展指明了方向和路径。 所以，金融科技政策方面，无论是从全局性和高度，都比较充分，但后续围绕技术标准、合规等方面，还有很大的提升与完善空间。 而银行系，成立金融科技子公司，也成为一种潮流。 目前，包括兴业银行、招商银行、光大银行、民生银行、华夏银行、北京银行、建行、工行、中行等都先后成立了金融科技子公司，围绕金融科技的各相关前瞻技术，开始了各种落地探索研究。 根据零壹智库与天冕大数据实验室的数据统计，如果从专利申请数量，17家中国金融机构进入了全球金融科技前100，分别有8家银行、5家保险公司，1家综合金融服务公司、1家证券公司、1家消费金融公司和1家支付公司。排名前3的公司分别是平安集团（1622件）、中国银行（253件）和微众银行（187件）。 这种背景下，传统中小银行面临了更大的压力。2020年12月举办的第四届中国数字银行论坛上，平安集团联席CEO陈心颖在论坛上列出了一份数据：中国银行业ROE增速从2012年的20.51%下降到2020年的10.04%，银行业的综合价值回报大幅下降。 而根据《2020中小银行金融科技发展研究报告》显示，金融科技成为不少中小银行转型的突破口，据统计，已经有大概超七成的银行设立了金融科技一级部门，比2019年的调查数据提高了25%，每家中小银行开始从自身资源和业务特点出发，开始寻找一条差异化、特色化的金融科技转型之路。 二、人工智能的2020回顾 根据中国新一代AI发展战略研究院发布的《中国新一代AI科技产业发展报告2020》显示，我国AI企业数量仅次于美国排名全球第二。 如果从专利的视角来看，根据零壹智库&天冕大数据实验室的统计数据，2020年全球金融科技专利TOP10国家中，我国以11746件遥遥领先。 如果再细分一下，根据2015-2020年Q3银行科技各技术专利申请情况，围绕AI、区块链、云计算、大数据、IOT五大领域，其中，围绕人工智能相关领域的专利技术申请，一直遥遥领先。 围绕AI技术和专利，主要应用于风险管控、稽核审计、智能客服、精准营销、人脸识别、语音识别、文本生成等领域，并开始全面覆盖了包括信用卡、信贷、理财、风险管理、网点升级、零售、手机app等诸多场景中。 与区块链技术“叫好不叫座”，商业化变现困难的现状相比，AI技术则是在云计算、大数据、IOT的基础之上来发挥更大的价值，更有助于拓展银行个人金融业务、加速网点智能化建设、强化风险控制能力、提高营销精准率等作用。 显然，围绕金融科技与人工智能，我们逐渐从原来的跟随者变成了现在的领先者角色。 人工智能产业链与生态体系的不断丰富、成熟、完善，综合体现在了技术、数据、资本、市场和平台等多个方面。 2020年，是人工智能领域的扎实落地之年，也是从感知智能迈向认知智能的规模突破之年。知识图谱技术与云计算应用场景取得爆发性增长，从增强自然语言能力、人工智能模型可解释性、机器学习能力提升三个维度助力各大企业机构向认知智能领域演变。 如果说感知智能时代，人工智能三要素是数据，算法，算力。 那么在认知智能时代，三要素则需要进一步迭代与提升，具体来说就是： 算法不是关键，工程架构才是关键； 算力不是关键，人机协作才是关键； 数据(量)不是关键，数据的结构才是关键； 人工智能领域如何才能从感知智能进化到认知智能时代，我们需要先了解并定义清楚两者之间的关系，东方林语从下面七个维度进行了分析，具体如下： 其实，2020年，人工智能领域已经取得了诸多重大的技术突破，从计算到感知、认知、再到意识。
据报道，【北京企业平均薪酬达16.68万元】12月30日，北京市人力资源和社会保障局消息，由其编写的《2020年北京市人力资源市场薪酬大数据报告》出版发行。报告显示，北京企业薪酬水平位居前列，平均薪酬达到16.68万元，在四个一线城市中位居第一。 相关新闻： 今年，北京先行于11月23日发布了2020年北京市部分行业工资指导线的通知。 通知中提到，今年共发布十三个行业工资指导线，包括：食品制造业；通用设备制造业；仪器仪表制造业；汽车制造业；房屋建筑业；土木工程建筑业；建筑装饰业；批发业；百货零售业；旅游饭店业；房地产开发经营业；物业管理业；出版业。 相关行业企业可根据行业工资指导线，参考不同经济类型的相关指标，合理确定职工平均工资水平。另外，北京市今年的最低工资保障线为26400元，比去年的25920元增加了480元。而最低工资保障线，是按去年调整的最低工资标准2200元/月综合计算的年度水平。 工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。由基准线、上线（又称为预警线）和下线构成。 一般来说，基准线是指企业工资的平均增长幅度，适用于生产正常发展、经济效益增长的企业；上线（预警线）适用于经济效益增长较快的企业；下线则适用于经济效益下降或亏损的企业。 不过，工资指导线公布后，企业不一定要按照指导线的标准给员工涨放工资。因为企业工资指导线是政府向企业发布的年度工资增长水平的建议，属于指导性信息，并不具备强制约束力。虽不具备强制性约束力，但是工资指导线可为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平提供参考依据。 在工资指导线公布之后，各企业可以根据实际情况对员工工资进行调整。如果企业真的经营困难，可以0增长，甚至于负增长，但是无论如何不能低于最低工资标准。不同于工资指导线，最低工资标准制度是国家层面以法律形式干预工资分配并保障低收入劳动者基本生活的制度，具有强制性。 从往年的情况来看，只有企业效益较好，或者是一些国企才会按照指导线的标准为员工涨工资，这就可能出现国企一直涨工资，而私企工资涨得慢的现象，最终收入差距越来越大。正是为了防止收入差距过大，才有了预警线这一项，其主要作用是合理调控企业职工工资增幅，收入差距保持在合理的水平内。 另外，一线职工的工资水平，一直是政府关注的重点。去年北京市提出要着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平；2019年上海市也提出工资分配应向关键岗位、生产服务一线岗位和紧缺急需岗位的人才倾斜。
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