国泰君安(行情601211,诊股)资管日前递交了申请资料，成为“一参一控”新政后首家申请公募牌照的券商资管。记者了解到，随着券商资管公募牌照申请限制的松绑，一些券商内部已在筹谋申请牌照，时机成熟后便提交申请。近日，多家上市券商披露了新的资管业务整改方案。资管新规过渡期延长至2021年底，让资管业务整改获得更充足的时间。 资管业务整改持续推进 7月31日，央行宣布资管新规过渡期延长至2021年底，证监会同日表示，《证券期货经营机构私募资产管理业务管理办法》及其配套规范性文件、《证券公司大集合资产管理业务适用操作指引》过渡期同步延长至2021年底。 8月18日，天风证券(行情601162,诊股)发布公告称，第三届董事会第三十四次会议审议通过了《关于落实资管新规过渡期延长的资管计划整改方案报告》。8月17日，广发证券(行情000776,诊股)、长城证券(行情002939,诊股)分别公告称，公司董事会审议通过了公司或子公司落实资管新规整改报告的议案。 截至记者发稿时，还有中信证券(行情600030,诊股)、方正证券(行情601901,诊股)、国海证券(行情000750,诊股)、华西证券(行情002926,诊股)、华安证券(行情600909,诊股)、山西证券(行情002500,诊股)、西南证券(行情600369,诊股)、国元证券(行情000728,诊股)、国金证券(行情600109,诊股)9家券商已经披露了资产管理业务规范整改计划方案。“资管新规过渡期延长之后公司也松了口气。”某中型上市券商资产管理部相关业务人士李雷（化名）坦言，公司有一只大集合产品规模比较大，改造难度不小，现在看来有更多时间进行改造。 记者了解到，对中小券商而言，之前的报价型大集合产品改造起来难度较大，券商面临着处置资产的流动性风险，且需要等资产和资金到期之后才能进行改造，同时也需要和投资者进行沟通将产品改为净值型产品。 对于大型券商，特别是旗下大集合产品较多的公司，过渡期延长则给改造留出了更多时间。华泰资管相关人士表示，公司会严格根据监管要求推进存量产品整改。 根据2018年11月证监会发布的《证券公司大集合资产管理业务适用操作指引》，要求存量大集合资产管理业务应当在2020年12月31日前对标公募基金进行管理。2019年8月份，券商首批大集合产品转型获批，涉及中信证券、国泰君安资管和东证资管。 据不完全统计，截至目前，分别有中信证券、国泰君安资管、东证资管、中金公司、广发资管、兴证资管、海通资管推出了公募化改造产品。其中，中信证券已完成5只大集合产品改造，国泰君安资管已完成4只大集合产品的参公改造，中金公司则有3只产品完成改造。 券商“跃跃欲试” 证监会此前发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》（征求意见稿）拟允许“一参一控一牌”，即同一主体或者受同一主体控制的不同主体控制的其他公募基金管理人数量不得超过1家，参股基金管理公司的数量不得超过2家，其中控制基金管理公司的数量不得超过1家。 记者了解到，多家此前曾因为“一参一控”无法再申请公募牌照的券商已在讨论申请公募牌照事宜。 “公司内部正在讨论申请公募牌照，目前的打算是先申请设立资管子公司，再去申请公募牌照。”李雷称。 另一家大型券商人士表示，公司有申请公募基金牌照的想法，打算先成立子公司。 业内人士介绍，券商获取公募基金牌照主要有三种方式：一是直接由券商申请公募基金资格，例如国都证券、山西证券；二是成立资产管理子公司，由子公司申请公募基金牌照，例如东证资管、华泰资管；三是出资设立公募基金公司。 证监会网站显示，截至8月14日，目前有两家券商及其资管子公司在排队申请开展公募基金管理业务资格，分别为五矿证券和国泰君安资管。此外，天风证券、安信证券和德邦证券设立资管子公司的申请已于近期获批。 与公募基金同台竞技 业内人士称，拥有公募牌照对券商资管的发展而言无疑是一个利好。在大集合产品改造方面，有公募牌照的券商可以直接将产品转型为公募基金。公募牌照也有利于券商财富管理业务的开展。 华东某券商资管人士对中国证券报记者表示：“证券公司从融资、投资，到财富管理、运营托管和估值清算，有一个完整的综合金融投融资平台。资管在券商体系中，向上对投行，向下是有经纪业务的营业部。资管属于中间枢纽的角色，通过自身的资产配置能力、投资研究能力、产品设计能力，形成一整个全产业链全产品线的综合业务解决平台。” 目前持有公募牌照的券商达13家，但这些券商或子公司之间业绩分化明显。 上述北方券商人士坦言，在大资管时代，未来券商资管要和其他资管机构之间同台竞争，比如在社保、年金管理领域，公募基金和券商资管都是可以参与竞争的。因此，资管机构的主动管理能力是关键，如何补齐短板才是各家机构需要思考的地方，同时机构的投研能力、合规风控能力也非常重要。
中国银行原油宝事件仍在继续发酵，而对于投资者来说，目前似乎有了曙光。 《证券日报》记者获悉，截至目前，已有多地区法院相继受理了“原油宝”投资者的诉讼并对其立案。但同时，投资者当前面临的问题也比较突出，虽然法院已立案，但开庭的时间不确定，律师也不接受委托代理。 多位“原油宝”投资者告诉《证券日报》记者，在等待了较长时间后，法院目前已经对其立案，但生活和工作仍受该事件影响，且开庭时间似乎遥遥无期。“此前答应代理诉讼的律师，现在纷纷拒绝了，拒绝理由不明确，对于投资者来说，目前面临的困难仍然较多。” 有投资者5月份提交 诉讼材料 截至目前，已有近30个省（市、自治区）的地方法院发布了关于“原油宝”的公告。公告显示，按照诉讼标的额分类管辖，且公告适用对象为其省范围内中国银行“原油宝”客户。北京和上海高院发布的公告则未提到按照诉讼标的额分类管辖，同时适用对象范围更大，为中国银行“原油宝”客户。 今年4月中旬，刘先生购买了“原油宝”，仅在3天后便遭遇了国际油价负值行情，短短几日投资总额20余万元全部亏完，且倒欠中国银行资金。他告诉《证券日报》记者：“我居住在陕西省西安市，也是通过当地中国银行分支机构进行了投资，在原油宝事件发生后，中国银行相关人员并未及时与我取得联系，而是时隔多日后，向我征求意见是否愿意和解，但和解方案细则并未说明。” 5月16日，刘先生向当地法院递交了诉讼材料，当时法院未给出明确回复，只是说“这个案件受理情况要与监管相关方面协调”。截至目前，已经过去了90天了。 刘先生告诉记者，在过去的三个月里，曾去过当地的银监局和法院，进行了多次沟通，但给的回复都是“等过几天再说”。 与刘先生相比，另有多位“原油宝”投资者诉讼进程有了新进展。 同样是陕西省西安市的王先生，在6月1日便向当地法院递交了诉讼材料，目前法院回复他“已经立案了”。王先生告诉记者，在今年1月份，投资“原油宝”近30万元，4月20日便穿仓了，全部本金不仅亏完，还倒欠20余万元；在随后的时间里，中国银行相关人员对其进行了多次沟通，要求填补资金缺口。 “在多次协商无果的情况下，6月1日我向当地法院递交了诉讼材料，过了几天法院通知说受理了，随后便立案了。”王先生向记者表示，虽然立案了，但法院还是想进行调解，而中国银行却始终没有人出面沟通。 王先生出具的西安市长安区人民法院受理案件通知书显示，对于该投资人与中国银行股份有限公司金融委托理财合同纠纷一案，该院已受理，日期为6月1日。按照王先生的说法，案件立案后，接下来便是等待开庭时间，但最终什么时候能够开庭，却没有具体时间，法院给出的回复始终是“等通知”。 《证券日报》记者从公开信息查阅发现，按照今年6月15日发布的《中国银保监会行政处罚办法》第三章第二十二条规定，立案应当由立案调查部门填写行政处罚立案审批表，由分管立案调查部门的负责人批准。立案调查部门应当在立案之日起九十日以内完成调查工作。有特殊情况的，可以适当延长。 投资者称： 没有律师愿意代理了 莫女士是湖南省衡阳市人，今年3月份在广东省东莞市投资“原油宝”，总共投入了60多万元，目前本金全部亏完。她向《证券日报》记者表示：“此前根本没听过‘原油宝’，一点都不了解，3月9日去当地中国银行分支网点取保险合同，理财师便一直推销‘原油宝’，当时并未理会；但随后的几天理财师通过微信、打电话等方式一直游说我，并表示没有任何风险。” 莫女士介绍说，投资“原油宝”最初是盈利的，在这个过程中，甚至还把身边的朋友也介绍投资“原油宝”，不曾想，国际油价负值行情发生后，不仅本金全部亏完，还倒欠100多万元。 “在负值行情后，中国银行相关人员与我沟通了几次，但都没有达成一致，7月31日我向当地法院递交了诉讼材料，法院建议先调解，但中国银行始终没有人出面沟通。”莫女士告诉记者，直到前几天，法院电话通知我：“现在已经立案了。” 《证券日报》记者了解到，虽然多地法院已对“原油宝”投资者的诉讼进行了立案，等待似乎有了曙光，但他们仍面临较多困难。 莫女士告诉记者，“原油宝”事件后，不断有各方人员上门劝解，亦或是言语上进行攻击，甚至还有肢体上的冲突；现阶段，生活和工作都受到了影响。 “现在没有律师愿意为我打官司了，只能靠自己将搜集到的材料递交给法院。”她说，此前答应代理诉讼的律师突然反悔了，也找不到愿意代理的律师。 上述投资者刘先生也告诉记者，此前答应代理诉讼的杨姓律师，目前以“很多原因”为由，拒绝了代理请求，相关材料也一并退回。 “杨律师说公司不让介入‘原油宝’案件，如果有想代理诉讼的律师，必须经过律师业协会批准才行。”刘先生说。
气质的激素说简介 激素（Hormone）是由内分泌细胞分泌的高效能化学物质，在血液中的浓度极低，但对生理和心理活动有重大影响。在解释气质的生理机制上影响最大的有两个学派：一是以巴甫洛夫为代表的气质的高级神经活动类型理论；另一个是以伯曼（I·Berman）等人为代表的气质的激素理论。 伯曼认为，人的气质特点是由内分泌活动所决定的。他根据人的某种内分泌腺非凡发达而把人划分为：甲状腺型、垂体型、肾上腺型、性腺型、副甲状腺型和胸腺型。他认为，不同类型的人，有不同的气质特点。 1、甲状腺型 甲状腺分泌增多者精神饱满、不易疲惫、知觉敏锐、意志坚强、处事和观察迅速、轻易动感情甚至感情迸发。甲状腺分泌减少者可能发生痴呆症。 2、脑垂体型 脑垂体分泌增多者性情强硬、脑力发达、有自制力、喜欢思考、骨骼粗大、皮肤甚厚、早熟、生殖器发达。脑垂体分泌减少者身材短小、脂肪多、肌肉萎弱、皮肤干燥、思想迟钝、行动懦弱、缺乏自制力。 3、肾上腺型 肾上腺分泌增多者宏伟有力、精神健旺、皮肤深黑而干燥、毛发浓密、专横、好斗。肾上腺分泌减少者体力衰弱、反应迟缓。 4、副甲状腺型 副甲状腺分泌增多者安定、缺乏生活爱好、肌肉无力。副甲状腺分泌减少者注重力不易集中、妄动、轻易激动。 5、胸腺型 胸腺位于胸腔内，幼年发育，青春期后停止生长，逐渐萎缩。假如成年胸腺不退化者，则单纯、幼稚、柔弱、不善于处理工作。 6、性腺型 性腺分泌增多者常感不安、好色、具有攻击性。性腺分泌减少者则性的特征不显现，易同性恋，进攻行为少。 气质的激素说在现代西方心理学中广泛流传，这是因为现代生理学研究表明，内分泌腺活动所产生的各种激素激活着身体的不同机能， 因而对人的心理活动也有重要的影响。但是对人体的两种调节机制来说，神经调节较体液调节起主导作用，内分泌机能受神经系统的控制，所以这种只看到激素的重要性而忽视神经系统主导作用的学说是片面的。 气质的激素说实证 现代科学研究表明：激素对人的气质确有影响。激素激活或抑制着人体的不同机能，激素过多或过少对个体的行为确有影响。例如，肾上腺非凡发达的人，会表现出情绪轻易激动的气质特征。 生物化学测定也表明，人在惧怕时，肾上腺素分泌增加；人在发怒时，去甲肾上腺素分泌增加。但是，各个内分泌腺之间相互联系、相互制约共同组成内分泌系统，不能简单地强调一、二个内分泌腺体的作用；也不能孤立地、片面地强调激素对气质的作用，因为神经系统直接或间接地控制着内分泌腺的活动，控制着激素的合成和分泌。激素也影响着神经系统的功能。人体内有两种调节机制：神经调节和体液调节。在中枢神经系统的主导作用下，通过这两种机制，影响气质的活动。
什么是C5培训法 对于企业来说，培训是与教育完全不同的两件事，教育是要使个人学习系统的基础知识，而企业搞培训不是为了要经理们多学点知识，而是要帮助其改善治理行为，并进而达到绩效的提升。C就是change，就是改变，5，就是5个步骤，C5培训法就是通过5个步骤的培训，实现经理们治理行为的改变。 C5培训法的内容 第一步 激发培训的意愿 现在，大多数企业在实施培训之前，都会对经理们进行一个诊断，来了解经理们在绩效方面的短板和不足，从而来确定培训课程，但这当中有一个很大的误区，就是在做培训需求分析的时候，很少去分析他们的意愿。实际上，当一个人没有培训意愿的时候，不论你想给他灌输一个什么样的理念，都不能给他带来大的改变。所以，培训的目标假如不是定位在普及性的治理教育上，而是在带来治理改变上的话，那么我们首先要关注的就是他的意愿。或激发，或发掘……总之是要解决意愿的问题。 C5培训法的目标就是带来改变，切入点就是帮助企业解决意愿的问题，以下介绍解决经理们意愿问题的几个思路。 怎么解决意愿问题？ 思路一，将培训纳入考核。大多数经理很难完全静下心来参加培训，最常见的原因是太忙，没时间参加培训，但有些人却是懒，还有些人则是根本不想改变。怎么办呢？这就需要把培训纳入考核当中，强迫他接受。不参加培训，那么此项考核分数就很低，同时对有关培训的各项表现给予综合评定，与某项考核挂钩，最终影响到晋升、薪酬等，这种方法能够强迫经理产生意愿。 思路二，把培训与激励机制结合。假如经理参加培训，发生了很大转变，当然这种转变是有各种表现形式的，那么，公司就可能安排一些奖励，比如，会给予一个出国培训的名额，或者通过这次培训，经理达到了公司设定的某一项改变，公司会给经理一定的奖励，可能是现金，也可能是其他形式，假如没达到的，就象征性地罚点钱，作为一种惩罚。建立这样一种激励机制，也有助于使大家产生意愿。最起码的，谁也不愿在公司里非凡丢人。 思路三，要让培训尽可能的简单、直接、好用。培训要尽量与经理们的工作习惯和娱乐习惯相结合，假如培训太复杂，会让经理们觉得改变起来要花很多的时间，结果就是经理们根本不会实践培训中的内容。因此设计的培训内容一定要简单好使，最直接的就是，让他几分钟就能记得住，这样他在实践中运用的可能性就会加大。 思路四，在企业内塑造一种文化、一种环境、一种氛围。我接触过的ＩＴ企业，下午下班后或星期六，很多员工自动在一起讨论各种问题。因为上班的时候，大家都忙于手头的工作，因此下班后用自己的时间进行学习和讨论。而有些企业一到下班时间，人就跑得没影了，一分钟都不会多呆。 第二步 找出要改变之处 培训是干什么的？大家都知道，培训就是补短板，就是要协助解决企业发展中一些治理方面的、或者是能力方面的问题。也就是说，培训必须找出一些有缺陷的方面，并且设计出改变的方法。 这个改变之处，我认为要符合以下四个特点： 1、问题要小，而且轻易控制。培训时首先弄清楚，是制度层面的问题还是治理层面的问题。培训不可能解决制度层面的问题，这样的问题必须先要剥离出去。其次，即使是培训可以解决的问题，我们也要划小。 2、大家对于改变有共识。假如只有企业的高层认为治理水平需要提高，而大部分经理完全没感觉，总觉得现在这样挺好，那么这种没有共识的状况就不太可能促成大家真正愿意改变。 3、改变的周期不要长。企业在第一次做的时候，所设定的行为要害点应当在1至3个月内就能看到改变的效果，假如这样的行为要操练一年之后才能见效果，经理们是很难保持这个信心的。 4、效果可观察。培训的效果应当是可观察的、可评估的，否则培训有没有效果说不清楚，那就很难继续开展工作了。 很多企业对培训涉足很少，一旦要真正开展培训工作，就要调用大量人力、财力，因此，企业第一次搞培训，一定要做到首战必胜，假如第一次的培训符合上述四个特征，成功的可能性就很大了。假如第一次培训就让大家觉得有所改变，那经理们就有参与的热情和改变的意愿，进一步的工作就要推动了。 下一步就是找出可改变的要害点。 A、清单法。就是大家围绕企业的某一方面，例如时间治理、角色认知、团队建设、目标治理等，罗列出企业现在存在的一些问题。 B、座谈会法。通过座谈会，让经理们把大家的问题都集中起来，这种方法，只要主持人主持得法，把气氛搞活了，是很有收获的。 C、问卷法。问卷的形式对企业来讲应该是最普通的，它可以将大家的问题最直接地集中起来。 第三步确定培训的行动计划 既然问题找着了，接下来就应该确定一个小的行动计划。 会面的时间治理： 1、约定时间。约定时间看起来很简单，实际上很难。有很多人在跟别人约时间时总是说：“材料我正在预备，下午给你送过去，”企业当中的同级经理，经常是一推门就进来了，一说一个小时，下属也经常推门就进来了，哎，经理，这个事请示一下您…… 2、约定时限。就是在约定时间的时候，确定在哪一个时间段，30分钟、一个小时，或是一下午。 3、事前充分沟通信息。一个公司的人员到另一个公司拜访的时候，先要介绍自己的公司，然后对方要介绍他的公司情况，再到具体事项，假如没有事先沟通、预备的话，这个时间成本就太高了。这些前期的信息沟通，完全可以通过电子邮件或传真就能够解决，没有必要全部等到面对面时再作沟通。 4、确定目标。大家约见时经常是光说要谈事，但不说要谈什么，要达成一个什么目标。假如不确定目标，不确定主题，讨论时就轻易延伸到其他方面去，时间上就完全无法控制。 5、守时。 第四步应用与行动要间隔重复 1、要在行动当中改变。比如会面的时间治理，从培训的角度来讲，我们给受训经理提的要求就是一个月内要去学、去用。一个月过后，每个人都要举出三个例子，来证实你在会见当中按照这个去做了。人的习惯改变是一件很困难的事情，教了一项方法之后，假如期望经理们马上都会按照这个方法来做，那是不可能的。但是假如经理们能够举出三个例子，就表明经理已经开始有具体行动了，而行动是产生效果的至关重要的前提。 2、间隔重复。在经过一个月的实践后，月底需要做总结。这时候，大家发现实践当中会碰到各种各样的问题，有人可能不好意思约定时限，有时会因为意外情况而不能守时，有时是因为事前的沟通不全面而超时。然后大家再根据这些情况，提出改进的方法。然后就是继续实践，反复间隔应用，接下来就是行动→总结→行动→总结，反复间隔应用。 第五步 评估、认可 假如计划此次培训行动是3个月，那么3个月后，一定要进行评估，看大家到底改变了没有。这时事先约定的奖罚机制必须要兑现，只有这样，下一次的培训才能站在一个更高的起点上，实现良性循环。
什么是激励力量 激励力量是一种鼓励能力，激励人们去做原本他们不愿意做的事。 在不同的情况下，需要使用的激励力量类型也会有所不同，因此身为一个治理人必须要熟悉各种力量，以及它们的潜在利用方式。 激励力量的基本类型 下面列出5种一般人接受的基本激励力量： 1、合法力量（Legitimate）：也称为权位（position）力量，来自经理人员在企业职务层级中所具有的权力。例如，公司的总裁比副总裁拥有更多合法权力，而副总裁又比部门经理拥有更多权力。下属对于合法力量的反应是与经理人员的职位有关，而与个人的特质无关（例如知识、专业技能，或过去的表现）。 2、奖励力量（Reward）：此种力量根据的是员工的期望。例如在很多公司里，凡是遵循公司规定与政策，并得到正面工作评价的员工可以得到年度加薪。不过奖励不一定都是财务性质，也并不一定都是由经理人掌控。有些情况下，一个思考非凡周密的员工，可以仅仅靠维持和同侪间的和谐关系来发挥他的奖励力量。 3、劝服力量（Coercive）：当员工相信经理人有处罚他们的权力和倾向时，这种类型的力量便会在惧怕之下而产生。在企业组织中，劝服力量表现出来的型式可能是让员工降职、解雇、减薪，或接受短期的纪律练习。过份使用这种权力会导致不信任和惧怕，因此聪明的经理人只有在其他方法部行不通时才会使用这种劝服力量。 4、专家力量（Expert）：能力为专家力量之来源。具有这种力量的人通常是被大部分员工视为能够分析、执行，并指导分派工作给员工的经理人。 5、参考力量（Referent）：也称为个人魅力力量。这种类型的力量和员工对经理人的肯定程度有关。员工之所以会遵循要求或命令，完全是因为某特定的经理人如此要求的缘故。会造成参考力量出现的要素包括信赖、感情、类似性，以及接受性。
什么是标准工时制 标准工时制也称为标准工作制度是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度，由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。 标准工时制是标准和基础，是其它非凡工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。 根据《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度，任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。。 标准工时制是我国普遍适用的一项职工工作时间制度，1995年3月25日发布的《国务院关于职工工作时间的规定》要求：中国境内的国家机关、社会团体、企业、事业单位及其他组织的职工，都应该适用这种工时制。假如因工作性质或生产特点限制不能实行标准工时制的，办理相关法律手续后，才能实行其他工时制。 标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。 这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发［1997]271号)的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为非凡或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。
职位解析 负责移动终端多媒体编解码器设计、移动终端多媒体处理器软件架构设计；负责多媒体编解码器软件的跨平台移植和优化，开发视音频编解码软件等。 优秀者特质 熟悉音频或视频编解码规范，熟悉各种编解码规范的应用场景。熟悉数学仿真分析工具，有信源算法仿真分析经验者优先。良好的汇编和C/C++语言编程能力。能熟练阅读和理解英文资料，有较强的书面或口头交流能力。具有团队合作精神、沟通能力和敬业精神。 职位贴士 信号处理、图象处理或计算应用相关专业毕业 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是奖励激励 所谓奖励激励，是指把奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动人的积极性，激发人们自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。 组织首先根据组织工作的需要，规定员工的行为，如果符合一定的行为规范，员工可以获得一定的奖励。员工对奖励追求的欲望，促使他的行为必须符合行为规范，同时给企业带来有益的活动成果。 奖励激励的类型 奖励激励分为物质奖励和精神奖励。 1、物质奖励，能够满足人的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神奖励，则能够满足人们的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。 物质奖励的心理学意义： 物质需要是人的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动人的积极性有着重要意义； 强化按劳分配的观点； 榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。 2、精神奖励，则能够满足人们的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。 精神奖励的心理学意义： 满足人们的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些人的主导需要； 精神奖励能激发人的荣誉感； 精神奖励能激发人的进取心、责任感和事业心。 从心理学的意义上讲，奖励对每个人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为人们的人格特征之一。 人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%至30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50%至80%；在适当的精神奖励状态下，能发挥自身能力的80%至100%，甚至超过100%。当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神奖励的激励作用则会更持久一些。所以，在制定奖励办法时，要本着物质奖励和精神奖励相结合的原则。同时，奖励方式要不断创新。奖励过频，激励作用也会减弱。管理者可以通过奖励来激励先进，鞭策落后，调动全体员工的积极性。 奖励激励的主要作用 1、奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，促使更加进步。 2、奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。 奖励激励的心理学原则 1、物质奖励与精神奖励相结合 对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足人闪的生理需要与心理。 2、创造良好的奖励的心理气氛 奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者産生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。 3、奖励程度要与贡献程度相当 这是奖励的一个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富。 4、奖励要考虑个体需要的差异 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会直到较好的效果。
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