必备要素 反转 在对大盘或个股进行技术分析时，对走势做形态分析是十分重要的一项工作。一般而言，价格形态都可以被简单划分为两大类型，即反转形态和持续形态。 两种类型的形态有截然不同的技术含义，反转形态表明目前分析对象的市场趋势正在或即将发生重要的转折，在趋势上将发生方向性的变化；而持续形态则表明市场的趋势在目前的形态变化过程中不会发生变化，原来的趋势和方向仍将会得以延续，目前可能只是一个暂时的休整过程，之前走势中的超买或者超卖现象通过整理形态得以适当修正。虽然两种形态的分析在操作中都有很强的实战价值，但投资者关注更多的还是反转形态。反转形态的种类较多，主要包括头肩底(顶)、三重底或多重底(顶)、双底(顶)、V形反转以及圆弧底(顶)等几种形态。对这些反转形态的判断标准虽然各异，但却都包含了一些共性的特征。[1] 基本要点 反转 第一个要点是市场必须在此形态之前存在明显的趋势行情。这是判断任何一个反转形态所必需的前提条件。如果分析对象在该形态前的趋势越模糊，则该形态成为反转形态的可能性就越小。投资者应该注意的是，趋势性行情只包含上升趋势或下降趋势这两种情况，对于横盘震荡整理的无方向性走势，一般不属于反转形态的前提条件。 第二个要点是最重要的趋势线被有效突破。在反转形态的判断上，这是意味着此前较长时间形成的趋势即将出现反转的一个十分重要的信号。从多数较为标准的反转形态来看，在整个形态的完成过程中，都会伴随着前期压力线或支撑线被有效突破的现象发生。 如果在该形态接近完成时还未出现趋势线被有效突破的情况，则该形态极有可能向时间跨度较长的整理形态演化。即使主要趋势线被突破，但如果被突破的时间较晚，则一般情况下不会马上在该形态结束后就发生反转，更有可能的是原来的上升趋势或者下降趋势向横盘整理的格局变化。反转形态的出现有时也仅仅是表明此前趋势的结束，而并不能保证新的趋势会立即形成。 第三个要点是如果反转形态形成在底部位置，那么在该形态出现向上突破的后半段则要求伴随着成交量的逐渐放大。成交量往往在重大阻力位被突破的时候起到关键的作用，量价配合越理想，其可靠性就越强。无论是大盘还是个股，在向上的整理形态即将结束，反转趋势形基本形成时，多数情况都会同时出现政策面或基本面的利好来支持行情的发展。 最后，反转形态的跨度和波动幅度越大，反转形成后所出现的行情变动幅度就越大。形态的跨度和波动幅度是由波动幅度和时间这两个因素来区分的。一般而言，未来行情的目标位与反转形态的波动幅度和形态的酝酿时间有直接的正向关系。如果形态的酝酿时间较长，波动范围较大，则其后就可能出现较大规模的趋势型行情。 常见方式 其一、再探底，可以是二次探底，也可以是三次、四次探底。之后，再步入反转行情。 其二、反弹后经过一段箱型震荡，再步入反转行情。 其三、V型反转。 主要条件 反转 首先，证监会必须对大小非减持采取实质性的限制措施。大小非减持对股市的重大负面影响，主要体现在三个方面。第一，大小非减持的数量特别巨大，远远超过了二级市场投资者的承接能力。目前，通过股改产生的大小非有4621亿股，股改后上市的新股带来的大小非超过1万亿股。第二，所有的大小非持股成本极低。因此，无论在什么价位卖出股票，都会带来巨大的利润。第三，正是由于大小非数量巨大并且成本极低，无论大小非在二级市场减持多少，都会在很长时间内给投资者带来极大的心理压力，严重影响了投资者做多股市的信心。 其次，从紧的货币政策转向宽松的货币政策。中我国股市本轮暴跌，从紧的货币政策是其中一个重要原因。由于从紧的货币政策让大量资金迅速撤离二级市场，加之其它方面的综合原因，导致我国股市从大牛市快速雪崩。因此，要使股市从目前极度低迷中彻底摆脱出来而出现反转，目前的从紧货币政策肯定不行。 再次，我国的宏观经济开始好转，PPI下调到较低水平，CPI持续保持在相对的低位。宏观经济是决定股市最终走势的最重要的因素。尽管中国股市经常发生偏离，但时间绝不会长久。由于中国从紧的货币政策以及受全球经济放缓的影响，我国宏观经济的各项指标均呈现出明显的下降趋势，这必然会传递到相关的上市公司，导致这些公司的股价出现快速暴跌。此外，PPI的持续上涨，大大加重了许多上市公司的成本压力，很大程度上降低了这些公司的利润空间。这也加深了相关上市公司股价的暴跌。 最后，美国的次贷危机要基本结束。美国的次贷危机也是导致我国股市本轮暴跌的重要原因之一。目前来看，美国的这场危机正处在高潮之中。它不仅造成了曾为美国第四大投资银行的雷曼兄弟控股公司申请破产保护、美国银行宣布收购陷入困境的第三大投行美林公司和上半年卖给摩根大通的贝尔斯登公司，使曾经的华尔街五大投行仅剩高盛集团和摩根士丹利公司，而且，还造成了全球范围内严重的金融危机。从目前来看，我国的金融系统也深受美国次贷危机所害。因此，在美国次贷危机没有基本结束之前，我国股市要想独善其身，甚至出现反转，实在是难上加难。 其实，对于广大中小投资者来说，没有太大必要去猜测大盘此次的反弹点位，也没有必要去管大盘是不是反转。而唯一要做的是认真选好个股和购入时机，充分利用好本次反弹机会，多挽回一些之前的损失。 [3] 作战意图 反转 从行情看，主力大幅杀跌的主要意图就是——洗盘。是对市场一个多月以来，持续上升所产生的获利盘、解套盘作一次总的清洗。而主力采取的战术主要有： 其一，利用各方面的利空消息。宏观经济方面的有——可能加息。供求关系方面的有——大扩容。政策方面的有——暂缓T+0的交易制度。通过各方面、全方位的多种利空消息，打击市场的多头气氛。 其二，利用大市的大幅杀跌，制造恐慌气氛，吓唬市场，把获利盘、解套盘吓出来，从而达到洗盘的目的。 其三，快速反转。就在市场被昨天的大跌所吓住，纷纷看空的时候，主力马上反手做多，不给市场思想转变的时间，更不给市场的逢低买入的时机。 这就是股市主力采取的手法与战术。 我们可以理解，大跌就是大盘突破前期高位之后，所做的技术性反抽。 后市走势 从大盘的走势来看，大市有直接步入加速上升行情的明显迹象。从技术分析看，大市在连续攀升并创出近期新高之后，再走完技术性反抽，下一步就该是走加速上升行情了。这是从以往股市发展运动总结出来的一般规律。 这一次行情的发展也应该符合这一规律。其特殊的地方就在于，这是今年大行情的第5浪——去年12月到今年2月是第1浪，3——5月是第3浪，目前所进行的是第5浪。与5月的加速上升行情比较，这一次加速上升行情的上升幅度要比较小；加速上升行情的过程会比较曲折、复杂：加速上升行情的力度也比较小。这是我们在把握新的加速上升行情时必须注意的。 行情热点 反转 有色金属板块在上一段行情是主热点。从更高的角度看，他们仍有上升空间。但问题是： 其一，从技术上看，由于其短期内上升幅度比较大，其龙头股600489的中金黄金近三周升幅达9成，600459的贵研也上升了65%，整个板块也普遍上升三、四成，技术面有明显的调整需要。尽管昨天它们也做了相当的调整，但是调整的时间太短了，不充分。所以技术上暂时不支持他们继续上升。 其二，从博弈的角度看，目前市场太重视这一板块，太多的人看好这一板块，主力不可能在这一情况下再度大幅拉高这一板块。所以有色金属板块不应该是新一轮行情的主流热点。 地产板块能否成为新一轮行情的主热点呢？从积极的方面考虑，地产板块今年的业绩应该是大幅增长的，是可以支持其股价有较大幅度上升的。从技术面看，该板块 已调整相当一段时间，调整以比较充分，也支持其进一步的上升。从盘面看，地产板块也有一定的资金运动迹象，是否属于大幅上升前的预兆呢？暂时还无法判断，还需进步观察。 由于对主热点的判断是一个十分重要的、带方向性的问题，是一个能否谋取到暴利的问题，我们在思考上应更谨慎。[2] 与反弹的区别反转 反弹与反转是股市中经常争论的话题，识别两者之间的差异，对于研判大市致关重要。 一，首先要看底部构造的是否充分。 大盘经过大幅下跌后，成交量长期低迷。股价已经跌无可跌，市场对利好和利空已经麻木，在多次利空的打击下，几次探底，但下跌动力明鲜不足，无法再创出新低，底部形态明鲜，这是反转的首要条件。而反弹是在下跌趋势里的一种技术性回补，反弹的底部构造不充分。 二，从成交量上看，是否“量能充分”。 如果是反转的话，大盘在筑底完成后，向上突破时，成交量成倍放大，而且连续放出巨量，此时的量应当接近或超过上一波行情顶部的量，从底部向上突破时的量越大，说明量能越充分，反转的可能性越大，而反弹的成交量较小，既使放出巨量，但巨量不能连续放出，无法维持量能，说明多头后续能量不足。 三，从领涨板快上看，大盘是否有“做多的灵魂”。 反转行情中，必需有“能够被市场认可”的并且能激发人气的领涨板块，如96年的绩优股和99年的科技股。在反转行情里有一大批强势股屡创新高，高价股的火爆，能够起到示范效应，使市场的整体价格重心抬高，将上升空间完全打开，大盘的热点连续，而且持续的时间较长。反弹行情中，热点杂乱无章，而且不连续，缺乏带人气的领涨板块，行情属于超跌反弹的性质。 四，从主力的炒做理念上看，是否推陈出新。 在反转行情里，市场会形成一种“全新”的投资理念，同时还会有一些全新的题材和概念。而反弹行情里，缺乏新理念和新思维，反弹时市场只是在重复过去的一些陈旧的题材和概念。 五，从技术上看，短，中，长期均线是否形成“多头排列”。 反转行情中，大盘的短期均线上升的强劲有力，中期均线紧随其后，长期均线开始拐头向上，短中期均线有效穿越长期均线，形成金叉，大盘的整体均线系统构成“多头排列”。在反弹行情里，短中期均线虽然拐头向上，但长期均线仍然保持一定的速率向下运行，而且短中期均线无法有效穿越长期均线，反弹行情一般在长期均线处遇阻，成交量萎缩，股指无力有效突破长期均线。 六，从基本面上看，是否有支撑一轮大牛市的环境。 反转行情中，基本面会发生根本性的变化，各种因素都支持股市走牛。而反弹行情里，基本面没有根本性的变化，甚至基本面还在继续恶化。 七，从资金来源上看，是否有大量的新资金进场。 主要标志为：新股民是否纷纷入市。反转行情里投资者的队伍不断扩大，场外资金大量进场，多头有强大的生力军做后盾，而反弹行情里，入市的新股民不多，行情主要靠场内的存量资金维持。
统计性歧视理论概述 1972年，美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，建立模型来解释统计性歧视问题。统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。 统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。 如果不利群体额总体统计性特征中，个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的。 统计性歧视理论的评析 这种歧视的原因是由于统计方法不科学或者是由于信息不完全造成的。 通常，雇主总是希望雇佣生产率最高的员工。实际上，雇主在有限的招聘时间里不太可能完全掌握员工的实际劳动生产率是多少，只能利用员工的个人一些与生产率有关的特征加以判断。例如雇主会收集一系列有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等。雇主还可能会采取一些筛选方法，如笔试、面试或者心里测试来补充一些信息。在这种情况下，雇主在进行雇佣决策的过程中，会不知不觉地融进一些特征判断来决定最终雇佣谁。利用求职者的性别、种族、教育背景或年龄因素来判断其劳动生产率水平以及劳动能力决定雇佣取舍就是统计性歧视。 但也有学者指出，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，性别或其他区域群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之而逐步消失。
什么是薪酬总额 薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬对大多数企业是一种相当重要的成本；企业为了健康稳定地发展，就必须很好地控制自己的薪酬总额，力争少投入、多产出。 薪酬总额的计算方法 一般来说，企业有两种薪酬总额计算方法。 1、根据薪酬比率确定薪酬总额 根据薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最基本的分析方法，计算公式为： 薪酬总额=薪酬比率×销售额(或利润) 其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 2、根据盈亏平衡点推算薪酬总额费用率 所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。
定义 反抽——相关图片 反抽：股票术语与回抽一样,就是股价向上(或向下)突破某个重要的阻力位后,再向下(或向上)小幅回调至原来。 另解：反抽就是指当股市形成头部或者出现破位行情后不久，大盘出现短暂的恢复上攻，对原来的头部区域和破位的位置加以确认，反弹结束之后股市仍将继续下寻支撑的一种短暂行情。[1] 分析 一般而言，反抽是指两种情况：一是指盘中反弹、时间较短、一般只有4到8个“交易小时” 。二是指跌破或者升破某个技术位之后，反方向向技术位运动，时间上也很短。 反弹一般也是有两种：一是超跌反弹、二是中级反弹。超跌反弹一般是指股指或者股价波段性超跌、均线空头排列、股指或者股价低于并且远离20天线、30天线的情况下、向20、30天线的中期分水岭方向上攻，一般而言会在20、30天线均线处受阻。时间上大致是2到8个易日。 中级反弹则55天以上的较大下跌波之后、股指或者股价向最低点（下跌的波段性终点、反弹的波段性起点）、最高点（下跌的波段性起点）之间的0.33、0.382或者0.5、0.618分割位方向上涨，一般会在上述阻力位附近受阻。例如03年11月13日1307点到04年4月7日1783点的上涨，恰好在2245点下跌到1307点的大波段下跌的一般位置1778点附近，属于一波规模较大的中级反弹。 反转则是中长期下跌之后，股指或者股价盘出20天线、30天线的中期压制、展开中长期上行、创造历史新高。反转一般是时候印证的。例子之一是96年第一次降息之前见到512点之后的上升行情。 示例 以股指周五04年6月11日上午的上涨为例，明显属于一种反抽。一方面时间短，从周四算起只有6小时以内（中间有20点以上涨幅的一段上涨只有1交易小时左右），从技术位的情况看，反弹尚未到1508点的、5月26日的前期低点就夭折。反弹到1500点整数关就夭折。明显偏弱。从盘中情况看，虽然当日浦东概念股等涨停板、双鹤药业继续涨停板，但是，浦东房地产概念股本来就是属于房地产行业，而房地产行业正是04年3月底4月初以来宏观调控的首要对象之一，跟风盘有限就可以理解。但是，当日下午盘中，仅仅民生银行等少数几家股票下午的下挫，就带动了股指的回落。市场“怕跌不敢追涨”的心态暴露无遗。 “反抽失败必再下行”。
什么是事业心 事业心、责任感、能力，常常被用来评价一个人的工作态度和工作水平。 事业心是指人们对自己所从事的事业执着追求的情感，坚定不移的信念。事业是指人所从事的，具有一定目标、规模和系统而对社会发展有影响的经常活动。 事业心的个人特质 事业心强的人，能妥善处理好自己的能力和任务完成水平，失败了也能正确对待。不管做什么事情，干什么工作，有了事业心，才会产生进取心和自信心，才会激发主动性和创造性，才会有干事的激情、创业的豪情、敬业的痴情。 虽然说仅有事业心并不能够保证一定可以取得事业的成功，但没有事业心的人则绝对不可能有什么大的成就。每一个成功人士都有一颗很强的事业心，都希望自己成为一个优秀的、出类拔萃的人。 事业心的薄弱原因 究其事业心不强原因，主要有以下几点： 1、部分员工意志力薄弱，不具备抵制强烈诱惑的能力。 2、部分员工没能树立起正确的价值观和政治思想觉悟。 3、没有系统地接受事业心的教育和培训。 4、没有对员工进行有效的事业心的教育。 5、事业心问责监督制度不健全。
费用一定会计期间会计主体经济利益的减少是损益表要素之一。企业发生费用的形式是，由于资产流出企业、资产损耗或负债增加而引起所有者权益减少。但有例外，例如企业所有者抽回投资或企业向所有者分配利润，虽然会引起资产减少或负债增加，并使所有者权益减少，但不属于企业发生费用的经济业务。费用包括营业费用与营业外支出（损失）。作为损益表要素的费用，还有一种狭义的理解，即指营业费用。美国财务会计准则委员会便是采用这种狭义的费用概念，将损失作为一项与费用瓶旬的收益表要素。国际会计准则委员会则采用上述广义的费用概念。 《企业会计准则》的解释 费用是指企业在日常经济活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与想所有者分配利润无关的经济利益的总流出。费用只有在经济利益很可能流出从而导致企业资产减少或者负债增加、且经济利益的流出能够可靠计量时才能予以确认。符合费用定义和费用确认条件的项目，应当列入利润表。企业为生产产品、提供劳务等发生的可归属于产品成本、劳务成本等的费用，应当在确认产品销售收入、劳务收入等时，将已销售产品、已提供劳务的成本计入当期损益。企业发生的支出不产生经济利益的，或者即使能够产生经济利益但不符合或者不再符合资产确认条件的，应当在发生时确认为费用，计入当期损益。企业发生的交易或者事项导致其承担了一项负债而又不确认为一项资产的，应当在发生时确认为费用，计入当期损益。费用还有另外一种定义。我国于1992年颁布的企业会计准则认为：“是企业在生产经营过程中发生的各种耗费”。这一定义一方面包括了一些不一定计入当期损益的耗费，例如工业企业生产产品而发生的应计入产品成本的直接材料、直接人工和制造费用，另一方面又不包括营业外支出等利润减少的项目。 相关信息 会计（accounting） 宏观会计（macro-accounting） 会计报表（accountingstatements） 会计管理体制 会计本质（natureofaccounting） 会计等式（accountingequation） 参考资料[1]、 2006年版《企业会计准则》的解释
名称 浮多 相应资料股市用语。看好股市前景，认为将会上涨，想大捞一笔，而自己财力有限，于是向别人借来资金，买进股票，放款人若要收回，买股票的多头，即需卖出股票，归还借款，此时，即使股价上涨，亦不敢长期持有，一旦获得相当利润即卖出，一股价下跌，更心慌意乱，赶紧赔钱了结，以防套牢。
胜任素质（Competency）简介 胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源治理的思维方式，工作方法，操作流程。闻名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地猜测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些要害性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判定个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证实无法成立的理论假设和主观判定，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源治理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源治理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，非凡是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源治理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判定一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判定一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判定，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源治理工作中的应用。 胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源治理的各个方面。许多闻名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。 20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源治理理论新的曙光，为企业人力资源治理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源治理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 胜任特征的基本内容 包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源治理的专业知识）；技能——把握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强猜测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人在组织治理中可以做什么； 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源治理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源治理体系。 建立胜任特征模型步骤 1．定义绩效标准（销售量、利润、治理风格、客户满足度） 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源治理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。假如客观绩效指标不轻易获得或经费不答应，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理） 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） 可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的要害事件法。它要求被访谈者列出他们在治理工作中发生的要害事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。 4．建立胜任特征模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级） 在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 5．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，要害在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 以我们为某大型电器营销公司的销售经理进行胜任特征模型构建的研究为例，首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了治理素质测评以及治理知识测评，用来验证胜任特征模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任特征频次表，并以此构建了经理人的胜任特征模型。根据该胜任特征模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任特征，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。 胜任模型的作用 胜任特征模型在人力资源治理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源治理的新基点。 1．工作分析 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效猜测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 2．人员选拔 传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但假如挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层治理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在猜测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 3．绩效考核 胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 4．员工培训 培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 5．员工激励 通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面把握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从治理者的角度来说，胜任模型能够为治理者提供治理并激励员工努力工作的依据；从企业激励治理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励治理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。 当然我们也要看到，胜任特征模型在人力资源治理的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方，非凡是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业在进行人员招聘时的参照标准。而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑。因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重，建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因要害岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。 随着对胜任特征的逐渐深入研究，我们深信以胜任特征为基础的人力资源治理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。 胜任素质模型运用条件 组织战略的指导 胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”；由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。 组织文化的包容性 市场经济环境快速变化，同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化，即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要非凡强调。而且在企业实践中，很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服胜任素质与老实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于公司的文化导向。假如组织文化没有适度的包容性，胜任素质模型就难以真正实施。 组织结构与治理方式的转变 在人才主权时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我治理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主治理模式。 组织高层领导的支持 从理想的角度来说，高层领导的支持应该能让大家有目共睹，比如，他们也把胜任素质治理的反馈工具用在他们自已和他们的直接下属身上，在他们的治理风格上采用新的、核心的行为，拥护推广胜任素质治理计划的活动等。假如没有高层领导的参与支持，胜任素质模型推广将会碰到极大的阻力，也很难取得良好的效果。 高素质人力资源治理人员的实施 胜任素质模型的开发应用需要人力资源治理者对企业治理基础理论与方法，尤其是战略治理与实施、人力资源治理等基础理论和方法较为深入的把握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效把握。胜任素质模型所用到的行为事件访谈（BEI）、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依靠于操作者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。 组织薪酬体系的重新设计 在胜任素质模型导向的人力资源治理体系下，团队的成员彼此之间没有很清楚的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。相应地，要求薪酬体系也转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”，具有不同胜任素质的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作，胜任素质结构不稳定，潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起来。 组织培训和职业指导的配合 在人员培训与发展方面，根据各岗位的胜任素质特征要求建立了不同层次和不同部门的培训大纲，并依此细化为具体岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道;而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人爱好，考察从当前岗位到目标岗位的胜任素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。 时间和资源要求 素质模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价。因此，建立组织胜任素质模型要花费大量的时间和不菲的资源，对此组织高层必须对此有充分的心理预备。为保证胜任素质模型建设工作按科学的方法操作，要对访谈人员、编码人员和数据分析人员进行专业练习；为保证形成可靠的、有效的评估，必须要进行大量的评估资料搜集；为保证模型和评估紧跟形势需要，要经常性地对胜任素质模型进行检查、修正。为保证胜任素质模型深入人心，需要对组织人员进行思想观念与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。 适当样本量的要求 适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任素质模型在方法技术上可以借鉴咨询公司的数据库，或向外围专家请教。而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的Competency模型。 参照效标的选择 参照效标也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很轻易区分出来，参照效标轻易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标获取困难，选择出来的标竿岗位的“标竿”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。 胜任素质模型运用障碍 胜任素质模型工具有待进一步完善 任何治理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。 胜任素质模型的文化适应性 中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依靠特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。 实施成本与效益对比 前面分析了胜任素质模型要取得良好效果，必须诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业练习、要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益。 参与人员的知识与技能问题 目前大多数人力资源治理从业人员和治理者还没能把握胜任素质模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任素质模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。 胜任素质模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础治理的限制，注定现阶段它还无法在我国大多数企业真正运行，而只能作为一种观念的引入，影响传统人力资源治理体系。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估