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敢做尾市

　　敢做尾市就是指买卖股票的人利用尾市做高或做低股价,等第二开盘即行处理掉的买卖股票的方法.

378次 2020-08-19
政府转移支付

政府转移支付介绍　　转移支付是包括养老金、失业救济金、退伍军人补助金、农产品价格补贴、公债利息等政府与企业支出的一笔款项。这笔款项在西方国家是不计算在国民生产总值中的，其原因在于这笔款项的支付不是为了购买商品和劳务，所以将其称作转移支付，有时也称转让性支付。　　政府转移支付是指政府在社会福利、保险、贫困救济和补助等方面的支出，它是通过政府将收入在不同社会成员之间进行再分配而实现的，不是国民收入的组成部分。政府转移支付的层次　　根据IMF《政府财政统计手册》中的支出分析框架，政府转移支付有两个层次：　　1、国际间的转移支付，包括对外捐赠、对外提供商品和劳务、向跨国组织交纳会费。　　2、国内的转移支付，既有政府对家庭的转移支付如养老金、住房补贴等，又有政府对国有企业提供的补贴，还有政府间的财政资金的转移。政府转移支付的作用　　失业救济金和各种福利支出都有一定的发放标准，失业救济金的发放多少主要取决于失业的人数多少。在萧条时期，失业人数增多，这样失业救济金的发放就自动地增加了。失业救济金的增加就是转移支付的增加，这样有利于抑制消费的减少。在膨胀时期，失业人数减少，这样失业救济金的发放就自动减少了。失业救济金的减少同样是转移支付的减少，这样有利于抑制消费的增加。　　各种福利支出的发放主要取决于就业与收入状况。在萧条时期，就业减少，个人收入减少，符合接受福利支出的人增加了，从而作为转移支付之一的福利支出增加，抑制了个人消费的减少。在膨胀时期，就业增加，个人收入增加，符合接受福利支出的人减少了，从而作为转移支付之一的福利支出减少，抑制了个人消费的增加。

883次 2020-08-19
收益风险比

失败者的片面思维　　炒股的失败者都是片面思维的，贪心的人只看到收益而没看到风险，胆小的人只看到风险而没看到收益，又贪心又胆小的人涨时忘了风险，跌时忘了收益。成功者的全面思维　　成功者会同时考虑收益和风险，因为投资和投机都不是赌博，赌博是一本一利的，输赢是相同的，但投资和投机则不一样，应该追求小投入高回报，所以要考虑同时考虑收益和风险，衡量收益和风险的指标就是收益风险比。　　收益风险比=可能收益/可能损失　　股神巴菲特和股圣彼得林奇都是喜欢那些能够带来高额利润的投资，彼得林奇更是创造了一个词"Teb bagger"意译就是“十倍股”。　　亏损时不可避免的，重点是我们要做到大赚小赔，而不是小赚大赔，收益风险比就是不错的衡量指标。　　假设做了4次，3次亏光，1次赚了300%，收益风险比就是3:1，那么总收益率：　　300%*1-100%*3 = 0 ，这就是所谓的“一赚抵三赔”。

842次 2020-08-19
支付对价

基本概念对价的含义　　“对价（consideration）”一词是英美法的概念，在英美法中，合同的成立以双方支付对价为要件，相当于大陆法系的“要约——承诺”。按照英美法的“获益——受损规则”，如果要约人从交易中获益，那么这种获益就是其作出允诺的充分约因；如果承诺人因立约而受损，那么这种损失也是其作出允诺的充分约因。也就是说，获益与受损都是允诺的约因。约因是一种限制契约责任范围的工具。一般认为，不具有约因的契约不具有强制执行性。支付对价定义　　非流通股股东的股票原来是不能在股票市场上买卖交易的，所以股票市场上他的股票股价高低与他没有关系。股改后，这部分股票也可以在股票市场上流通了，享受股票市场带来的高价，因此，为了获得流通权，非流通股股东必须向流通股股东支付对价。另一个原因，非流通股股东当时获得股票是在公司改制时，价格非常低，有的是面值获得的，而流通股股东都是从股票市场获得的股票，价格高得多，所以公平起见，也应该支付对价。如10股对付3股，即非流通股东向流通股东按流通股本每10股送3股。理论分析　　支付对价是股权分置改革的新生事物，是一种新型的会计事项，现行会计制度对此没有做出规范。因此，必须把支付对价与股权分置的历史和现状结合起来进行剖析，找出其本质以作为会计处理的依据。违约赔偿　　支付对价是非流通股股东向流通股股东支付的违约赔偿。根据《证券法》的规定，股份有限公司申请股票上市交易必须报经国务院证券监督管理机构核准，股份有限公司公开发行的股票经核准在证券交易所上市交易即获得股票上市流通权。但对于发起人股份(无论是国有股还是社会法人股、自然人股等非国有股)，则应在招股说明书中载明“暂不流通”。非流通股股东在公司首次公开发行股票和上市时明确其持有的股份“暂不流通”，是投资者做出投资该公司流通股决策的最为重要的条件之一，是“投资合同”中的重要条款。尽管非流通股股东没有向流通股股东做出单独的承诺且双方之间没有形式上的协议，但这种合同法律关系是存在的。实施股权分置改革，非流通股股东获得上市流通权就构成了违约行为，对流通股股东的利益造成了损害，从而其应当依法承担违约责任，而承担违约责任的形式就是支付违约金。流通权　　支付对价是非流通股股东向流通股股东购买的流通权。只有向社会公众发行的那部分股票才具有上市流通权，才能在事实上造成社会公众股与发起人股同股不同权，同时相应地造成同股不同价。这首先体现在股票发行市场，投资者购买股票的决策包含了只有他们购买的这部分股票才具备流通权的判断，因此乐意为“买断”非流通股的流通权支付溢价。公司上市后，上市公司的股权转让实际上存在两种价格，即非流通股的协议转让价格和流通股的竞价交易价格。协议转让价通常在每股净资产的账面价值基础上存在一定的溢价；而流通股可以方便地在证券交易所竞价交易，与协议转让相比，其交易成本低、流动效率高，因而竞价交易价格不仅包含公允价值溢价，而且反映了投资者愿意为流通权支付的溢价。权益补偿　　支付对价是非流通股股东侵占流通股股东权益的补偿。由于股份有限公司公开发行股票时存在制度缺陷，这就造成了非正常溢价，从而形成资本公积，它来源于流通股的溢价部分，即流通权溢价。在同股同利政策下，非流通股股东和流通股股东共享这些准资本，从而对流通股股东权益造成损害。最典型的案例是用友软件以每股36.68 元的高价发行2 500万股每股1.18元的净资产，结果使自己7 500万非流通股每股净资产飙升为9.7元/股。由于是在股权分置的条件下，因此这是由在股票发行时进行市场询价所造成的结果。市场询价有其道理，但是由于三分之二的股票不流通，这样的询价方式也就成为了制度缺陷。会计处理会计主体　　不同的会计主体在支付对价问题上的立足点不同，其会计处理也不同。股权分置改革经济事项涉及非流通股股东、流通股股东和上市公司三方利益主体，他们共同构成支付对价经济事项的三个会计主体，都必须做出相应的记录与报告。支付对价经济事项分别表现为：首先是非流通股股东将所持有的非流通股部分送出或按比例压缩、支付现金等；其次是流通股股东将获得送股、现金、权证等；再次是上市公司将发行认股权证、减少总股本、记录股本明细的变化等。明确会计主体可以为会计核算的讨论提供一个基本前提。会计处理原则　　(1)充分应用实质重于形式原则。由于支付对价引起原非流通股股东和原流通股股东在上市公司的持股比例的变化，即存在此消彼长的关系，从而导致会计中的权益法与成本法的变化、合并会计报表范围的变化。按照我国《合并会计报表暂行规定》、《企业会计准则——投资》等的规定，是否将被投资单位纳入投资企业合并会计报表范围主要看投资企业能否对被投资单位形成控制，而是否采用权益法进行核算主要看投资企业能否对被投资单位施加重大影响。　　(2)认真贯彻明晰性原则、重要性原则。支付对价是股权分置改革的产物，它将对会计主体产生长期、较大的影响，因此要求会计记录准确、清晰以便于理解和使用。确认和计量　　支付对价是股权分置改革的一项经济业务。非流通股股东支付的对价是送股、缩股、付现、权证等，获得的是一种流通权。在股权分置改革方案实施日，确认支付对价，进行相关会计处理。其中，权证在股权分置改革方案实施日，只确认已实际发生的金额，其余损失则在行权日确认。　　用权责发生制原则和历史成本原则进行计量。支付对价具体表现：①送股(缩股)用送出(减少)股份的投资成本(股份数×每股成本)加上按该比例应转销的损益调整、股权投资差额、股权投资准备之和计量；②付现用实际发生金额计量；③权证用申请发行的实际支出加行权日的行权价格与当日的收盘价的损失计量。会计科目　　根据《企业会计制度》的规定，在权益法下，“长期股权投资”科目下分设“投资成本”、“损益调整”、“股权投资准备”、“股权投资差额”四个明细科目。支付对价不属于损益调整和股权投资准备的性质。在权益法下，投资成本被界定为投资企业取得投资的初始成本，也不适合核算对价。权衡之后可以看出，由于将支付对价作为投资成本的追加，因此将其计入股权投资差额比较合适。《企业会计制度》列举了股权投资差额的三种情形，虽然尚未考虑股权分置改革的情况，但已经表明股权投资差额的用途在于记录权益法下长期股权投资的账面价值与应享有被投资单位所有昔份额的差额。支付对价可视为这种差额，在“股权投资差额”科目中核算。　　将支付对价在“股权投资差额”明细科目中核算虽然有一定道理，但也存在不足。如将支付对价与原股权投资差额混淆，则不便于以后对其进行调整，影响了会计分析与评价，不符合明晰性、重要性原则。笔者认为，应设置“长期股权投资——支付对价”科目用于核算股权分置改革中经济事项的调整。当股权分置改革方案实施时，借：长期股权投资——支付对价；贷：现金(或银行存款)，长期股权投资——投资成本、——股权投资差额、——损益调整、——股权投资准备。会计期末调整时，“长期股权投资——支付对价”科目余额在借方，表示待转支付对价。方法及其评价　　(1)违约赔偿观将支付讨价费用化。非流通股股东向流通股股东支付违约金具有弥补流通股股东损失的性质。我国《企业会计制度》规定，企业因违约而向对方支付的违约金以营业外支出列支。这显然形成了一项费用，并在损益表中反映。其分录为借记“营业外支出”科目，贷记“长期股权投资——支付对价”科目。　　违约赔偿观实际操作比较困难。首先是赔偿对象的认定，存在着是赔偿申购新股的股东还是赔偿从二级市场购入股份的投资者的问题。其次是赔偿额度的认定，存在着是补偿股票下跌给投资者带来的全部损失还是扣除其中的系统性风险部分的问题。再次，支付对价费用化直接影响着大股东的业绩和考核指标，也关系到再融资和股票特别处理等问题。这就违背了支付对价的本意，容易形成股权分置改革的阻力。　　(2)流通权观将支付对价资本化。支付对价获得流通权符合会计上的资本支出条件。首先，支付对价符合资产的定义，流通权有带来未来经济利益(未来现金净流入)的能力。股权分置改革以对价方式承认流通权是具有价值的。其次，支付对价可以用货币计量，无论何种形式的对价(股份、现金或权证)都具有明确的金额或具备可以量化的条件。再次，支付对价“ 资产”与支付违约“费用”相比，前者在经济后果方面更容易被接受。尤其是资本化处理解决了国有资产单位出于资产保值增值考虑而对股权分置改革积极性不高的现实问题，也可以防止对其他非流通股股东(包括上市公司)的业绩产生不良影响。最后，符合长期资产的时间要求，非流通股在股权分置改革方案实施日虽然获得流通权，但股权分置改革的本质是解决制度缺陷问题，而不是减持股份，其投资目的仍是长期持有。不少公司配合对价方案做出了稳定股价的承诺，如增持计划、减持底价、回购计划、锁定流通期限等。所以，流通权具有资本化的条件。从会计要素的具体分类项目来看，流通权符合无形资产的定义和特征。　　舍“资产摊销”而取“成本配比”。笔者认为，非流通股为实现同股同权支付的对价是附会在流通股上的一项权利，它并不会随时间的流逝而发生损耗，只会因实现流通(或称减持股份)而兑现。因此，不应对支付对价形成的长期投资进行分期摊销处理。原非流通股股东期末结转分录为：借记“无形资产——流通权”科目，贷记“长期股权投资——支付对价”科目。持有期间不摊销，待减持变现时，用流通性溢价与支付对价配比来计算损益。其企业分录为：借记“银行存款”科目，贷记“投资收益”科目。同时结转成本，借记“投资收益”科目，贷记“无形资产——流通权”科目。　　流通权观更符合股权分置改革的精神，不影响企业当期的财务状况和经营成果，不影响国有资产保值增值以及有关负责人的考核，更容易被非流通股股东接受。另外，它也符合会计准则的相关原则，容易被财会人员理解、执行。　　(3)权益补偿观将支付对价冲销权益。支付对价是针对过去的制度缺陷而产生的，非流通股股东将过去多得的权益补偿给流通股股东，以实现同股同权。其会计分录为：借记“资本公积——股权投资准备”科目，贷记“长期股权投资——支付对价”科目。　　权益的补偿观虽然不影响经营成果，但直接影响着国有资产保值增值以及有关负责人的考核，不易被非流通股股东所接受，有悖于股权分置改革的初衷。流通股股东与上市公司的会计处理　　流通股股东是对价的接受者，按照证券交易规则，在股权分置改革方案实施日按自然除权原则进行会计处理。也就是说，流通股股东一方面获得新增股份、现金和权证，另一方面损失原有股份的市值，其结果是既不受益也不受损。送股在备查账簿或表外科目记录；缩股不作记录；付现冲减投资成本。认购权证在股权分置改革实施日的价格无法确定，因此其是一项或有资产，持有期间在备查账簿或表外科目记录，若在行权日之前转让，其收益冲减投资成本，核销记录。行权之日，若股票市价小于或等于行权价格，则认购权证的价值为零，核销记录；若股票市价大于行权价格，则认购权证的价值为市价与行权价格之差，其收益冲减投资成本，核销记录。认沽权证是一种保底卖出价格承诺，持有期间在备查账簿或表外科目记录。行权之日，若股票市价小于行权价格，则认沽权证的价值为市价与行权价格之差，其收益冲减投资成本，核销记录；若股票市价大于行权价格，则认沽权证的价值为零，核销记录。　　股权分置改革涉及上市公司股本的变化。其具体表现为：对价采取送股则总股本不变，股本明细变化，在股本账户内调整；对价采取缩股则总股本减少，股本明细变化，将减少的股本金额转入资本公积；认股权证发行股份按增发处理；付现、认购权证和认沽权证则不涉及上市公司。非理性因素　　影响对价的因素有理性方面的，也有非理性方面的。对价的衡量标准应当从理性方面来衡量，对非理性因素需要从理性方面的结果加以引导　　从对价的本义理解，流通股股东在证券市场的亏损不应该由对价来弥补，因为对价是指非流通股要进入市场，避免给流通股带来新的损失而对流通股所作的补偿。但由于我国证券市场的社会公众股是在股权分置的环境下发行的，并且是以高于发起人净资产的价格在市场募集投资的，现在解决非流通股的流通问题，需要考虑这一历史因素。支付对价是关键　　股权分置改革试点情况表明，支付的对价是否合理，已成为股权分置改革能否顺利推进的关键所在。笔者认为，在考虑解决股权分置的对价方案时，需要从这样的思路出发:一方面，支付对价的方案需要有来自理论方面的正确引导，要从对价的本来意义入手进行系统分析；另一方面，在设计解决问题方案的时候，还要充分考虑到目前证券市场非理性因素存在的客观现实，对理论计算结果给予适当的修正，来合理完善对价支付方案，促进股权分置改革的顺利完成。　　影响对价方案的基本因素分析影响对价方案的基本因素，要从非流通股拥有流通权后对市场的影响入手，只要是对市场有影响的因素，都是对价支付方案所要考虑和兼顾的，否则会影响对价方案的合理性。就一个上市公司而言，解决股权分置问题给市场带来的影响因素主要体现在以下方面。流通市值规模　　非流通股拥有流通权后所增加的流通市值规模。因为，在不考虑其他影响因素的条件下，流通市值的增大，会构成对市场的冲击。试想对一个上市公司，如果非流通股股份占比重大，其流通后对市场的冲击就大，因而对流通股的补偿就应该大，反之，非流通股股份占的比重小，流通后对市场的冲击也就小，对流通股的补偿也相应会小。合理价格差距　　当前股市价格与成熟市场条件下该股票的合理价格的差距。当前股市价格是在股权分置的市场条件下形成的，其水平较成熟市场条件下合理价格水平越高，在实现全流通后股价向下的空间会越大，考虑实行股权分置改革所支付的对价应该越高，因为在非流通股拥有流通权后，随着市场估值体系的改变，会趋向成熟市场条件下的定价标准；反之，如果当前的股价水平与按成熟市场条件下股票的合理价格相比越接近，解决股权分置所支付的对价也就相应会低。非流通股股东意愿　　非流通股股东的意愿。对价支付的标底来源于非流通股股东，非流通股股东的意愿自然是决定性因素，如果仅从市场利益的角度分析，非流通股股东希望支付的对价自然是越低越好，但既然是对价，就会有双方谈判的过程，非流通股股东首先要对其提出的对价方案的合理性进行充分论证。流通股股东的亏损大小　　流通股股东的亏损大小。从对价补偿的本义理解，流通股股东在证券市场的亏损不应该由对价来弥补，因为对价是指非流通股要进入市场，避免给流通股带来新的损失而对流通股所作的补偿。但由于我国证券市场的社会公众股是在股权分置的环境下发行的，并且是以高于发起人净资产的价格在市场募集投资的，现在解决非流通股的流通问题，需要考虑这一历史因素。然而，我们也应看到由于流通股股东的不断变化，要想按这种追溯历史的方式来对投资人进行补偿，实际上是不可能达到真正补偿的目的，因为流通股股东的持仓成本、持仓时间、盈亏水平都不一样，或许很多真正的亏损投资者已经出局，这笔账是无法算清楚的，因而按追溯历史的方式来对投资人进行补偿是不现实的，流通股股东的亏损是支付对价要考虑的非直接因素，该因素不能构成支付对价的依据。对价的衡量标准与对价支付系数的界定影响对价的因素有理性方面的，也有非理性方面的。对价的衡量标准应当从理性方面来衡量，对非理性因素需要从理性方面的结果加以引导。笔者认为，影响对价的理性因素，应当从为什么要支付对价这一理论根源入手，因为解决股权分置问题的实质是导致非流通股票可以进入市场流通，从而使市场供方增大，股价下跌，对现有流通股股东造成损失，所以才要考虑支付对价。显然，解决股权分置问题后，有多少非流通股票进入市场变成可流通市值，从而对市场产生冲击，是构成支付对价的最基本因素。本着这样的观点分析:如果有两个股本规模、业绩水平一样的上市公司，一个是非流通股占30％，另一个是非流通股占70％，他们要解决股权分置问题，所付出代价的绝对值肯定不一样，因为非流通盘规模不一样，一旦实现全流通后对市场的冲击程度也不一样，非流通股占比例大的上市公司其支付的对价的总规模肯定要大些，即支付对价的绝对值与非流通市值呈正比关系。衡量对价标准　　根据上述分析，有多少新增的流通市值进入市场，非流通股股东为此将支付多少对价，是构成衡量对价标准的最关键指标。为此，笔者提出通过引入“对价支付系数”这一概念，作为衡量对价支付的标准。　　支付对价的方式有多种多样，有送股，有缩股，有派现，还有权证，在计算对价时应将其综合在一起考虑，统一折算成以价值量衡量的市值。非流通股拥有流通权导致进入市场的流通市值大，所支付的对价也应该高，进入市场的流通市值小，所支付的对价就相应会低，这样才符合市场规律。对同一类型的上市公司而言，无论其非流通股股份占总股本的比例如何，其对价支付系数应该是大体相当的。　　实证分析结论给人启发第一批股权分置改革试点上市公司的方案结果均已面世，第二批试点单位的方案也都已推出，对这些方案如何分析，哪些方案的补偿效果好，哪些方案的补偿效果差，如何判断其合理性，都是整个市场所极为关注的。用对价支付系数的方法来度量对价支付水平，是一种可供参考的方法。笔者根据对价支付系数的测算结果，结合前述的有关分析，可以得出以下结论：　　大多数上市公司的对价支付系数是在一个幅度不大的区间内波动的，说明这些上市公司对价支付力度的差距并不十分大，该对价支付系数的波动区间成为市场支付对价的平均参照水平；支付对价的力度　　股票市盈率高的上市公司，因其股价高估的可能性更大，随着股权分置问题的解决，定价机制完全市场化，股价回归的空间会大一些，因而对价支付系数应该偏高，反之，股票市盈率低的上市公司，其对价支付系数会偏低，说明不同市盈率水平的上市公司其合理对价应该有所不同；在同类上市公司中，市盈率大体相当的上市公司，对价支付系数也差别不大，说明了这些上市公司支付对价的力度应当是趋同的；对价支付系数　　股本总规模巨大的上市公司其对价支付系数偏低，是因为这一类上市公司现行股价偏离成熟市场股价的程度相对较小，说明即使是非流通股股东拥有流通权，股价受到实际冲击的程度应该相对小一些。　　从试点上市公司对价方案公布后的股票市场表现看，与对价支付系数的测算结果也是基本吻合的。博弈对价的非理性因素分析如果仅仅从理论上来探讨合理对价支付方案要相对简单，因为从理论上探讨这一问题是以理想的市场环境为前提，是要假设目前在股权分置条件下的市场定价是合理的，股票的市场价格反映了股票本身的价值。实际上，由于市场信息的不对称和非市场因素的影响，现行市场价格的形成夹杂了许多非理性因素，其结果必然会带到对价的支付水平这一问题中来。分析这些非理性因素，并在对价支付过程中合理给予考虑，将有助于平抑市场波动，使得股权分置改革能够顺利推进。笔者认为，非流通股股东与流通股股东在博弈对价时受到的非理性因素影响主要来自以下方面：　　流通股股东在以往投资过程中产生亏损，寄希望通过对价的支付给予补偿。实际上，从对价的本义理解，支付对价的出发点是在当前的市场形势下使非流通股获得流通权，必需考虑平抑流通股股东因此而导致的亏损，因此非流通股股东需对流通股股东支付对价作出相应补偿，这与投资者以往的投资亏损是无关的。但是，作为流通股股东，在判断其是否同意非流通股股东支付的对价方案时，往往是从其持股的历史成本来考虑的，如果有亏损，则寄希望于这次股权分置改革中对价的补偿，如果没有亏损甚至盈利，则往往容易倾向对对价方案的支持。偏离市场的客观因素　　非流通股股东在考虑支付对价方案时，主要从需要保留多少股权比例作为支付对价的前提，而偏离市场的客观因素。非流通股股东通常是公司的发起人，对公司拥有控制权，实行股权分置改革后，尤其在考虑以股权作为对价支付手段时，其持有公司的股权比例会有所降低，因而在考虑支付对价时，往往把能否继续保留对公司多少比例的股票控制权作为对价的底线，当然，这样考虑是非流通股股东的权利和其考虑对价方案的出发点，而不是从市场客观条件出发得出的结论，如果不考虑其他对价补偿方式的话，尤其在这种对价支付方案与流通股股东的期望甚远时，双方的矛盾便会表现出来。　　博弈对价的双方简单地拿其他上市公司流通股获得了多少补偿这一绝对值指标，来衡量自己公司的对价方案，忽略了支付对价必须从相对水平来考虑这一基础。前面已经表述，不同的公司情况不同，对价的支付水平也不可能一样，比如说，两家上市公司，一个是非流通股占70％，另一个是非流通股股东占50％，如果对价方案都是非流通股对流通股每10股送3股，直观感觉似乎都一样，但实际上所代表的对价支付水平是大不相同的，因此，简单地拿其他上市公司的对价方案来衡量自己公司的对价方案是不科学的，也是不可取的。媒体报道　　迄今为止，全面股改铺开后共推出3批股改公司名单。投资者发现，股改上市公司支付的对价越来越少，由第一批平均10送3.5股的对价水平下降到第三批平均10支付对价曲线图送3.04股的对价水平。对价的大幅度缩水，让投资者感到失望和不满，这种不满情绪反映到市场上的结果就是，上证指数近期的大幅度跳水。从今年7月22日以来的股改行情，已经形成市场、投资者和上市公司三方博弈的局面。上市公司挤牙膏　　9月26日推出的全面股改第三批股改公司方案中，许多国有控股公司支付的对价可谓吝啬。例如华泰股份和申通地铁仅为10送2股，而大型国企武钢股份(600005)只付出10送2.3股加1.5份认沽权证再加1.5份认股权证的方案被投资者视为投机取巧；而新钢钒则用资本公积金10送1.5并派发2张权证，被投资者称为一毛不拔。　　上述方案公布后的次日，倍感吃亏的二级市场投资者再次掀起抛售狂潮，上证指数再次大跌22点，1150点宣告失守。　　由于流通股东反对声音很大，上市公司预感方案通过的概率减小。近日，不少上市公司开始小幅提高对价，以博投资者欢心。例如株冶火炬(600961)由原来的每10股送3.2股提高到每10股送3.5股；士兰微(600460)由原来的每10股送3.5股提高到每10股送3.6股；浙大网新(600797)在原来10送2.5股的基础上再增加0.3股，即每10股送2.8股；广州国光(002045)将原来的10送3股修改为10送3.3股。投资者发现，在10送3股的市场默认的平均对价基础上，还能适当提高对价的大多是民营的上市公司，国有控股公司很少超过10送3股的平均对价。　　造成国有控股公司股改吝啬的原因据说是国资委近期强力介入股改。有媒体报道，在不久前国资委召集的股改经验交流会上，某大型蓝筹股公司介绍的股改经验是，先向流通股东抛出一个对价较低的方案，在与投资者沟通并讨价还价之后，再小幅提高对价水平(不超过10送0.5股)，如此，流通股东很容易满足，则股改方案也很容易通过。据说，该蓝筹股公司这种“保护国有资产不至于流失”的先进经验，得到国资委的高度肯定，并作为改革经验推而广之。三方博弈　　和讯信息首席分析师文国庆认为，从7月22日开始的股改上升行情已经结束，市场在第四季度将进入中期调整。投资者对高对价预期的落空，使游资不断抛售股票，并在年底之前将资金回归银行。他认为，第四季度上证指数将回到1000点之上调整蓄势。　　宏源证券分析师刘钟海认为，市场确实很容易受到投资者情绪影响而助涨助跌，同时指数又是管理层制定政策需要考量的重要底线。如果市场调整再次接近1000点大关，不排除股改政策面将再次出现调整。如果把7月22日以来的行情看成牛市第一波的话，那么从9月20日开始的调整行情很可能回到牛市的起点998点，这已经是较为乐观的估计了。

659次 2020-08-19
德商

什么是德商　　德商是指一个人的德性水平或道德人格品质。德商的内容包括体贴、尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种美德。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的；科尔斯说，品格胜于知识。可见，德是最重要的。一个有高德商的人，一定会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。　　古人云：“得道多助，失道寡助”、“道之以德，德者得也”，就是告诉我们要以道德来规范自己的行为，不断修炼自己，才能获得人生的成功。古今中外，一切真正的成功者，在道德上大都达到了很高的水平。　　现实中的大量事实说明，很多人的失败，不是能力的失败，而是做人的失败、道德的失败。德商的提出　　德商是美国学者道格·莱尼克（Doug Lennick）和弗雷德·基尔（Fred Kiel）在他们2005年出版的《德商: 提高业绩，加强领导》一书中提出的。他们把“德商”定义为“一种精神、智力上的能力，它决定我们如何将人类普遍适用的一些原则（正直、责任感、同情心和宽恕）运用到我们个人的价值观、目标和行动中去”。　　“德商”的提出，实际上是源于莱尼克在20世纪90年代帮助美国运通集团等大型企业经理人和员工发展情商的过程中的一些发现和思考: 虽然情商可以使人具有高度的自制力和人际交往能力，但它在大多数情况下是价值中立的，不能帮助人区分“对”与“错”，让人避免做错事。安然公司及随后大量的财务丑闻更是充分说明，高情商并不能使企业避免安然、安达信那样的错误。而这样的错误一旦发生，就可能对企业产生致命性的打击。德商的要点[1] 　　为了帮助你更好地理解和掌握“德商”的精髓，建议把握如下三个要点：　　第一，德商是个人和企业行动的道德罗盘。套用全球定位系统（Global Positioning System，GPS）的说法，德商在某种程度上犹如人生的“道德定位系统”（Moral Positioning System，MPS）。众所周知，全球定位系统可以帮助人们在陌生城市、复杂地貌和不利天气下确定自己的地理位置，并且找到前进的方向。相类似地，德商也能够以“道德罗盘”帮助人们确定行为和目标的方向，使人们在茫茫商海可以更好地驾驭自己的资源、情商、智商和技术去获取成功。不过不同于全球定位系统，德商并不是一个“可有可无”的配件，而是希望获得成功的经理人的必备装置。正如台湾白晓燕文教基金会所做的“台湾1000大企业用人调查”所显示的，企业主用人最先考虑的是属于MQ的“德性”（占54.9%），然后才是属于EQ的“相处”（占13.2%）和属于IQ的“能力”（仅占2%）。由此可见，德商在人的职业发展中其重要性也是首当其冲的。　　第二，德商有助于提升企业的形象，增强企业竞争力。越来越多的证据表明，企业在社会责任方面的积极参与，不仅有助于增加整个社会的福利，而且有助于企业可持续发展。这是因为企业的积极参与有助于员工树立正确的人生观、价值观和责任意识，有助于增强团队的协作能力，同时，企业履行社会责任所表现的人文关怀和服务又会无形地渗透到企业经营的每一个环节，成为企业道德建设的重要组成部分，让员工置身于一个富有爱心和责任感的环境里，会增加他们的归属感、自豪感和荣誉感，从而增强企业的凝聚力。因此，在如今这个愈发重视企业社会责任的时代，企业的领导人更应身先士卒，不仅在观念上先行一步，放弃原有的那种“只有当别人输的时候我们才能赢”的传统想法，转而树立“双赢”、“多赢”和“众赢”的新观念；而且在行动上也应成为企业的垂范，除了自身努力成为一个“有道德的领导人”，还要努力将自己的企业锻造为一个“讲道德、有责任的企业公民”，努力对社区承担相关责任。　　第三，企业应警惕“道德性弱智”。水能载舟，亦能覆舟！虽说企业经营取得利润实属天经地义，但只有阳光的、经得起道德检验的利润，才能给企业带来人格上的光辉，才能真正赢得人们对企业的敬重。反之，如果企业及其领导人对德商视而不见、漠不关心，将会使企业形象蒙垢，顾客渐行渐远，正如某研究报告所显示的，当美国人了解到一个企业在道德层面有消极举动时，高达91%的人会考虑购买另一家公司的产品/服务，85%的人会把这方面的信息告诉他的家人和朋友；83%的人会拒绝投资该企业；80%的人会拒绝在该公司工作。如果企业表现出“道德性弱智”（Moral Stupidity）的话，甚至会使得企业蒙受巨大损失甚至面临灭顶之灾。这样的事例不胜枚举，例如安然丑闻不仅使得安然公司土崩瓦解，而且其高管同样遭受了法律的严厉惩罚：2006年10月23日，美国安然公司前CEO杰弗里·斯基林因欺诈等罪名被法官判处24年零4个月监禁，还将向投资者支付4500万美元赔偿。相关条目财商智商情商逆商胆商心商志商灵商健商舆商参考文献 ↑ 李健.德商：经理人的道德罗盘

575次 2020-08-19
NOSON 3606三节目源可寻址广播系统方案

614次 2020-08-19
绩效定量管理法

什么是绩效定量治理法　　绩效定量治理法是在过去技术工作大量的数据积累的基础上，采用专家模糊评价和标准实测专家评定、双向协商确定等方法进行确定和逐步改进的。绩效定量治理法考核内容　　绩效定量治理法主要考核以下内容：　　1、工作业绩　　工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。　　业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。　　绩效定量治理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。　　2、工作能力　　工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判定力、创造力等经验性能力；非凡工作所要求的体力。　　同业绩相比，能力是内在的，不轻易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判定。　　绩效定量治理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。　　3、工作态度　　工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。　　绩效定量治理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度治理。　　4、潜力　　潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。绩效定量治理法的评价方法　　绩效定量治理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。　　1、相对评价法　　1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　2、绝对评价法　　1）目标治理法　　目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　2）要害绩效指标法　　要害绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的要害性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　3、描述法　　1）全视角考核法　　全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注重收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量治理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。绩效定量治理法的指标制定　　绩效指标的制定以企业战略为出发点，与组织结构相适应，全面反映工作的要害环节，并在部门和岗位可以控制的范围内。一般来说，绩效指标有三大类型：　　一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力等；　　二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如超前创新、积极主动、团队合作；　　三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、任务质量、任务价值等。　　绩效定量治理法注重对定量的业绩考核指标的执行，同时对一些不好定量的工作考核程序和方法进行了完善，使定性指标定量化，定量指标标准化。比如对技术人员的态度评价，用定量指标不好执行，可用定性指标的量化方法。

847次 2020-08-19
薪酬体系

薪酬体系的定义　　薪酬体系是组织的人力资源治理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的功能　　1.保障功能　　2.调节功能　　3.凝聚力功能　　4.激励功能薪酬体系的典型类型　　1.职务工资制　　职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。　　职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；轻易形成治理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。　　2.职能工资制　　职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国闻名的治理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个闻名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，非凡是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。　　3.绩效工资制　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和治理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10 年以前，仅有7%的企业实行这种办法。　　绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。　　4.经理人员薪酬设计：年薪制　　公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业非凡是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；一揽子型模式：单一固定数量年薪；非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。影响薪酬体系的因素　　1.企业外部因素　　(1)人力资源市场的供需关系; 　　(2)地区及行业的特点与惯例; 　　(3)当地生活水平; 　　(4)国家的相关法令和法规。　　2.企业内部因素　　(1)本单位的业务性质与内容; 　　(2)企业的经营状况与实际支付能力; 　　(3)企业的治理哲学与企业文化。构建薪酬体系的原则　　1.公平性原则　　公平性原则包括:外部公平、内部公平、员工公平及小组公平。　　2.竞争性原则　　3.激励性原则　　4.合法性原则薪酬体系的规划与治理　　1.薪酬体系规划的内容　　薪酬体系规划包括:总体规划和分类规划,分类规划又分为工资计划、奖金计划和福利计划。　　2.薪酬体系规划的意义　　(1)薪酬体系规划有利于企业适应外部环境变化，增强企业凝聚力: 与人力资源内部其他子系统的平衡; 与企业内部其他资源系统各子系统的平衡; 与企业外部环境的平衡。　　(2)保证内部公平及分配的计划性; 　　(3)加强企业人力资源成本控制。　　3.薪酬体系规划的步骤　　　　4.薪酬体系规划的基本过程　　薪酬体系的调整　　1.奖励性调整　　2.生活指数调整　　3.效益调整　　4.工龄调整　　5.非凡调整　　

569次 2020-08-19

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