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企业股股票

　　企业股股票是指企业自有资产折算的和企业自有资金认购的股份.

714次 2020-08-19
薪酬管理

薪酬治理的定义　　所谓薪酬治理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及非凡员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬治理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。　　薪酬治理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬治理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬治理的要求越来越高，但就薪酬治理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。薪酬治理的非凡性　　薪酬治理比起人力资源治理中的其他工作而言，有一定的非凡性，具体表现在三个方面。　　1、敏感性　　薪酬治理是人力资源治理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。非凡是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。　　2、特权性　　薪酬治理是员工参与最少的人力资源治理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业治理者认为员工参与薪酬治理会使公司治理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬治理的过程几乎一无所知。　　3、非凡性　　由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬治理差别会很大。另外，由于薪酬治理本身就有很多不同的治理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬治理几乎没有参考性。薪酬治理的原则　　1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。　　2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。　　3、透明性原则薪酬方案公开。　　4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。　　5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。　　6、经济性原则要求比较投入与产出效益。　　7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。　　8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和治理手续简便。薪酬治理的内容　　1.薪酬的目标治理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；　　2.薪酬的水平治理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定治理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；　　3.薪酬的体系治理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的治理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的治理；　　4.薪酬的结构治理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；　　5.薪酬的制度治理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和治理薪酬制度，薪酬治理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。薪酬治理的目标　　1.吸引和留住组织需要的优秀员工；　　2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；　　3.鼓励员工高效率地工作。薪酬治理的误区　　1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用　　从总体治理流程来看，薪酬治理属于企业人力资源治理的一个末端环节，它位于一系列人力资源治理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效治理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬治理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。　　目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源治理方面就可以减少很多的麻烦，比如更轻易招聘到一流的员工，员工更不轻易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。　　根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满足感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源治理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。　　2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱　　从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不轻易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。　　从我国企业的实际状况来看，对于治理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依靠国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源治理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。　　3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于治理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。如何提高薪酬治理的满足度　　员工对薪酬治理的满足程度是衡理薪酬治理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满足，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬治理的根本目的。员工对薪酬治理的满足程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；假如员工对薪酬的满足度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬治理的满足度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。　　社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，假如发现自己的薪酬高于平均水平，则满足度会提高，假如发现自己的薪酬低于平均水平，则满足度会降低。薪酬治理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。　　公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬治理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满足。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬治理公平度的认同。另外，假如没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。　　提高薪酬治理的满足度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。　　公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注重力集中在薪酬治理的过程中，而不是薪酬治理的结果上。　　比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证实，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和治理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、治理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。　　员工参与或不参与的区别仅在于：假如员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；假如员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。　　另外，人力资源部门还要促使老板、治理者和员工建立起经常性的关于薪酬治理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬治理的看法，从而提高对薪酬治理的满足度。经典案例: IBM的薪酬治理　　如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金治理非常独特和有效，能够通过薪金治理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种治理已经发展成为了高绩效文化。　　每年年初IBM的员工非凡关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。

505次 2020-08-19
企业组织资本

什么是企业组织资本　　它是组织内部通过不断学习而形成的一种资本，是公司人力资本所形成的资源。组织资本的形成可分为企业组织资本三种类型：企业的一般管理经验、产业特殊性的管理经验和非管理的劳动力资本。　　具体来说：　　第一,组织资本是存在于组织之中,包括任何组织之中,也就是说,只要有组织,就会有组织资本。只认为企业才有组织资本的想法是太局限的,比如一个市场、一个宗教组织、一个政党、一个工会等社团组织,也是有组织资本的,只不过他们的资本不像企业内的资本,不以盈利或者所谓股东价值最大化为目标。　　第二,组织资本是一种资本,实质上是一种反映综合能力的合力,在企业中可以说是生产的一大要素,可以带来增值的要素。　　第三,组织资本的形成是一个过程,在组织内部的信息交流、学习等过程中形成。　　第四,组织资本的衡量是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员(如企业股东、社团发起人等)投入的资本个体量简单加总的资本之差额。研究概述一、企业组织资本研究概述　　组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。企业组织资本Prescott和Visscher于1980年从信息角度首先提出组织资本的定义，Tomer（1987）以人力资本的视角开始对组织资本进行第一次系统的研究。国内学者翁君奕是国内研究企业组织资本较早的学者之一。翁君奕（1999）著《企业组织资本理论――组织激励与协调的博弈分析》一书，从博弈论角度出发，把组织资本概念运用于组织激励和协调的经济学分析中来，研究企业组织如何提高自身的资源配置效率问题。学者张钢（2001）运用组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本，把组织资本看作是可以使得人力资本增值的资本形式，在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。张钢还认为，组织的基本要素是战略、结构和文化，组织资本就是对战略、结构和文化的投资而形成的资本形式。学者许庆瑞（2002）把组织资本分为三个类型：信息类组织资本、流程类组织资本和文化类组织资本，并提出了人力资本和组织资本互动模型。学者赵顺龙（2004）将企业组织资本定义为：在企业生产经营和管理活动过程中，将组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源或资产。这种资源或资产一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势。他还运用企业组织结构化理论研究了企业组织资本的形成，并从制度结构化、层级结构化，以及文化结构化三个层面分析了组织资本的形成路径。从以上的文献中人们可以看出，随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛，以及不断运用现有或最新理论成果，企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。尤其是组织资本中的文化因子得到了研究者的重视，在对组织资本的研究过程中成为关键要素之一。二、企业组织资本中的文化因子　　伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他指出组织是在特定目标下两个或两个以上的人有意识的协调活动或力量合作系统。伯纳德的组织定义开创性地将组织结构特性和人的行为特征结合了起来，不仅有组织的责权结构，也包括了组织的文化蕴涵。因此，张钢（2000）认为，对于企业组织资本来说，其存量的构成中包括了由文化资本带来的组织资本投资。文化资本存量是指“持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式”。由此我们可知，企业组织资本与企业文化关联密切，企业文化能给企业组织带来潜在的收益。　　赵顺龙（2004）对企业文化与企业组织资本之间的逻辑关系进行了更为深入的研究。赵顺龙认为，企业文化对于资源配置有导向作用，因此能够协调企业组织资产或资源在组织结构中的有效配置。通过对组织成员价值观和行为方式的改变产生协调作用，使得企业组织成员的知识、技能和经验能有效地转化为组织资本。而这种转化，也正是张钢指出的文化资本存量可以给企业带来潜在的收益的内在过程。组织资本的形成离不开企业文化的影响和作用，企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富（赵顺龙，2004），而由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应，并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应，因此，企业文化与组织资本之间的联系更加密切。假设企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式为一种信息传递，那么企业组织资本中的实体资本和隐形资本都因信息的传递被赋予了文化内涵，而企业文化的协调功能能够促进隐性资本在不同时空发挥效能，“尤其是以实体资本为存在基础的知识、技能和经验可以被同时用于多种领域”，产生协同效应。　　由此可见，企业文化以其独特的协调功能渗入企业组织资本存量的产生过程之中，是特殊的一类组织资本的来源。或者人们可以说，如果以知识转化为视角，组织资本可以分为信息类、流程类和文化类组织资本三种（许庆瑞，2002）。文化类组织资本就是精神、价值观和行为的转移，“它体现了人力资本转化为组织资本之后在时间上的延续性”。对于这一部分的组织资本投资就是文化型投资方式，通过建立、强化或改变企业的文化，形成和维持组织资本。三、文化类组织资本与组织创新之联系　　对于企业来说，最重要的两大类资源是技术资源和组织资源。静态资源的存在为企业竞争制胜提供了可能性，但静态的资源存量不能简单等同于企业的竞争优势。企业对资源进行开发性投资，将技术和组织资源的静态存量转变为动态的可实现财富增殖的资本过程才是企业竞争优势所在。张钢认为，这一过程就是企业的创新过程。　　结合卢因提出的组织发展三阶段理论（1951），企业在发展的过程中，组织从解冻到再冻结的过程可能会受到复杂而多变的经营环境的影响，而达不到再冻结阶段的平衡状态，如果没有进行干预和组织结构的柔性化设计，就可能有组织变革赶不上环境变化的情况出现。要使得企业能够适应复杂多变的外部环境，企业的创新过程就不仅仅是对现有资源开发的过程，而且还是一个企业引进、创造新资源及对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。因此企业创新就与资本投资过程联系在一起，组织创新也可以看作是一种特殊意义的组织资本投资过程。　　张钢指出，组织资本投资意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体来说包括四个方面内容：改变企业的目标、战略、政策、行动步骤乃至组织愿景；改变企业内部正式和非正式关系及行动模式；改变个人与组织的功能联系特性，即组织的文化联系网络；组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。　　由以上四个方面内容可以看出，组织创新不仅仅是外显的结构、制度的调整和改革，内隐的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化同样需要与组织创新相结合，这就需要组织对这一部分进行新的投资。新的投资建立在文化型组织资本存量的增加基础上，从人力资本的角度来看即是将组织成员的精神、价值观，以及组织成员的行为转化为组织需要的组织惯例、心智模式以及组织文化，且与组织新的发展和改变相一致。企业文化具有的独特的协调性可使新的组织主导观念，以及日常观念融入组织成员的行为和精神、价值观之中，使得因文化的协调性带来的协同效应能够促使企业文化类组织资本存量的增加。　　不可否认的是，企业文化建设，以及由此产生的企业文化类组织资本也会对组织产生不利的效应。由于企业文化是企业家创业阶段的理念和精神动力的体现，为全体成员共同遵循的价值观和行为规范，组织自身的文化历史具有延续性，因此在企业组织中具有固化和长期存在的特性。翁君奕（2001）指出，企业文化可能会形成组织变革的惰性因素。对组织创新来说，由于组织创新具有依赖于其初始状态而采取不同路径的性质，就可能使得组织创新难以按照预期的路径进行，而表现出较低的“适应效率”。由于组织文化的变革比组织结构的变革更加困难，因此从这个意义上说，组织文化资本往往会蜕变成组织绩效增长的障碍。学习型组织的优点可以弥补这一缺点，由于其具有很强的自我学习能力，可以通过学习来克服创新的不确定性，纠正创新中的错误，从而能增强适应创新和自主创造的能力。为了适应经营环境的变化，企业组织必须是学习型的。只有进行团队学习才能使得组织成员的隐形知识即员工在生产经营活动中所获取的知识和经验转化为显性知识即员工对企业的贡献（赵顺龙，2004），将企业隐形文化转为显性文化，从而使得企业能够引进、创造所需的新资源，并通过企业文化的协调作用对现有资源进行重新组合，发挥文化的协同效应。企业组织资本的构成与形式　　“企业组织资本”的形式可以据已知的信息(或称为信息元素)分为三类: 　　第一,企业中涉及所有决策与具体工作的关联人的个体信息。组织资本的第一具体表现形式就是企业中所有相关成员的个体信息,主要包括个人知识背景、经历等针对一般工作的能力、效率等信息。首先,就表现主体而言,如果企业是一家公司,这些个体包括股东、股东代表、董事、监事以及雇员。　　第二,企业中涉及具体人员与具体工作搭配之间的信息。企业组织资本的一种形式是关于雇员与特定工作之间匹配的信息,即关于特定雇员所具有的比较优势,获得这种信息需要观察雇员从事特定工作的表现。除了企业从雇员得到的关于雇员和雇员团队的信息之外,还有一种组织资本需要注意,这就是任务信息。通过样本观察同样任务中个体表现的差异,企业可以得到常人在该任务中的生产效率。　　第三,企业中涉及成员之间关系的团队信息,主要包括个体性格、协作精神、企业文化、领导与被领导等针对人员之间关系的能力、效率等信息。企业组织资本的特征　　企业组织资本组织资本的特征主要表现在以下方面: 　　1.组织资本的不可见性与计量的复杂性。与企业的机器设备、土地厂房、原料产品、货币证券等资产相比较,组织资本更加无形化,属于企业的无形资产,很难也很少在企业的财务会计报表上直接得到反映。但是组织资本是存在于组织之中、由组织成员在开展组织活动中所逐渐形成的合力,是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员(如企业股东、社团发起人等)的资本个体量简单加总的资本之差额。　　2.组织资本的历史积累性。组织资本的积累会提高经营效率。在发达经济中,生产不仅需要资本、劳动力等传统要素,也需要技巧、组织机构、流程、文化和其他被称为无形资产的集合性因素。对这些因素的深入考察发现,他们的规模庞大,具有重要的生产性意义。美国经济中的人力资本存量远远超过实物资产,并且增长很快。　　3.组织资本形成的费用性。由于组织资本主要依靠组织成员及组织内部的信息交流、学习等过程中形成,而这一过程需要时间、需要渠道、反馈与鉴别、甚至学习,以及长期的积累,必然会发生相关的费用。研究表明,整合组织资本规模存量的成本导致了企业约束自己的成长速度,进而解释了企业成长与规模产出之间关系的某些事实。而整合成本常常因为外部因素会比想象的要增大很多。企业组织资本的意义　　在企业理论方面,组织资本的提示包括: 　　第一,企业之所以存在,除了新制度经济学中的交易费用原因之外,也是因为有组织资本的存在(即是企业存在的一种互相补充的解释)。　　第二,组织资本可以通过学习得以提高。　　第三,整合组织资本规模的成本导致了企业成长速度的约束,进而解释了企业成长与规模产出之间关系的某些事实。而整合成本常常因为外部因素会比想象的要增大很多。　　第四,组织资本的转移存在成本;组织资本转移的成本决定了企业并购扩张的边界。关于对企业组织资本的研究　　在经济学发展史中，对企业组织与生产效率之间的关注由来已久。组织资本概念的出现缘起经济学家企业组织资本在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。奈特　　奈特（Knight, 1921）认识到提高生产力有多种投资选择，例如增加新的设备、发现或发展新的物质资源、改善组织或增加新的社会需要等。奈特（Knight, 1967）进一步指出，有组织的努力使社会组织能够比个体单位生产出更多满足需要的产品；生产效率的提高可能会导致前所未有的专业化，从而要求更为精细和更为有效的协调和控制机制。马歇尔　　马歇尔最早研究了组织资本问题(Marshall, 1890)，认为资本在相当大的程度上存在于知识和组织之中，并把企业组织归结为非物质财富，应当在生产要素中加入“企业组织”这一项。潘罗斯　　潘罗斯（Penrose，1959）认为，组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用。Prescott和Visscher　　Prescott和Visscher（1980）最早提出组织资本（Organizational Capital）概念并对其内涵予以界定。他们主要从信息角度定义了组织资本，认为有关员工和任务特征的信息是厂商的一种资产，因为这些信息影响着厂商的生产可能性集合并且与产品一道生产出来。所以厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是其组织资本。野中郁次郎　　野中郁次郎（1990,2000）认为，当经验、知识通过共同化（socialization）、外化（externalization）和连接（combination），并内化到个人的内隐知识基础之上的时候，它们就成为有价值的财产，在这个基础上，企业独特、难以复制的竞争优势得以建立、维持和增强，即企业通过组织，获得那些不能通过市场获得的能力。这种组织能力与企业组织资本是密切相关的。邸强　　从企业的知识角度出发，邸强等(2005)认为组织资本实质上是体现在个人和组织中的显性知识和隐性知识的集合。企业需要从总体上把握组织运行所需的各类知识，并创造和促成知识之间的联系，使之产生价值。这样，企业需要一个有效的组织资本形成机制。张钢　　[[[张钢]]（2000）从人的社会属性出发，认为组织资本作为一种同人力资本密切联系的资本形式，并不是组织内个体人力资本之和，即员工的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本。也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。所以把组织资本存量定义为企业在某个时点上的组织资本投资总额，并从企业战略存量、组织结构存量与企业文化存量三个维度来衡量企业组织资本存量的大小。冯丹龙　　[冯丹龙]]（2006)认为，组织资本是依赖特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和工作实践积累形成的、存在于个体、团队和组织之间，企业员工共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识（技术知识、管理知识等）、能力和价值观。企业组织资本为企业所拥有，不随员工个体的流失而流失。　　总之，正如Zingales(2000)所指出的，虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题。但它已经像人力资本等一样，在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同。根据以上所介绍的各种组织资本定义来看，从不同的角度来研究组织资本时，概念的内涵和外延是不同的。但综合来看，都认为组织资本是一种与知识或人力资本密切相关的要素，强调了有效协调经济活动对组织效率的影响；都认为企业组织能力是组织资本的表现，企业的制度规范、组织结构、组织文化和管理结构是各种观点都认同的组织资本的组成部分。

457次 2020-08-19
灵感思维

什么是灵感思维　　唯物主义认为，所谓灵感思维，即长期思考的问题，受到某些事物的启发，忽然得到解决的心理过程。灵感是人脑的机能，是人对客观现实的反映。灵感思维活动本质上就是一种潜意识与显意识之间相互作用、相互贯通的理性思维认识的整体性创造过程。在人类历史上，许多重大的科学发现和杰出的文艺创作，往往是灵感这种智慧之花闪现的结果。　　灵感直觉思维作为高级复杂的创造性思维理性活动形式，它不是一种简单逻辑或非逻辑的单向思维运动，而是逻辑性与非逻辑性相统一的理性思维整体过程。　　灵感与创新可以说是休戚相关的。灵感不是神秘莫测的，也不是心血来潮，而是人在思维过程中带有突发性的思维形式长期积累、艰苦探索的一种必然性和偶然性的统一。灵感思维的特点　　1、突发性和模糊性　　由于是没有在显意识领域单纯地遵循常规逻辑过程所形成，所以灵感直觉思维产生的程序、规则以及思维的要素与过程等都不是被自我意识能清晰地意识到的，而是模糊不清、“只可意会不可言传”的。　　2、独创性　　独创性是定义灵感思维的必要特征。不具有独创性，就不能叫灵感思维。　　3、非自觉性　　其他的思维活动，都是一种自觉的思维活动，灵感直觉思维的突出性，必然带来它的非自觉性。　　4、思维灵活活动的意象性　　在灵感直觉思维活动过程中，潜意识领域或显意识领域总伴有思维意象运动的存在。没有意象的暗示与启迪就没有思维的顿悟。　　5、思维高度灵活的互补综合性　　思维高度灵活的综合互补性是其思维的重要特征，如潜意识与显意识的互补综合，逻辑与非逻辑的互补综合，抽象与形象的互补综合等等。灵感思维的方法　　1、久思而至　　久思而至指思维主体在长期思考竟日不就的情况下，暂将课题搁置，转而进行与该研究无关的活动。恰好是在这个“不思索”的过程中，无意中找到答案或线索，完成久思未决的研究项目。　　2、梦中惊成　　梦是以被动的想象和意念表现出来的思维主体对客体现实的特殊反映，是大脑皮层整体抑制状态中，少数神经细胞兴奋进行随机活动而形成的戏剧性结果。并不是所有人的梦都具有创造性的内容。梦中惊成，同样只留给那些“有准备的科学头脑”。　　3、自由遐想　　科学上的自由遐想是研究者自觉放弃僵化的、保守的思维习惯，围绕科研主题，依照一定的随机程序对自身内存的大量信息进行自由组合与任意拼接。经过数次、乃至数月、数年的意境驰骋和间或的逻辑推理，完成一项或一系列课题的研究。　　4、急中生智　　利用此种方法的例子，在社会活动中数不胜数。即情急之中做出了一些行为，结果证明，这种行为是正确的。　　5、另辟新径　　思维主体在科学研究过程中，课题内容与兴奋中心都没有发生变化，但寻解定势却由于研究者灵机一动而转移到与原来解题思路相异的方向。　　6、原型启示　　在触发因素与研究对象的构造或外形几乎完全一致的情况下，已经有充分准备的研究者一旦接触到这些事物，就能产生联想，直接从客观原型推导出新发明的设计构型。　　7、触类旁通　　人们偶然从其他领域的既有事实中受到启发，进行类比、联想、辩证升华而获得成功。他山之石，可以攻玉。触类旁通往往需要思维主体具有更深刻的洞察能力，能把表面上看起来完全不相干的两件事情沟通起来，进行内在功能或机制上的类比分析。　　8、豁然开朗　　这种顿悟的诱因来自外界的思想点化。主要是通过语言表达的一些明示或隐喻获得。豁然开朗这种方法中的思想点化，一般来说要有这样几个条件：一是“有求”，二是“存心”，三是“善点”，四是“巧破”。　　9、见微知著　　从别人不觉得稀奇的平常小事上，敏锐地发现新生事物的苗头，并且深究下去，直到做出一定创建为止。见微知著必须独具慧眼，也就是用眼睛看的同时，配合敏捷的思维。　　10、巧遇新迹　　由灵感而得到的创新成果与预想目标不一致，属意外所得。许多研究者把这种意外所得看作是“天赐良机”，也有的称之为“正打歪着”或“歪打正着”。灵感思维的训练　　1、灵感的捕获 1）长期的思想活动准备。灵感是人脑进行创造活动的产物，所以长期思考是基本条件。 2）兴趣和知识的准备。广泛的兴趣、丰富的知识经验有利于借鉴，容易得到启示，是捕获灵感的另一个基本条件。 3）智力的准备。主要包括观察、联想、想象。 4）乐观镇静的情绪。愉快的情绪，能增强大脑的感受能力。 5）注意摆脱习惯性思维的束缚。 6）珍惜最佳时机和环境。 7）要有及时抓住灵感的精神准备和及时记录下灵感的物质准备。许多有创造性精神的人，都曾体验过获得灵感的滋味。但因为事先没有准备，而没有及时记下这些灵感，事过境迁就再也记不起来了当然并不是头脑里出现的灵感就都有价值，但记录下来以后再慢慢琢磨，决定取舍。　　2、灵感的诱发　　1）外部机遇诱发　　（1）思想点化。一般在阅读或交流中发生。如达尔文从马尔萨斯人口论中读到“繁殖过剩而引起竞争生存”时，大脑里突然想到，在生存竞争的条件下，有利的变异会得到保存，不利的变异则被淘汰。由此促进了生物进化论的思考。这就是思想点化。　　（2）原型启发。这是根据自己要研究的对象的模型启发，而产生的灵感。例如英国工人哈格里沃斯发明纺纱机的经过，就是受到原来水平放置的纺车，偶然被他踢翻变成垂直状态的启发才研制成功的。　　（3）形象发现。如意大利文艺复兴时期的著名画家拉斐尔，想构思一幅新的圣母像，但很久难以成形，在一次偶然的散步中，看到一位健康、淳朴、美丽、温柔的姑娘在花丛中剪花，这一富有魅力的形象吸引了他，立刻拿起画笔创作了“花园中的圣母”。　　（4）情景激发。我国作家柳青经过农村生活的体验写出了“创业史”，但七年后，当他想改写时却找不到感觉。只是又回到长安县后，那些农民的语言、感情及对农村生活的冲动，才一起被激活，产生了创作灵感。　　2）内部积淀意识引发　　（1）无意遐想。这种遐想式的灵感在创造中是很常见的。　　（2）潜意识。这种灵感的诱发，情况更为复杂，有的是潜知的闪现，有的是潜能的激发，有的是创造性梦境活动，有的是下意识的信息处理活动。

807次 2020-08-19
企业改制重组法律实务

简介　　作者：钟亮李婧编著　　ISBN：10位［7503674083］ 13位［9787503674082］　　出版社：法律出版社　　出版日期：2007-07 　　定价：￥60.00 元内容提要　　本丛书是公司法相关实务类书籍，注重操作性和指导性，主要内容包括公司设立、上市、并购、产权交易、清算等各项业务，从相关法律风险和防范、典型案例与评析、相关法律法规以及法律文书范本四个方面进行介绍。本分册为公司企业改制重组的法律实务问题解析与指引。编辑推荐　　本丛书是公司法相关实务类书籍注重操作性和指导性，主要内容包括公司设立、上市、并购、产权交易、清算等各项业务，从相关法律风险和防范、典型案例与评析、相关法律法规以及法律文书范本四个方面进行介绍。本分册为公司企业改制重组的法律实务问题解析与指引。　　本书为“最新公司法律实务与操作指南精品丛书”的《企业改制重组法律实务》分册，重点在于从法律角度介绍我国企业改制重组的操作方法以及在实务操作中遇到的重大问题。本书共分三编：第一编基础篇，包括企业改制总论、企业重组总论、中国企业改制的历史回顾；第二编操作篇，主要讲解企业改制重组各种具体方式的操作方法，包括的内容主要有企业改制的操作程序和需要材料、企业公司制改造、企业股份合作制改造、企业分立、企业资产剥离、企业产权转让、企业债务重组、企业兼并、企业承包租赁经营；第三编重大问题篇，分析了在企业改制重组中遇到的一系列重大问题，包括企业改制中的产权界定和资产评估、土地使用权及其他无形资产处理、企业改制重组中介机构的选择、企业改制重组中的税务处理、企业改制中的员工身份置换和员工持股、企业改制重组纠纷的处理。　　随书附赠最新公司法律法规CD-ROM光盘价值38元。目录　　导读　　第一编基础篇　　第一章企业改制总论　　第一节企业改制的概念分析　　第二节企业改制的基本法律问题　　第三节企业改制的意义　　第二章企业重组导论　　第一节企业重组的概念　　第二节企业重组的一般框架　　第三节企业重组的动因　　第三章中国企业改制的历史回顾　　第一节我国企业改制的历史阶段　　第二节我国企业改制的发展现状　　第三节我国企业改制相关法律、法规、司法解释框架　　第二编操作篇　　第四章企业改制的操作程序和需要材料　　第一节确定企业改制方案　　第二节进行改制前的准备工作　　第三节企业改制阶段需要的材料　　第四节企业改制基本程序　　第五节企业改制的法律形态选择　　第五章企业公司制改造　　第六章企业股份合作制改造　　第七章企业分立　　第八章企业资产剥离　　第九章企业产权转让　　第十章企业债务重组　　第十一章企业兼并　　第十二章企业承包、租赁经营　　第三编重大问题篇　　第十三章企业改制中的产权界定和资产评估　　第十四章土地使用权及其他无形资产处理　　第十五章企业改制重组中介机构的选择　　第十六章企业改制重组中的税务的处理　　第十七章企业改制中的员工身份置换和员工持股　　第十八章企业重组改制纠纷的处理　　资产重组:上市公司资产重组非上市公司资产重组咨询(010)8629-0776

844次 2020-08-19
内激励

什么是内激励　　所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。　　从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励，是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。例如，一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。内激励与外激励　　外激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和。如提高工资、增加奖金、提升职务等。　　如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久的维持人的动机水平。这与外激励有本质区别。外激励任何时候都是必不可少的，但是管理只有在内激励上去努力，才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外激励是不全面的。所以只有将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果。

925次 2020-08-19
企业成本优势

　　成本优势是指公司的产品依靠低成本获得高于同行业其他企业的盈利能力。在很多行业中，成本优势是决定竞争优势的关键因素。

414次 2020-08-19
车工

职位解析　　车床主要用于加工各种回转表面，如内、外圆柱面，圆锥面，成形回转表面及端面等，车床还能加工螺纹面。若使用孔加工刀具(如钻头、铰刀等)，还可加工内圆表面。　　车床在一般机器制造厂的金属切削机床中所占的比重最大，约占机床总台数的30%。车床的种类很多，按其结构及用途可分为：卧式车床、立式车床、转塔车床、多刀车床、仿形车床、单轴纵切自动车床、多轴棒料自动车床等，另外还有曲轴及A轮轴车床、铲齿车床及其他车床。　　各种车床中，普通车床是用途最广的一种通用机床，它的传动和构造也很典型，所以本章主要通过对cA6140型普通车床的剖析，学习分析机床的一般方法。　　几乎所有形式的通用机床，都有其相应的数控机床存在，两类机床的要求有所不同。数控车床是目前使用较广泛的数控机床。优秀者特质职位贴士职业攻略薪资待遇职位充电

763次 2020-08-19

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