企业家资源治理概述 现代企业治理制度下，企业家资源的作用越来越突出。调整当前产权结构，强化对企业家资源的积极治理，为开创我国现代企业的新格局有非常重要的意义。 企业家是指具有企业治理素质的经营者，在一家企业中其作用是突出且不可替代的。在现代企业治理体系中，企业家资源是企业人力资源最重要的组成部分，对企业的影响越来越大，甚至有时是决定性的。 对企业而言，先进技术很重要，但仅有先进的技术是不够的，还必须有高素质的企业家来经营治理。每个企业的经营者都有一定的营销和治理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者即企业家。对于企业而言，企业家资源是非常珍贵的资源。 企业家资源治理的前提 当前环境下，企业所有权人对企业家资源熟悉不足，企业家没有被给予恰当的地位。我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而包括企业家本人也只是资方的雇佣劳动者，只能按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而企业家们是处于一种被动、受支配的地位。 企业家资源的价值得不到承认的后果是拥有经营治理企业的人缺乏动力，难以为企业继续工作，从而导致企业凝聚力下降，甚至造成人才流失。国有企业受传统观念影响深，因此企业家资源流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是经验丰富的企业治理人才，这些国有企业的经营者带着治理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的要害是处理好货币资本和企业家资源的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，答应运用资产的人尤其是企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。 企业家资源治理策略 作为关系企业兴衰成败的要害，人们开始关注企业家资源，并研究企业家资源的治理和使用，希望能充分调动企业家的积极性，为企业创造效益。所以，必须改变原有对企业家的态度和看法。 第一，强调个人之间的能力差异很大。 传统观念一直认为，人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。但新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。 第二，强调对企业家的收益方式应有不同。 由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也不同。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而企业家们不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。 第三，强调个人之间收益差距很大。 个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我国则只有5～6倍。企业家们必须得到相应的报酬，假如报酬不足以补偿其损耗，或是不足以体现其价值，那么，他们就没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点值得借鉴。 第四，强调企业讲求效率，不讲求公平。 企业注定是要以利润为最终目的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。 总之，企业家作为一种稀缺资源，在现代社会中越来越受到重视。现代企业应充分熟悉企业家资源在企业中不可替代的作用，改变传统观念，对企业家资源进行有效积极的治理。给企业家们发挥才能的机会和舞台，并给予对等的收益和待遇，必将使我国企业在未来市场竞争的大潮中，奋力搏击，开创我国现代企业的全新格局。
试用合同书 试用合同书是指劳动者与用人单位确立试用期间劳动关系、明确双方权利和义务的协议。员工试用期是指从新员工报到上班开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式胜任工作岗位所需的时间。 试用合同范本 甲方： 乙方： （身份证号： ） 根据国家和本地劳动治理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。 一、试用合同期限： 自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。 二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。 三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项报酬包括所有补贴在内。 四、甲方的基本权利与义务： 1. 甲方的权利。 有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。 2.甲方的义务。 为乙方创造良好的工作环境和条件； 按本合同支付给乙方薪金。 对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。 五、乙方的基本权利和义务： 1. 乙方的权利。 享有国家法律法规赋予的一切公民权利； 享有当地政府规定的就业保障的权利； 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利； 对试用状况不满足，请求辞职的权利。 2. 乙方的义务。 遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； 遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务； 维护公司的声誉、利益的义务。 六、甲方的其他权利、义务： 试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 试用期乙方的医疗费用由甲方承担 %（90%），乙方承担 （10%）； 试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算； 试用期，乙方请长病假10天、事假团党委计超过7天者，试用合同自行解除。 七、乙方的其他权利、义务： 试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同； 乙方有突出表现，可以要求甲方奖励； 具有参与公司民主治理、提出合理化建议的权利； 反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。 八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。 九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。 十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。 甲方： 乙方： 法定代表人： 签字： 签约日期： 年 月 日 签约地点： 相关条目 借调合同 聘用合同 停薪留职合同 录用合同 临时工劳动合同
人才国际化的概述 人才国际化是经济全球化导致人力资源在全球范围流动的必然结果。它是指人才已不再局限于一个地区或国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内开发、配置。即人力资源的开发、利用呈现国际化的格局。人才国际化包括人才构成的国际化、人才流动的国际化、人才素质的国际化、人才教育培训的国际化以及人才评价与人才政策法规的国际化特点。 人才国际化的特点 人才竞争国际化。当今国际竞争，说到底是人才的竞争，“得天下人才者得天下”，占领人才高地已成为各国竞争制胜的关键。人才短缺是世界性的现象，国际性的人才争夺已经演变成为没有硝烟的世界大战。国际人才市场的网络化进一步加速了人才竞争国际化的进程，它使跨国人才争夺零距离化，极大地激化与强化了国际人才大战。经济发达国家千方百计争夺经济欠发达及不发达国家的人才。据不完全统计，每年从东方流向西方的人才近10万人。中国在国际人才争夺战中处于不利的地位，一直是人才的输出国，是国际人才争夺的重要目标。引智是中国主动应对并参与国际人才竞争的重要一环，是中国参加全球人才争夺大战的有力武器，要从这样的高度认识引智的重要性与紧迫性。 人才流动国际化。人才竞争的国际化促进了人才的跨国流动。人才自由流动是经济发达的重要标志，人总是向高机遇、高发展、高收入的方向流动，其中包括跨国流动。全世界大约有1.3亿人在境外工作，国际性流动人口约占世界总人口的1/50。中国逾58万留学大军流向国外，每年还有数以十万计的人去海外寻求发展，同时约有15万留学人员回国工作。人才流动的国际化为中国的引智工作提供了良好的环境与契机。 人才素质国际化。对人才素质的要求，全球正在趋同。全球视野，创新能力，复合型知识结构，较高的信息敏感度，良好的人际关系协调能力，较强的组织能力与学习能力，良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等，已经成为国际通行的高素质人才标准。符合国际标准的优秀人才已成为世界各国竞相争夺的目标，也是我国引智的重点。 人才构成国际化。人才构成国际化是人才流动国际化的必然结果。不同肤色、不同种族、不同国别的优秀人才聚集在同一地区或同一组织已经是较为普遍的现象。来自不同国家和地区的人才具有不同的文化传统，不同的思维特征，不同的创新能力，他们聚集在一个团队里往往能发挥东西文化交融互补的协同效应。美国的兴盛及跨国公司的壮大都与此有很大关系。专家认为，外国人常住人口不足城市总人口10%至15%的城市，不能视为国际化都市，同样，外国人才达不到一定比例的公司不能定位为国际化公司。引进外国专家的国别多元化值得关注。 进入21世纪以来，世界各国特别是发达国家，都在加快经济结构调整，充分利用经济全球化和高科技带来的机遇，抢占全球经济发展的制高点，这就要求人才结构也要进行相应调整。为此，我们必须把优化人才结构摆上人才资源开发的重要日程。比如，我国经济结构调整的重要任务之一是增强产业的竞争力，运用高新技术改造传统产业，大力发展具有比较优势的高新技术产业。目前，我国高新技术人才本来就比较缺乏，在激烈的国际人才竞争中，高新技术人才不足的问题将更加突出。因此，我们要通过加强人才培养、促进人才流动、吸引海外人才等方式，增加高新技术人才总量，提高高新技术人才素质，为经济结构调整提供人才保证。 包括经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力在内的综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。世界各国都把人才资源开发放在突出位置，制定了各自的人才开发战略，在加强本国人才培养的同时，千方百计吸引国外优秀人才。例如，美国通过增加H－IB签证（许可外国专门人才在美工作的签证）等方式大批吸引海外优秀人才。德国出台“绿卡计划”，紧急招聘国外计算机人才。英国、芬兰、瑞典、丹麦、瑞士等国都纷纷调整移民政策，吸引外国人才。日本计划近年内吸收数万名优秀外国专业人才。中国的优秀人才是发达国家争夺的重点之一，目前，美国、英国等发达国家通过加大托福、雅思等考试力度的方式，吸引中国人才。全球跨国公司500强中，已有400多家企业及其100多家研发中心在我国落地生根，他们实施人才“本土化”战略，吸引了我国大批优秀人才。 发达国家吸引人才的种种措施，与其经济实力及社会发展水平有着十分密切的关系。对于大多数欠发达国家而言，这些措施很难全面仿效。为了应对发达国家的人才争夺，促进人才回流，不少中等发达及欠发达国家相继采取了一系列有力措施吸引海外人才，其中尤以亚洲一些国家和地区的做法值得关注与借鉴。一是制定引进海外人才的规划与计划。新加坡公布实行“21世纪人才资源前8个“接触新加坡”中心，韩国在海外设立具有招聘功能的“韩国科学家工程师协会”，印度成立旅居国外印度人俱乐部等。三是设立引进海外人才专项基金。泰国实施“智囊回流计划”，十年内投入22亿泰铢（约合5000万美元）用于聘请海外泰国专家回国服务，新加坡设立“新加坡国际基金”等。四是制定实施优惠政策。为海外人才提供长期居留及出入境便利，提供经济资助及补贴，减免税收，提供股票、期权等。 总之，人才国际化是一种不可逆转的时代潮流，必将对世界各国人力资源开发产生重大而深远的影响。做好我国人才队伍建设工作，必须顺应这一时代潮流。要研究和把握人才国际化的规律，根据实际制定人才战略和相关措施；要学习借鉴一切先进的人力资源开发理念和管理方式，在专业技术人才资格认证等方面主动与国际接轨，提高工作效率和人才使用率；要扬长避短，趋利避害，把人才国际化对我们的负面影响减少到最小程度，并利用人才国际化的机遇广泛吸引人才，开发利用好国际国内两个人才市场、两种人力资源。人才国际化对于我国人才队伍建设来讲，既是一个难得的历史机遇，更是一个巨大的挑战。我们要把握好人才国际化的规律和特点，研究提出我国在人才国际化趋势下留住、吸引人才的应对之策，努力做好新形势下的人才工作。 人才国际化的表现形式 1、人才定义国际化。长期以来．各国、各地对人才的标准不尽相同。进入人才国际化社会 首先要求对人才的定义国际化。国际化的人才定义应包含4个基本点：一是人才的内在素质好：二是人才的劳动离不开一定的条件 三是人才必须具有创造性劳动成果：四是人才的贡献要大干一般人 其作用和影响直接推动社会的进步和发展。简言之：人才 应该是指那些具有良好的内在素质．能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果 对社会的进步和发展产生较大影响的人。 2、人才观念国际化。一是尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在世界范围普遍形成．人才在经济建设和社会发展中的重要地位和作用形成共识。二是人才的价值观念趋向一致，市场经济的价值观念，在世界范围内广为人们所接受，已经成为人才价值观念的基础。 3、人才使用国际化。人才的活动空间越来越大，已经拓展到全球范围。人才的跨国流动，既有人员流动，又有智力流动。随着国际经济技术交流合作的日益广泛，国际人才与智力的交流合作也日益深入。几乎所有的国家都既有大量的人才去其他国家工作，也有大批的外国人才来本国提供服务。最近2O年来，人才占移民总量的比例不断攀升，许多优秀人才远离故土去国外长期工作。这种现象无论是在发展中国家还是发达国家，都普遍存在。 4、人才评价国际化。长期以来．对人才水平和业绩的评价，常常局限于一国一地。目前这种状况正在改变，在学术、科研 文化等领域，正越来越多地将国际标准和水平作为衡量人才成果的尺度。由于经济全球化的各国市场，同时面临国内外同行的竞争：因此，人才在经济社会领域内取得的成果，最终的评价也应该是国际化的。 5、人才培养国际化。一是培养目标的全球化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为人才培养的出发点和落脚点：二是教育体制的多样化，特别是国内外联合办学表现出方兴未艾的态势三是课程设置的综合化，更加着眼于复合型人才的培养：四是教育手段的现代化。 6、人才素质国际化。经济全球化对人才的知识结构提出了新的要求，人才培养和使用的国际化加剧了人才在素质方面的竞争。复合型、高层次、具备跨文化操作能力以及通晓国际市场”游戏规则”等素质，将成为国际上普遍认同的人才衡量标准。 7、人才待遇国际化。人才待遇国际化是人才国际化的重要内容。如果人才待遇不能国际化，那么人才流动空间的国际化就不能实现。哪个地方人才待遇与国际接轨工作做得好，哪个地方人才的聚集力就强。人才待遇国际化是人才流动和竞争中自然形成的趋势。 8、人才竞争国际化。随着经济竞争的加剧和信息技术的发展，人才的竞争已经突破国界，国与国之间出现了”零距离 竞争的态势。同时，由于外资企业、跨国公司大量使用本土人才，这就使得”国内竞争国际化，国际竞争国内化 的现象非常普遍。国界一经打破，人才竞争的国际化就成为必然。挑战与机遇并存 人才国际化的启示 人才国际化给我们带来的最严峻挑战是人才流失和人才安全问题。由于人才竞争的“国际化”和”零距离”，致使高层次人才外流情况增多，而涉及国家机密岗位、掌握国家核心技术的人才出现流失将发生人才安全问题。对此，必须引起足够重视。在未来很长一段时期内，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物工程等人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场得到补充，而中国是他们的首选目标。与此同时，人才本土化已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。跨国公司为争夺中国的市场份额，纷纷挖掘中国的高级人才。目前在“三资”企业工作的中国人已达1500万，管理人员和技术人员就占200多万，其中不乏高层次优秀人才。人才国际化给我们带来了明显的挑战和现实的危机。 人才国际化也给我们带来了机遇，一是人才国际化由于把人才放到全球范围内进行评价、开发、培养和使用，有利于我们拓展和更新人才观念；二是人才国际化有利于发现在人才资源开发方面存在的差距以及别国的经验，为我们制定新的人才发展战略和政策提供依据和借鉴；三是人才国际化把我国人才与外国人才放在同一个国际平台上竞争，有益于提高和增强我国的人才素质；四是人才国际化是一个人才双向流动的过程，我国人才既可以流向国外，国外人才也可以流向我国。其中关键是要创造吸引人才的发展空间和制度环境。哪个国家发展空间广阔、制度环境优越，人才就会往哪个国家流动。 总之，只要我们紧紧抓住机遇，认真应对挑战，就一定能在人才国际化过程中掌握主动权，适应经济全球化发展的需要。
什么是工作任务分析法 工作任务分析法是指对完成的任务进行分析，找出其中的难点、再根据这些难点确定培训内容、目标等。这种方法是解释工作职位的另一种方法。 工作任务分析法的步骤 1、将工作职位上的任务系统地列出来。 2、评价列出来的环节或部分的重要性以及可能经历的困难。 3、最终针对重要性以及可能经历的困难设定教育培训的项目及其内容、目标等。 工作任务分析法的优缺点 1、工作任务分析法的优点：这是一种正规的培训需求调查方法，可信度高。 2、工作任务分析法的缺点：费时，且花费高，一般是针对非常重要的培训项目才用。
什么是工资标准 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。 工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。 日工资率的计算：日工资率=月标准工资÷平均每月天数。 工资标准的形式 有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。 1、最低工资标准 最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响： 1）国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。 2）以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。 3）企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。 2、固定工资标准 固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。 3、浮动工资标准 浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
自腾安基金于近日在腾讯理财通上推出了“一起投”服务后，从2019年10月落地开启的基金投顾业务，如今已有6家正式上线。不过，从机构属性的角度来看，6家投顾机构并非一脉相承。一边是4家深耕市场多年、专攻投研的“老将”——基金公司及子公司，另一边则是发力销售服务、意在持续加强用户黏性的“新军”——独立基金销售机构。那么，“新旧势力”之间在已经推出的投顾服务方面有着怎样的区别？相应的产品体验如何？未来会维持独立竞争的关系，还是竞争背后有合作？ “新军”强势登场 腾讯、蚂蚁策略不同 腾安基金旗下投顾品牌“一起投”于近日开放预约功能，一石激起千层浪，蚂蚁、腾讯两大互联网巨头齐聚基金投顾，加上此前已经上线相关业务的4家机构，投顾“超市”中，投资者的选择已增至6种。 北京商报记者在参与早期预约后，在8月20日获得了试用及申购的机会。简单使用后发现，截至8月20日，“一起投”已经对接了两种策略，分别是“一起投南方稳添利”以及“一起投中欧超级股票全明星”。据悉，两种策略的提供机构是已有投顾牌照的南方基金及中欧财富。 在设置的阅读8秒基金投顾服务风险揭示书之后就可进入申购界面，北京商报记者注意到，两种策略的起购金额均为1000元，预计最晚8月21日转入成功，投资者可以选择微信绑定储蓄卡支付或腾讯理财通旗下“余额+”的活期账户进行转入。费用方面，投顾服务费分别为0.5%/年和0.75%/年。 不同于推出时间较短的“一起投”在成立初期选择对接已有投顾策略进行合作的模式，由蚂蚁集团和先锋领航集团（Vanguard）在今年4月上线的“帮你投”则在策略方面“独树一帜”。 “帮你投”数据显示，在美国Vanguard集团提供投资方法及模型的支持下，从低风险的“安睡增值策略”，到中高风险的“全面进攻策略”，“帮你投”累计设置了十大策略。投顾服务费上，十大策略均按天计算，约为年化资产管理总额的0.5%，按季度收取。另外，基金交易的相关费用方面，仍需按照策略内单只基金产品的收费规则收取。 沪上一位市场分析人士坦言，目前来看，不论是腾讯还是蚂蚁，作为互联网头部公司，其技术力量都相对完备，从基金投顾程序的内容设计、流畅度上，比其他多数金融机构旗下的产品都有较为明显的优势，在叠加销售渠道此前获取的较大客户流量，以及专业基金机构的支持下，用户的投资体验显然会更好。但是，对于独立基金销售机构自身而言，“投”后服务能否保障并完善仍待考究。 “旧将”站稳脚跟 线上线下同步发力 相较于“初出茅庐”的独立基金销售机构，早期就专攻投研、部分更设立财富子公司进行相关尝试的基金公司，显然在基金投顾方面更有话语权。 点开各家APP的投顾服务选项，就具体的策略而言，华夏财富的“查理智投”结合不同场景，推出了“优选智投”“教育智投”和“养老智投”三大系列共10项组合。华夏财富执行董事兼总经理毛淮平表示，“查理智投”在获得投顾试点后，积极推广投顾服务，由于可以帮用户调仓，让用户更加省心，目前投顾的留存率和复购率都能远超单品基金的销售，说明用户对这种模式是认可的，也是接受的。 嘉实财富则在“投顾账户”的基础上，设置了“安心账户”“稳健账户”“进取账户”和“特色账户”四部分，对应不同风险偏好和布局需求的投资者。另外，中欧财富和南方基金选择根据投资者的投资期望进行分类。 不过，在完成简单的风险测评和策略选择后，详细介绍页面包含“风格均衡”“进攻性强”“追求低相关Alpha收益”等说明。对比来看，独立基金销售机构推出的页面和知识分享等环节，基金公司及子公司在投顾策略方面的阐述更加直接和精确，但对于“小白”投资者而言，可能会相对单调和难以理解。 另外，部分基金公司在线上投顾全面布局的同时，也将原先线下的投顾服务扩大覆盖范围。 毛淮平表示，目前公司在全国有100多名理财师，可以很好地为线下客户提供投顾服务。从过往数据对比发现，有理财师介入后用户的投资行为更加理智，盈利概率也会提升。据毛淮平介绍，理财师在日常主要提供的是“顾”的服务，理财师与用户接触时能够最直接地感受到用户的情绪和投资想法，根据用户的风险承受能力帮助其作出合适投资决策。 竞合已成格局 投研、获客主导未来 在业内人士看来，随着试点机构基金投顾服务的相继开启，“买方投顾”时代正信步走来，虽然目前多数投资者仍处于逐步接受的阶段，但未来由用户付费的投顾市场有望迎来爆发式增长。这一背景下，业务发展仍处于探索阶段的基金公司与独立基金销售机构也抱团取暖，竞争背后，合作的趋势也正在不断加强，上文提及的“一起投”对接2家投顾机构旗下策略就是一个很好的示例。 当然，“新旧势力”的合作也不止于此。自2019年10月首批公募基金投资顾问业务试点正式获批以来，部分试点机构快速发布投顾品牌并搭建投顾团队。同年12月，天天基金网发布推文表示，上线“投顾管家”功能，并对接了南方基金旗下的投顾品牌“司南智投”，此后，华夏财富、嘉实财富、中欧财富相继接入，截至目前，“投顾管家”与首批4家已经上线投顾服务的试点机构均已完成对接。 中欧基金相关负责人向北京商报记者介绍，中欧财富的“水滴投顾”，在试点期主要聚焦互联网领域，力争为普通投资者提供可以负担的个性化账户管理服务。已经上线中欧钱滚滚App、天天基金和腾讯理财通，未来也将探索线上线下结合等更多元化的合作模式。 况客科技合伙人安嘉晨直言，天天基金网目前暂未获批投顾牌照，而上述基金公司虽然有投顾牌照，但全市场选择产品又需要实力较强的代销平台，两者之间合作是顺理成章的。 放眼未来，在业内人士看来，投研能力以及获客能力将成为两方竞争的核心点。 安嘉晨指出，基金公司的优势在投研方面，以及对于自身产品的了解，而劣势在于之前对代销机构的依赖，造成对客户的了解和掌握客户的信息相对较少。而独立基金销售机构则恰恰相反。因此，投研能力方面，代销机构得能证明自己在这一点上不亚于基金公司，而基金公司也需要证明除了自身产品外，全市场范围内选择产品时也能有好的眼光。 另外，在客户数量增长方面，独立基金销售机构主要应是通过存量转化，因为销售渠道手上就有现成的客户。而对于基金公司及子公司来说，此前离客户相对远一些，直销渠道的存量也相对较少，所以应该会在增量方面更加看重。
什么是自我体验 自我体验是伴随自我认识而产生的内心体验，是自我意识在情感上的表现，即主我对客我所持有的一种态度。它反映了主我的需要与客我的现实之间的关系。客我满足了主我的要求，就会产生积极肯定的自我体验，即自我满足；反之，客我没有满足主我的要求，则会产生消极否定的自我体验，即自我责备。 客我能否满足主我的要求，往往与个体的自我认知、自我评价和个体对社会规范、价值标准的认识有关。自我体验的内容十分丰富，比如自尊心与自信心、成功感与失败感、自豪感与羞耻感等。 自尊心是一种内驱力，激励着个体尽可能地努力获得别人的尊重，尽可能地维护自己的荣誉和社会地位。自信心是对自己智能与精力的坚信，使个体遇难而进，走向成功。但是，如果自尊心和自信心把握不当，就会产生脱离集体，追求虚荣的个人英雄主义，稍有点成绩就趾高气扬，瞧不起他人，而一旦遇到点挫折，则会自卑、自贬，一蹶不振。 成功感和失败感是根据个体的自我认知与自我期望水平面确定的，决定于个体的内部标准。比如当个体在完成某项工作时，他人认为他未获成功，而个体可以认为自己取得了成功，或者是他人认为他已取得成功了，而个体自己却认为是失败的。由于个体的自我期望水平要受社会的期望标准的影响，因而，决定个体成功与失败的情绪体验的内部标准在一定程度上要与社会的共同标准相适应。当个体体验到成功感时，就会产生积极的自我肯定，向更高的目标进取；反之，当个体体验到失败感时，则常会产生消极的自我否定，闷闷不乐，甚至放弃努力。可见，如何恰当地处理自我体验，对个体的身心发展具有重大的意义。 自我体验具体表现 自我价值感 自我价值感是个体在关于自己价值的判断、评价基础上，形成对自己的态度与情感，即自尊、自卑等自我情绪体验。 成功体验与失败体验 成功体验(success experience)与失败体验(experience of failure)一般与工作是否取得成功有关，但它们还决定于自己的期望水平，这就是说，客观的我所取得的成绩虽然已达到了社会的水准之上，但能否产生成功体验，还要看主观的我对客观的我的要求，即期望水平。 自豪感与羞愧感 一般来说，自豪感的体验是个体意识到自己的行为与理想自我形象相符合时产生。 羞愧感的体验是个体意识到自己的行为未能达到自己的理想形象的要求而产生的。 内疚 内疚与羞愧不同，羞愧是感到自己比不上他人，偏重于个体的智慧，认为自己努力不够，对社会贡献少于他人；而内疚是由于自己的行为违反社会道德准则，侵犯了他人利益而受到良心上的责备，个体意识到自己的行为与社会要求背道而驰，感到“对不起”父母、师长和领导。 相关条目 自我意识 自我认识 自我控制
什么是岗位性津贴 按津贴的性质区分，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴和生活性津贴。 岗位性津贴又称劳动性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 岗位性津贴的类型 职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。 例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。
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