什么是岗位等级工资制 岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。 岗位等级工资制的主要特点 1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。 2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。 3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。 岗位等级工资制的形式 岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。 1、一岗一薪制 一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。 一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。 一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准，具有以下三个方面的优点： 能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬； 简化工资构成，工资外津贴减少； 一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。 2、一岗数薪制 一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从治理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。 为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。 另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如非凡优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。 五种基本薪酬模式的比较 工资类型付酬因素特点优点缺点 岗位工资制岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想 技能/能力工资制员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差 市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平 年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励 岗位等级工资制的实施步骤 1、设立组织，配备人员，进行培训。 2、工作标准化，即把企业各个岗位的工作加以改进并实行标准化。 3、工作分析，在企业中，工作是由企业组织未达到目标必须完成的若干任务组成，而工作分析是指确定各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件。 4、工作评价，即在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度（标准），进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值。 5、货币转换，即根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三类数据计算岗位工资标准。 6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算之后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整。 7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的运用；工作评价的日常维护和定期检查等。 相关条目 岗位工资制 技能/能力工资制 绩效工资制 市场工资制 年功序列工资制 岗位技能工资制 技能绩效工资制 岗位绩效工资制
催促行情：某公司的股票价格上涨了，该公司面临不得不增资或增发配股的局面，这与催促银行公定利率下降的情况是一样的。
职位解析 动画绘制员指运用动画专业的技巧和方法，独立进行动画方面的绘制工作人员。 其最基础的工作是将动画设计师们设计的要害动作间的动作过程连续绘制完成。只有专业动画绘制员绘制的画稿才真正体现在银幕或屏幕上，且直接影响整部动画片的质量。 工作内容 （1）领会和贯彻设计意图和技术要求； （2）动画角色造型的绘制； （3）动态中间图的绘制； （4）不同场景的绘制。 职位现状、前景 使中小学生放学就往家跑的《名侦察柯南》 目前，全国有制作加工动画片的公司、工作室上千家，其中动画从业人员上万人。据初步统计，2003年国产动画片的总产量共约29000多分钟（不包括外片加工），成为历史上产量最高的年度，但就目前我国动画片的需求量来看，这个总产量还不能满足市场需求。作为动画实现的要害职业，动画绘制员已成为稀缺职业。动画绘制员是动画影视片制作队伍中人数最多、最基础的专业人员。动画绘制员的工作是将动画设计师设计的要害动作间的动作过程连续绘制完成，只有动画绘制员绘制的画稿才真正体现在银幕或屏幕上，且直接影响整部动画片的质量。 我国教育系统也非常重视动画产业人才的培养，据初步统计，2004年开办该项专业的高等院校（大专和本科）已有93家，比2003年增加了20多家，增长幅度为24.7％，在校动画专业学生总计大约有7000人。但是，大专院校培养的更多是高等动画专业人员，是把握电脑技术、原创以及经营治理等能力的专业人员，而动画产业的快速发展和动画产量大幅增长，不仅需要各类动画专业创作人员，更需要大量把握基础动画原理和技术、动手绘制能力不错的生产一线的动画绘制员。 目前，我国动画从业人员约有万余人，这个数字与动画发达国家相比还是较少的。以韩国为例，目前他们的动画从业人员也有2万余人。从产量上看，我们的邻国日本，去年的动画产量是12万分钟，超过我们4倍。 我国既是最早开发动画的国家之一，一度也是动画大国之一。然而客观地讲，目前我国的动画业规模较小，产量很低，问题不少。按年产4000集动画片计算，人均拥有国产动画片仅为0.0012秒，而在日本，为5～8分钟，在美国，为15～20分钟。就内部需求来讲，我们的生产量已经落后于发达国家，因此，培养大量动画绘制人员，对今后我国动画产业的繁荣发展非常重要。此外，电脑动画技术的兴起和迅猛发展，网络动画的不断渗透，Flash动画由业余向专业转移并引入电视制作，这一切，也都需要大量具备传统动画技巧与技术的动画绘制员的加盟。 职位薪酬 据专家介绍，目前市场上，一个熟练的动画绘制员的月薪在3000元至6000元之间。假如是具备较高技术水平的三维动画制作师，其月薪一般能够达到6000元以上。而一些大型公司的技术总监或艺术总监，月薪则在万元以上。 职位要求 动画绘制员 求职中，动画绘制员通常需要携带自己的作品。多数情况下，招聘单位会要求应聘者完成一些考试内容，如要求在现场制作一些动画片段或者构建一些动画模型；对难度要求较高的考试内容，则答应应聘者用一两天的时间去完成。一位业内人士透露，该行业对应聘者的学历要求并不严格，对实际能力要求则很高。 在智联招聘网等国内几家求职网站上看到，不少用人企业明确提出，要求动画人才具备“精通虚拟场景及动画设计软件；熟悉多媒体设计制作；把握平面设计及动画制作软件；熟练应用Flash软件完成动作较为复杂的动画创作，了解Flash Action编程；有强烈的工作责任心和团队意识，主观能动性强”等，一些用人企业还对“有网站和多媒体设计制作经验者、有网络维护经验和技能者”优先考虑。 职位认证 本职业共设四个等级，分别为：风靡一时的《灌篮高手》 中级动画绘制员（国家职业资格四级） 高级动画绘制员（国家职业资格三级） 动画绘制师（国家职业资格二级） 高级动画绘制师（国家职业资格一级）。 已开考等级：四级、三级。 1.中级动画绘制员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）具有中等职业学校本专业或相关专业毕业证书。 （3）经本职业中级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 2.高级动画绘制员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。 （3）取得本职业中级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （4）取得本职业中级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经本职业高级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 （6）具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。 （7）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业中级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 3.动画绘制师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 （3）取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有本专业或相关专业大学本科学历，取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业动画绘制师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 4.高级动画绘制师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作19年以上。 （2）取得本职业动画绘制员师业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得动画绘制师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级动画绘制师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 相关专业 今年最流行的《喜羊羊与灰太狼》 职业现状动画专业这几年就业情况比较好。一些美术专业的学生，在辅修了计算机技术之后，为了丰厚的回报，也投身到动画专业中来。不过，动画业本身在我国的发展仍处于“雷声大，雨点小”的局面，原创动画作品不多，动画绘制员更多地是为国外动画公司代工手绘，假如动画专业的学生能够加强原创意识培养，其施展天地将会大大拓展。 据初步统计，目前开办动画专业的大专和本科的高等院校已有93家，比去年又新增了20多家，增长幅度为24.7%。有的开设动画专业，有的成立动画系，二级动画学院目前也已经有五所，今后有可能还会增加。在校动画专业学生总计大约有7000人。 相关链接 动画绘制员国家职业标准下载 [职场故事]一位动画绘制员的期望
当行情出现阶段性见顶或调整迹象时候，投资者应采用“停止操作法”。“停止操作法”包括三个方面，分别是止盈、止损和止平。 止盈操作 止盈操作的核心要领是：克制永无止境的贪心，获利时要有卖出的决心。 止盈的方法有两种： 一是静态止盈。它是指设立具体的盈利目标位，一旦到达盈利目标位时，要坚决止盈，这是克服贪心的重要手段。许多投资者总是担心，如果卖出后可能会失去后市行情中更高的卖出价格。这种情况是客观存在的，在实际操作中很多时候会出现卖出后还有更高卖出价的情况。但是，投资者如果贪心的试图赚取每一分利润，则是不切实际的，而且风险很大。 静态止盈位就是所谓的心理目标位，其设置的方法主要依赖于投资者对大势的理解和对个股的长期观察，所确定的止盈位基本上是静止不变的，当股价涨到该价位时，立即获利了结。 这种止盈方法适合于中长线投资者，即投资风格稳健的投资者。进入股市时间不长、对行情研判能力较弱的新手，通常要适当降低止盈位的标准，提高操作的安全性。 二是动态止盈。它是指当投资的股票已经有盈利时，由于股价上升形态完好或题材未尽等原因，投资者认为个股还有继续上涨的动力，因而继续持股，一直等到股价出现回落，当达到某一标准时，投资者采取获利卖出的操作。 动态止盈位的设置标准： 1．价格回落幅度。 股价与最高价相比，减少5％-10％时止盈卖出。这只是一种参考数据，如果投资者发现股价确已见顶，即使没有跌到5％的标准，也要坚决卖出。 2．均线破位止盈。 在上升行情中，均线是尾随股价上升的，一旦股价掉头击穿均线，将意味着趋势转弱，投资者要立即止盈，保住胜利果实。 3．技术形态止盈。 当股价上升到一定阶段，出现滞涨，并且构筑各种头部形态时，要坚决止盈。 止盈的心理要求：止盈中最重要的心理要求就是要有卖出的决心，当股价出现滞涨或回落时，处于盈利阶段的投资者不可能无动于衷，也不可能不了解止盈的重要性，所缺少的正是止盈的决心。因此，投资者在止盈时不能犹豫不决而贻误时机，一定要进行停止继续盈利的操作。如果说，止盈是保证资金市值稳定增长的基础，那么，决心就是有效实施的基础。 止平操作 止平操作的核心要领是：绝不让自己已经盈利的股票变成被套的股票。 止平操作是指当股价滑落到保本价时坚决卖出的一种操作技巧。运用止平法的关键在于计算出自己的保本价是多少，这需要投资者了解两个方面的费用： 一是了解股票交易的费用标准。投资者根据自己所在营业部的具体佣金标准和证券交易印花税标准，结合自己的成交金额进行计算，从而得出自己的保本价。 二是根据持股的时间计算机会成本。例如某位投资者买进100万元的股票，并持有一年时间，那么这笔资金就被股票所占用，没有取得其他(如银行存款利息)收入。如果假设该投资者将100万元资金存入银行，按照现行利率标准，一年后他可以取得2.25万元的利息收入。投资者必须将这笔机会成本计算为自己持股成本的抬高，并由此计算出真实的保本价。当股价跌落到保本价时，立即卖出，从而保住自己的投资本金。 止损操作 止损操作的核心要领是：树立止损的意识，掌握止损的技巧。 当投资者持有的股票已经出现账面损失，而且该股出现明显见顶迹象，或者持有的是非市场主流品种以及下跌趋势明显的股票都需要止损。特别是在基本面等市场环境出现重大变化或投资者对行情的研判出现重大失误时，投资者更需要拿出壮士断腕的决心。 果断而及时地止损不仅要求投资者树立止损的意识，还要掌握具体的止损操作技巧： 操作前的准备：止损作为风险投机市场中控制损失扩大化的有效手段，在具体实施过程中要注意的是：绝对不能等到亏损已经发生时才考虑用什么标准止损，这样常常为时已晚。 投资者一定要在买入前就要考虑：如果判断失误应该如何应对，并且制定周详的止损计划和止损标准，只有这样才能有备无患，一旦发觉研判失误时，才能果断止损。不会在突如其来的打击中束手无策，也不会因为一时应变不及而被深套。 操作中的执行：根据预先设立的止损计划和止损标准，一旦股价形成破位走势，要坚决止损。即使判断失误，止损所造成的损失也往往较小。但是，不止损的结果往往是深度的套牢，甚至是亏损巨大的割肉。 有些投资者在买入股票时，总是满腔热情地憧憬着如何赚钱，却很少愿意去想如果出现亏损怎么办，更没有做好应对失败的准备。一旦出现亏损，就手足无措，并且犹豫不决，等到意识到该止损时，却已经错过了最佳止损时机。因此，不能及时果断的止损是导致止损操作失败的主要原因。 操作后的风险控制：许多投资者在成功止损后，往往为了急于弥补止损造成的失误，又再次陷入盲目抄底的境地中，常常会因此被股市中各种各样虚假的技术底、政策底或市场底等套牢。事实上，止损策略的应用是市场整体趋势出现转弱迹象的一种应变策略，在这样的市场环境中，投资者如果为了急于扭亏，而采取频繁的短线操作，将很容易加重投资的失误概率。因此，投资者在顺利逃顶或成功止损后，不要立即抄底或重新买入，重要的是必须认清市场运行趋势，选择更有潜力的投资品种。
什么是华生选择任务 华生选择任务是个心理学实验，由Peter Cathcart Wason提出。实验者需解答两条问题： 桌面上有四张卡，每张卡一面是数字，一面是颜色。现在可见的一面是3、8、红、啡。你至少要应该翻开哪些牌，才能验证这句论述“假如卡的一面是双数数字，另一面必然是一种原色(三原色之ㄧ)”？ 桌面上有四张卡，每张卡的两面各表示了同一个人的动作。现在可见的一面是“借车”、“没借车”、“为车子加油”、“没为车子加油”。你至少要翻开哪些牌，才能验证这句论述“假如借了车，就要为车子加油”？ 华生选择任务实例 两题问题的逻辑结构都是一样的，就是给定P、-P、Q、-Q，要求验证P→Q。 P Q P → Q T T T T F F F T T F F T 由真值表可见，只有P ^ -Q成立，才会令P → Q不成立。因此，要翻转的是可见面为P和-Q的两张牌。 可是，实验结果表明，有生活处境作背景的第二题，答对的百份比远多于第一题。演化心理学家的解释是：人类心理学的产生是自然选择，以解决社会上的问题。 答案 第一题：8,啡 第二题：借车,没为车子加油
债券融资和信贷融资不同之处 1. 资金的需求者不同 在我国，债券融资中政府债券占有很大的比重，信贷融资中企业则是最主要的需求者。 2. 资金的供给者不同 政府和企业通过发行债券吸收资金的渠道较多，如个人、企业与金融机构、机关团体事业单位等，而信贷融资的提供者，主要是商业银行。 3. 融资成本不同 在各类债券中。政府债券的资信度通常最高，大企业、大金融机构也具有较高的资信度，而中小企业的资信度一般较差，因而，政府债券的利率在各类债券中往往最低，筹资成本最小，大企业和大金融机构次之，中小企业的债券利率最高，筹资成本最大。与商业银行存款利率相比，债券发行者为吸引社会闲散资金，其债券利率通常要高于同期的银行存款利率；与商业银行贷款利率相比，资信度较高的政府债券和大企业、大金融机构债券的利率一般要低于同期贷款利率，而资信度较低的中小企业债券的利率则可能要高于同期贷款利率。此外.有些企业还发行可转换债券，该种债券可根据一定的条件转换成公司股票，灵活性较大，所以公司能以较低的利率售出，而且，可转换债券一旦转换成股票后，即变成企业的资本金，企业无需偿还。 4. 信贷融资比债券融资更加迅速方便 例如，我国企业发行债券通常需要经过向有关管理机构申请报批等程序，同时还要作一些印刷、宣传等准备工作，而申请信贷可由借贷双方直接协商而定，手续相对简便得多。通过银行信贷融资要比通过发行债券融资所需的时间更短，可以较迅速地获得所需的资金。 5. 在融资的期限结构和融资数量上有差别 一般来说，银行不愿意提供巨额的长期贷款，银行融资以中短期资金为主，而且在国外，当企业财务状况不佳、负债比率过高时，贷款利率较高，甚至根本得不到贷款，而债券融资多以中长期资金为主。因此，企业通过债券融资筹集的资金通常要比通过银行融资更加稳定，融资期限更长。 6. 对资金使用的限制不同 企业通过发行债券筹集的资金，一般可以自由使用，不受债权人的具体限制，而信贷融资通常有许多限制性条款，如限制资金的使用范围、限制借入其他债务、要求保持一定的流动比率和资产负债率等。 7. 在抵押担保条件上也有一些差别 一般来说，政府债券、金融债券以及信用良好的企业债券大多没有担保，而信贷融资大都需要财产担保，或者由第三方担保。债券融资的优势 债券融资和股票融资是企业直接融资的两种方式，在国际成熟的资本市场上，债券融资往往更受企业的青睐，企业的债券融资额通常是股权融资的３～１０倍。之所以会出现这种现象，是因为企业债券融资同股票融资相比，在财务上具有许多优势。 １．债券融资的税盾作用。债券的税盾作用来自于债务利息和股利的支出顺序不同，世界各国税法基本上都准予利息支出在税前列支，而股息则在税后支付。这对企业而言相当于债券筹资成本中的相当一部分是由国家负担的，因而负债经营能为企业带来税收节约价值。我国企业所得税税率为３３％，也就意味着企业举债成本中有将近１／３是由国家承担，因此，企业举债可以合理地避税，从而使企业的每股税后利润增加。 ２．债券融资的财务杠杆作用。所谓财务杠杆是指企业负债对经营成果具有放大作用。股票融资可以增加企业的资本金和抗风险能力，但股票融资同时也使企业的所有者权益增加，其结果是通过股票发行筹集资金所产生的收益或亏损会被全体股东所均摊。 债券融资则不然，企业发行债券除了按事先确定的票面利率支付利息外（衍生品种除外），其余的经营成果将为原来的股东所分享。如果纳税付息前利润率高于利率，负债经营就可以增加税后利润，从而形成财富从债权人到股东之间的转移，使股东收益增加。 ３．债券融资的资本结构优化作用。罗斯的信号传递理论认为，企业的价值与负债率正相关，越是高质量的企业，负债率越高。
倒V形是指股价先一路上涨，随后股价一路下跌，头部为尖顶，在图形上就像倒写的英文字母V。倒V型反转 形成机理：股价在上涨趋势中，由于市场看好的气氛使得买盘强劲增多，股价上涨的速度越来越快，最后出现宣泄式暴涨，多头得到极度宣泄之后，便出现了危机，短线客见股价上涨乏力便会反手做空，这种现象越演越烈，股价走势也出现了戏剧性的变化，股价触顶后便一路下跌，这样就产生了倒V形走势。 1.多发生于行情的末升段，指数在急涨之后，又再急速下跌。 2.往往是受到消息传闻的影响，或是市场情绪化操作的反应，令投资人来不及反应市场的快速变化所导致。 3.在行情发展过程中比较难马上发现是倒V型反转，但该型态很容易发生在对称三角形的型态之后。 4.行情判断极为不易，无法从先前的指数走势来预推发生的可能性。 5.反转发生后，低点爆大量是才是指数比较容易出现的止跌点，但并不表示后续走势会反转。
什么是习惯治理 所谓习惯就是人们积久养成的思考和行动的方式。当我们频繁使用某种思考和行动的方式而使它差不多变成了一种自动行为时，习惯就产生了。人是习惯的动物，每个人都有好的习惯坏的习惯。 所谓习惯治理，就是寻找组织中员工普遍具有的、对组织发展有较大影响的习惯，并对它们进行有效地引导和治理。对员工习惯有效的治理将事半功倍地提高组织的运作效率，更快地实现组织目标。因此，习惯治理成了现代企业人力资源治理的新课题。 主要习惯好、坏的分析 1． 准时 准时是一个看似不起眼，却可以使个人终身受益的好习惯。准时的意义并不仅仅在于是否在定好的那一刻到达，准时更是一个人的生活态度。准时的人往往很懂得怎么规划自己的生活，他们会把生活安排得井井有条。与此同时，准时的人也更值得信赖。 对组织而言，员工拥有准时的好习惯可以大大提高组织的运作效率，组织中各个环节可以有条不紊地运作和衔接。组织中的治理者要引导员工在工作中养成准时的好习惯。首先要根据每件任务的情况和紧急程度制定出完成该任务的时间期限。其次，治理者自身要严格按照制定出的时间期限来行事，自己的工作一定准时完成，给员工树立准时榜样的同时也给员工制造一定的紧迫感。治理者及时与员工沟通也是很重要的一点。另外，治理者可以根据组织条件给员工安排一些时间治理方面的培训。通过这种方法把准时的概念播种到组织中每个员工的心里，让准时成为整个组织共同拥有的好习惯。 2． 守信 诚信与否一直是衡量一个人道德水平的重要标准，市场经济对人的诚信要求也越来越高。其实，诚信或者遵守诺言都是一个习惯问题。一个遵守诺言的人往往认为守信是理所当然的，他在为人处事的时候也会出于习惯遵守自己的诺言。这样的人会使与他交往的人产生值得尊重、可以信赖的感觉。 一个员工是否具有守信的好习惯是可以不经意地从小事中体现出来。作为治理者应该善于从小事的处理中观察出员工对诺言的态度和遵守程度。另外，员工的守信与组织的诚信是相辅相成的。假如一个组织中的员工都拥有这种老实守信的好习惯，那么这种好习惯就会成为整个组织的财富，使组织变成一个诚信为本的团队。同样，假如组织把诚信看作是发展的前提，积极倡导一种诚信经营的理念，那么组织中的员工也会受到影响，把诚信看作一种自己理应坚持的品德，成为一个守信的人。 3． 拖延 延长时间，不及时办理事情的结果往往是错过了解决问题的最好时机，而使问题变得更加复杂。那些没有及时解决的问题会由小变大、由简单变复杂，像滚雪球那样越滚越大，解决起来也越来越困难。有拖延习惯的人经常陷于这种恶性循环之中难以摆脱。 同样是拖延的表象，却可能是不同的原因造成的。在拖延者中，有不少人是做事勤勤恳恳的员工，他们之所以拖延，是因为做事不分轻重缓急。应该说，这类员工本身并不是有意拖延，只是由于缺乏条理性。对于这样的员工进行相应的工作方法上的培训可以使他摆脱拖延的习惯，更有效率地做事。把“要事第一”培养成员工的一种工作习惯就能杜绝这种原因造成的拖延。 拖延有很多伪装的外表，但背后往往会有一种相同的情绪：惧怕。惧怕导致拖延，而拖延则会导致更深的惧怕。这种原因的拖延来源于对自身能力的质疑，是一种不自信的心理。当组织中发现这样的员工，治理者要做的是重塑他的自信。同时，治理者应该改变“一切以结果为准”的评判标准，使员工摆脱不自信的惧怕。人最轻易拖延那些需要长时间才能显现出结果的事情，员工的一些拖延行为也是由于事情的结果难以立即显现而造成的。组织中的及时反馈对于避免这种原因的拖延是很有效的。另外，员工的办事风格很轻易受组织整体风格的影响。因此，治理者可以致力于在组织中营造一种“一分钟也不拖延”的工作作风，帮助员工改掉拖延的恶习。 4． 推诿 推诿是由于不愿承担责任而找借口的行为。仔细回顾一下那些听起来合情合理的解释，我们不难发现，它们都将失败的原因归结到外部环境或者客观条件上，而没有从自身寻找不足。推诿是一种必须引起组织重视的坏习惯。喜欢推脱自己责任的员工是没有良好工作态度的员工，是对工作缺少责任心的员工。这样的员工不可能成为组织可以信任的好员工。当借口变成了挡箭牌，那么就不会再有人愿意努力争取成功，员工对组织的责任感也会越来越淡漠。员工找借口是对自身惰性的纵容，要改变员工推诿的坏习惯，治理者责无旁贷。首先，治理者应该给员工布置难度适中而富于挑战的工作。其次，治理人员应当以身作则，在工作中表现出高度的责任感。另外，要培养好的组织文化和工作氛围，因为它们对员工责任感的培养起着要害的作用。 5．背后说坏话 员工背后说他人坏话的不良习惯有两个最主要的诱因： 一是由于自身的需求得不到满足而引发背后说坏话这种攻击他人的行为。当个体需求得不到满足时，就可能对自认为是设置障碍的人产生攻击动机，进而引起背后说坏话这种形式的攻击行为。 二是由于他人的攻击引发个体采用背后说坏话的行为来攻击他人。来自他人的攻击会使个体的身心受到伤害，在群体中最严重的伤害往往是自尊心的伤害，往往会激起个体攻击他人的欲望。 治理者可以通过树立榜样的方法，使员工了解到组织鼓励和崇尚什么样的行为。另外，群体的态度对员工的行为有很大影响。组织还可以根据情况对养成了这种坏习惯的员工进行教育，对于教育后仍然我行我素的员工可以进行合理惩罚，在惩罚当事人的同时也是对旁人的一种警示。当然，彻底消除这种坏习惯，还需要治理者对员工进行提高情商的教育和培训。治理者要引导员工胸怀大志，提高员工的心理承受能力和应付挫折的能力，及时有效地调整自己的情绪，控制自己的行为。 改变习惯的步骤和方法 发现哪些习惯是需要改变的? 建立改变行为的标准; 建构一个有效的外在助力; 天天记录改变的轨迹; 人生最大的挑战就是给自己下战书; 习惯的综合治理 组织对员工的习惯进行治理可以按照如下步骤： 首先，根据组织文化鉴别出员工的好习惯和坏习惯。好习惯和坏习惯是相对于目标而言的。每个组织拥有不同的企业目标和组织文化，因此，组织中倡导的好习惯和反对的坏习惯也不尽相同。组织必须根据自己特有的文化来界定员工身上普遍具有的、对组织发展至关重要的好习惯和坏习惯，把它们作为习惯治理的主要对象。 在鉴别出这些对组织达成既定目标起要害影响作用的好习惯和坏习惯以后，就要采取相应措施，使好习惯在组织中得到保持发扬，坏习惯得到改正。这就是习惯治理的第二步，即采取措施巩固好习惯，纠正坏习惯。措施可以是多种多样的，比如上级领导可以运用口头表扬、精神激励或物质激励、委以重任等方式对员工的好习惯进行正强化；运用批评、物质惩罚、取消其担当重要工作资格等方式对员工的坏习惯进行负强化。 习惯治理的第三步涉及到组织的制度建设。假如组织认为员工的有些习惯对组织影响很大，必须进行规范，就可以在组织制度中进行说明。比如严格要求员工准时开始工作的组织可以设立上班打卡制度，在组织规章制度中明确规定一个月迟到若干次数的员工会受到一定程度的惩罚，而每一天都准时的员工可以得到一些额外的奖励。通过制度建设，把组织倡导的和反对的行为明确地界定下来，员工的行为就更加轻易得到规范，向着组织希望的方向发展。 不管是措施还是制度，都是从硬性的角度来规范员工的习惯，但是要让员工在潜移默化中养成组织推崇的好习惯，摒弃组织反对的坏习惯，还需要在组织文化建设上下功夫。组织文化即是习惯治理的起点，也是习惯治理的终点。组织拥有什么样的文化，就会在无形中孕育员工什么样的习惯。假如员工的习惯与组织文化相符，这个习惯就会被扩大、被强化；反之，假如员工的习惯与组织文化相违反，那么这个习惯很难有长久的生命力，员工会在组织文化潜移默化的作用下摒弃原来的习惯。组织倡导什么样的做事风格和氛围就有助于什么样的习惯的产生和发扬。相反，那些在组织文化中难以得到认同的习惯，就会在群体的影响力下逐渐淡化。
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