什么是效标效度 所谓效标效度，就是考查测验分数与效标的关系，看测验对我们感爱好的行为猜测得如何。因为效标效度需要有实际证据，所以又叫实证效度。 效标效度的分类 （一）猜测效度与同时效度 根据搜集效标的时间，可以将效标效度分为猜测效度和同时效度。 1．同时效度同时效度的效标资料是与测验分数同时搜集的。例如大学入学考试可以用中学成绩作效标。同时效度常用的效标是在校的学业成绩、教师的等级评定、临床检查等。 2．猜测效度 猜测效度的效标资料需要过一段时间才可搜集到。此种效度对人员的选拔和安置工作非常重要。常用的效标是专业练习的成绩、实际工作的表现等。 （二）效标和效标测量 1．效标 所谓效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要猜测的行为。 可以用来作为效标的变量有很多。效标可以是连续变量（如分数），也可以是分类变量（如 职业）；可以是然的现成的指标（如产量、薪水），也可以是人为设计的指标（如课堂测验）；可以是主观评判，也可以是客观测量。归纳起来，常见的效标主要有学业成就、等级评定、临床诊断、非凡练习成绩、实际工作表现、对团体的区分、其他测验成绩。 2．效标测量 阿斯汀（a.w.astin）将效标分为观念效标和效标测量。观念效标是一个概念，效标测量则是对观念效标的数量化。例如：对于大学入学考试来说，我们感爱好的是“大学学习的成功”，这是观念效标，而大学的学习成绩，则是效标测量。假如无效标测量，观念效标是毫无用处的。 好的效标测量应符合以下几个条件： ①效标测量必须真实地反映观念效标的重要侧面； ②效标测量必须稳定可靠； ③效标测量必须客观，避免偏见； ④在保证有效性的前提下，效标测量必须尽可能简单、省时、花费少。 效标效度的估计方法 效标效度一般可以通过统计分析得到一个数量指标，因此有人又叫它统计效度。常用的估计方法有相关法、分组法、预期表法等。 1．相关法 确定效标效度最常用的方法是计算测验分数与效标测量的相关。根据变量的性质不同，可分别采用积差相关法、等级相关法、二列相关法等。相关法的优点是： ①提供了猜测源与效标间的数量关系；②可利用回归方程式来猜测每个人的效标分数。 相关法的缺点是： ①假如猜测源与效标之间不是直线关系，便会低估测验的效度；②不能提供关于取舍正确性的指标。 2．分组法 确定效标效度的另一种方法是看测验分数能否区分由效标测量所定义的不同团体。例如在大学里，我们根据教师评定，把学生分为合格与不合格两组，然后回过头去查阅他们的高考分数，若两组在高考分数上有显著差异，那就可以认为高考是有效的，否则便认为是无效的。 3．预期表法 预期表法是将猜测源分数和效标分数制成双维图表，并将每个变量按水平分成若干档次，然后列出每个档次上的人数百分比。从预期表我们可以看出效标效度的高低。从右下角到左上角的对角线上各格中的数字越大，说明效标效度越高。
冷石投资执行董事，持牌执业证券分析师，网易证券频道创办人。 国内证券界知名投资人，沉浸于中国证券行业多年，长期在报纸、电视以及网站等众多媒体发表观点，是长期价值投资的坚守者，曾经历投机惨痛挫折的他，资产于07年获得接近10倍的增长，成为业内以及旁人的佳话。 2007年 特邀发改委前经济处副处长李幛喆先生及“民间股神”容超飞先生作为公司荣誉顾问，创办广州冷石投资顾问有限公司，担任公司执行董事。 2005年 创办网易证券频道，帮助频道在两年间一度成为网易仅次于新闻频道的第二大流量频道。
工作分析计划表概述 工作分析计划表是由美国劳工部创立了一种名为工作分析计划表的系统研究工作和职业的工作分析法(JAS)。采用JAS分析法时，由训练有素的工作分析人员负责收集信息。 JAS法的一个主要构成部分就是评价完成的工作。在这里，需要对工人在完成一项工作中涉及的有关数据、人员和事务做出评价。每类指标均由不同层次的职能组成，层次越高越难完成。工作职能部分的编码代表了三指标中每一种类最高层次的内容。 JAS中的工人特点评价部分主要与工作要求的资料有关。主要包括了总体学历名称、具体的职业准备、能力、个性、兴趣、体力要求和环境条件等几个方面。任务说明部分具体地描述了要完成的工作，既包括常规任务，也包括临时任务。 工作分析计划表范例 A.总体学历名称 a.小学：高中 课程 b.大学没有课程 B.职业准备 a.大学没有课程_______________________________ b.职业教育没有课程___________________________ c.学徒资格：没有 d.厂内培训：没有 e.在职培训：6个月 f.其他工作上的业绩：和面工助手1年 C.工作经历：做过1年时间的和面工助手 D.适应时间：4小时 E.从业执照等：由卫生部颁发的食品加工资格证书 F.与其他工作或工人的关系 晋级：从和面工助手到面包师 调动：从没有到没有 接受监督者：面包师 被监督者：和面工 G.机器、工具、设备、工作辅助工具——生面搅拌机，秤，舀面勺，测量容器，便携式揉面槽。 H.原料和产品：面包生面 I.任务说明 a.把原料倒进搅拌机：查阅生产计划表决定生产哪种类型的面包，如黑麦面包、全麦面包、白面包等；参考配料卡片，决定所需原料的种类和数量，如面粉、水、牛奶、维生素溶液和油酥；再称出重量，测量，并把原料倒入搅拌机。（20%） b. 操作搅拌机：根据搅拌生面的种类，转动阀门和其他手动控制器设定好搅拌时间，按下按钮开动机器里的搅拌叶片；不断观察仪器表面的刻度显示，检查生面的温度和混合时间；触摸面团确定粘稠度；向混合测量容器里加水或面，调整搅拌时间和控制器，以获得理想的弹性。（55%） c.指导其他工人发酵生面：根据所采用的生面类型准备发酵计划；喷一些润滑剂在揉面槽上，以避免搅拌的生面粘附于槽壁上；当混合循环结束时，指导和面工助手取出面团，并指挥其他工人把生面揉面槽推回发酵室。（10%） d.切割生面团：把已发酵的生面团放在工作台上，用手捏面团以消除由于发酵形成的气孔；用小刀把生面团切成小块；再把切好的生面放在防水的架子上，用布盖好。（10%） e.履行其他职责：在工作表上记录在当班期间混和好的锅数，当机器和设备需要修理或做大的调整时，通知车间负责人。（5%） f.术语解释：揉面糟——用来揉或清洗原料的一种开口的窄长容器。 g.总的评论：无 h.分析者：珍妮·史密斯、日期：3/21/1995 编辑者：约翰·赖利 日期：3/30/1995、审查者：亚历山德拉·珀西、所属部门：领班烘烤车间 。
普通股权是指股票持有人的基本权力,主要有表决权,分配权,请求权等.
工资曲线 工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。正如图1所示的工资曲线，徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。工资曲线可以是直线，也可以是曲线。工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。 工资分级法 从治理的角度来看，治理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。假如采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。假如采用积分法和因素比较法进行工作评估，则必须按照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的工资等级。下图2显示了一系列沿横轴展开的级差为50分的一系列工资等级。 工资结构中的等级在数量上可能有所不同。等级的数量受以下因素的影响：工资曲线的斜率、工作的数量和分布情况、组织的工资治理和晋升制度。应用的数量必须足以使不同难度的工作有所区分，但数量也不能太大，否则会使两个相邻等级的区别不明显。 工资分级法的局限性 运用工资分级法的不足之处在于，有些工作会因此而产生报酬不足的问题，而另外一些工作则又会因此而产生报酬过度的问题。比如说，假定工作C和工作F都处于相同的工资等级之中。而在某一等级工资制度下，工作C的月薪中值为3310美元，或者比根据其他工资确定办法所得出的月薪水平大约高出400美元左右。显然，这就会导致较高的人工成本，从而导致企业在产品市场上的竞争会碰到潜在的困难。从另一方面来看，在等级工资制度下，工作F所获得的月薪却比其他方法下所可能获得的月薪水平低130美元～340美元。因此，企业会发现，自己要想在劳动力市场上进行竞争，困难会比较大。
曾被市场喻为股市一代“枭雄”的肖建华所一手缔造“明天系”在国内证券市场名声显赫。毕业于国内名牌大学北京大学法律系的他从１９９３年开始，先是在北京成立四家公司，然后这些公司或自然人，又在包头成立“包头明天科技”、“包头创业”和“包头北普实业”三家公司，明天系初具规模后，于1999年9月成立了明天控股有限公司，然后通过“明天控股” 先后以购买公司法人股或发起设立方式参股了黄河化工(现改称为明天科技600091)、华资实业 （600191 ）、宝商集团 （000796) 、爱使股份 （600652 ）和西水股份 （600291 ）等，从而在证券市场形成了庞大的“明天系”.是股市较重要的一部分。
“早晨之星”顾名思义：就是在太阳尚未升起的时候，黎明前最黑暗的时刻，一颗明亮的星星在天边指引着那些走向光明的夜行人，前途当然看好。 而在股市中，K线图上的“早晨之星”即预示着跌势将尽，大盘处于拉升的前夜，行情摆脱下跌的阴影，逐步走向光明。上证的“早晨之星”早晨之星一般由3个交易日的3根K线构 成：第一天，股价继续下跌，并且由于恐慌性的抛盘而出现一根巨大的阴线，大势不妙。 第二天，跳空下行，但跌幅不大，实体部分较短，形成星的主体部分。构成星的部分，既可以是阴线，也可以是阳线。 第三天，一根长阳线拔地而起，价格收复第一天的大部分失地，市场发出明显看涨信号。 早晨之星这是启示后市见底回升的阴阳烛组合形态，由3枝蜡烛组成。首先由在下跌趋势中出现长身阴烛，继而的交易日市势再裂口下跌，但开市与收市位相距收窄(价位波幅收窄)而形成星体，而烛身本身可为阳烛或阴烛。及至第3个交易日出现一枝长身阳烛，并重返第1枝蜡烛范围内。 附图恒生指数于1999年2月19日以大阴烛下跌，其后交易日再以裂口下跌但形成星体，在第3日以裂口升回第1枝阴烛瞩身一半以上。至5月初指数升至13700点，升幅近50%。
间接能力政策概述 间接能力政策，是以日本为代表的一种人事政策。这种政策并不完全依靠发达的外部劳动市场，而主要依靠内部劳动市场来进行人与事之间配合关系的调节。 间接能力政策是以员工与企业有稳定的劳动关系为前提，它主要表现为通过不断地培训和有计划的工作轮换，培养员工的工作技能和协助员工选择最适宜的职业，因为稳定的劳动关系使公司不会过多地担心人力投资的损失；员工利益与企业的服务年限联系起来，因为这类员工随着企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会不断提升，对企业的价值会越来越大（该观点以培训贯穿于员工的整个职业生涯为前提）。该政策适用于在册员工。 间接能力人事政策的条件 （1）稳定的劳动关系。 为实行间接能力人事政策，其首要前提条件在于员工与企业必须有稳定的劳动关系。这样才有利于员工能力的不断开发。它与直接能力不同，间接理论政策基于这样一种理论观点：一个中草药，随着在企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会为断积累，对企业的价值也会越来越大，因而可按工作时间的长短来叙薪、提升等。正是由于这种治理特征，决定了它的人事政策为间接能力的。间接能力政策并非不讲能力，那些最初被选入企业的人，要接受比直接能力政策更严格的考核。否则，难以保证稳定的劳动关系。 （2）人力资源的不断开发。 为了使员工的能力能适应企业物质技术基础的不断变化，必须对所有员工进行有计划、分导次的培训开发。正是由于稳定的劳动关系使企业不患投资的损失，因而将培训贯穿于员工的整个职业生涯。否则，间接能力的人事政策就会失去基础，演变为不讲能力而只求资格的政策了。 （3）员工的内聚力。 员工是带有各种需求和价值观念进入组织的，这就轻易产生价值观念的多元化，从影响人事政策的实施。为了消除员工价值观念差异带来不利的影剧响，必须建立起一种能统一价值观念的文化。这就是企业文化。在这种文化的不断灌输下，员工和企业形成了一种同舟共济的共同命运集团，发挥出极大的群体效能。 （4）实行以人为中心和治理。 实行以人为中心治理的着眼点，并不在于看人是否符合工作的要求，而是看每个员工是否发挥了他的全部能力。这种做法与直接能力政策有相当大的区别。由于人员的稳定，使以人为中心的治理成为可能。 间接能力政策的实施控制 （1）不断进行群体意识灌输，规范员工为； （2）人员录用时注重其可塑性开发价值，基本素质要高，年龄要轻； （3）通过不断的培训和有计划的工作轮换，培养员工的全面才能和协助员工选择最适宜的职业； （4）建立奖励集体的制度，化个人间的竞争为团队间的竟争； （5）充分关心员工的生活，使员工能与企业同舟共济； （6）考核时强调行为的一贯性，不仅看短期绩效； （7）一展以小组为基础理的参与治理活动； （8）把员工利益与在本企业服务年限联系起来，增强稳定性等。 （9）采取双向开以政策，当人的能力不足以顺利履行工作职责时开发人的能力，当人的能力高于工作要求时开发职务，扩大职务外延。 间接能力政策的利弊 此种政策的最大优点在于能够发挥群体效能，员工知识经验比较全面，减少了因人员变换过快而给治理造成的因难，同时使治理更具人情味。但这种人事政策也有一些明显的不足： （1）由于过份强调群体行为，压抑了个人的创造性； （2）多少具有一些资历制度的味道，优秀的人才难以脱颖而出； （3）工作不满足感较为明显； （4）因提升机会有限而晋升缓慢； （5）人工成本有逐年增大的趋势等； 间接能力政策的适用范围 （1）技能和经验需长期积累的职 （2）劳动力相对供给不足的职位； （3）外部劳动力无法适应的职位； （4）中基层的领导职位； （5）研究、技术骨干和中中坚员工； （6）需要长期密切协调工作的职位等； 直接能力政策与间接能力政策的互补 直接能力政策若同时用于在册员工，可以避免因间接能力政策而造成的只讲资历不讲能力的弊端，增强个人之间的竞争，消除大锅饭现象；间接能力政策若同时用于外聘员工，可以作为留住人才的手段，增强员工的稳定性，使治理更具人情味。可见，两种政策不是针对两类员工分别使用的，权变的人力资源政策更要求做到政策的统一性，以免使员工感到不公平。而要将两种人力资源政策更好地融合，就要加强企业文化的建设。因为员工是带有各种需求和价值观念进入公司的，这就轻易产生价值观念的多元化，从而影响人力资源政策的实施。为了消除这种因价值观念差异对治理带来的不利影响，必须建立统一价值观念的文化，即企业文化。在相同文化的灌输下，员工和企业会形成同舟共济的命运共同体，从而发挥出极大的群体效能。
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