什么是岗位调查 岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查必须采用科学方法认真进行，确保材料的真实性、可靠性和完整性。 岗位调查是对现有岗位的工作内容、工作量、权责划分等实际情况作细微全面的调查，是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和岗位评价才能顺利进行。 岗位调查的内容 调查内容主要有七项： 1、什么人可担任这一职位(资格、身体、年龄、性别等)。 2、这一职位的工作性质、种类、数量。 3、设立这一职位的目的、待遇、物质和精神的报酬等。 4、工作技术程序及使用工具等。 5、工作地区、地点、范围、环境等。 6、工作时间、工作稳定性（时间长短）等。 7、该职位的隶属和协作关系在组织中的地位和责任。 岗位调查的方法 1、访问法（面谈法/参与） 访问法指工作人员对有关人员进行访谈，了解职位分类所需材料。访谈前应作好充分准备-确定访谈主题，了解背景材料。在访谈过程中应讲究方式方法，用平等、亲切轻松的态度，不致使对方感到拘谨和造成心理压力，交谈时应语言清晰，作好记录。 2、观察法（实地观察法） 观察法指工作人员到工作地点观察实际情况，将标准时间内分类职位上发生的所有事情如实记录下来。标准时间指的是一个职位的职务完成一个流程所需要的时间。观察法需要较多的调查人员和较充裕的时间。时间过短，则观察易失真，甚至得出相反的结论。 3、填表法（书面调查法/工作日记） 填表法应用最广泛，从理论上讲，此法省事省人省钱省时。但要求调查人员具备社会学知识，熟悉有关机构运转的情况，即要求调查表设计质量较高。 调查表应包括职位名称、职员姓名、单位名称、所在地、主管姓名、职务内容、责任等。此法缺点是不易填写详细、准确，同一职位的不同人员往往填写内容不一样。 岗位调查表示例 单位： 填表人：
评价中心技术概述 评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证实,在被提升到中级治理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在治理能力的判定是吻合的。此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价治理人员。 评价中心技术是应用现代心理学、治理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 评价中心技术的特点 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟治理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个治理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对治理中的各类事件进行分析、归类、处理、猜测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户"，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。 评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。 应用评价中心技术的要害环节 国内引入评价技术的时间比较短，但近年，许多组织已经开始积极运用这一技术手段，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，结合本公司多年的测评实践，认为可以在以下几方面提高测评水平。 1、明确目标岗位的素质要求 所谓"目标岗位"，是指对于将要招聘和选拔的人才，我们安置在什么岗位上：是销售经理还是副总经理的岗位。所谓"素质"，英文为 competency，是在1973年由哈佛大学麦克利兰（McCLelland）教授根据大量的实证研究结果提出的。它的含义是指，和有效的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体的潜在特征，就是指能够将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 McCLelland把素质划分为五个层次：1、知识；2、技能；3、自我概念：态度、价值观和自我形象等；4、特质；5、动机。 从素质的含义可以看出，素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是猜测个体工作绩效的有效的评价指标体系，于是评价中心以此作为测评工作的基准。假如忽略这一环节，即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢，甚至是南辕北辙。所以，测评之前要针对具体企业的目标岗位进行工作分析，确定该岗位的能力、知识和动机等素质要求（胜任力），并界定素质维度定义，作为测评的标准。比如，销售人员的素质要求（胜任力）可以是人际敏感性、说服力、客户服务意识、分析能力、成就动机等等。 2、精心设计测试方案 首先，选择和完善测试练习和工具。针对目标岗位的素质维度（胜任力），选择合适的测试练习和工具。选择测试练习和工具的原则： （1）每个练习必须与测评的素质维度（胜任力）标准直接相关； （2）每个练习的难度适中、内容丰富，具备与岗位相关的情境，并保证该测试练习和工具经过专家的精心设计，具有合理的信度和效度； （3）针对客户的组织特点和时间、费用要求，对测试工具进行修正。 其次，设计素质评价矩阵。评价矩阵包括测试工具和素质维度（胜任力）两部分内容，每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察，以保证测试的效度。比如，"影响力"，该素质可通过无领导小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。 最后，制定评价行动计划，包括确认评价目标，设计测评流程和测试的时间进度表，并将测试时间表提供给每位测评师，测试应按时间进度进行，确保每位候选人在公平一致的条件下进行测试。 3、测评师培训 测试效果的好坏在一定程度上依靠于测评师的技术水平，测评师要从专业人士中挑选，具有丰富的测评实践经验。即使是最优秀的测评专家，在测试前也要接受有针对性的培训，包括： （1）熟悉测评的素质维度（胜任力）和测试工具，了解非凡测验的一些细节内容； （2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧； （3）统一评价的标准和尺度，提高测评师评价的一致性。 4、测试评估 测试结束后，每位测评师要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，逐一对每一项素质维度（胜任力）出具分数，并按照严格的格式撰写测评报告，即对候选人的治理能力和素质，有何劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足既选岗位所明确的条件？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。 只有做到以上几点，才能使评价中心成为一种科学有效的人才选拔和评估工具。 评价中心技术的培训效应 评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人，对候选人而言，整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈，候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置，知道自己的优势领域，有待发展的素质，知道了在今后工作中如何扬长避短，积极发挥自己的特长，并在行为层面改进自己，有意识地培养弥补自己的劣势，成为更为优秀的人才；同时对于候选人中存在的共同不足，可以开设专题性培训课程。所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具，是人才的试金石，同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。 目前人才测评技术在国外已经得以广泛而深入的使用，许多大企业普遍建有自己的评价机构，有自己的评价中心大楼和专职测评师；小企业因实力较小，就采用联合的方法，几个企业共同建立一个测评机构或者与专业测评服务机构建立稳固的测评代理业务。仅美国每年在人才测评服务的直接收入已达10多亿美元，假如包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。通常专业测评机构拥有技术的优势和人才优势，可以为客户提供多层次、全方位的测评代理服务，比如：构建岗位胜任力模型；设计模拟情境练习；提供评价中心方案；人员素质评估、招募和选拔；素质测评培训等。
什么是等级择一法 等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由考评人员根据考评对象的实际状况对属于某一等级做出决定，等级择一法是最为简单而又实用的评价方法 等级择一法与图示量表法 等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 等级择一法的缺点 等级择一法是最为简单而又实用的评价方法。等级择一法的缺点： 1.无法对员工的行为起直接的指导作用。 2.无法通过这两种方式了解如何才能支持组织目标和改善个人绩效。 3.不能为具体的、易于接受的绩效反馈提供足够的信息。 4.信度和效度较差。 相关条目 评级量表法
什么是工资总额诊断 工资总额诊断是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当[1]。 工资总额诊断的要点 工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是[1]： 1、工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的。 2、决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见。 3、是否考虑了工资费用的支付能力。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 林泽炎.《3P模式: 中国企业人力资源管理操作方案》[M].中信出版社,2001
什么是错误分析法 错误分析法是人力资源开发需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。 错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的原因、后果的分析，确定培训的内容和、目标等。 错误分析法的步骤 1、罗列发生或可能发生的错误。 2、分析发生错误的原因。 3、评价错误的后果。 最后，依据这种分析结论，设定教育培训的项目及其内容、目标等。例如，对会议组织者的教育培训就可以使用这一方法。
天上陨颗明星，人间少名俊杰。哀伤！又一位基金圈精英告别了这个世界。 据中交投资基金管理（北京）有限公司讣告，中交投资基金总经理，原博时基金副总经理李雪松因突发心脏病，救治无效，于2020年8月19日7时40分在北京逝世，享年51岁。 据金融界基金了解，2020年8月18日15:45分左右，李雪松先生在办公室内突感心脏不适、呼吸困难，基金公司紧急拨打120电话，于16:10分由120急救车送医救治。2020年8月19日李雪松先生因抢救无效离世。李雪松先生的追悼会定于本周五举行。 李雪松，中交基金董事&总经理&投资决策委员会主任。日本广岛经济大学金融学硕士。 历任北京市财政局预算外处科员，日本大和证券综合研究所系统工程师，中信证券(行情600030,诊股)金融工程小组副组长，北京玖方里子金融技术有限公司副总经理，博时基金管理有限公司副总裁、零售业务董事总经理、北京分公司总经理，道富基金管理有限公司总经理，中植集团执行总裁，江苏润兴融资租赁有限公司法人代表。 背负着投资者期望的基金管理者英年早逝了，唏嘘之余，不得不感慨：投资是个高压的行业，你看到的是人前的光鲜，却不知背后的辛酸。 据统计，这些年基金圈这些伙伴们已经离我们而去： 2020年4月14日，中海基金常务副总经理宋宇不幸去世，享年约55岁。 2020年2月6日，西部利得基金总经理助理、投资总监吴江因病医治无效，在上海家中离世，享年仅38岁。 2018年11月，长信基金一位地产研究员在家中突然离世，年仅37岁。据公开报道，该研究员离世的前晚回家后告诉太太“自己很累”，第二天早晨太太醒来后，发现他身体已凉，送去急救，已经回天乏力。 2018年4月5日，银华基金投资经理张林昌因患头颈鳞状细胞癌医治无效去世，时年37岁。 2018年3月，中邮基金时任总经理周克因心脏病突发去世，年仅45岁。 2015年10月，交银施罗德基金时任投资总监项廷峰因心脏病突发离世，年仅46岁。 2014年8月，长信基金时任首席风控官陈晓刚因突发脑出血离世，年仅45岁。 2013年3月，博时基金行政总裁李锴因突发脑溢血于凌晨不幸在香港逝世，年仅42岁。 2011年初，银华道琼斯88精选基金经理杨长清因病辞世。 2009年9月，易方达基金原总经理助理缪建兴因突发性脑溢血病逝，享年47岁。 2009年7月，上投摩根基金公司总经理助理、投资总监孙延群去世，年仅41岁。 2009年2月，工银瑞信基金公司固定收益总监文鸣因癌症病逝，终年51岁。 2020年2月6日，西部利得基金总经理助理、投资总监吴江因患脑癌医治无效在上海家中逝世，享年38岁。 在寄托哀思之际，希望圈内人士们，千万保重。
什么是特定目标资金计划[1] 在西方企业的长期激励中，除了以上基本的股票期权方式之外，还有一些其它长期激励方式，即股票期权的衍生产品。其基本类型主要有以下几种：储蓄参与股票计划、股票持有计划和特定目标资金计划。 特定目标资金计划是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励计划。这种计划的特定目标奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定标准是前3至5年内公司战略计划中既定长期目标的实现情况。 该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。 特定目标资金计划的例子[1] 通用汽车公司在2000年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。 如果从2000年计划开始时起到2003年12月31日为止的这段时期内，通用汽车公司的净资产收益率达到既定目标，则2O03年12月31日公司将向相关高级管理人员赠与计划中既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在20O3年12月31日自动失效。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 东北财经大学网络课程.《管理会计》[M]
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估