猪市，主要来源于国外，有句俗语可能大家也都听说过：“牛市有得赚 熊市有得赚 只有猪市没得赚”。大概意思就是猪吃饱了就趴下不动吧。明显的特征是成交清淡，股指或个股起伏不大。还有一种搞怪的“猪市”，就是A股市场近期对于猪肉的炒作逐渐由生猪养殖蔓延到了饲料的生产和猪肉的加工等相关领域。笑成被“猪”供起来的板块，猪市。
香港人指股价长期偏低，只有港币几分钱的低价股。Penny stock的意译（仙：cent的音译，即“分”）。 简介“仙”(仙：cent)的音译是香港人对英语“cent”（分）的译音。仙股就是指其价格已经低于1元，因此只能以分作为计价单位的股票。在美国股市上，如果股票的价格长期低于某一价格就会被摘牌。毫股与仙股意义相同,香港、大陆习惯称为仙股，美国习惯称为毫股。仙股之说，最初源于香港的股市，是特别指市值跌至l元以下的股票，在英语中被称为penny stock.。 量化 在大陆是指低于1元的股票。 在香港是指低于1角的股票。 用货币单位指称一类股票，这在中国股市中也有类似说法，比如说某某股票为百元股，或说某某股票为十元股。 原因 之所以称这种股票为"仙股",其中有两个原因： 第一，在英国币制改革以前,英国货币单位中有一个币种叫先令士，是英国货币名，按照英国旧币制，1英镑等于20先令，1先令等于12便士.。 当股票跌到港元1元以下时,换算成英国币值时也就几先令.港人一般简称"先股".是指1元一下的一类股票(即1先令为0.01港元).。 用货币单位指称一类股票,这在中国股市中也有类似说法.比如说某某股票为百元股,或说某某股票为十元股.。 第二,这种"先股"虽然现实的投资价值不大,但很适合作为某些公司借道上市的"壳".因此,某一"先股"一旦被选中作为上市"壳",有新的资产注入,就会身价百倍,股价就会一步登天,持有者就会发大财.。 在中国传统观念中，一步登天就是意味着成仙,同时这种股票叫"先股".因此,人们也就借音转而叫"仙股".这在香港叫图个"口彩".所谓口彩就是吉利话。 中国的“仙股” 2006年8月29日，S*ST精密(600092，SZ)在之前的交易日盘中跌破1元面值之后，当日以0.95元的跌停价报收，宣告成“仙”。 如果以收盘价低于1元作为判定的标准，Wind数据显示，自2004年12月30日*ST达曼(600788，SH)以0.96元跌停价成为A股市场第一只“仙股”以来，共有16只股票沦落为 “仙股”；而如果仅考察最低股价，那么这个数字将扩大到30只。 这30只股票中有14只被终止上市转而进入三板市场，截至目前，仅有S*ST云大通过被太平洋(601099)借壳回到主板市场。剩下的16只个股中，目前有6只已被暂停交易，仍然留在二级市场正常交易的个股只有10只。 对于两“夏”来说，最多再挨两个跌停板，就将在本轮熊市中率先成“仙”。紧随它们之后的，是*ST昌鱼、ST华光、ST秦岭(600217，收盘价1.42元)、ST宏盛和*ST北生5只个股。
目录 1什么是强制赎回 2强制赎回的情况 什么是强制赎回 强制赎回是指未经投资者提出赎回申请，而由管理人或基金注册登记人根据既定业务规则对投资者持有基金份额强制进行赎回处理。 强制赎回条款是优先股协议中的条款之一，要求企业按照一定的安排将股份从私人权益投资者赎回。通常在可赎回优先股投资中使用。 强制赎回的情况 强制赎回主要指以下两种情况： (1)投资者赎回时，当某笔赎回导致其在代销机构交易帐户的基金单位余额少于500份时，余额部分必须一同赎回； (2)如果投资人因其它原因(如转托管、非交易过户等)，使其在代销机构的帐户余额低于500份时，允许其赎回份额低于500份，但也必须一次全部赎回。 一般情况下，在宏观经济景气度很高的情况下，股市行情也随之高涨，成交量频创新高，这个时候就是卖出股票或基金的最佳时点。相反，当经济景气循环落入低谷，投资人信心低落，股市行情也随之跌落。但此时正是买入基金的最佳时点。基金业绩明显不佳时，要勇于舍弃，转换为其他基金。基金投资操作不同于一般的股票投资，它更加倾向于长期性投资，投资者可以容忍短期的绩效不佳，如连续3个月或是半年，但如果等到1年以后基金业绩仍然没有起色，就要毫不犹豫“割肉”卖掉，转换为历史业绩优秀、表现比较稳定的其他基金。尽管我们说，基金的历史业绩并不代表未来，但是一般来说，基金业绩稳定性还是值得期待的。 发现基金管理人的操作有问题时，应该毫不犹豫地赎回。众所周知，基金管理人和持有人之间由于各自追求利益的不同，将不可避免地导致基金管理人“道德风险”问题。投资者如果发现自己投资的基金，被管理人用作利益输送的工具，换句话说，管理人为了给特定人谋取利益，牺牲投资人的权益，就应立即卖掉该基金，不必再给寄予任何期待。 全部赎回是填写可用份额的，全部赎回资金到帐后可以注销原银行卡，注销后到其他银行网点再申购基金无须再开基金帐户(因为您基金帐户并没有销户)，只需要将您的《基金帐户凭证》与身份证带到其他银行的柜台直接办理新增交易帐号再申购就可以了。
职工奖励基金 正文 中国国营企业为支付职工超额劳动报酬和给与在生产经营活动中显著成绩者物质鼓励，按照国家规定设立的专项基金。目的是为了贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。这项基金制度曾几经变化，开支渠道也不尽相同。 ①1952～1957年，实行企业奖励基金制度和超计划利润分成制度,奖励基金根据完成国家计划指标情况,分别按计划利润的2.5％～5％和超计划利润的12％～20％在利润中提取，具体比例各年之间有所变化。 ②1958～1961年，实行利润留成制，同时废止企业奖励基金制，职工奖励和职工福利改在利润留成中开支，并规定这两项支出不得超过职工工资总额的5％。 ③1962～1968年，恢复企业奖励基金制（国营商业企业仍实行利润留成制），凡全面完成产量、质量、新品种、成本、物耗、资金周转、上交利润等几项计划指标的企业,可按工资总额的3％在利润（或减亏额）中提取企业奖励基金；每少完成一项指标，则按规定的百分比少提奖励基金；超额完成计划指标的，还可从超计划利润中提取10％的奖励基金(亏损企业超计划减亏的,可以从超计划降低成本额中提取20％的奖励基金)。 ④1969～1977年，取消职工奖励基金，改为附加工资，在成本中开支，实际上已失去奖励超额劳动和鼓励先进的性质。 ⑤1978年起实行企业基金制，奖励基金纳入企业基金。 ⑥1979年后实行利润留成制，企业留成按规定建立生产发展、职工福利、职工奖励三项基金。1983年实行利改税后，企业留利改为生产发展、新产品试制、后备、职工福利、职工奖励五项基金；从1984年开始，企业用职工奖励基金发放资金超过一定限额的需按规定缴纳奖金税。 ⑦1985年以后，在1300多户国营企业试行职工工资总额同经济效益挂钩浮动办法，职工奖金核入工资总额，一并在成本中列支，试点企业不再从留利中提取职工奖励基金；同时规定，工资挂钩企业发放的新增效益工资超过上年一定比例的，要交纳工资调节税。以后工资总额同经济效益挂钩试点范围逐步扩大，在全部试点企业中，部分企业经批准，其职工奖金从成本中列支，部分企业职工奖金则仍然在留利中列支。 配图 相关连接
新高/低累积指数是指提供了对当前走势的确定。大部分时候，该指数同主要的市场指数一样向同一方向运动。但是该指数的运动方向与市场行情的运动方向相反时，市场行情将可能会发生变化。新高/低累积指数是一个长期市场趋势指数。新高/低累积指数的解释与升降指数类似。两者在无法确定市场指数高或低时均会产生偏差。在上升走势的市场中产生的偏差意味着潜在的股价下降，而在下降走势的市场中产生的偏差则意味着潜在的股价上升。新高低累积指数是52周新高股票数减52周新低股票数差额的累积和。新高/低累积指数=(新高-新低)+前日的新高低累积指数值
目录 1 权益登记日概述 权益登记日概述 基金管理人进行红利分配时，需要定出某一天，这一天登记在册的持有人可以参加分红，这一天就是权益登记日。一般来说，权益登记日登记在册的基金份额持有人享受基金当次分红权益。 董事会每个季度（或每隔固定的时间）会开会讨论将公司的盈利（有的情况下）中的多少部分，以“现金股利”的形式“派发”给股东，如果宣布了要派发股息，那么董事们还要设立一个“登记日”（Date of record )，意思是在那一天之前登记的股东才有权利获得股息，任何在那一天之后购买股票的人，都必须等到下次宣布派发股息时候才能得到。
名词解释 是指假设当期转换为普通股会减少每股收益的潜在普通股. 相关介绍(1)在按第11段的要求计算可分配给普通股股东的净利润时已经扣除的具稀释性潜在普通股的股利; (2)根据当期具稀释性潜在普通股计算确认的利息; (3)由于具稀释性潜在普通股的转换而形成的收益或费用的其他变化。
人力资本（Human capital） 目录 1人力资本的定义 2人力资本的分类 3人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用 4人力资本需要三种激励 5人力资源和人力资本的区别 人力资本的定义 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 人力资本的分类 人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。 国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，我们将之称为隐性人力资本。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。 人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用 人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。 人力资本需要三种激励 第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。 第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。 第三，企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。 这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。 人力资源和人力资本的区别 人力资源和人力资本虽只有一字之差，但有着本质的区别。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源。是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本是人力资源的一部分。对于“资源”，人们考虑的是寻求和拥有，而“资本”，人们考虑的是如何让它增值和生利，它们的区别有以下四个方面：； (1)两者概念的范围不同 如前所述，人力资源，又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动．能力的人口总和。而人力资本，是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术能力与健康等质量因素之和。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。 (2)两者所关注的焦点不同 人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润：人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。 (3)两者的性质不同 人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本厂资本是开发利用了的资源。 (4)两者研究的角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题：人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。 综上所述，人力资源和人力资本是两具不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
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