什么是替换单法 替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现有员工能力以及潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供给源状况。具体而言，即根据现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是治理阶层的继任计划预做安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间，作为内部人力供给的参考。经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量。 这种方法最早用于人力资源供给猜测，后来也应用于人力资源需求猜测。在现有人员分布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知人力资源供给量，如下图所示： 替换单法的运用步骤 1、确定某个待猜测内部供给的具体岗位。 2、分析这个岗位的晋升者来源。 3、根据人员的能力素质和绩效评估其可提升时间。 4、分析岗位人员的可能流动率。 5、计算该岗位的内部供给。
什么是案例教学法 20世纪初，哈佛大学创造了案例教学法。即围绕一定培训的目的把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例(通常为书面形式)，通过独立研究和相互讨论的方式。来提高学员的分析问题和解决问题的能力的一种方法。这种教学方法依照法律工作中立案办法把教学内容编成案例形式来进行教学很受欢迎。在当今世界的教育和培训中受到重视和广泛的应用。 案例教学法的适用范围 案例教学方法有一个基本的假设前提，即学员能够通过对这些过程的研究与发现来进行学习，在必要的时候回忆出并应用这些知识与技能。案例教学法非常适合于开发分析、综合及评估能力等高级智力技能。这些技能通常是治理者、医生和其他的专业人员所必需的案例还可使受训者在个人对情况进行分析的基础上。提高承担具有不确定结果风险的能力。为使案例教学更有效。学习环境必须能为受训者提供案例预备及讨论案例分析结果的机会，必须安排受训者面对面地讨论或通过电子通讯设施进行沟通。但是，学习者必须愿意并且能够分析案例，然后进行沟通并坚持自己的立场．这是由于受训者的参与度对案例分析的有效性具有至关重要的影响。 案例教学法的特色 1.鼓励学员独立思考 传统的教学只告诉学员怎么去做，而且其内容在实践中可能不实用，且非常乏味无趣，在一定程度上损害了学员的积极性和学习效果。但案例教学没人会告诉你应该怎么办，而是要自己去思考、去创造，使得枯燥乏味变得生动活泼，而且案例教学的稍后阶段。每位学员都要就自己和他人的方案发表见解。通过这种经验的交流．一是可取长补短、促进人际交流能力的提高，二也是起到一种激励的效果。一两次技不如人还情有可原，长期落后者，必有奋发向上、超越他人的内动力，从而积极进取、刻苦学习。 2．引导学员变注重知识为注重能力 现在的治理者都知道知识不等于能力，知识应该转化为能力。治理的本身是重实践重效益的，学员一味的通过学习书本的死知识而忽视实际能力的培养，不仅对自身的发展有着巨大的障碍。其所在的企业也不会直接受益。案例教学正是为此而生，为此而发展的。 3．重视双向交流 传统的教学方法是老师讲、学员听，听没听、听懂多少。要到最后的测试时才知道，而且学到的都是死知识。在案例教学种，学员拿到案例后，先要进行消化，然后查阅各种他认为必要的理论知识．这无形中加深了对知识的理解，而且是主动进行的。捕捉这些理论知识后，他还要经过缜密地思考，提出解决问题的方案，这一步应视为能力上的升华。同时他的答案随时由求教师给以引导，这也促使教师加深思考，根据不同学员的不同理解补充新的教学内容。双向的教学形式对教师也提出了更高的要求。 案例教学法的步骤 1．学员自行预备 一般在正式开始集中讨论前一到两周，就要把案例材料发给学员。让学员阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，搜集必要的信息，并积极地思考，初步形成关于案例中的问题的原因分析和解决方案。培训者可以在这个阶段给学员列出一些思考题，让学员有针对性地开展预备工作。注重这个步骤应该是必不可少而且非常重要的，这个阶段学员假如预备工作没有作充分的话，会影响到整个培训过程的效果。 2．小组讨论预备 培训者根据学员的年龄、学历、职位因素、工作经历等。将学员划分为由3~人组成的几个小组。小组成员要多样化，这样他们在预备和讨论时，表达不同意见的机会就多些，学员对案例的理解也就更深刻。各个学习小组的讨论地点应该彼此分开。小组应以他们自己有效的方式组织活动，培训者不应该进行干涉。 3．小组集中讨论 各个小组派出自己的代表，发表本小组对于案例的分析和处理意见。发言时间一般应该控制在30 分钟以内，发言完毕之后发言人要接受其他小组成员的讯问并作出解释，此时本小组的其他成员可以代替发言人回答问题。小组集中讨论的这一过程为学员发挥的过程，此时培训者充当的是组织者和主持人的角色。此时的发言和讨论是用来扩展和深化学员对案例的理解程度的。然后培训者可以提出几个意见比较集中的问题和处理方式，组织各个小组对这些问题和处理方式进行重点讨论。这样做就将学员的注重力引导到方案的合理解决上来。 4．总结阶段 在小组和小组集中讨论完成之后，培训者应该留出一定的时间让学员自己进行思考和总结。这种总结可以是总结规律和经验．也可以是获取这种知识和经验的方式。培训者还可让学员以书面的形式作出总结，这样学员的体会可能更深，对案例以及案例所反映出来各种问题有一个更加深刻的熟悉。 案例教学法的要求 1．讲究真实可信 案例是为教学目标服务的，因此它应该具有典型性，且应该与所对应的理论知识有直接的联系。但它一定是经过深入调查研究．来源于实践，决不可由教师主观臆测，虚构而作。尤其面对有实践经验的学员，一旦被他们发现是假的，虚拟的，于是便以假对假．把角色扮演变成角色游戏，那时锻炼能力就无从谈起了。案例一定要注重真实的细节，让学员如同进入企业之中，确有身临其境之感。这样学员才能认真地对待案例中的人和事，认真地分析各种数据和错综复杂的案情，才有可能搜寻知识、启迪聪明、练习能力。为此，教师一定要亲身经历，深入实践，采集真实案例。 2．讲究客观生动 真实固然是前提，但案例不能是一堆事例、数据的罗列。教师要摆脱乏味教科书的编写方式，尽其可能调动些文学手法。如采用场景描写、情节叙述、心理刻画、人物对白等，甚至可以加些议论，边议边叙，作用是加重气氛，提示细节。但这些议论不可暴露案例编写者的意图。更不能由议论而产生导引结论的效果。案例可随带附件，诸如该企业的有关规章制度、文件决议、合同摘要等等，还可以有有关报表、台账、照片、曲线、资料、图纸、当事人档案等一些与案例分析有关的图文资料。当然这里所说的生动，是在客观真实基础上的，旨在引发学员爱好的描写。应更多地体现在形象和细节的具体描写上。这与文学上的生动并非一回事，生动与具体要服从于教学的目的，舍此即为喧宾夺主了。 3．讲究案例的多样化 案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾冲突，没有处理办法和结论。后面未完成的部分，应该由学员去决策、去处理，而且不同的办法会产生不同的结果。假设一眼便可望穿，或只有一好一坏两种结局。这样的案例就不会引起争论，学员会失去爱好。从这个意义上讲，案例的结果越复杂，越多样性，越有价值。 案例教学法的评价 1．案例教学法的优点 (1)能够实现教学相长。教学中，教师不仅是教师而且也是学员。一方面，教师是整个教学的主导者，把握着教学进程，引导学员思考、组织讨论研究，进行总结、归纳。另一方面，在教学中通过共同研讨．不但可以发现自己的弱点，而且从学员那里可以了解到大量感性材料。 (2)能够调动学员学习主动性。教学中，由于不断变换教学形式，学员大脑兴奋不断转移，注重力能够得到及时调节，有利于学员精神始终维持最佳状态。 (3)生动具体、直观易学。案例教学的最大特点是它的真实性．由于教学内容是具体的实例，加之采用是形象、直观、生动的形式．给人以身临其境之感，易于学习和理解。 (4)能够集思广益。教师在课堂上不是“独唱”，而是和大家一起讨论思考，学员在课堂上也不是忙于记笔记，而是共同探讨问题。由于调动集体的聪明和力量，轻易开阔思路，收到良好的效果。 2．案例教学法的不足之处 (1)案例的来源往往不能满足培训的需要。研究和编制一个好．的案例，至少需要两三个月的时间。同时，编写一个有效的案例需要有技能和经验。因此，案例可能不适合现实情况的需要。这是阻碍案例法推广和普及的一个主要原因。 (2)案例法需要较多的培训时间，对教师和学员的要求也比较高． 3．运用案例教学法的应注重的问题 (1)案例讨论中尽量摒弃主观臆想的成分，教师要把握会场．引导讨论方向，要十分注重培养能力，不要走过场，摆花架子。 (2)案例教学耗时较多，因而案例选择要精当，开始时组织案例教学要适度，办一次就办好一次，办出信誉来，不要一办就滥。自己砸自己的牌子。 (3)学员一般都具有实践经验，不必担心讨论不起来，但一定要有理论知识作底衬，即案例教学一定要在理论学习的基础上进行。
什么是人力资源绝对量 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。 人力资源绝对数量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。人力资源越丰富，说明在社会经济活动中投入的劳动力越多，创造的价值越多。 人力资源绝对量的计算 可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量来计算。通常用期末或期初人力资源数表示，表明人力资源在某一时点上的规模。除此之外，一般还要计算人力资源平均人数，以便于和有关指标进行对比分析。人力资源平均人数的计算公式为： 人力资源平均人数=（期末人力资源数+期初人力资源数）/2 例：某地区2005年期末人力资源数量为150万人，期初人力资源数量为152万人，求其平均人数。 根据公式，则为 人力资源平均人数=（150+152）/2=151（万人） 计算人力资源平均人数，一般以年为时间单位。
什么是即席发言测试 即席发言测试，是情景模拟的一种形式。它就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作预备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。 即席发言主要了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。 即席发言测试的题目 即席发言测试的题目往往是做一个动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言以前应该向被试者提供有关的背景材料。下列题目可以做为参考： 请谈谈领导授权的重要性； 请谈谈在合资企业中把握外语的重要性； 请谈谈在工作中处理人际关系的重要性； 请谈谈职工培训的重要性； 请谈谈安排好工作日程的重要性； 请谈谈与下级一起召开例会的重要性。 即席发言测试的成功标准 1、思路清楚、层次分明。 2、语言流畅。 3、观点明确。 4、内容吸引人。 5、能用具体可信的事例说服人。 6、上场镇静。 7、声音响亮、抑扬顿挫。 8、动作自然。 9、口头语少。 10、目光交流。 相关条目 不考即考测试 面谈模拟测试 明暗结合测试 事实判定测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 与人谈话测试 随便聊天测试
什么是敬业精神 敬业精神是人们基于对一件事情、一种职业的热爱而产生的一种全身心投入的精神，是社会对人们工作态度的一种道德要求。它的核心是无私奉献意识。低层次的即功利目的的敬业，由外在压力产生；高层次的即发自内心的敬业，把职业当作事业来对待。 敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作对事业全身心忘我投入的精神境界，其本质就是奉献的精神。具体地说，敬业精神就是在职业活动领域，树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想；培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度；力求干一行爱一行专一行，努力成为本行业的行家里手；摆脱单纯追求个人和小集团利益的狭隘眼界，具有积极向上的劳动态度和艰苦奋斗精神；保持高昂的工作热情和务实苦干精神，把对社会的奉献和付出看作无上光荣；自觉抵制腐朽思想的侵蚀，以正确的人生观和价值观指导和调控职业行为。 敬业精神的构成 1、职业理想：即人们对所从事的职业和要达到的成就的向往和追求，使成就事业的前提，能引导从业者高瞻远瞩，志向远大。 2、立业意识：即确立职业和实现目标的愿望。其意义在于利用职业理想目标的激励导向作用，激发从业者的奋斗热情并指引其成才方向。 3、职业信念：即对职业的敬重和热爱之心，表示对事业的迷恋和执著的追求。 4、从业态度：即持恒稳定的工作态度。勤勉工作，笃行不倦，脚踏实地，任劳任怨。 5、职业情感：即人们对所从事职业的愉悦的情绪体验，包括职业荣誉感和职业幸福感。 6、职业道德：人们在职业实践中形成的行为规范， 敬业精神的基本要求 1、有巩固的专业思想，热爱本职工作，忠于职守，持之以恒； 2、有强烈的事业心，尽职尽责，全心全意为人民服务。 3、有勤勉的工作态度，脚踏实地，无怨无悔。 4、有旺盛的进取意识，不断创新，精益求精。 5、有无私的奉献精神，公而忘私，忘我工作。 敬业精神的基本内容 培育敬业精神，要求正确处理和职业所联系的“责、权、利”关系。人们如何看待自己所从事的职业和岗位，是否认同和追求岗位的社会价值，是敬业精神的核心。如果没有任何认同，就不会有尊重和忠实于职业的敬业精神，而认可程度不同，也会产生不同的敬业态度。因此，培育敬业精神首先应从树立职业理想入手，突出以下几个方面内容： 1、牢固树立职业理想。职业理想是敬业精神的思想基础。每位职工都应把自己的职业看成是为社会做贡献，为人民谋福利，为企业创信誉的光荣岗位，看成是社会、企业运转链条上的重要环节。只有这样才能树立起富有时代精神、健康向上的职业理想和目标，并以最顽强最持久的职业追求把它落实在职业岗位上。 2、准确设定岗位目标。高标准的岗位目标是干好本职，争创一流的动力。有了岗位目标，才能做到勤业精业，在本职工作岗位上创造性地开展工作。 3、大力强化职业责任。发挥本职和岗位的职能、保持职业目标、完成岗位任务的责任，遵守职业规则程序、承担职权范围内社会后果的责任，实现和保持本岗位、本职业与其他岗位职业有序合作的责任，是职业责任的全部内涵。职业责任是主人翁意识的体现，作为企业的一员应视企业发展为己任，自觉履行职业责任和义务。 4、自觉遵守职业纪律。职业道德规范，企业的各项规章制度，是职业纪律的内容。精心维护、模范执行是维护企业正常工作秩序的重要保证。 5、不断优化职业作风。职业作风是敬业精神的外在表现。敬业精神的好坏决定着职业作风的优劣，而职业作风的优劣又直接影响着企业的信誉、形象和效益。从某种意义上讲，职业作风关系到企业的兴衰成败，关系到企业的生死存亡。优化职业作风，就要反对腐败和纠正行业不正之风，以职业道德规范职业行为。 6、全面提高职业技能。企业内部要营造浓厚的学习氛围，促使职工不断掌握新技术、新工艺，不断增加技术业务能力的储备，不断更新知识结构，不断提高管理水平，成为本单位的业务骨干和技术尖兵，以过硬的职业技能实践敬业精神，为国家做贡献，为企业创效益、树信誉、争市场。
什么是生活性津贴 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而给予的补偿。 这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。 生活性津贴的原因 1、由于员工的收人是货币性工资收入，货币性工资收人会受到物价上涨因素的影响。 2、为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。 3、由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
什么是薪酬幅度 当企业的薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势比较时，便可决定每一薪级在薪酬结构中的幅度。 薪酬幅度又称薪资幅度，是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。通常薪酬曲线经过薪幅的中点，在薪酬曲线向上及向下延伸至一定的百分比，如15％的范围，便可划出薪酬幅度。 在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工因为年资长或个人表现优秀而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多少而提高职点。 薪酬幅度的评析 薪酬幅度的优点有：较有弹性；易吸引有工作经验的员工加入；容许两个相邻职级的薪幅部分重叠；对不同工作表现的员工可以给予不同的薪酬。 在建立薪酬幅度时要考虑到薪幅重叠问题。薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。如果晋升后的起点薪酬过高，则很快又会增至该级的顶点，这在管理上将造成很大麻烦。 因此，薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级多，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级少则薪幅会增长，重叠可能性降低。
上证公告（基金）【2020】293号 为促进中证银行交易型开放式指数证券投资基金（以下简称银行股基，基金代码:512820）的市场流动性和平稳运行，根据《上海证券交易所上市基金流动性服务业务指引（2018年修订）》等相关规定，本所同意中信证券股份有限公司自2020年8月21日起为银行股基提供主流动性服务。 特此公告。 上海证券交易所 二〇二〇年八月二十日
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估