什么是联席全球协调人 所谓联席全球协调人，是在有不同账簿管理人负责不同地区发行情况下衍生出来的角色，负责不同地区之间的全面协调工作。 联席全球协调人是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
概念 股票专业用语。“多方炮”是一种K线技术形态，走势上呈现两阳夹一阴的K线技术形态。特殊的三阳夹二阴称叠叠多方炮。研判意义 当多方炮形态出现后，股价未必一定上涨，而接下来的走势十分关键：如果接下来股价出现跳空上行或继续放量上攻的情形，表明多方炮的技术意义有效，这时称之为多方开炮，两阳夹一阴的K线组合亦称“炮台”，表明后市股价将有上升空间。如果接下来股价没有出现跳空向上涨升或继续放量上攻的情形（也就是说无法持续向上攻击的势头），多方炮将变成哑炮，形成多头陷阱，股价将回落到原来的整理区间继续盘整，甚至于出现向下破位的情形。所以，并不是看见一个两阳夹一阴就认为它是多方炮，因为哑炮很多！研判要点 为此研判多方炮;尚需把握以下要点： 1：多方炮须出现在一轮明显的下跌行情之后，股价有一个低位止跌横盘的过程； 2：第一天放量阳线须是突破中期均线（如：30日线）或创近期新高； 3：第二天出现跳空高开的阴线，成交量必须萎缩，而股价不可再回均线之下； 4：第三天阳线的收盘价应高于第一天的收盘价,且须比第一天放量,但不可是巨量； 5：第四天必须稍放量（匀量或温量）阳线； 但：对于空头炮一定要做空，也就是说只要见“两阴夹一阳”坚决杀跌！无须看量！操作要点 1、两支阳线中间夹一支阴线，后一支阳线实体越大越好，如中间一支星线，特别是红星，后面涨势能量更强。 2、骑墙过线看多头，第二根阳线要站在均线之上，均线要呈多头向上之势。 3、后量超前真信号，具备了前两个条件不见得上涨，还必须看量能的态势，基本要求是超过前面的成交量，应在3倍以上、或是近期最大的当日成交量。 4、符合前面三个条件，出现的是中线行情，而不是三两天的短线行情，所以一波涨幅至少看10-15%，不要微涨就出，错失大的利润。
职位解析 工作内容 1、数量把握打稿机操作、输出样品 ； 2、熟练把握PHTOSHOP、CORELDREW、AutoCAD、PageMaker等相关软件； 3、熟悉方正书版； 4、打字速度80字/分钟以上； 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
什么是多头陷进 多头陷进是指在无实质利好情况下空头有意制造出来的价格上涨假象，在其他投资者追随买入后，价格就开始大幅下跌。多头陷进的应用 空方通过制造多头陷阱使其他投资者误认为价格将会反弹或持续上涨进而积极买入，空方即可借机抛出手中筹码获利，并在随后的下跌过程中以更低成本建仓。投资者避免误人多头陷阱的基本法则， 一是要确认上涨是否有确凿且市场公认的利好事件支撑； 二是不要盲目大举介入，大多数资金在确认真实的上涨趋势后再入场更稳妥。怎样避开多头陷进 一般情况下，“多头陷阱”发生在一种股票新高价成交区内，股价突破原有区域达到新的高峰，然后又迅速地跌破以前交易区域的低点(支撑水准)，这就是“多头陷阱”。更具体地说，是“多头陷进”捕捉到了那些在股价最后上涨时买进的人，或者是在突破后买进的人，它使这些投资人遭受损失。整个多头市场停顿了下来。陷阱区域里的成交量越多，被套车的也就愈多。例如甲种股票以10元升到18元并在17元到18元之间反复上下波动了几个回合(17元就称为支持线)，突然冲破18元而到达20元或l9元。这时，有些专家会得出结论，认为股价开始走向新高，而纷纷“进货”。然而，在一个较短的时期内， 股价却迅速地回落了，并且向下跌破了l7元的支撑线，使在18元至20元之间买入的投资人因图形误导而被套牢，那么18元至20元就称为“多头陷阱”。 从市场心理学的角度去看，在一个“多头陷进”中，当股价突破原压力线以后，使得原有的买者获得鼓舞并引进了新的买者。但是，它也引来了一大群在高价的供给者。而这些供给后来被证明远大于需要，导致股价下跌。买者开始对这种股票的信心动摇了(至少暂时是如此)，于是新的买者发觉他们陷于陷阱之中而遭受了损失，他们之中的一部分人接受了这种事实而卖出股票，因此，更增加了对股价的压力。 辨别“多头陷阱”，主要是看成交量是否突破支撑线。正常的状况是：股价以高成交量在主要的上升趋势中到达了新的高点，然后以稍低的成，交量回档，只要回挡不跌破目标的支撑线，就可认为属于多头市场。而多头陷阱一般来说恰好是成交量不大而且向下回档又跌破了支撑线，在起初阶段，一种股价到达一个新的高点时，看起来好像是继续趋势的信号。在一般情况下、它是照着比较规则的情况发展的。即股价的移动是在一个固定的方向往前进行。而股份突破至新的高点以后，更表现出该趋势会维持下去。而这时，一个突然的反转或陷阱随时可能出现。所以，要准备一旦证明是错误的变动时，尽快地放弃原先的看法。这是成功的投资者持有的一种极为重要的态度。 当陷阱发生时，陷入陷阱的短线交易者应该尽快站出来观望，一直等到局势获得澄清。长期的投资人应该审慎地面对他所面临的现状，如是处在一个多头陷饼中，对未来还是充满了乐观，那么就只有继续持有股票“苦等到底”了。
什么是显性激励 显性激励是指当事人预期在一定时限内可获得的实质性补偿的总和。它包括由合约规定的绩效补偿关系(如工资、奖金等货币收入或其他实物收入)，还包括合约明确规定之外的但可预期的物质或精神方面的补偿(如荣誉的获得、职位的提升以及由此得到的物质补偿的增加等)。其特点是当事人可以感知到或预期可得到。它是当事人所尽力去求取但不由当事人决定从而诱导当事人行为的一种激励方式。在显性激励的实施过程中，被诱导者处于被动状态，他只能以自己的行为方式或结果改变自己所处的状态。值得注意的是，随当事人的行为目的不同，不同的显性激励方式的作用效果也会不同，如职务的提升，对某些人极具诱惑而对另外一些人则不然。 显性激励机制的缺陷 显性激励机制的缺陷在于它并不能使当事人自愿发挥自己的全部内在潜力，从而不能使显性激励完全发挥其作用。这表现在： 第一，无法建立显性激励与工作绩效之间的绝对数量关系，从而不能把工作绩效与显性激励完全联系起来。例如在企业生产经营过程中，企业所取得的业绩是集体行动的结果，无法把它分割为每一个员工(包括经营者)的绩效，从而也就不能确定每一个员工对集体业绩所做贡献的数量关系。 第二，绩效提高的过程是相对较慢的，而当事人对显性激励的要求则提高的相对要快，这是显性激励本身所无法解决的矛盾。一个团体的绩效提高如用货币来表示，而集团内部当事人的货币收入增长的要求之和便不能超过集团绩效提高的程度，如果超过便得不到全部满足，这样就可能降低团体中个人的努力程度。例如改革开放后，劳动生产率提高的速度远低于人们提高收入的要求，于是一方面产生严重的通货膨胀，另一方面又妨碍了职工的生产积极性，阻碍了劳动生产率的提高。 第三，由于工作绩效一般不是绝对的，无法建立工作绩效和劳动投入的绝对关系，当存在不能观投入时，当事人会出现偷懒或虚报工作绩效的现象。在一些工作中努力或不努力所照成的差别并不是特别显著或绩效差别在合约期内不会完全表现出来的情况下，当事人会利用信息不对称的有利条件来夸大自己的工作绩效或劳动努力程度。在行政管理或其他非直接生产部门都常见到这种现象，即使在计件工资制中也会出现降低质量以减低劳动强度等现象。 第四，不适当的显性激励机制会扭曲当事人的行为，如果被诱导者采用不适当的行为来寻求显性激励的增加，这种扭曲行为必定会耗费社会资源，降低资源配置效率。寻租现象的存在显然是显性激励不当的后果之一。某些执法部门存在的“奖金(或收入)与罚款挂钩”的机制，也是这种扭曲行为的表现。另外，虚报产值现象更是对政府官员的不适当激励所照成的恶果。 显性激励和隐性激励理论的特点和关系 具体来说：显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案。众所周知，企业激励问题的本质就在于当事人利益和代价的不对称。因而，显性激励理论的主张切中问题要害，具有相当理论解释力和现实可操作性。显性激励的各种具体形式，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中也广为流行。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到四大难题： 一是由于外界“噪音因素”的干扰，代理人的经营业绩无法得到准确衡量，代理人的努力水平和企业经营业绩并不一定正向关联，故显性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿之间的不对称难题。 二是业绩衡量指标选择不当会造成激励扭曲现象。即代理人有益于增进业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的增加。 三是企业代理人的某些工作业绩难以量化，因而缺乏适当的业绩衡量指标，使得显性激励无法实行。 四是显性激励理论一个基本假设是企业代理人是理性的。实际上，企业的管理者并不总是理性的。因此，激励机制的设计并不能够克服行为因素的不良影响。一言以蔽之，在解决企业激励问题方面，显性激励理论及其政策主张具有其自身难以克服的局限性。相比之下，隐性激励理论扬弃“经济人”假定，把企业激励对称看成是具有多维度需求的“社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，因而在解释企业作为一种合约安排，是否具有像竞争性市场一样的激励效率方面比显性激励理论更前进了一步。在企业激励制度安排的理性选择方面，隐性激励理论也不再拘泥于委托-代理关系下，寻求代理人信息租金(代理成本)最小化的补偿性契约安排，而是放宽视野，积极开拓企业内外部的各种隐性激励资源。就其激励效应而言，隐性激励机制具有激励成本低，激励作用持久，能够使激励客体实现有效的自激励等特点。但是，企业隐性激励是一种非正式的激励制度安排。相对于正式的显性激励合约，它对代理人的激励作用具有很大的不确定性。而且，企业隐性激励要充分发挥作用必须具备一定的必要条件。 企业激励问题及其消解是一个相当复杂的现实难题。不同的经济体制、不同的文化背景和不同的企业制度决定了企业激励制度安排的多样性和多重均衡的可能性，从而也在理论层面上折射出现代企业理论的丰富多彩性。企业显性激励理论和隐性激励理论从不同角度探讨企业中的激励问题。两大理论虽然观点各异，但有着共同的立论基础。两大类理论之间不是彼此相悖的关系，而是一种相互补充，相互依存的关系。 相关条目 隐性激励
大象股就是指盘子超大的权重股。象银行类，石油类，电信类等。 大象股形象的以大象庞大的身躯体现了它所在股市中所占的地位和影响力。设想一下，如果大象有一天狂跑起来，或像媒体说的"大象起舞"，那场景一定有点可怕。因为以其庞大的身躯一路狂奔必然产生严重后果：树木被破坏，小动物被践踏。大象股因为其权重的原因，涨停和跌停对指数的影响非常巨大。
概念 大盘加权指数，即证交所每日公布媒体常说的大盘实际指数。指数识别综合指数 指将指数所反映出的价格走势涉及的全部股票都纳入指数计算范围，如深交所发布的深证综合指数，就是把全部上市股票的价格变化都纳入计算范围，深交所行业分类指数中的农林牧渔指数、采掘业指数、制造业指数、信息技术指数等则分别把全部的所属行业类上市股票纳入各自的指数计算范围。成份股指数 是指从指数所涵盖的全部股票中选取一部分较有代表性的股票作为指数样本，称为指数的成份股，计算时只把所选取的成份股纳入指数计算范围。例如，深圳证券交易所成份股指数，就是从深圳证券交易所全部上市股票中选取40种，计算得出的一个综合性成份股指数。通过这个指数，可以近似地反映出全部上市股票的价格走势。上海的上证30指数是上交所的上证成份股指数。上证综合指数 以上海证券交易所挂牌上市的全部股票（包括A股和B股）为样本，以发行量为权数（包括流通股本和非流通股本），以加权平均法计算，以1990年12月19日为基日，基日指数定为100点的股价指数。深证成份股指数 从深圳证券交易所挂牌上市的所有股票中抽取具有市场代表性的40家上市公司的股票为样本，以流通股本为权数，以加权平均法计算，以1994年7月20日为基日，基日指数定为1000点的股价指数。计算股票指数概述 计算股票指数时，往往把股票指数和股价平均数分开计算。按定义，股票指数即股价平均数。但从两者对股市的实际作用而言，股价平均数是反映多种股票价格变动的一般水平，通常以算术平均数表示。人们通过对不同的时期股价平均数的比较，可以认识多种股票价格变动水平。而股票指数是反映不同时期的股价变动情况的相对指标，也就是将第一时期的股价平均数作为另一时期股价平均数的基准的百分数。通过股票指数，人们可以了解计算期的股价比基期的股价上升或下降的百分比率。由于股票指数是一个相对指标，因此就一个较长的时期来说，股票指数比股价平均数能更为精确地衡量股价的变动。股价平均数的计算 股票价格平均数反映一定时点上市股票价格的绝对水平，它可分为简单算术股价平均数、修正的股价平均数、加权股价平均数三类。人们通过对不同时点股价平均数的比较，可以看出股票价格的变动情况及趋势。简单算术股价平均数 简单算术股价平均数是将样本股票每日收盘价之和除以样本数得出的，即： 简单算术股价平均数＝(P1＋P2＋P3＋…＋ Pn)/n 世界上第一个股票价格平均——道·琼斯股价平均数在1928年10月1日前就是使用简单算术平均法计算的。 现假设从某一股市采样的股票为A、B、C、D四种，在某一交易日的收盘价分别为10元、16元、24元和30元，计算该市场股价平均数。将上述数置入公式中，即得： 股价平均数＝(P1＋P2＋P3＋P4)/n ＝（10＋16＋24＋30）/4 ＝20(元) 简单算术股价平均数虽然计算较简便，但它有两个缺点：一是它未考虑各种样本股票的权数， 从而不能区分重要性不同的样本股票对股价平均数的不同影响。二是当样本股票发生股票分割派发红股、增资等情况时，股价平均数会产生断层而失去连续性，使时间序列前后的比较发生困难。例如，上述D股票发生以1股分割为3股时，股价势必从30元下调为10元， 这时平均数就不是按上面计算得出的20元， 而是(10＋16＋24＋10)/4＝15(元)。这就是说，由于D股分割技术上的变化，导致股价平均数从20元下跌为15元(这还未考虑其他影响股价变动的因素)，显然不符合平均数作为反映股价变动指标的要求。修正的股份平均数 修正的股价平均数有两种： 一是除数修正法，又称道式修正法。 这是美国道·琼斯在1928年创造的一种计算股价平均数的方法。该法的核心是求出一个常数除数，以修正因股票分割、增资、发放红股等因素造成股价平均数的变化，以保持股份平均数的连续性和可比性。 具体作法是以新股价总额除以旧股价平均数，求出新的除数，再以计算期的股价总额除以新除数，这就得出修正的股介平均数。即： 新除数＝变动后的新股价总额/旧的股价平均数 修正的股价平均数＝报告期股价总额/新除数 在前面的例子除数是4，经调整后的新的除数应是： 新的除数＝(10＋16＋24＋10)/20＝3，将新的除数代入下列式中，则： 修正的股价平均数＝(10＋16＋24＋10)/3＝20(元)得出的平均数与未分割时计算的一样，股价水平也不会因股票分割而变动。 二是股价修正法。股价修正法就是将股票分割等，变动后的股价还原为变动前的股价，使股价平均数不会因此变动。美国《纽约时报》编制的500 种股价平均数就采用股价修正法来计算股价平均数。加权股价平均数 加权股价平均数是根据各种样本股票的相对重要性进行加权平均计算的股价平均数，其权数(Q) 可以是成交股数、股票总市值、股票发行量等。股票指数的计算 股票指数是反映不同时点上股价变动情况的相对指标。通常是将报告期的股票价格与定的基期价格相比，并将两者的比值乘以基期的指数值，即为该报告期的股票指数。 股票指数的计算方法有三种：一是相对法，二是综合法，三是加权法。相对法 相对法又称平均法，就是先计算各样本股票指数。再加总求总的算术平均数。其计算公式为： 股票指数＝n个样本股票指数之和/n 英国的《经济学家》普通股票指数就使用这种计算法。综合法 综合法是先将样本股票的基期和报告期价格分别加总，然后相比求出股票指数。即： 股票指数＝报告期股价之和/基期股价之和 代入数字得： 股价指数＝(8＋12＋14＋18)/(5＋8＋ 10 ＋ 15) ＝ 52/38＝136.8% 即报告期的股价比基期上升了36.8%。 从平均法和综合法计算股票指数来看，两者都未考虑到由各种采样股票的发行量和交易量的不相同，而对整个股市股价的影响不一样等因素，因此，计算出来的指数亦不够准确。为使股票指数计算精确，则需要加入权数，这个权数可以是交易量，亦可以是发行量。加权法 加权股票指数是根据各期样本股票的相对重要性予以加权，其权数可以是成交股数、股票发行量等。按时间划分，权数可以是基期权数，也可以是报告期权数。以基期成交股数(或发行量)为权数的指数称为拉斯拜尔指数；以报告期成交股数(或发行量)为权数的指数称为派许指数。 拉斯拜尔指数偏重基期成交股数(或发行量)，而派许指数则偏重报告期的成交股数(或发行量)。目前世界上大多数股票指数都是派许指数。
什么是DOL分析系统[1] DOL分析系统是美国劳工部开发和使用的职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征：教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件。 这个职位分析系统是工作分析系统的基础，是一个易于理解和使用的、可扩展的系统。其最大缺陷是量表比较粗糙，量化不足。 DOL分析系统的内容[1] 1、教育与培训。某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。学历教育指没有特定职业定向的一般教育（GED），这种教育开发了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础性的知识（如语言、数学等）。 GED量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又分成6个水平。GED的得分由3个变量合成。职业培训，指在特定的工作情境下作业的资格（SVP）的平均数。职业培训包括职业教育、学徒训练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验（不包括环境适应的学习）。SVP将测量结果分为9个水平，水平1表示1小时到30小时，水平9指超过10年。 2、才能。指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。水平1指全部人员中前10%所具备的水平，水平5表示最低10%所具备的水平。 3、气质。指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。该系统给出了10种气质描述，如与概括、评价和数量决策相适应的个性特征，与限制、容忍与标准等严格要求相适应的个性特征等。 4、兴趣。指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。该系统列出5对兴趣因素，在每对因素中，选择某一方面的同时就意味着对另一方面的排斥，如倾向于与事和物打交道的活动，倾向于与过程、机械、技术有关的活动，倾向于能预测结果和成效的工作等。 5、身体要求。指工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。该系统包含6种身体要求，如对身体要求的繁重程度（轻、较轻、中等、重、很重）以及对体力、感官等要求。 6、环境条件。与身体要求联系在一起。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 西北工业大学.《人力资源管理》[M].第三章 职位分析
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