发展级慢股是指增长速度在10%以下的股票.
指新发可转换债券。转债是您购买的一家公司发行的债券，在指定期限中，您可以将其按照一定比例转换成该该公司的股票，享有股权的权力，放弃债券的权力，但是如果该公司的股票价格或者其他条件对您持有股票不利，您可以放弃将债券转换成股票的权力，继续持有债券，直至到期。 因为申购的资金没有申购新股那么多，所以尽管可转债或可分离债的上市涨幅不及新股，但它们的申购收益率并不弱于申购新股，甚至还超过新股。
什么是职业技能鉴定 职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。 申报职业技能鉴定的要求 参加不同级别鉴定的人员，其申报条件不尽相同，考生要根据鉴定公告的要求，确定申报的级别。一般来讲，不同等级的申报条件为：参加初级鉴定的人员必须是学徒期满的在职职工或职业学校的毕业生；参加中级鉴定的人员必须是取得初级技能证书并连续工作5年以上、或是经劳动行政部门审定的以中级技能为培养目标的技工学校以及其他学校毕业生；参加高级鉴定人员必须是取得中级技能证书5年以上、连续从事本职业(工种)生产作业可少于10年、或是经过正规的高级技工培训并取得了结业证书的人员；参加技师鉴定的人员必须是取得高级技能证书，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力的人员；参加高级技师鉴定的人员必须是任技师3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本工种专业高难度生产工艺问题，在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩，而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力的人员。 申请职业技能鉴定如何报名 申请职业技能鉴定的人员，可向当地职业技能鉴定所（站）提出申请，填写职业技能鉴定申请表。报名时应出示本人身分证、培训毕（结）业证书、《技术等级证书》或工作单位劳资部门出具的工作年限证明等。申报技师、高级技师任职资格的人员，还须出具本人的技术成果和工作业绩证明，并提交本人的技术总结和论文资料等。 职业技能鉴定的主要内容 国家实施职业技能鉴定的主要内容包括：职业知识、操作技能和职业道德三个方面。这些内容是依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范（即考试大纲）和相应教材来确定的，并通过编制试卷来进行鉴定考核。 职业技能鉴定方式 职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。 职业技能鉴定实施步骤 职业技能鉴定的实施步骤分为四大步骤，分别是： 1、鉴定前的组织准备； 2、鉴定前的技术准备； 3、鉴定实测； 4、鉴定后的结果处理。 申报职业技能鉴定注意事项 申报职业技能鉴定，首先要根据所申报职业的资格条件，确定自己申报鉴定的等级。如果需要培训，要到经政府有关部门批准的培训机构参加培训。申报职业资格鉴定时要准备好照片、身份证以及证明自己资历的材料，参加正规培训的须有培训机构证明，工作年限须有本人所在单位证明，经鉴定机构审查符合要求的，由鉴定所(站)颁发准考证。参加考试时必须携带准考证，否则不能参加考试。 职业技能鉴定工作中违纪现象的处理 职业技能鉴定是面向广大劳动者和用人单位的一项社会公益性事业。为了保证职业技能鉴定质量，树立职业资格证书的权威性，各级职业技能鉴定管理部门建立了举报制度，设立监督电话，鼓励和支持社会各方面对乱办班、乱考核、乱发证以及各种违反考务纪律的行为进行检举。劳动者一旦发现职业技能鉴定工作中的违纪现象，可以直接到当地劳动保障行政部门或职业技能鉴定指导中心投诉，由劳动保障部门按有关规定进行查处。
什么是反渔翁撒网法 反渔翁撒网法是指有选择地买进多种股票，哪种股票上升就多买一点，哪种股票不动或下跌就卖掉它。反渔翁撒网法的特点 由于股市中大多数情况下是强势股持续强势。弱势股持续弱势。因此，按照此种方法进行操作的结果，可能使投资者保留较多的强势股而保障了投资者的未来获利能力。反渔翁撒网法的缺点 但由于“反渔翁撒网法”奉行的是哪种股票价格下跌就卖出哪种股票的法则，因而，又极易降低已成交股票的盈利水平。反渔翁撒网法操作的方法 “反渔翁撒网”法则可克服渔翁撒网法的不足之处，其主要做法是：将有限的资金集中投资于一些优质股或有成长潜力的板块，例如绩优股、二线股、大盘股、新股板块，以及基础行业板块、高科技板块、浦东板块、“九七”概念股、农业概念股等等，在操作上，买入后对价格上涨的股票不急于抛出反而多买些，而对价格下跌或僵持不变的股票则及时抛出换股，这样，投资者保持手中持有优良的、获利性较高的股票。反渔翁撒网法的运用 运用“反渔翁撒网”法的关键在于善于捕捉市场炒作的“热点”，随着“热点”的出现而对相关的股票进行“撒网”，这样才会有收获。
什么是人力资源会计计量 所谓人力资源会计计量，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。 人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。 人力资源会计计量的内容 （一）人力资源的成本和价值利用货币尺度进行计量是人力资源会计计量的主要内容。包括对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。 （二）人力资源综合素质的定性量度。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。对人力资源的综合素质采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度更加多维,所提供的会计信息更加丰富全面。 人力资源会计计量的方法 人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。 1.人力资源会计的货币计量方法 人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下： （1）工资报酬折现模型 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。 （2）调整后的未来工资报酬折现模型 该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。 （3）随机报酬价值模型 该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 （4）非购入商誉法 该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。 （5）经济价值法 该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。 2.人力资源会计的非货币计量方法 会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。 （1）职工技能一览表法 职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。 （2）人力资源价值技术指标统计法 它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。 （3）模糊综合评判法 模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。 上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。 人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 (一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。 (二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。 (三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 (四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 (五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
反手压低是指股价在当天交易中的某个短时间内受到大量资金持续卖出的打压而导致逐波盘跌，股价在下跌之前莱钢股份2009年8月25日分时走势--反手压低和下跌过程中没有受到任何利空消息的刺激，也没有其它任何导致股价下跌的征兆，因而这种下跌特征称之为反手压低。 在职业操盘领域，通常把下午14：00点之后出现的反手压低技术特征称之为压低收盘。 压低收盘的的成因：所有的压低收盘都是由主力机构计划性操盘的结果。 反手压低根据其实时量能结构的变化，可分为试探性压低、攻击性压低、虚假性压低。 压低收盘根据其跌幅、量能结构、下跌走势、均线位置可分为三种行情，即试盘行情、诱空行情、出货行情。 1、试盘行情：下跌幅度在1%到3%左右；量能松散、缺乏密集性放大特征；股价呈跳跃式垂直性下跌；均线处于阶段性平台横向整理，生命线由下开始走平。 2、诱空行情：下跌幅度在3%到5%左右；量能密集，大单成交紧凑、但出现先大后小的特征；股价呈波浪式流畅下跌状态，但第二段下跌缺乏量的配合；均线处于波段性上涨趋势，生命线呈攻击性向上运行。 3、出货行情：下跌幅度在5%以上，量能密集、大单成交紧凑、并出现先小后大的特征；股价呈波浪式流畅下跌状态，呈现量增价跌的典型熊市结构；均线处于阶段性下降趋势，生命线呈抛物线向下运行。
什么是主动性 所谓主动性，是指人在完成某项活动的过程中，来源于自身并驱动自己去行动的动力的强度。对于一个员工来说，重点在于采取行动，主动的意义是在于没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加的效益，以及避免问题的发生，或创造一新的机会，其他可代表主动的名称包括：行动、果决、未来策略导向、把握机会、前瞻。 在人才测评中，需要注意的是：我们测量的“主动性”是与岗位的工作内容相同或相似的活动中表现出来的“主动性”。因为人们在不同的活动中往往表现出不同的主动性。对自己爱好的活动，主动性就比较高；对不爱好的活动，主动性就比较低。有人在打篮球方面非常积极主动，表现地很有朝气和活力，而在学习方面却懒惰消沉，人们不会因为他打篮球积极而推断他学习也很积极。 人才测评的目的，是为了了解与工作内容相关的主动性，从而更好地使应聘者与岗位相匹配。因此，只有与岗位的工作内容相关的主动性才是我们要测量的主动性。 主动性的行为特征 一般行为特征： 1、坚持，当面对障碍与困难也不放弃。 2、了解及把握机会。 3、超出工作要求的绩效表现。 4、事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。 主动性的测量 如何确定“主动性”的等级标准测量人们“主动性”的大小，首先要有一个衡量“主动性"”大小的标准，它通常被称为“主动性”的等级标准。确定“主动性”的等级标准，需要从岗位的工作内容出发，收集这个岗位上“优秀”、“合格”和"“较差”员工“主动性”的行为资料，然后从这些资料中提炼出“主动性”的等级标准，并确定出该岗“主动性"”的最低等级要求。 “主动性”的定义比较抽象，为了测量的方便，我们将它分为“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。“完成目标”的主动性，指人们在完成某件事中的主动性，包括主动的设定目标，采取多种方式和渠道，依靠多次主动行为最后实现目标。“人际交往”的主动性，指与其他人交往中的主动性，包括主动与人交流，发表自己的观点，对别人的观点进行分析评说，最终使别人接受自己的观点。 在实际的工作中，“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性是不能完全分开的。在人际交往中，也要完成一定的目标；在完成目标中，也有一定的人际交往。但是，不同的工作对“主动性”要求的侧重点是不同的，做这种区分还是具有现实意义的。 主动性的实例 确定等级标准 下面以案例进行“主动性”测量，分别来确定“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性的等级标准。 （一）“完成目标”的主动性 “完成目标”的主动性小案例：某大学宿舍有四位同学，他们是小张，小王，小李和小赵。小张聪明好学，在课堂学习之余，经常阅读各类课外书籍和报刊杂志，同时还积极参加各项校内活动和校外实践。在学习和实践中，小张发现自己对研究工作很感兴趣，决定毕业以后搞研究。通过多方面的了解，发现考取硕士研究生是作研究工作的有效途径，因此准备“考研”。为了“考研”的成功，他说服了父母，得到了家庭的坚决支持；对时间进行了有效管理，按照“轻重缓急”对任务进行了分类，不同任务不同对待；主动发起了“考研者同盟”协会，会员每周聚会一次，进行信息的交流和共享；主动联系以前“考研”成功的同学，寻求帮助和指导；还参加了一个考研辅导班。他挤出一点一滴的时间来学习，经过一年多不断的努力，最后考上了理想的名牌大学。 小王塌实肯学，看到小张准备“考研”，逐渐培养起“考研”的兴趣，主动向小张询问了一些“考研”的信息，发现“考研”是一条很好的发展道路，随后确立了“考研”的目标。在准备“考研”的过程中，小王除了常规的学习外，还将周六作为“考研”的专门学习日。并且积极响应小张的倡议，鼓动其他的同学也来参加“考研者同盟”，经过近一年的准备，终于考上了理想的大学。 小李是小王的饭友。小王在吃饭时经常谈论“考研”的好处，并鼓励小李“考研”。小李觉得小王说的有道理，也确立了“考研”的目标。每日一有时间，就去教室或图书馆去自习。经过半年多了准备，最后也“考研”成功。 室友小赵看到他们三个在准备“考研”，觉得不以为然，认为“车到山前必有路”。无奈，父母说：“现在的本科生到处都是，不考研就没有出路。”随后，也只好将“考研”作为自己的目标。在准备“考研”的过程中，如果有其他同学的带动，也能去教室学习；如果没有其他同学一块学习，自己就不想去教室了。最后由于准备不充分，“考研”失败了。 通过分析这四位同学的“考研”历程，我们可以抽象出“完成目标”的一般过程。 不难发现，这四个同学在“完成目标”的各个环节上的表现都不同。他们表现出了不同的主动性。我们可以从他们的行为中抽象出“主动性”的等级标准。如下（暂分四个等级）： 优：通过自己收集信息并加以分析，设立了难度比较大的挑战性的目标，在实现目标的过程中，主动开辟出多种独特的方式和渠道，采取了很多次的主动行为，最后实现了目标（如小张）。 良：通过分析现成的信息，设立了中等难度的挑战性的目标，实现目标的过程中，除了运用常规的方式和渠道外，还能开辟出其他方式和渠道，采取了多次的主动行为，最后实现了目标（如小王）。 中：在别人的帮助和指导下，设立了稍有挑战性的目标，实现目标的过程中，运用常规的方式和渠道，采取了不止一次的主动行为，最后实现了目标（如小李）。 差：别人帮自己设定了目标，自己被动接受，行动多数需要别人督促，目标能否实现不能确定（如小赵）。 （二）“人际交往”的主动性 “人际交往”的主动性可以通过小组讨论来体现。在小组讨论中，人们就某个主题，互相讨论，最后形成小组的一致意见。根据小组讨论中的常见表现，我们可以对“主动性”做如下的等级定义（暂分四个等级）： 优：多次主动提出自己的观点，表情丰富，有朝气和活力。对别人的观点分析和思考后，多次积极陈述自己的见解和想法，不断地推进讨论的进程。 良：能够主动提出自己的观点，表情丰富，有朝气和活力。能够对别人的观点分析和思考后，积极陈述自己的见解和想法。 中：表情自然。能够对别人的观点分析和思考后，积极陈述自己的见解和想法。 差：表情生硬。只有在别人的询问之下，才陈述自己的见解和想法。 测量方式 对于以“完成目标”为主要内容的岗位，可以采用“完成目标”的主动性等级标准。具体的测量方式可以通过面试来进行。 你可以这样提问，“请你叙述一件在你的学习和工作中，最具有挑战性的事情是什么？”。追问：“当时的具体情况是怎样的？”，“你为什么要设立这个目标？”，“这个目标是如何设立的？（了解设立目标过程中，收集信息和分析信息的主动性）”，“当时你是如何做的（了解主动行为的次数，方式和渠道的多样性）？”，“最后的结果怎样？”，“你的同学或老师对你是如何评价的（间接了解目标挑战性的大小）？”，或者，你也可以这样提问，“请你用3分钟的时间做一个自我介绍。”或者“请介绍一下你的成长经历。”在应聘者的回答中，如果有主动挑战性的事件，你可以这样追问，“刚才你说到……，请你详细叙述一下这件事，好吗？”你还可以这样提问，“你有哪些优缺点？”，如果应聘者回答，他的优点是“比较主动”，你就可以这样追问，“你可以举出一个例子来说明你的主动性吗？” 对于以“人际交往”为主要内容的岗位，可以采用“人际交往”的主动性等级标准。具体的测量方式可以通过小组讨论来进行。 你可以让5－8个应聘者组成一个小组。然后对他们说，"现在你们组成了一个团队，请你们考虑一个问题“现代领导者最应具有的三项素质是什么？”，每个人需要独自思考并写下自己的答案，然后团队成员需要进行互相讨论，得出团队的答案。在讨论中，每个成员要积极发言，尽量使自己的观点被团队所接受，同时要注意必须在40分钟之内达成一致意见，否则每个人将会被扣分。如果岗位的工作内容既有“完成目标”的活动，也有“人际交往”的活动，我们可以分别采用面试和小组讨论来综合考察。 最后评价 在测量中，每个考官都对应聘者的“主动性”打了等级分，同时需要对应聘者的表现进行记录。测量结束后，各位考官需要进行讨论，讨论的内容是关于应聘者的行为表现，让每个人都得到有关行为的所有确切信息，然后参考岗位的工作内容，分别做出重新判断。最后，综合各位考官的意见，得出最终的结论并写出测评的报告。 需要注意的是：大学生的经历较少，可塑性较大。在测评中，需要区别的是：成功的事件主要由“机会”造成的，还是由应聘者的“素质”造成的？只有成功的事件由“素质”造成的应聘者，才是我们应该选拔的，才是最有潜力的应聘者。
简介 反向收购上市（RTO） 改革开放以来，我国民营中小企业有了长足发展，但在经济全球化的背景下，它们在持续发展中遇到了诸多瓶颈，如融资困难；急须建立现代企业制度，面对复杂的国际市场，参与全球化竞争。建立股份制并在国际金融中心交易其股份，是解决上述瓶颈的可行且有效的途径。国务院发展研究中心“我国中小企业海外上市研究”课题成果之一《中小企业海外上市指南》（中国发展出版社，2004.1发行），明白结论出到美国OTCBB市场以反向收购上市是最适合我国中小企业的海外上市策略。 反向收购属于公司收购合并的一种正常形式，在美国已经有长久的历史，是公司股票上市的捷径。目前，采用反向收购的公司越来越多，每年以反向收购上市的公司与IPO方式上市的公司数量基本持平，近年来，更有超越的趋势。一、何谓反向收购 在美上市可分为直接上市（IPO首次公开发行）和间接上市（Reverse Merger 反向收购或称买壳上市）两种方式。 一个典型的反向收购由两个交易步骤组成， 其一、买壳交易，非上市公司股东以收购上市公司股份的形式；绝对或相对地近代制一家已经上市的股份公司； 其二、资产转让交易，上市公司收购非上市公司而控制非上市公司的资产及运营。 1、壳公司：是指一个没有资产、没有负债的上市公司，因为种种原因已经没有业务的存在，但仍保持着上市公司的身份及资格；有的壳公司股票仍在市场上交易，有的已经没有交易了，但均为壳公司的一种。 2、反向收购（又叫买壳）：是指非上市公司，通过收购一家上市壳公司，与之合并而成为上市公司的子公司。而非上市公司的原股东则取得50%-90%上市公司的股权。二、反向收购与直接上市比较 反向收购（买壳上市）与直接上市（IPO）的比较 1、操作上市时间短 办理反向收购上市大约需3-9个月（买仍在交易的壳需3个月至6个月，买已停止交易的壳到恢复交易需6个月到9个月）；直接上市（IPO）一般需一年以上。2、上市成功有保证 直接上市（IPO）有时因为承销商不愿或市场不利会导致上市发生困难而撤回上市申请，成功没有把握（1999年有1/3的IPO被撤回），而前期上市费用（如律师费、会计师费、印刷费等）已付去不归；而反向收购（买壳上市）因操作上市过程不受外在因素的影响，上市成功是有保证的（只要找到好的壳公司即可），不需承销商的介入。尤其美国承销商一向只注意中国大型国有企业在美的上市承销，一般私营或合合资企业，即使业绩很好，也少有机会受承销商的青睐。3、上市所需费用低 反向收购的费用要比直接上市的费用低。IPO费用一般为120万美金以上（另加约8%承销商佣金），而反向收购一般不超过100万美金（视壳的种类而不同）。‘ 4、反向收购成功，公司成为上市公司后，公司才进行融资（公募、私募）。 5、直接上市一旦完成，立刻可获得资金；而反向收购要待合并后推动股票，进行二次发行（增发新股或配股）才能辞行集到资金。此时承销商开始介入，但因公司已为一美国上市公司，承销商当然愿意承销新股的发行。 6、直接上市由承销商组成承销团；而反向收购则要聘请“金融公关公司”和“做市商”共同工作，推动股票上涨。 7、直接上市是直接上NYSE或NASDAQ，机会较少（1999年，全美仅380个IPO），反向收购则从柜台OTCBB）开始，视市场时机再进入主板市场。 8、直接上市与反向收购的比较 首次公开发行IPO 反向收购Reverse Merger 费用：约$1，200，000以上 不超过$1，000，000 时间：一年以上 3-9个月 成功率：没有成功保证 有成保证 融资：立即融到资金，但上市机会低 可二次发行融资私募、并购方便三、反向收购的操作过程及相关具体注意事项 1、编制公司英文商业计划书 公司决定要在美国买壳上市后，首先要用英文编写一份公司商业计划书。内容应包括：公司的历史背景、管理团队情况、财务状况、产品和市场分析等。2、提供公司最近三年的财务报表3、寻找壳公司 要使买壳上市取得成功，先要找一个好的壳公司。一个好的壳公司应具备如下条件： 1）壳公司中可以没有资产、没有业务，但不要有债务和法律诉讼，就是所谓“干净”的壳，否则对收购公司不利。 2）壳公司的上市资格必须保持完整，包括根据美国证交会的求，按时申报财力和业务状况，否则美国证管当局可以取消其上市的资格。 3）一视同仁公司要有足够的“公众股份”和“公众股东”，合并后交易才能活跃。所谓“公众”是指最初上市时购买公开发行股票的股东。 4、壳公司提供法律证明书证明该公司股股为“可交易股额”。 5、商定收购合并方案 找到好的壳公司以后，就可以办理的收购合并的手续。其中对双方公司的财务报表的审计最，最时间较长。接下来是双方商定合并方案，确定股权分配及费用支付方式等腰三角形事宜。 确定购并方案过程中应注意以下事项： 1）股权分配 壳公司是上市公司，上市公司就有公众股东，否则就不称为上市公司，所以反向收购不能收购上市公司百分之百股份。是看好后市的国内企业（题材充足，业绩良好），占有上市公司的股份愈高。 2）买壳合并的方式 买壳合并的方式是一种“反向收购“的方式。被收购的本来是壳公司，但因为壳公司是美国的上市公司，不能消失，所以壳公司继续存（名字可以收），只是将近代股权交由收购公司原股东所有，收购公司则将资产、业务装入壳公司，成为其子公司。 3）收购公司将资产、业务装入壳公司的比例及时机的确定。 6、作法律文件 收购合并方案商定后，双方即可编制法律文件、签约。办理完收购、合并手续后，收购公司就自然变成美国的上市公司，反向收购即告成功。 7、向美国证交会申请 双方办完反向收购手续、签约后，向美国证交会申请备案，并向NASD申请股票交易（OTCBB），接下来的工作就是如何使股价上涨的问题了。 8、与做市商商谈、沟通 为使新合并公司股票能较快上涨，应与做市商沟通，协商策略。 9、与金融公关公司商谈、沟通 为了使股票上涨更快，除了与壳公司原做市商及新公司增加的做市商相互配合，通常还需聘请金融公关公司，由金融公关公司向更多的股票经纪人、分析师、机构投资者和一般个别股民推动，使他们注意到新合并公司的发展，引起人们对新公司股票的兴趣。 10、当股价达到US$4，即右申请进入NASDAQ（其他上市要求见附表）
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