差异化人力资源治理的提出 组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性，即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源治理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，从而实现人力资源优化配置，建立高效组织。 处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。同一个个体存在于不同的组织中，所起到作用的大小甚至性质也可能有所不同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同熟悉和利用。如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个体差异带来的互补增值效应，以便更有效地达成组织目标，是人力资源治理中必须面对的问题。 需要差异化人力资源治理的原因 个体差异 个体差异（个别差异、个性差异），是指“个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”。它表现在“质和量两个方面”，“质的差异指心理生理特点的不同及行为方式上的不同，量的差异指发展速度的快慢和发展水平的高低”。由于先天素质的不同，个体对相同或相似的外界刺激的反应存在差异；由于个体的成长环境、主观努力等因素的不同，每个人的心理活动过程表现出个别的、独特的风格，即表现出个体差异性。 1879年，心理学家冯特建立了第一个实验室，心理学家们在研究人类行为的共同特点时，发现对于同一刺激，个人的反应经常不同。经过长期的试验观察后，发现这种差异与试验误差无关，而是由被试个体之间的差异造成的。20世纪50年代开始，个体差异的研究逐渐被性向研究取代。性向（aptitude）作为某种特定情形下行为的预先倾向性或适合性，既包括能力，也涉及个性，既包括意动，也涉及情感，而且还暗含着个人与环境相互作用的特征。20世纪60年代，有关动机的研究日益丰富和深入，进一步揭示出人类行为多样化的根源。动机理论表明，由于人的需要不同，就产生了不同的动机，从而导致了不同的行为，而不同的行为反过来又强化了不同的动机。如此循环往复，进一步巩固和扩大了个体之间的差异。20世纪90年代以来，随着科学技术的日益发展和各学科研究既纵深分行又综合贯通的趋势，对个体差异的研究进一步微观化和综合化。个体的自我效能、信息加工模式、认知方式等方面的研究大量涌现，许多研究通过强调智力因素与非智力因素的统一，从环境与人相互作用的观点解释人的个体差异的形成与发展等。 组织成员个体差异对组织绩效的影响 关于个体差异性对工作组织的影响，大多数评论认为个体差异性可能是一把“双刃剑”，对许多工作群体差异性的研究发现，差异性可以促成高质量的解决方案，同时也可以导致凝聚力降低。组织成员个体差异性程度的不同会给群体绩效带来不同的影响。 研究一般认为组织中的个体差异性与组织高度的创造力和创新正相关，或者说差异性与基于创造力的绩效评价尺度正相关，研究者指出个体差异性的增加将导致组织群体创造力和工作绩效的提高。通过分析组织成员组成的差异性与创造性的关系和原因，发现成员组成的个体差异性增加了提供给群体的认知源的差异性。具有不同观点的差异性群体的成员，能够对收集的信息提出多种解释，并集中不同观点以提供对问题的创造性的行动或解决方案，为进行创造性的决策制订提供了巨大的潜能。由不同成员组成的差异性群体可以接近更为广阔的社会网络，使得可用新信息更轻易地与决策融为一体，从而提高了对快速变化的组织环境的适应能力；同时，差异组织会产生更多的冲突，因解决这些增加了的冲突，可能将组织导向解决对环境的适应问题的新的和更优的解决方案，这就增强了组织对环境的适应能力。差异性组织因其自身适应能力的提高而更能适应变化的环境，相对其它组织，差异性组织更能适应快速变化的环境。 组织成员组成的差异性并不总是提高组织绩效，它对群体工作效力也可能会产生不利影响。组织成员组成的差异性同样可能降低群体的绩效，有研究表明成员组成的差异性会增加治理团队的反复性，产生不和谐，导致低水平的意见统一性，进而破坏作为团队的治理能力，从而影响决策的制定与执行。差异性组织中的成员的行为倾向、专业背景和经验的差异以及对其他成员所拥有的专业知识的不认可会造成差异性组织中具有不同背景和观点的人难于相互交流，对组织绩效会产生不利影响。研究认为组织中的个体差异性还有可能会对群体凝聚力产生不利影响，普遍看法是个体差异性与凝聚力负相关，差异性组织中具有不同经验、背景、信仰和价值观的，语言不相熟悉的成员产生了交流困难，降低了组织整合性（即凝聚力），从而损害组织绩效。 利用差异化人力资源治理塑造高效组织 作为治理者必须面对个体的差异性所带来的组织内部的不一致甚至是冲突，有效地解决这样的冲突是塑造一个高效组织的必然之路。同一个个体往往会因为存在于不同的组织而所起到的作用的大小甚至于性质也可能有所不同。如假设甲、乙、丙三个组织是性质完全不同的组织，那么具有某种人格特征的人在甲组织中可能会产生积极作用，但在乙组织中却可能产生消极作用，或在丙组织中既发挥积极作用又产生消极影响。这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同熟悉和利用。 正因为如此，现代人力资源治理的涵义已包括：对人力资源的取得、开发、利用和保持方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，使组织中每个个体都能充分自身优势和潜能进而提高整个组织的绩效。所谓差异化人力资源治理就是人力资源治理者根据组织中成员的不同的个性特征，充分发挥和利用领导者自身的心理目标在工作中的积极的影响力，对其实施不同领导，从而为顺利实施组织的发展目标提供行为动力和聪明。也就是说，差异化人力资源治理是对不同的人实施不同的治理，它是现代人力资源治理的必由之路。在极其重视组织成员个体差异的今天，一个有效的组织应做到以下几个方面： （一）正确看待个体差异导致的冲突 在对待组织内部冲突的问题上有一些观点是非常重要并值得倡导的。如我们过去的治理者通常是将组织成员对组织的异议、组织内部的压力和焦虑看作是破坏组织的力量，但事实上这些因素也是组织不可缺少的活力因素。那些被人们认为很异端的人往往是具有技能和战斗精神的人，而他们可能是组织中最有价值的人。假如组织过分追求和谐与同质性，必然压制和打击组织内部的不同政见者，那么不管组织成员之间关系多么融洽，却永远无法弥补组织内部应有的多样性、创造力和新思维。 （二）实施“适才适岗”的选拔程序 Holland的职业取向模型认为个体的个性特点、学习爱好和将来的职业预备密切相关，人们也在不断寻求能够获得技能、发展爱好的职业，即与自己相适合的职业。这就要求在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择最合适的人才。对人员的选拔应该从认真分析空缺职位开始。对空缺职位进行分析，即将该职位所包含的任务、责任等特征用正式的文件明确下来。因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，因此还要充分考虑应聘者在个性、心理、学习爱好以及技能等方面的个体差异，真正做到“适才适岗”。 即使组织的人才选拔工作做得非常好，也无法确信新员工能够完全适合具体的工作岗位。通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程，有些员工能够适应的很好，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。因此，在工作实践中应该进行人职匹配调整，调整的依据除了绩效标准外，还应考虑员工的个性特点是否与环境相适应。不仅在纵向职位调整上考虑员工个性心理因素有重要意义，而且在横向职位调整上员工的个性差异也不容忽视。轮岗能够促使员工在工作实践中发现适合自己的职位，同时丰富了员工的工作内容，有利于组织培养多面手，应对由于环境变化而带来的裁员需要。 （三）对组织成员进行差异化的教育与培训 企业应根据实际需要和职工气质、性格、能力类型等的不同差异进行不同层次，不同需要的培训，进行专业技术培训和非凡能力的培训，从而有助于又快又好地完成既定的工作任务，充分发挥出各种能力的作用。 人力资源开发的主要手段是教育和培训即引导员工把个人的发展目标、岗位技能的提高同组织目标统一起来，使组织和成员形成一个责、权、利统一的命运共同体，且在其中都有一种危机感、责任感、主体感和成就感，从而促进个人和组织共同发展。差异化人力资源治理模式根据组织成员的个体差异，进行差异化教育和培训。这样做的目的不仅可以使个体对组织的目标任务有着明确的了解并为之努力，更能使组织中的成员对自己及他人有更深入的熟悉，从而使个体在组织中的自我定位更加准确，成员间相处更为融洽和谐，组织更易发挥其整体优势。 针对员工更加关注个人的整体职业生涯的趋势，对不同个性特征的员工，在其职业发展道路上给予区别的指导、设计，既能发挥员工的潜力，留住优秀的人才，又优化了组织资源的配置。可以根据组织成员的个体差异特征为员工提供专业技术人员、治理人员等不同的职业发展阶梯。根据专业技术人员的专业技能和贡献，提高他们的地位和待遇，而不是迫使适合研究设计的人员为了晋升而承担自己不适合的治理工作岗位。这一做法充分考虑组织成员的个体差异特征，使每项工作都由适合的人来承担，实现了人力资源的优化配置。企业人力资源治理应该由过去的治理控制变成治理引导，为员工营造一个适宜每个人发展的优越环境，帮助员工一起来通过培训学习提升价值。 （四）创建尊重个性差异的组织文化 组织文化是组织成员共享的由治理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式构成的体系。治理理念假设属于深层次的文化成分，用以指导价值观导向和工作行为；核心价值观是一种较深层次的文化要素，直接影响员工的各种行为；而行为模式则是组织文化在员工身上的具体体现。个性差异治理上升为组织文化这一层面是在软性制度上保证其得到更广泛地认可和深刻地理解，并成为实践中指导员工行为的标准之一。 根据组织文化创建的方法，结合个性心理知识的特点，在创建尊重个性差异的组织文化时以下几点值得借鉴：差异化人力资源治理要求治理者对员工培训的项目中包含个性心理的理论知识，并提供相关的测量工具和方法，帮助员工更好地了解自我、了解他人，树立个性差异治理意识；在组织内开展关注个性心理的活动，促进组织建立积极应对差异的价值观；建立完备的员工个性心理档案；高层领导积极参与个性差异治理政策的制定和执行，并能在行为上做出表率；让员工参与招聘，在招聘实践中理解差异，应用差异，建立相应的行为准则。结合组织自身的特点和优势，创建尊重个性差异文化，并考虑该文化特征与组织的核心价值观相融合的程度。 先天素质的不同以及个体的成长环境、主观努力等因素的不同导致组织成员的个体差异性。由于组织对个体差异性的不同熟悉和利用，组织成员的差异性会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源治理模式充分考虑组织成员的个体差异，积极看到组织中的个体差异所带来的冲突，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整，对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，并创建尊重个性差异的组织文化，从而实现人力资源的优化配置，塑造高效组织。总之，只有熟悉并有效地利用组织成员的个体差异才能使组织既能保持和谐与稳定，又能富有生气与活力，这样才能最终建立起一个具有现代精神的高效型组织。
股票专业用语，大量的委买盘挂单俗称下托板。无论上压下托，其目的都是为了操纵股价，诱人跟风，且股票处于不同价区时，其作用是不同的。
什么是沟通效率 沟通效率是指依据利益点，选择适当的时间、方式、手段，快捷、准确、及时传递信息产生的实效性和节奏感。有效度是指沟通对信息接受者影响的效果与程度。 沟通效率的提高技巧 1、沟通要有明确目的 沟通前，经理人员要弄清楚作这个沟通的真正目的是什么？要对方理解什么？漫无目的的沟通就是通常意义上的唠嗑，也是无效的沟通。确定了沟通目标，沟通的内容就围绕沟通要达到的目标组织规划，也可以根据不同的目的选择不同的沟通方式。 2、善于聆听 沟通不仅仅是说，而是说和听。一个有效的听者不仅能听懂话语本身的意思，而且能领悟说话者的言外之意。只有集中精力地听，积极投入判断思考，才能领会讲话者的意图，只有领会了讲话者的意图，才能选择合适的语言说服他。从这个意义上上讲，“听”的能力比“说”的能力更为重要。 渴望理解是人的一种本能，当讲话者感到你对他的言论很感兴趣时，他会非常高兴与你进一步加深交流。所以，有经验的聆听者通常用自己的语言向讲话者复述他所听到的，好让讲话者确信，他已经听到并理解了讲话者所说的话。 3、避免无休止的争论 沟通过程中不可避免地存在争论。无休止的争论当然形不成结论，而且是吞噬时间的黑洞。终结这种争论的最好办法是改变争论双方的关系。争论过程中，双方都认为自己和对方在所争论问题上地位是对等的，关系是对称的。从系统论的角度讲，争论双方形成对称系统，而对称系统是最不稳定的，而解决问题的方法在于变这种对称关系为互补关系。比如，一个人放弃自己的观点或第三方介入。 4、使用高效的现代化工具 电子邮件、管理软件等现代化工具的确可以提高沟通效率，拉近沟通双方的距离，减少不必要的面谈和会议。
上证50ETF是一种创新型基金. 买卖上证50ETF和买卖一般的股票、封闭式基金没有区别。交易时间是9:30至11:30;13:00至15:00,同样实行10%的涨跌幅限制。上证50ETF的二级市场交易简称为50ETF,交易代码为510050,买卖申报数量为100份或其整数倍,申报价格最小变动单位为0.001元,不用交印花税。买卖上证50ETF的操作非常简单,就跟买封闭式基金一样,例如你要购买10000份上证50ETF,你只需要输入代码510050、数量10000、价格比如2.675元,就可以了,按规定佣金不超过成交金额的0.3%,具体需咨询开户交易的证券公司。 上证50ETF基金单位净值实时公布上海证券交易所根据华夏基金管理公司每日提供的申购赎回清单,按照清单内一篮子股票的最新成交价格和预估现金,每15秒计算一次ETF的参考基金单位净值,作为对ETF基金单位净值的估计。上证50ETF的市场价格是由基金单位净值决定的,并围绕着基金单位净值在一个极窄的幅度内上下波动。在行情软件中,输入代510051,显示出的最新价就是上证50ETF的参考基金单位净值。 基金名称：华夏上证50ETF基金代码：510050投资风格：指数型投资对象：ETF基金风格：偏股型基金配置股票比例：98.26%基金管理人：华夏基金管理有限公司基金托管人：中国工商银行单位净值：2.011累计净值：2.524贝塔系数：1.02439夏普比率：-0.150813简森指数：-0.002662日常申购起始日：2005-02-23 华夏上证50ETF(510050) 基金概况信息基金ID510050公告日期2004-11-25资料更新日期2010-04-26 00:00:00基金简称华夏上证50ETF基金类型契约型基金法定名称上证50交易型开放式指数证券投资基金首次募资总额(万份)543533基金性质代码ETF投资风格代码指数型份额结转方式--每月份额结转日0申购申请确认日--赎回申请确认日--赎回款项支付日--投资目标紧密跟踪标的指数,追求跟踪偏离度和跟踪误差最小化。投资理念中国经济和资本市场将长期快速增长,指数化投资可以以最低的成本和较低的风险获得市场平均水平的长期回报。标的指数具有良好的市场代表性、流动性与蓝筹特征,通过完全复制法实现跟踪偏离度和跟踪误差最小化,可以满足投资者多种投资需求。 成立日期2004-12-30所属基金系列代码--所属基金系列名称--基金风格属性偏股型基金基金投资类别0MS基金分类1场外日常申购起始日2005-02-23场外日常赎回起始日2005-02-23场内申购起始日--场内赎回起始日--分配原则1.每份基金份额享有同等分配权。 2.基金当年收益先弥补以前年度亏损后,方可进行当年收益分配。 3.如果基金投资当期出现净亏损,则不进行收益分配。 4.基金收益评价日核定的基金累计报酬率超过标的指数同期累计报酬率达到1%以上,方可进行收益分配。 5.在符合上述基金分红条件的前提下,本基金收益每年至少分配1次,最多分配2次,若自基金合同生效日起不满3个月可不进行收益分配。基金收益分配比例为符合上述基金分红条件的可分配部分的100%。 6.本基金收益分配采取现金方式。 7.法律法规或监管机关另有规定的,从其规定。 投资范围本基金主要投资于标的指数成份股、备选成份股。为更好地实现投资目标,本基金可少量投资于新股、债券及中国证监会允许基金投资的其他金融工具。 投资策略本基金主要采取完全复制法,即完全按照标的指数的成份股组成及其权重构建基金股票投资组合,并根据标的指数成份股及其权重的变动而进行相应调整。但在因特殊情况(如流动性不足)导致无法获得足够数量的股票时,基金管理人将搭配使用其他合理方法进行适当的替代。 基金管理人代码80000222基金托管人代码80001067基金经理方军决策依据有关法律、法规、基金合同和标的指数的相关规定是基金管理人运用基金财产的决策依据。决策程序研究、决策、组合构建、交易、评估、组合维护的有机配合共同构成了本基金的投资管理程序。严格的投资管理程序可以保证投资理念的正确执行,避免重大风险的发生。 (1)研究：金融工程小组依托公司整体研究平台,整合外部信息以及券商等外部研究力量的研究成果开展指数跟踪、成份股公司行为等相关信息的搜集与分析、流动性分析、误差及其归因分析等工作,撰写研究报告,作为基金投资决策的重要依据。 (2)投资决策：投资决策委员会依据金融工程小组提供的研究报告,定期召开或遇重大事项时召开投资决策会议,决策相关事项。基金经理根据投资决策委员会的决议,每日进行基金投资管理的日常决策。 (3)组合构建：根据标的指数,结合研究报告,基金经理以完全复制指数成份股权重方法构建组合。在追求跟踪误差和偏离度最小化的前提下,基金经理将采取适当的方法,以降低买入成本、控制投资风险。 (4)交易执行：中央交易室负责具体的交易执行,同时履行一线监控的职责。 (5)投资绩效评估：金融工程小组定期和不定期对基金进行投资绩效评估,并提供相关报告。绩效评估能够确认组合是否实现了投资预期、组合误差的来源及投资策略成功与否,基金经理可以据此检讨投资策略,进而调整投资组合。 (6)组合监控与调整：基金经理将跟踪标的指数变动,结合成份股基本面情况、流动性状况、基金申购和赎回的现金流量情况以及组合投资绩效评估的结果,对投资组合进行监控和调整,密切跟踪标的指数。 基金管理人在确保基金份额持有人利益的前提下有权根据环境变化和实际需要对上述投资程序做出调整,并在基金招募说明书及其更新中公告。 投资标准--风险收益特征本基金属股票基金,风险与收益高于混合基金、债券基金与货币市场基金。本基金为指数型基金,采用完全复制策略,跟踪上证50指数,是股票基金中风险较低、收益中等的产品。 风险管理工具及主要指标--附注--基金简介基金名称:上证50交易型开放式指数证券投资基金(网上现金发售代码：510053,简称：50ETF)。 基金类型：交易型开放式。 存续期限：永久存续。 单位面值：每份基金份额面值为1.00元人民币。 发售对象：中华人民共和国境内的自然人、法人及其他组织(法律法规禁止购买证券投资基金者除外),合格境外机构投资者,以及法律法规或中国证监会允许购买证券投资基金的其他投资者。 上证50交易型开放式指数证券投资基金(以下简称“本基金”)的募集已获中国证监会2004年11月22日证监基金字［2004］196号文批准。 本基金是交易型开放式指数证券投资基金。 本基金的基金管理人为华夏基金管理有限公司(以下简称“本公司”),基金托管人为中国工商银行,登记结算机构为中国证券登记结算有限责任公司。 本基金募集对象为中华人民共和国境内的自然人、法人及其他组织(法律法规禁止购买证券投资基金者除外),合格境外机构投资者,以及法律法规或中国证监会允许购买证券投资基金的其他投资者。本基金自2004年11月29日至2004年12月24日进行发售。投资者可选择网上现金认购、网下现金认购和网下股票认购3种方式。其中,网下现金发售的日期为2004年11月29日至2004年12月24日,网上现金发售和网下股票发售的日期为2004年12月24日。 本基金网上现金发售通过具有基金代销业务资格及上海证券交易所会员资格的证券公司办理,现有国泰君安证券股份有限公司、华夏证券股份有限公司、广发证券股份有限公司、国信证券有限责任公司、招商证券股份有限公司、中国银河证券有限责任公司、联合证券有限责任公司、中信证券股份有限公司、海通证券股份有限公司、申银万国证券股份有限公司、广东证券股份有限公司、西南证券有限责任公司、华龙证券有限责任公司、大同证券经纪有限责任公司、民生证券有限责任公司、闽发证券有限责任公司、山西证券有限责任公司、北京证券有限责任公司、长江证券有限责任公司、中信万通证券有限责任公司、广州证券有限责任公司、兴业证券股份有限公司、天同证券有限责任公司、华泰证券有限责任公司、渤海证券有限责任公司、汉唐证券有限责任公司、大鹏证券有限责任公司、金通证券股份有限公司、万联证券有限责任公司、国元证券有限责任公司、湘财证券有限责任公司、东吴证券有限责任公司、东方证券股份有限公司、光大证券有限责任公司、天一证券有限责任公司、上海证券有限责任公司、国联证券有限责任公司、金信证券有限责任公司、平安证券有限责任公司、华安证券有限责任公司、东北证券有限责任公司、天和证券经纪有限公司、南京证券有限责任公司、长城证券有限责任公司、东海证券有限责任公司、泰阳证券有限责任公司、国海证券有限责任公司、第一证券有限公司、中原证券股份有限公司、中银国际证券有限责任公司、财富证券有限责任公司、国都证券有限责任公司、恒泰证券有限责任公司、华西证券有限责任公司、东莞证券有限责任公司、西北证券有限责任公司、国盛证券有限责任公司、新时代证券有限责任公司、齐鲁证券经纪有限公司等59家证券公司。
个股分时走势图：是把股票市场的交易信息以个股实时地用曲线在坐标图上加以显示的技术图形。坐标的横轴是开市的时间，纵轴的上半部分是股价或指数，下半部分显示的是成交量。是股市现场交易的即时资料，是分时走势图（即时走势图）中的一种。1. 分时价位线 分时价位线(白色曲线)表示该只股票的分时成交价格。2. 分时均价线 分时均价线(黄色曲线)表示该种股票的平均价格。它是从当日开盘到现在平均交易价格画成的曲线，其作用类似移动平均线。3. 卖盘等候显示栏 该栏中卖1、卖2、卖3表示依次等候卖出。按照“价格优先，时间优先”的原则，谁卖出的报价低谁就排在前面，如卖出的报价相同，谁先报价谁就排在前面，由电脑自动计算。卖1(卖2、卖3)后面的数字为价格，再后面的数字为等候卖出的股票手数。“卖1 18.95”表示第一排等候卖出的报价是18元9角5分，共有50手股票，即有5000股在这个价位等候卖出。4. 买盘等候显示栏 该栏中买1、买2、买3表示依次等候买进，与等候卖出相反，谁买进的报价高谁就排在前面，如买进的报价相同，谁先报价谁就排在前面。“买 18.94”，表示在第一排等候买入的报价为18.94元，共有2547手股票，即有254700股在这个价位等候买进。5. 成交价格、成交量显示栏 该栏目有10个内容，我们在此一一说明。 均价即开盘到现在买卖双方成交的平均价格。其计算公式是：均价=成交总额/成交量。 收盘时的均价为当日交易均价。“均价1913”出现在收盘，所以，当日该股交易均价为19.13元。 开盘 即当日的开盘价。开盘价是每个交易日的第一笔成交价。按上海证券交易所规定，如开市后某只股票半小时内无成交，则以该股上一个交易日的收盘价为当日开盘价。 最高 即开盘到现在买卖双方成交的最高价格。收盘时“最高”后面显示的价格为当日成交的最高价格。 最低 即开盘到现在买卖双方成交的最低价格。收盘时“最低”后面显示 的价格为当日成交的最低价格。 量比 是衡量相对成交量的指标。它是开市后每分钟平均成交量与过去5个交易日每分钟平均成交量之比。其计算公式为: 量比=现在总手÷(5日平均总手/240) ÷当前已开市多少分钟。其中5日平均总手数/240表示5日来每分钟成交手数。 量比是投资者分析行情短期趋势的重要依据之一。若量比数值大于1，且越来越大时，表示现在这时刻的成交总手数，即成交量在放大；若量比数值小于1，且越来越小时，表示现在这时刻的成交总手数，即成交量在萎缩。这里要注意的是，并非量比大于1，且越来越大就一定对买方有利。通常，若股价上涨，价升量增，这当然是好事，投资者可积极看多、做多，但此时如果股价在往下走，价跌量增，这就不一定是好事了。总之，量比要同股价涨跌联系起来分析，这样才会减少失误，提高投资成功率。 成交 即买卖双方的最新一笔成交价。当日收盘时的最后一笔成交价，为当日收盘价。“成交18.94”。因这个即时成交价发生在15∶00是最后一笔交易，因此，18.94元就是该股当日的收盘价。 涨跌 即当日该股上涨和下跌的绝对值，以元为单位。图中的小三角形表示涨跌，小三角形尖头朝上表示涨，小三角形尖头朝下表示跌。“升跌0.01”，表示当日该股下跌了0.01元。 幅度 即当日成交到现在的上涨或下跌的幅度。若幅度为正值，数字颜色显示为红色，表示股价在上涨；若幅度为负值，数字颜色显示为绿色，表示股价在下跌。幅度的大小用百分比表示。收盘时涨跌幅度即为当日的涨跌幅度。“幅度0.05%”，这时已经收盘，因此，它表示该股当日跌幅为0.05%。 总手 即当日开始成交一直到现在为止总成交股数。收盘时“总手”，则表示当日成交的总股数。“总手250243”出现在收盘时，这就说明当日该股一共成交了250243手，即25024300股。 现手 已经成交的最新一笔买卖的手数。在盘面的右下方为即时的每笔成交明细，红色向上的箭头表示以卖出价成交的每笔手数，绿色箭头表示以买入价成交的每笔手数。6. 外盘、内盘显示栏 外盘 即主动买盘，就是按市价直接买进后成交的筹码。成交价是卖出价。 内盘 即主动卖盘 ，就是按市价直接卖出后成交的筹码。成交价是买入价。 当外盘累计数量比内盘累计数量大很多，而且股价也在上涨时，表示很多人在抢盘买入股票；当内盘累计数量比外盘累计数量大很多的时候，而股价下跌，表示很多人在抛售股票。 当外盘数量比内盘数量大出很多，而股价还在跌时，如果股价处于低位，并且01明细中大买单很多时，表明庄家正在逢低吸货；如果股价处于高位，则要仔细分析，如果01明细中大卖单不多，表明该股人气旺盛，仍有冲高的可能，如果01明细中大卖单较多，则极有可能是庄家在对倒出货。 当内盘数量比外盘数量大得多时，而股价还在涨，则表明庄家在利用大盘跳水之际打压股价，震仓洗盘。 “外盘142414 内盘107829”，显然外盘累计数量高于内盘累计数量。这说明当日该股主动性买盘大于主动性抛盘，形势对多方有利。7. 最近几分钟成交显示栏 该栏可以显示当时最近几分钟连续10笔成交情况，即几点几分以什么价位成交，每笔成交手数是多少。“14∶54 1893 232 ”，“14∶55 1893 27 ”，表示该股在那天下午14时54分以18.93元成交了232手(23200股)，下午14时55分以18.93元成交了27手(2700股)。
什么是情景模拟法 情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的。 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，所以也被称为“实地”(intray)测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。 情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。一般情况下，这种测试有时间限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在规定的时段内完成尽可能多的任务。 情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因此，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两种： 1)在职面谈 这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时间，什么事情对工作最重要，必须对哪些问题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，可以了解到治理人员应该具备哪些素质，或者说治理工作应该有哪些要素。 2)要害事件法 它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和练习、领导等等。要害事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直接观察结果，从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的非凡的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件就是一个可以观察的人类活动，这些活动本身是完整的，可以进行对主体的推测和猜测。要称得上要害，这个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在观察员眼前之时，它的后果必须是确定的，从而对它的影响不在任何的怀疑。 情景模拟法的原则 我们在设计情景模拟时，应该考虑以下一些原则： 1）应该在明确治理行为要素的定义的基础上，进行评价。 2）应该采用各种各样的评价方法。 3）应该采用各种类型的工作选择方法。 4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，假如可能的话最好能够从事过该工作。 5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。 6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。 7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出猜测。 8）评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终猜测的形成。 9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。 10）猜测治理的成功必须是判定性的。 情景模拟法的内容 情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度发言等。下面以治理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和治理游戏方法为例作出说明。 1、公文处理测验 又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中经常碰到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营治理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。 2、无领导小组讨论 无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就轻易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，如某企业经营治理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。 3、治理游戏 治理游戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的聪明特征和社会关系特征等。建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，假如没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。 情景模拟法的对策 1、在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，这样既可以节省时间，又可以降低费用。 2、请专业公司或专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，这样费用太高。 由于情景模拟设计复杂，预备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级治理人员时运用情景模拟。 情景模拟法的操作程序 情景模拟是一项科学的测评方法,因此,它的操作也需要有科学的程序。 1、预备工作。各种内容的情景模拟,预备工作是不一样的。 1) 公文处理的预备工作。 事先要编制好评分标准； 公文要与测评目的紧密结合； 要规定一个尽可能和真实环境相似的环境； 安排一个尽可能和真实环境相似的环境； 指导语要清楚、具体； 预备好足够的办公用具。 2) 与人谈话的预备工作。 事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力； 每一次测试的被试者不能太多,否则主试及其助手会因为倦怠而评分标准不一； 评分要及时,过后要影响评分准确性； 根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种； 扮演者扮演要真实,要有一定的实践经验； 要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。 3) 无领导小组讨论的预备工作。 每小组的成员以5-7名为佳,不要少于3名,也不要多于10名； 讨论的时间要根据人数多少而事先规定,平均每个人安排5-10分钟； 讨论时用的桌子最好是圆桌,或者干脆不用桌子,大家围坐在一起,尽有不用长桌,因为长桌有长级和下级之分,要使每个人都认为自己与他人是平等的； 讨论前应该向被试提供必要的背景材料,,否则讨论会泛泛而谈,流于形式,这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力； 讨论的内容一般是一个案例； 讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次,多发言不限制,但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟； 预备好评分标准,每人主试人手一份； 主试的人数3-5人为佳,每项指标以5分制评分,以平均数作为该被试者的成绩。 4) 角色扮演的预备工作。 事先要作好周密的的计划,每个细节都要设计好,不要忙中出错,或乱中出错； 助手事先练习好,讲什么话,作什么反映,都要规范化,在每个被试者面前要做到基本统一； 编制好评分标准,主要看其心理素质和实际能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戏的能力。 5) 即席发言的预备工作。 题目可以是一个,也可以几个,应该是每个被试者预备的时间一样多,预备时间以5-10分钟为宜； 事先编制好评分标准,每一种因素都要可以评分； 评分要抓住主要的心理素质,但也不要一些细节问题,因为往往这些细节问题,反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。 2、实施评估。一般常用的有下面一些程序。 1) 观察行为。 2) 归纳行为。 3) 为行为打分。 4) 制定报告。 5) 重新评分。 6) 初步要素评分。 7) 制定要素评分表。 8) 主试讨论。 9) 总体评分。 10) 其他评论。 3、主试的培训。这里的主试有时又可以称为评价员,主试素质的高低、业务水平的高低,直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成,一种是企业中有实际经验的治理人员,另外一种是有关学者。主试培训主要包括以下一些内容。 1) 给出某种行为的定义。 2) 主试参加一些非凡设计的练习,来提高他们区分行为表现好坏的能力。 3) 向主试展示一个例子,说明应该怎样来记录行为,必须做哪些笔记。 4) 主试在一个练习中学习如何观察行为,并如何得到观察的反馈意见。 5) 主试练习如何交流观察到的行为的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意义的反馈意见。 6) 在第四和第五步,在模拟中的每一项练习中都要进行。 7)主试参加一次主试模拟讨论,使他们熟悉到行为数据在最后讨论过程中的重要性,使他们充分熟悉到每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。在主试练习中,最好用摄像机把主试练习的内容录下来,然后放给主试看,接受培训的主试会大吃一惊,他们在观察时可能忽略了重要行为,遣漏了大量重要的信息,这样可以使他们的观察能力有明显提高。 情景模拟的优缺点 1、情景模拟的优点 1) 信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。 2) 效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个优点，它的效度一般在0.45到0.65之间。 3) 猜测性强。根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的猜测性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，这说明情景模拟的猜测能力是很强的。 4) 使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了治理水平。 2、情景模拟的缺点 1) 时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3-5天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。 2) 费用比较高。 3) 要有专家指导。 4) 由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的治理人员或非凡的专门人员，假如要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下降，会由于费用的提高而得不偿失。 5) 由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。假如他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。 6) 还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不轻易搬到测试现场，未经练习的求职者可能弄伤或损坏珍贵设备，而且编组测试的成本较高。
什么是面试计划表 面试计划表列出了在招聘面试的过程中应该涉及到的主题和提出的问题。它可以作为面试考官的活动清单，也可以作为受试者回答的记录表。对有效的求职面试，是非常有帮助的。 这一表格可以划分为两大部分，表的一边应列出讨论的主题，在每一个主题栏内应该留有足够大的空间以写下面试考官要提出的问题，表格的另一边也要留出足够的空间用于记录被面试者的回答。面试前应预先填好左边的空格，即面试之前设计好将要问的问题，它可以作为“记忆的提示线索”。但值得注重的是，在进行面试记录时不要过分关注于做记录而妨碍了讨论的过程。 面试计划表的范例
指社会个人或本企业内部职工以个人合法财产实际投入企业所形成的资本。 企业实收资本按照投资主体一般分为国家资本、集体资本、法人资本、个人资本、外商资本以及港澳台资本。 实收资本：是指企业实际收到的投资人投入的资本。
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