什么是识人用人 识人用人是指识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发挥作用，实现团队与成员共同成长。识人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一。 识人用人的个人特质 1、识别能力。对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解，对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力。 2、优势使用。用人之长，尽可能使下属做自己擅长做的事，为其发挥优势创造条件。 3、激励能力。能够注意到下属的需要，并有针对性地采取激励措施，以激发员工的工作热情。 4、促进发展。将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任，努力为员工创造发展的空间和机遇。 识人用人的等级描述 A-1级：对于下属知之甚少，更不了解他们各自的优缺点，很少激励下属并给予他们成长的空间。 A-0级：比较了解下属的特点，对下属的长处与不足也有所了解，能够用其所长；偶尔会对下属进行沟通，激励下属并努力给下属提供和团队一起成长的空间。 A+1级：了解每个下属的长处与不足，能够用其所长；能够给下属一个发挥潜力的空间，经常性的给予支持和鼓励。 A+2级：对下属了如指掌，能够做到人尽其用，总能将下属的特长发挥到最好；能够提供给下属一个不断成长的空间，激励他们向更高的职业生涯前进。
什么是职业理想 理想是人们在实践中形成的具有现实可能性的对未来的向往和追求。 职业理想是人生理想的重要组成部分，是人们对未来职业的向往和追求。职业理想是社会发展的产物，是随着生产力的发展和社会分工的出现而逐步产生和发展起来的，它决定着人们在职业生活中的事业心和责任感。 职业理想的作用 职业理想具有如下三个方面的作用： 1、职业理想是职业选择的向导。由于职业理想是人们对未来职业的向往，一个人一旦确立了科学的职业理想，就应当朝着实现这一理想的方向去努力。而为了实现自己的职业理想，首先必须选择一个与之相适应的职业，这个职业可以是所从之业，也可以是所创之业，否则，职业理想就无法或者很难得到实现。因此，在进行职业选择时，其职业理想将起着非常重要的导向作用。 2、职业理想是取得职业成功的推动力。由于职业理想是人们对未来职业的追求，它不仅包括了工作的部门，工作的种类, 还包括了工作的成就。无论是从业, 还是创业, 每个人都有自己的职业理想。为了实现自己的职业理想, 从学生时代起, 就必须积极进行相关知识的积累和相关能力的培养, 为选择自己理想中的职业作准备；走上职业岗位后, 还要能够利用自己所学的知识和所掌握的能力, 努力地、创造性地做好岗位工作, 力争取得优异的工作成绩, 并最终取得职业成功。 3、职业理想是事业成功的精神支柱。职业理想是成就事业，推动社会进步的精神力量，有了这样的精神力量, 无论是在职业准备、职业选择还是在就业或创业的过程中, 无论遇到什么样的困难, 无论遇到什么样的曲折, 就都会朝着已经确立的职业目标前进, 直到取得事业上的成功。 职业理想的树立 每个人由于思想素质、道德观念、知识能力、家庭背景、对外界影响的接受程度不尽相同，因此也就不可能有统一的职业理想。 首先在择业时要用科学的世界观作指导。一切从实际出发，实事求是地确立自己的职业理想。从实际出发：一方面，是从我国还处在社会主义初级阶段这个实际出发。现阶段我国的大多数企业高科技含量还不高，劳动强度还比较大，劳动条件比较艰苦，择业时应该有吃苦的思想准备；另一方面，就是要从自身的条件这个实际出发。此外，在确立职业理想时，应该学以致用或选择相近的职业作为自己理想的职业。 要树立正确的职业理想, 必须做到如下几点： 1、全面地认识自己 要树立正确的职业理想, 首先必须全面地认识自己。一要全面认识自己的生理特点, 主要包括性别、身高、体重、视力、健康状况、体质和相貌等；二要全面认识自己的心理特点, 主要包括兴趣、能力、气质和性格特点、人格类型以及道德品质等；三要全面认识自己的学习水平和将来可能达到的状态；四要正确认识自己的身心特点、学识能力等与未来职业需要之间的差距，要在全面认识自己的基础上, 结合自己的发展潜力, 对自己进行合理的定位。 只有这样, 才能制定出一个适合自己特点的、切实可行的奋斗目标, 也才能确立一个可以实现的职业理想。 2、全面地了解社会 树立正确的职业理想, 要全面、科学地了解社会、了解职业。一要了解党和国家的路线、方针、政策；二要了解我国社会的经济构成及其发展状况；三要了解我国的基本国情；四要了解各地区的产业结构、行业结构和职业结构；五要了解各种产业、行业和职业对职工共同的基本要求和不同的具体要求；六要了解自己所学专业所对应的职业群, 以及该职业群在社会主义建设中的地位和作用；七要了解该职业群中各种职业的社会价值、工作性质、工作条件、工作待遇、从业人员的发展前途，以及该职业群中各种职业对人员的素质要求, 包括学历、专业、性别、智力、体力、性格等方面的要求。 3、树立正确的人生观 人生观是人们对于人生目的和人生意义的根本看法和根本态度，不同的人生观会产生对人生的不同看法和不同态度，而对人生的不同看法和不同态度, 则会导致人们选择不同的人生道路。 由此可见，持不同的人生观的人，其职业理想也一定不同。正确的人生观会产生正确的职业理想，错误的人生观则会产生错误的职业理想。因此, 要根据时代的要求，根据社会发展的要求，坚持以辩证唯物主义和历史唯物主义的立场、观点和方法看待人生，坚持以最广大人民群众的根本利益为核心, 坚持以实现社会主义的共同理想为目标, 不断加强学习，不断提高自己的思想觉悟，不断提高自己的思想素质、文化素质、能力素质,不断地完善自我，做到自尊、自爱、自强，树立正确的价值观、苦乐观、幸福观、荣辱观，进而树立为人民服务的正确的人生观。 只有这样，才能使自己的职业理想符合人民大众的根本利益，把选择职业与选择人生道路有机地结合起来，使自己在从业或创业的过程中, 既实现自己的人生价值，又为人民、为社会作出应有的贡献。 4、树立正确的职业观 职业观是人们在选择职业与从事职业所持的基本观点和基本态度，是理想在职业问题上的反映，是人生观的重要组成部分。职业观具有三个基本要素：一是维持生活,二是发展个性, 三是承担社会义务。在三个基本要素中哪一个要素占主导地位，将决定一个人职业观的类型与层次。正确的职业观是把三个基本要素统一起来，以承担社会义务作为主导方向。 由此可见, 有不同的职业观，就有不同的职业理想。
什么是灰领 “灰领”一词起源于美国，作为一种全新的职业概念的提出，不仅引发了人们对择业观念的思考，更是带动了全社会对“灰领”职业的探讨。“灰领”人才的内涵是动手与动脑能力的结合，他们是“具有较高知识层次、较强创新能力、把握熟练的心智技能的新兴技能人才”。“灰领”gray collar，原指负责维修电器、上下水道、机械的技术工人，这些工人常穿灰色工作服出现，此类职业也随之得名。相比白领和蓝领，“灰领”职业人既要有良好的理论素养，又要有动手实践的能力，是复合型、实用型人才。 灰领的职业有哪些 灰领职业主要集中在两大行业：一是IT行业，二是设计行业。 灰领职业主要包括： 电子工程师、软件开发工程师、装饰设计工程师、绘图工程师、喷涂电镀工程师、电子商务员、多媒体作品制作员、计算机程序设计员、计算机网络技术人员、网页设计与制作员、数码影像技术人员、工业产品造型设计员、集成电路版图设计员、室内装饰设计员、首饰设计员、印前制作人员等。 灰领的典型特征是动脑与动手兼备。灰领因为手握学历证书与高等级职业技能资格证书“双证书”，拥有娴熟的技术，活跃在生产第一线，其薪资经常为一般蓝领的3-5倍。有着比蓝领更多的知识和更佳的专业的“灰领”型技能人才，将成为体现未来发展特征的先导型职业人才，是以后青年求职的主要方向。 相关条目 粉领 蓝领 金领 白领 银领
陈会昌气质量表简介 气质指个体心理活动的稳定的动力特征，它是职业选择的依据之一，也是人才测评的一个重要内容。某些气质特征为一个人从事某种工作提供有利的条件，但在一般的实践活动中，由于气质的各种特质之间可以相互补偿，因此对活动效率的影响并明显。但一些非凡职业，如运动员、宇航员、雷达观察员等对这类人的气质特征提出了特定的要求。必须经过气质的测验，进行严格的选拔和淘汰，才能使他们胜任这类活动。 陈会昌气质量表，又称“陈会昌六十气质量表”。该量表是由山西省教科院陈会昌等编制，共60题，每种气质类型15题，测量出4种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。他们的研究结果表明，多数人的气质是或两种气质的混合型，典型气质和三种气质混合型的人很少。 1.做事力求稳妥，不做无把握的事。 2．碰到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才愉快。 3．宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 4．到一个新环境很快就能适应。 5．厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪声、危险的镜头等。 6．和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 7．喜欢安静的环境。 8．喜欢和人交往。 9．羡慕那种能克制自己感情的人。 10．生活有规律，很少违反作息制度。 11．在多数情况下情绪是乐观的。 12．碰到生疏人觉得很拘束。 13．碰到令人生气的事，能很好地自我克制。 14．做事总是有旺盛的精力。 15．碰到问题经常举棋不定，优柔寡断。 16．在人群中从不觉得过分拘束。 17．情绪高昂时，觉得干什么都有趣。 18．当注重力集中于一件事时，别的事很难使我分心。 19．理解问题总比别人快。 20．碰到危险情境，常有一种极度恐怖感。 21．对学习、工作、事业怀有很高的热情。 22．能够长时间做枯燥、单调的工作。 23．符合爱好的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 24．一点小事就能引起情绪波动。 25．讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 26．与人交往不卑不亢。 27．喜欢参加热烈的活动。 28．爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29．工作、学习时间长了，常感到厌倦。 30．不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 31．宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32．别人说我总是闷闷不乐。 33．倦怠时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。 34．理解问题常比别人慢些。 35．心里有话宁愿自己想，不愿说出来。 36．认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 37．学习、工作同样一段时间后，常比别人更倦怠。 38．做事有些莽撞，经常不考虑后果。 39．老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。 40．能够很快地忘记那些不愉快的事情。 41．做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 42．喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文娱活动。 43．不能很快地把注重力从一件事转移到另一件事上去。 44．接受一个任务后，希望把它迅速完成。 45．认为墨守陈规比冒风险强些。 46．能够同时注重几件事物。 47．当我烦闷的时候，别人很难使我兴奋起来。 48．爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 49．对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 50．和四周人们的关系总是相处不好。 51．喜欢复习学过的知识，重复做已经把握的工作。 52．喜欢做变化大、花样多的工作。 53．小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。 54．别人说我"出语伤人"，可我并不觉得这样。 55．在体育活动中，常因反应慢而落后。 56．反应灵敏，头脑机智。57．喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58．兴奋的事常使我失眠。 59．老师讲新概念，经常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 60．假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 陈会昌气质量表的参考结果 胆汁质，包括2，6，9，14，17，21，27，31，36，38，42，48，50，54，58各题； 多血质，包括4，8，11，16，19，23，25，29，34，40，44，46，52，56，60各题； 粘液质，包括1，7，10，13，18，22，26，30，33，39，43，45，49，55，57各题； 抑郁质，包括3，5，12，15，20，24，28，32，35，37，41，47，51，53，59各题。 陈会昌气质量表为自陈形式，计分采取数字等级制，即非常符合+2，比较符合计+1，拿不准的计0，比较不符合计－1，完全不符合计－2。 分别把属于每一种类型的题的分数相加，得出的和即为该类型的得分。最后的评分标准是：假如某种气质得分明显高出其他三种（均高出4分以上），则可定为该种气质；如两种气质得分接近（差异低于3分）而又明显高于其他两种（高出4 分以上），则可定为二种气质的混合型； 假如三种气质均高于第四种的得分且相接近，则为三种气质的混合型。由此可能具有13种类型： 胆汁； 多血； 粘液； 抑郁； 胆汁－多血； 多血－粘液； 粘液－抑郁； 胆汁－抑郁； 胆计－多血－粘液； 多血－粘液－抑郁； 胆汁－多血－抑郁； 胆汁－粘液－抑郁； 胆汁－多血－粘液－抑郁。 气质是个人相对稳定的心理动力特征，它使人的日常生活带有一定的色彩，形成一定的风貌。构成气质类型的心理特征有：感受性、耐受性、不随意反应性、反应的灵敏性与灵活性、可塑性与稳定性、内外向性、情绪兴奋性、情绪和行为特征。这些心理特征的不同构成了四种不同的气质类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。一般说来，具有某种典型的气质特征的人是很少的，三种气质的混全型也很少，多数人是近似其中某一类型或者是两种类型的混合气质。 假如在某一种气质类型上得分很高，其它三种得分都很低，则为此种类型的典型；假如有两种类型得分显著超过另两个类型，而且分数比较接近，则为此两种类型的混合型；假如一种类型得分很低，其它三种都不高但很接近，则为三种气质的混合型。各种典型气质特征如下： 胆汁质：相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很好，脾气急躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪一落千丈。 多血质：相当于神经活动强而均衡性。热情，有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注重力易转移，情绪易改变。但办事重爱好，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。 粘液质：相当于神经活动强而均衡性。平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严厉认真。但不够灵活，注重力不易转移，易墨守成规。 抑郁质：相当于神经活动弱型。沉静、深刻、易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做坚定，能克服困难。但比较敏感，易爱挫折，孤僻、寡欲，反应缓慢。 气质在人的实践活动中不起决定作用，但有一定的影响。主要表现在，它可能影响活动的效率。如，要求作出迅速灵活反应的工作，具有多血质和胆汁质的人比较合适，而具有粘液质和抑郁质的人则较难胜任。反之，要求持久细致的工作，具有粘液质、抑郁质的人较为合适，而具有多血质、胆汁质的人又较难适应。显然，为了提高要作效率，对不同职位和岗位的员工的气质特性就要提出特定的要求，有些非凡工种还有其非凡要求，否则是难以适应和胜任的。如，华东师范大学的俞文钊教授研究发现，多血质、粘液质，或两者的混合型是治理人员较为适宜的气质类型。
什么是排序定级法 排序定级法又称排级法、工作排序法，是最原始也是最简单的方法，通常是以职务说明为基础，把全企业的所有职务通过逐一配对比较，按各职务对企业的相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低的职位划分的一种方法。适用于规模小、组织结构稳定、职位少的小型组织。 排序定级法的步骤 （1）若干评价人员根据职位的重要性，先对每个部门内部的职位进行两两对比，分出高低，按每个职位得到的高的次数，得到每个部门内部所有职位的初步排序； （2）根据所有评价人员各自的初步排序，计算出每个职位的高的平均数，得到每个部门内部所有职位的最终排序； （3）进行部门之间各职位的对比，经过反复分析和调整，将各部门重要性相近的职位，划入同一等级。 排序定级法的主要优点 排序定级法无需专家参与，主管者可自行操作，因而其优点是： （1）操作简单，费时少； （2）成本低。 排序定级法的主要缺点 排序定级法的缺点也很明显。因为没有具体的评价标准，因此对职务评价时主观性较大，评价者对职务的印象好坏，极易影响到对其总体的排序。加之此方法不采用量化手段，只能找出各职务的相对价值，因而很难确定具体的薪酬额度。由于这种方法不能准确地用金额去标定各职务的相对价值，所以它一般只适用于规模小、结构简单、职务类型较少而员工对本企业各项职务都甚为了解的小型企业。概括起来包括： （1）定性分析不能得到量化数据，因而不便于确定薪值； （2）因为依赖于主观判断而误差较大。
培训激励的内涵 从组织行为学上讲，激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。 企业培训是培养和练习员工的学习活动。学习是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满足程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。 培训激励的意义 培训激励是职工教育治理的重点。它对于调动员工的学习积极性主动性，促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。 1.激励有利于提高培训效果 培训效果取决于能力和动机激发程度两个因素。在能力一定的情况下，动机激发程度越高，培训效果就越显著。在具备了基本的学习能力的基础上，决定员工的培训效果的要害因素是“愿不愿学”，学习态度影响学习效果。激励能够使员工产生积极性并利用这种激将法调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。 2.激励有利于培训的持续开展 假如说员工是企业培训的资源，那么员工的学习欲望则是企业培训资源的催化剂。激励能够点燃员工的学习欲望，使员工对学习布满热情。企业渴求知识、想学技能的人多了，培训就有生气和活力。倘若员工没了学习的欲望，不想或不愿参加培训，企业培训不就成了无米之炊。 3.激励有利于培育员工终身学习的理念 成功的激励能够不断引起员工的学习欲望,促使员工不停顿地追求知识,不断地学习,以适应职业发展、知识技术更新和社会进步的需要,最终形成终身学习的理念。 4.激励有利于构建学习型企业 有效的激励能够充分激发员工潜在的学习和适应能力，不断发现并排除学习的阻力，为员工持续学习与发展提供强有力的结构性支持，创造一种持续学习和进步的氛围，使企业培训从个人学习向企业学习发展。 培训激励的必要性 尽管如今培训已被视为是企业生存和发展的基础，但仍有不少企业和员工对培训没有足够的重视，行动上不够积极。许多培训都是在行业主管部门的指令和不予 “年审”、不予“升级”的强制措施下执行的。员工即使进了课堂，不是接手机谈工作就是因为工作忙而中途退课，严格的说，又有多少人会善始善终真正学到一些知识和技能呢？据福建省总工会对全省职工的问卷调查显示：80%以上的工人认为不愿意学技术是因为激励机制不健全。使培训陷入困境的原因有： 1.机制老化:企业培训机制沿用行政治理模式与市场经济发展规律不相适应。培训与使用各行其道，待遇没有与劳动力市场价格接轨，考核滥竽充数，培训与劳动、工资、用人制度相关度不高，培训主体利益驱动不力。 2.手段僵化:激励手段老一套，缺乏新意。激励的程度跟不上社会发展的步伐，满足不了员工的需要，存在物资激励多，发展激励少；精神激励多，目标激励少的现象。 3.力度弱化:强化激励偏废，重视正强化，忽视负强化，达不到刚柔相济的效果。在日趋严重的就业形势下，竞争上岗、竟聘上岗、下岗比例激励等负强化手段更能激活员工的学习动力，为了避免失业，员工会对培训付出更大的努力。 4.功能退化:企业对员工培训效果视而不见或迟迟不做出反应，不施行激励手段，使员工的积极心理受到压抑，产生失望的情绪，退化了激励功能。 因此，当培训还没有成为员工的一种自然的行为时，企业应当建立一个科学的、稳定的、有效的激励机制，以解决员工培训动力不足、学习积极性不高的问题。 培训激励方式的选择及运用 得当的激励方式会产生良好的激励效果。根据培训的环境、对象正确选择激励方式，把握培训控制与激励的平衡点是非常重要的。在现代企业环境中，培训激励方式可分为： 1.目标激励 目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激人们的需要，激发人们实现目标的欲望。企业应对员工设置职业发展目标，由低级到高级，逐级而上。职业发展目标要具体标明每一个职位的学历、技能知识、工作经历及待遇。并因人制宜的制订相应的培训发展计划，告诉每一个员工要达到职业发展的某一个阶段性目标，你还需要接受哪些教育和练习。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，不断为自己“充电”，为达到目标“加速运动”。 2.经济激励 在市场经济条件下，企业对激励方式选择倾向于经济激励。我们做过问卷调查，在精神激励和物质激励间，大多数企业员工更愿意选择实惠经济的经济激励。这是由于他们的经济基础还比较弱，生活尚不富裕，增加收入仍是他们的主导需要。需要同人的行为活动紧密相连，是人的行为的基本动力。需要越强烈，越迫切，由它所引起的行动就越有力，越迅速。因此，将岗位技能工资、升等增资、奖学金、培训补贴等经济激励方式用于企业培训是很奏效的。 3.发展激励 随着科技的发展，企业知识型的员工日益增加。对于注重个性的自由发挥和实现自己人生价值的新一代员工来说，单纯的经济激励未必见效。他们更看重的是企业能否给自己提供发展的机会。发展需要培训，培训促进发展。培训与发展的互动作用就是激励。升等升职，给研究课题、给科研项目，轮岗交流，阶梯式的培训设计都能使工作富有挑战性，使员工个人发展空间具有延展性。以此激发员工的培训积极性，将会达到意想不到的效果。 4.消极强化 在劳动力市场供大于求，劳动力素质普遍受到重视的环境下，考试上岗、竟聘上岗已经成为企业择人用人的主要形式，消极强化在此有其独特的效力。得当的消极强化手段不仅能使行为主体本人吸收教训而改变自己的行为，而且消极强化产生的警示作用同样可以成为培训的动力。对于自身原因没有完成培训计划或培训效果达不到目标要求，综合素质不符合岗位任职资格要求的员工，企业可以采取降职降级、转岗待岗、下岗等消极强化措施，促使他们重视培训，努力学习。 培训激励需遵循的原则 面对复杂的培训个体和多变的培训环境，激励机制必须按一定的标准、一定的秩序、一定的规范运作，才能产生良好的效果。 1.公平性原则 公平理论认为人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得进行比较的倾向，假如比较的结果是相等的，他会感受到公平待遇而产生一种积极性，反之亦然。所谓投入是指受教育和练习，经验和技能等，所谓所得是指薪酬、提升和地位。企业培训要发挥激励的调控作用，通过培训、考核、使用、待遇得法有机结合来平衡投入与所得，彻底改变“学与不学一个样，有无技术一个样”的现象，给员工以培训的动力。 2.以人为本的原则 设置激励措施应以调动人的积极性为根本，切实重视和满足员工的需要。不同层次的员工有不同的主导需要，需要结构千差万别，具有复杂多变的特点。在选择激励方式时要按照人本原理，因人而异，量体裁衣。注重各种激励方式相互渗透，综合运用，以调动每一个员工培训的积极性。 3.反馈原则 企业对员工的培训效果要及时做出反映。培训激励目标一旦构成，员工就会产生欲望值，当这种欲望值变成员工培训行为的内驱力，最终达到目标时，企业应及时施用激励因素，兑现奖惩。假如延误或失信，员工就会产生失望和漠视心理，培训动力便会因此而减弱。 4.创新原则 同一种刺激多次重复，激励主体便会失去爱好，其作用也就会降低。因此，激励的手段要创新，要有变化。激励的频率要适度，激励用多了用滥了或激励频率过疏过密都会削弱激励的作用。企业职工教育治理部门应分析和把握员工培训的内部条件和外部环境，了解员工的需要和个性，创造性地运用有形和无形的激励因素，不断改进激励的方式和手段，提高激励的有效性。 5.兼顾性原则 在市场经济条件下，物质激励无疑是一种相当不错的激励手段，但一味依靠经济杠杆在培训激励中的作用也会导致需要上的失衡。行为科学家认为“一种需要一旦得到满足便失去其对人的行为的动力作用，取而代之的将始发另外一种更高层次的需要”。因此在激励方式的设置上要重视物质奖励的精神化和精神奖励的物质化，经济激励与物质激励方式交互兼用。 培训激励机制有效运行的条件 “培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是以整体效应发挥作用的，而在实际应用中却是各行其是。培训与使用、待遇相关度不高，使激励失去了作用。整合培训激励机制的四个环节，充分发挥整体效应，必须具备三个条件。 1.建立培训信息传输渠道 培训机构与企业有相对的独立性，假如没有信息传递和转换的渠道，企业难以对员工的培训效果做出客观的评价。度量培训效果的数据一是学习成绩，二是培训后工作行为的变化。因此，企业应搭建企业与培训机构，企业培训治理部门与企业内其它部门的信息传输渠道。培训机构要摈弃类似“结业”、“合格”等笼统的评价方式，采用记分或评等的方式，对方学员的学习态度、学习能力和学习成绩做出评定并及时发送给培训治理部门。培训治理部门对接受到的信息进行分析、比较和综合处理，最终做出培训效果评判和激励决策。 2.建立公平、公正、公开的考核制度 考核的目的是鉴定员工的实际技术业务能力，验证培训效果。考核结果是使用的依据。目前培训考核还缺乏严厉的考试纪律和科学的评价标准，作弊过关、人情过关的现象普遍存在。考核失之于严，失之于宽，使得那些疏于学习，不思进取的员工蒙混过关。考核的不公平，不公正，不仅导致员工的不满，损伤士气，还使激励失去了依据。因而严格执行考试纪律，规范考核程序，改进考核方法，减少考核评估中的人为因素，为培训激励奠定基础是很有必要的。 3.建立现代人力资源治理制度 培训激励施用的手段通常借助于提升晋级、加薪提资、职称职衔等人力资源治理制度。培训激励与人力资源治理之间有着内在的相互联系和依靠性。假如把人力资源治理当作是一个平台的话，培训激励就是它的应用系统。因此，设计并建立一套与培训激励相适应的现代人力资源治理制度是培训激励的基本条件。如可持续发展的培训与开发制度、能力优先的晋升制度，科学的绩效考核制度，职务技能型的分配制度。使这些制度成为培训激励的清楚目标和有效手段，以此推动企业培训活动的开展。 培训激励体系及其结构 培训激励体系要分为以下4个子系统：人事(劳资)治理子系统、培训治理子系统、培训教学子系统、考核鉴定子系统。培训激励体系的结构，我们可以通过以上4个子系统在对职工进行培训激励时的作用定位来弄清。 1.人事(劳资)治理子系统：提供培训目标刺激变量 通过对职工进行使用、晋升，给予工资、奖金，使职工对整个培训过程进行价值评估，形成职工的培训态度；通过向2、3个子系统提出具体的培训目标，启动培训过程。 2.培训治理子系统：分析职工与培训有关的需要内容和结构 与劳资子系统协调刺激内容和强度，提高职工对目标效价的评价高度；根据劳资治理子系统的培训需求，制定科学的、合理的、最具激励潜能的培训教学目标和教学大纲，为职工实现目标创造条件(提高期望值)；进行培训宣传，使职工的需求态度和培训结果、评价态度与企业目标相一致，提高激励水平，强化反馈激励；对培训教学子系统提供的培训过程材料进行分析、处理。 3.培训教学子系统：根据培训治理子系统的安排，开展课堂教学和操作练习 根据学员接受特点，为学员实现目标创造合适、有效的条件，以提高学员对目标期望值的评价；突现学员个人能力、心理品质、努力程度对行为结果的影响，使学员觉醒培训主体意识，将培训结果的取得主要归因于自己；满足学员待遇提高的需要、尊重的需要、自我潜能开发的需要，提高激励层次。 4.考核鉴定子系统：对学员的培训结果加以评价 以其考核的信度、效度、难度、区分度以及鉴定结果与学员欲求目标的联系程度，使职工对自己的培训学习态度进行强化。 培训激励体系功能的充分发挥 (一)分析职工需要是实现系统激励功能的基础和要害 分析激励的心理过程，我们会发现：需要是激励过程的核心和要害，只有充分了解和熟悉受激者的需要，满足和发展其需要，才能达到激励的目的。培训激励也是如此，要想充分发挥系统的功能，对有关培训的职工需要的分析是基础和要害。 根据有关资料和我们的调查，我们认为，与职工培训有关的需要主要有以下两类： 物质需要：包括获得较高的工资奖金，有职业保障，有与晋升有关的住房、待遇等。 精神需要：包括进入某一向往的群体(层次)的需要；希望自己有实力，有信心等，受到别人赏识、关心、重视、高度评价；充分发挥自己的潜力,不断做出新成绩等。 此外，我们还发现，职工有关培训的需求内容和需求强度还与文化思想修养、职位、社会环境等因素密切相关。修养水平和职位高的人往往比较重视精神需要，反之则较重视物质需要；通过社会比较，对可使待遇提高到其他人以上的需要，重视程度较高，反之则不甚关心。 (二)充分发挥子系统激励功能 1、人事(劳资)治理子系统 这一子系统的激励功能主要现表为： 提供目标刺激变量。 提供行为结果与满足需要关系评价刺激。 佛隆的期望理论告诉我们：激励力量=效价× 期望值。这里效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标对自己影响程度的估价。这也可理解为，被激励的对象对与目标相关的需要重视程度。期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。这个公式说明：当一个对某项结果的评价很高，而且他判定出自己获得这项结果的可能性也很大时，那么用这项结果来激励他就非常起作用。 人事(劳资)治理子系统提供的目标刺激，假如与满足需要正相关，就会产生正值效价，就具有了激励价值，假如这方面的需要正是目前最重视的，其效价就会较高，同时，人事(劳资)子系统提供的这一培训任务假如估计完全可能完成，则其期望值最高，那么这一目标刺激就可产生最大的激励力量。以上分析说明： 人事(劳资)治理子系统的目标刺激是整个激励系统发生作用的前提，必须予以充分重视。 劳资子系统提供的目标必须与受训对象的需要一致，且需要一定的刺激强度。 这一目标必须是通过意志努力可实现的。 现阶段有些单位的人事(劳资)治理部门不顾职工的技术实际，想一下把技术素质提高到一个较高水平，而给予的需要满足，如工资晋升，相对变动强度却很小，这种激励的价值，是不言而喻的。 2、培训治理子系统 这一子系统的激励功能主要表现为： 将人事(劳资)子系统的目标要求与职工的需求相结合，安排培训班，产生现实的激励力量。 为教学子系统提供最富激励潜能的教学内容和工作条件。 该子系统要实现其激励功能，必须搞好以下几项工作： 根据企业目标和发展情况，主动对企业的培训需求进行猜测，以争取工作主动权。 分析职工现实的与培训相关的个人需要的内容和各项内容的主次顺序及需求强度。 与劳资子系统协调培训任务和满足职工需要目标，提高刺激强度。 理顺培训教学子系统各元素关系，保证教学过程指向培训目标，并实现它，提高期望值。盲目依从人事(劳资)子系统的培训任务，必将丧失此子系统的存在价值。 3、培训教学子系统该子系统所处阶段，实际是受激参训职工实现目标的行为过程。它可通过影响培训结果，正强化或负强化下一目标激励过程： 培训结果与个人努力程度、需要满足一致就会使其成为新的激励因素，反之，则会减小期望值，打击职工参与培训积极性； 它可通过调整自身的教学方式、手段，激发职工的自信感、荣誉感、成就感，使教学本身成为满足参训者内在(精神)需求的激励因素，从而提高授课效率； 它可转变学员对培训工作的评价，使学员把不满的培训结果归因于自己能力和努力程度，从而化消极为进取。 这一系列功能的发挥，离不开一个基本条件——教学效率的提高，而这一效率的提高依靠： 教学任务的可行性。 对学员接受特点的了解程度。 教学的针对性和教学方法的有效程度。 4、考核鉴定子系统 该子系统是能否持续激发职工参与培训学习积极性的要害环节，它可影响培训激励的各个子系统，并产生巨大作用。我们从它的信度、效度、难度与区分度三方面来分析其激励功能。 (1)、信度：即考核成绩是否真实、可靠。假如成绩得到参训职工信服，则轻易产生正向的公平评价，假如再与个体需要满足一致更会产生较大的培训激励力量。而考核不严，弄虚作假，做弊成风会极大削弱培训激励力量。 (2)、效度：即考核内容与培训目标是否一致。假如两者一致，会激发职工学习积极性；反之，则使职工无所适从，对培训目标的期望值会降低，严重影响职工参与培训学习的积极性。 (3)、难度与区分度：即试题能否采用合适难度，以区分开学员的业务、技能水平。这也会影响职工对考核结果的归因评价、公平评价。不合适的难度难以将学员按实际水平分开，好的学员、差的学员都会将考核不理想归因于外在的考核环境，产生不公平感，从而减少治理激励价值。 (三)加强沟通和协调，发挥系统整体的激励功能 培训激励系统是一个整体，协调一致，可产生远超过各子系统功能之和的激励作用，反之，步调不一致，各行其事，会产生严重内耗，不但会减弱激励水平，有时甚至会使整个培训工作停步不前，这一点必须引起培训工作相关各部门的重视。 (四)形成可良性循环的培训激励全面质量控制运作机制 1、建立培训考核委员会，对四个子系统进行全面治理。培训考核委员会要由行政主管领导挂帅，成员包括四个子系统领导；培训考核委员会要建立系统的调研、反馈、协调、质量考核机制和治理运作规范；要定期按照激励质量PDCA循环要求对整个激励体系和各个子系统开展决策、监控、协调工作。 2、各子系统要主动地、经常地走下去、走进去调查、征求职工和其他子系统反映的意见、建议，围绕提高激励效果仔细研究，不断提高本系统PDCA循环水平，对激励质量进行全员、全过程提高。 3、各子系统要主动地、经常地向其他子系统和培训考核委员会反映需要协调和共同提高激励质量的问题、建议，主动将本系统的PDCA循环纳入整个培训激励体系的PDCA循环，用自身激励循环质量的提高推动整个体系激励循环质量的提高。 几点启示 只有当激励方式得以有效实施后，激励机制对企业培训发展的推动作用才能变得实在具体；只有当激励下员工释放的学习动力转化成强烈的学习欲望时，企业培训活动才能达到最佳状态；只有当学习成为员工的自觉行为时，企业培训活动才有生气和活力。用好“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，为员工持续学习与发展提供有力的结构性支持，是企业职工教育工作者必须潜心研究的课题。
什么是区别性测验 区别性测验是特殊能力测试的一种方法，可以测试被试者在哪些方面具有特殊能力。它的时间一般较长，在4个小时左右。测验结构较细，有八种分类测验，除文书测验外，其他7种无具体时间限制，便于对年龄较大的人测试。 区别性测验的内容[1] 简述内容如下： 1、语文推理：考试句子有一至两个空格，从待选的答案中选择一组正确的字添上，该测验主要是了解应试者的一般常识背景。考的是理解语文概念的能力。 2、数学推理：计算题目，在若干答案中选择正确的。测的是处理数学概念的机敏性及对数学的理解能力。 3、推理能力：例如每题有四个题目图形，应试者需在五个图形答案中选出一个与题目图形有逻辑关系的答案图形。需要理解图形的概念或推演出其中原理的能力。 4、空间关系：考查应试者领悟平面图形在空间中的立体形象，在若干答案中选择与题目相吻合的立体形象。 5、机械推理：图片中显示各种机械图形，只有应试者了解机械过程，才可正确回答问题。测试其机械理解力的高低。 6、文书速度：一般题目中有若干组成对字母或下划线的数字，在待选答案中选出与划横线题目相同的成对。该测验题目多，时间要求严格，总分数依据完全答对的总题数。考察简单知觉及工作的反应速度。 7、文字运用：考察普通语句中发现错字的能力。 8、语文运用：考察文法与修辞的修养。 参考文献 ↑ 《现代工商管理丛书--人力资源管理》《怎样使员工干劲倍增》 相关条目 一般能力测试
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