什么是劳动标准体系 劳动标准体系是指由劳动领域内多种类、多层次的劳动标准所组成的相互联系的有机整体。这套体系对维护劳动者与用人单位双方合法权益和协调劳动关系,加快实现劳动力市场的规范化、科学化,应对加入世贸组织后劳动领域的需要具有重要意义。 劳动标准体系的作用 一是为劳动保障工作实行科学治理提供了重要基础。各种劳动标准为劳动治理提供了目标和依据，有利于治理目标的具体化和定量化；同时，各个劳动标准系统也为各自劳动专业实行科学治理提供了依据，有利于在本专业内实行有序化治理。 二是促进普遍提高劳动效率的有效方法。劳动定员标准系统的建立，有利于劳动力资源的合理有效优化配置；劳动定额标准系统的实施，有利于劳动生产率等的提高；其他各种劳动治理标准系统的健全，有利于工作程序、操作办法的科学化，从而减少重复性、不必要的工作环节消除浪费，节约活劳动和物化劳动，从整体上大幅度提高劳动效率，促进企业经济效益增长。 三是促进劳动关系和谐稳定的重要手段。劳动者基本权益保障标准包括最低工资标准、工时标准、社会保险标准等的建立和实施，为合理确定劳动关系双方权利、义务打下了基础；而劳动关系建立和调整的有关标准的颁布实施，为协调处理劳动关系提供了法律依据和操作程序依据，并进而推动用人单位与劳动者通过契约形式具体规定各自的权利和义务；这一系列相关劳动标准的贯彻实行，有利于保障劳动者的权益，有利于促进劳动关系的和谐和稳定。 四是推动劳动领域标准化工作的根本措施。社会主义现代化建设事业的进一步发展，客观要求劳动保障事业相应实现科学化、规范化和现代化。为此，必须在劳动领域加快推行标准化工作。劳动标准体系的健全，既为劳动领域的标准化工作指明了方向，勾画了蓝图，又为标准化工作的落实提供了体系保证，有利于促进劳动领域各方面工作的科学化、规范化和现代化。综上所述，劳动标准体系具有加强科学治理、提高工作效率、维护劳动者权益、调节劳动关系、推进劳动领域标准化等功能，发挥着全面促进劳动保障事业发展的重要作用。 劳动标准体系的特点 1．目的的复合性。劳动标准体系的对象范围是整个劳动领域，涉及劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、劳动力市场治理等多方面，其目的是要使这些有关方面都达到最佳有序化。其中，既要着眼于劳动者劳动能力、技能水平等的提升，又要追求劳动效率的大幅度提高，还要维护劳动关系的和谐稳定。总之，要力争劳动和劳动关系秩序以及经济效益、礼会效益三者都达到最佳状态，因而其目的具有复合性，较之工业标准体系的日的内涵更丰富。 2．结构的复杂性。这是由劳动领域的复杂性所决定的。从体系横向角度看，可以划分为若干劳动专业，比如就业、工作条件、职业技能开发、劳动关系调整、劳动安个卫生、社会保险、劳动行政治理等；从体系纵向角度看，可以划分为国家级、行业级、地方级、企业级若干层次。而且，从其他不同角度，还可以有多种划分办法，反映其他结构状态，因而其体系结构具有复杂性。 3．领域的多样性。劳动领域范围宽广，劳动标准的对象性质多种多样。既有自然属性，又有社会属性。其中，具有自然属性的劳动标准对象里，还可分为人体的生理自然属性(如劳动者的劳动能力、智力程度等)，又可分为某些特定用品的物理、化学自然属性(如涉及劳动安全卫生的锅炉、压力容器等)。具有社会属性的劳动标准对象里，还可以分为劳动治理关系(如车间主任、工段长对一般劳动者的治理关系)，又可分为劳动关系或劳资关系(如雇主雇佣劳动者，双方形成劳资关系)。另外，还可分为其他社会关系，如劳动行政部门、有关中介机构调节劳动关系、治理劳动力市场的活动等。因此，劳动标准体系面对的劳动领域具有多样性，较之工业标准体系的领域更为丰富多彩。 4．功能的整体性。劳动标准体系虽然结构复杂，领域虽然宽广多样，其各个具体劳动标准系统虽然都有自己特定的功能，但作为体系而言，其功能更强调并反映出整体性。这整体性主要表现在两个方面。一是劳动标准体系的形成过程即是劳动领域实施标准化的过程，劳动标准体系的功能就是全面、系统推进劳动领域的标准化活动，促进整个劳动事业获得最佳秩序和社会效益；二是劳动标准体系内各个具体劳动标准系统的功能是相互协调、衔接的，不协调之处即应及时调整，以利于功能互补，形成合力，共同推进劳动保障事业的全面发展。 5．环境的适应性。劳动标准体系是一个开放的体系，与中国经济、社会各领域紧密相连，既受环境的重大影响，又反作用于环境。由于我国现处于社会主义初级阶段，其基本特点是人口多、底子薄、经济发展不平衡，二元经济结构影响仍较大等等，因此，劳动标准的制定一定要适应其对象所处环境、条件，既不要过分超前，更不要落后，要与经济发展水平等相适应；同时，劳动标准体系的逐步健全-定要适应经济体制改革进程和国民经济发展的客观需要，要妥善处理好改革、发展、稳定二者关系，根据客观形势的变化，适时调整劳动标准体系建设的重点，校准劳动标准体系整体功能以及具体劳动标准系统功能的作用目标，使之更好地为社会主义现代化建设事业服务。 劳动标准体系的理论基础 中国劳动标准体系离不开理论指导。从理论基础看，劳动标准体系主要以下列三方面理论为支撑，其中既涉及自然科学理论，又涉及社会科学理论。第一是标准化理论，包括两个方面。一个方面是标准化的方法原理，这是制定劳动标准，形成劳动标准系统所必须遵循的原理。主要有简化原理、统一原理、协调原理和最优化原理。所谓简化原理，即将超出必要的多样性发展中的多余的、可替换的、低功能的环节删除掉，这是制定标准的前提。所谓统-原理，就是确定-致性，并使一致性与被取代的事物之间具有等效功能。所谓协调原理，即制定标准必须进行协调，使每一个标准在本标准系统中处于恰当位置。所谓最优化原理，即追求最佳秩序和社会效益。另一方面是标准系统的治理原理，这是形成劳动标准体系并使之正常运行所必须遵循的原理。主要包括系统效应原理、结构优化原理、有序发展原理、反馈控制原理。所谓系统效应原理，就是强调标准系统和体系的整体效用超过标准个体效应的总和，说明标准体系的重要性。所谓结构优化原理，是指标准体系内部结构必须有序化、合理化、有效化，从而达到优化，这是提升标准体系整体功能的要害环节。所谓有序发展原理，是指标准体系要随着自身和外部环境的发展、变化而适时调整、完善，这是使标准体系不被历史淘汰、永保活力的保证。 所谓反馈控制原理，是指标准体系要随时吸收各方面信息，根据信息进行治理，这是标准体系实现目标的决定性因素。第二是系统理论。包括系统论、控制论、信息论、耗散结构理沦、协同学理论、突变理论等。其中尤其以系统论、控制沦、信息论作用最大。所谓系统论，即用系统的观点、动态的观点、等级的观点来熟悉、把握标准体系；所谓控制论，即根据自适应组织系统理论、最优控制理论等来改进、完善标准体系；所谓信息论，即强调根据信息及其交流来调节标准体系。第三是劳动经济理论。包括就业、失业理论，现代人力资源开发治理理论，劳动关系及其调整理论，劳动法学理论等。劳动标准的制定和劳动标准体系的健全，都需要这些相关理论的支撑。除以上三方面理沦基础外，还涉及现代科学治理等理论，这里不再赘述。 劳动标准体系的内涵 劳动标准体系作为国家标准体系的重要组成部分，其体系框架和内部结构与其他领域标准体系具有相同或相似之处，但同时，又具有其自身的--定非凡性。与其他领域标准体系一样，劳动标准体系是一个多维结构。一般而言，其他标准体系--主要指工业标准体系，可以划分为三维(领域、级别、种类)结构，或划分为六维(领域、级别、种类、层次、序列、隶属)结构。劳动标准体系由于其领域的多样性，既有自然属性标准，又有更多的社会属性标准，其各种标准相互之间的隶属关系不大，具有序列、层次关系的也不很多，因此，可以将劳动标准体系划分为一个三维结构，即专业、种类和级别。 第一维"专业"是指劳动领域内的专业划分，这是依据劳动领域的多样性所确定的。可以划分为就业、工作条件、劳动关系调整、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动行政治理等多种劳动专业。这些专业中的重复性事物、概念和行为就是劳动标准的对象，通过对这些对象制定劳动标准，就形成了各该专业的劳动标准系统。若干劳动专业的劳动标准系统的组合，就构成了专业维，用x轴来表示。 第二维"种类"是指劳动标准的表现形式种类。主要可分为以下几类：一是基础类劳动标准，比如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。二是治理类劳动标准，比如劳动治理目标标准、劳动治理项目标准、劳动治理程序标准、劳动治理方法标准等(或者也可以把治理类劳动标准按效力层次划分为法规类劳动治理标准、规范类劳动治理标准)。三是工作类劳动标准，比如用人单位内的部门劳动工作标准、岗位劳动工作标准，包括劳动工作目的、范围，工作程序、工作责任和权利、工作质量要求和效果等。四是技术类劳动标准，比如锅炉、压力容器的产品安全标准，劳动安全标准，劳动卫生标准，工伤评残标准等。其他类劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。在以上几类劳动标准中，应是治理类劳动标准数量多、范围广，但目的的现实情况是技术类劳动标准发布最多。这儿类劳动标准构成厂种类维，用Y轴来表示。 第三维"级别"是指各种劳动标准适用的层次范围。反映制定和发布劳动标准的机构的级别。按国家标准体系的级别划分，劳动标准可划分为国家级、行业级、地方级和企业级四个级别。但由于劳动标准体系所具有的目的复合性、结构复杂性、领域多样性等特征，因而其四个级别的相互关系与工业标准等具他标准体系中四个级别的相互关系不同。其中，国家级劳动标准，是指由国家立法机关、国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。行业级劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准，但在相应的国家强制性标准实施后自行废止。地方级劳动标准，是指由各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。其中，地方立法机构和地方政府颁布的劳动标准可高于国家颁布的相应劳动标准；由地方标准化机构颁布的劳动标准，在相应的国家强制性标准实施后自行废止。企业级劳动标准，是指由企业制定、发布的在本企业内适用的多种形式的劳动标准。这四级劳动标准构成了级别维，用z轴来表示。概括而言，x轴专业维、Y轴种类维和Z轴级别维构成了劳动标准体系的三维结构图。
概述 所谓科技股，简单地说就是指那些产品和服务具有高技术含量，在行业领域领先的企业的股票。分类 比如：从事电信服务、电信设备制造、计算机软硬件、新材料、新能源、航天航空、有线数字电视、生物医药制品的服务与生产等等的公司通称为科技行业。目前，科技股在市场上鱼目混珠，良莠不齐，很难区分。 为了确立一个能反映资讯科技发展的市场指标，恒指服务公司2000年4月25日宣布推出恒生资讯科技股指数（科技股指数）及恒生资讯科技股组合指数（组合指数）。 目前市场对科技股分类十分模糊，恒指服务公司采纳FTSE全球行业分类方法，以其收入主要来源作分类。获选进入该指数成份股的公司必须属于以下行业：固网电讯、无线电讯、电脑硬件（不包括键盘及鼠标等）、半导体、电讯产品（不包括家用电讯）、电脑支援、互联网、软件、电子商贸。这是根据Classification System的资讯科技及电讯行业分类。 基本面是支撑股价上涨的根本因素，展望未来，科技股具有业绩高成长空间。从宏观面来看，国际金融危机已经触底，但全面复苏还有待时日，要完全走出困境则必须进行经济结构调整，而科技则是实现经济结构调整的必然手段。 回顾以往的历史可以发现，每一轮的经济结构调整，都伴随着大量的新技术使用，生产效率大大提高，从而推升企业的经营业绩。再加上国家对科技创新的扶持，可以预期，一大批科技型企业业绩有望大幅提升。同时，随着2009年我国创业板的成功推出，高市盈率的定位，无疑也显示科技类企业存在着更多的机会。如果说2009年主要依靠重组催生牛股行情，则2010年有望通过科技进步来提升业绩从而推动股价走高。 股价推升空间大 与其他题材有很大不同的是，科技类股的股价具有巨大的想象空间，在股价定位上往往不受市盈率这类估值指标的限制。如上一轮1999年科技股飙升的主流是网络股，当时市场甚至以网站的点击率来衡量企业的未来成长，使得股价炒作起来没有太大的限制。当前包括物联网、低碳经济等科技题材类个股也类似，由于属于新兴行业，未来存在着巨大的发展前景，业绩存在几何级成长的可能性，所以不能按照当前业绩来限定其合理的估值价位，股价也就具有了巨大的上涨想象空间。从美国纳斯达克市场的情况来看，其个股的市盈率往往明显高于主板市场。A股创业板和中小板中的个股市盈率水平也明显高于主板。此外，在过去一年多的市场行情中，科技题材类个股股价表现并非是最突出的，因此只要业绩出现复苏迹象，资金就可能积极参与其中，使其股价出现惊人的表现。 个股选择是关键 对于投资者而言，即使看对了热点板块，但投资却未必成功，因为主流热点群体中并非所有个股都会有突出的表现，对于科技题材中的个股也是如此，因此个股的选择非常关键。 建议投资者关注上市公司的基本面状况，特别关注那些具有高新技术掌握能力的企业。这些企业有望实现技术突破，并导致其业绩大幅提升股价大幅上涨，如掌握3G核心标准的大唐电信、独立开发新材料具有世界领先水平的安泰科技、在物联网方面具有技术领先优势的远望谷等。当然，在选择好个股之后，参与的时机把握也非常重要，有的企业虽然未来业绩向好，但股价已经反应甚至高估，追涨参与仍存在风险。
什么是计件工资 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 计件工资的构成及形式 计件工资的构成 员工从事某项工作的单位时间工资标准。 员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求。 计件单位。（有个人计件、集体计件） 计件单价。即员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额。 计件工资额的具体计算和支付规定。 计件工资的常用形式 1）无限计件工资。 员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。 2）有限计件工资。 即对工人个人单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。比较常用的方式：对个人计件工资收入规定最高限额、采用超额累退计件单价、采用可变计件单价。 3）全额计件工资。 4） 超额计件工资。又称计时计件混合工资。 5）差额单价计件工资。①两段单价计件。②累进计件。③累进计件。 6）间接计件工资。是对于企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式。 7）经济责任承包计件工资。 8）联质计件工资。即计件工资收入以产品质量好坏为主要的计算依据的工资形式。 9）包工工资。 10）提成工资。 11）产值单价计件工资。 12）最终产品计件工资。 计件工资的特点和优点 1）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。 2）计件工资的实行，有助于促进企业经营治理水平的提高。 3）计件工资的计算与分配事先都有具体、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。 4）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。 计件工资的实施要点 1）要将推行计件工资形式与企业全面落实完成各项经济承包责任制联系起来，将计件工资作为落实经济承包责任制的有效手段。 2）加强对计件工资的宣传解释，使广大员工对计件工资的目的、意义、可行性以及与切身利益的关系有深入的理解，取得所有员工的支持。 3）加强企业的科学治理，建立和健全各项治理制度。 4）必须同时制定严格的任务要求。 5） 要加强企业科学的劳动组织治理，实行计件工资的班组在合理劳动组合过程中，应非凡注重工人技术等级的合理配置、使班组技术等级结构能满足所干工作在技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求。 6）在企业工资总额与经济效益挂钩浮动的情况下，企业在计件工资的分配上应留有一定的余地。 7）就正确选择计件工资的具体方式。 8）加强思想政治工作。 相关条目 工龄工资
什么是神光心电图 人的心电图反映的是人的心脏活动情况，股票的心电图当然是股票的核心动向。该指标是从神光的强弱值中脱化出来的，也就是在《股市预测与实战》一书中提到的ZY值的变化线，它反映的是该股相对其它多数股票的强弱变化情况。 利用心电图判断股票的强弱比看人的心电图还要简单。具体来说，心电图上升的，就是好股票，可以继续持有；心电图拉直线的，就是死亡之股，买了它没有高利润，也无法回避风险。电图下降的，就是连死亡之股也不如的股票，应该抛出。这种方法只要应用得当，应该绝对不会深深被套。神光心电图的应用细则 1、当心电图上升的时候，说明它比其他多数股票表现要好，这种好体现在两方面:如果其它股票多数上涨，则它涨的更快，如果其它股票多数下跌，则它可能上涨，也可能跌的比别的股票少。这个时候就一般表明该股有主力关照或者有特殊买盘支持，后市机会相对比较多，买股票就应该买这样的品种，如果是长线持仓，当然也是这类股票好。 2、当心电图下降的时候,说明它比其他多数股票表现要差，这种差体现在两方面:如果其它股票多数上涨, 则它涨的少，甚至可能下跌，如果其它股票多数下跌，则它可能跌的更大，这个时候就一般表明该股没有主力关照甚至有特殊卖盘在打压，后市风险相对比较大，买股票坚决不能买这样的品种，如果是长线持仓，结果就是长期亏损或者长期跟不上大盘。 3、当心电图基本走平或者波动不大的时候，说明无人关照，属于散户行情，在绝大多数时候，它将随大盘指数的波动而波动。 4、能够反映心电图趋势的是5日和10日均线。操作上也很简单，如果向心电图的走势线上冲过5日和10日均线，且从最低价向上走高的幅度超过7%，则可买进。如果向下跌破5日均线，应该考虑抛出，如果又跌破10日均线，应该坚决抛出。假如从最高点向下的幅度超过了7%，也应该确认破位有效，应该坚决抛出。 5、背离指标:如果股价收盘创新高但心电图没有创新高，则形成顶背离，应注意抛出。如果股价收盘创新低，但心电图没有创新低，则说明有大资金在关照，可以留心并找一个相对的时机买进。 6、与该指标同时相伴发生作用的是量比指标。如果该指标上升，同时量比指标也上升，表明有机构主动介入，所以量大，这种强势是有效的。但过一段时间之后，强弱值上升，量比应该是下降或者持平的，这说明筹码的锁定性好。如果上涨了相当长时间，强弱值上升，量比突然极端放大，这就是利用上涨出货的例子。强弱指标下降的时候，如果量比上升，这是放量出货的情况。强弱指标连续下跌后，量比下降或者上升都没有意义。 7、如果心电图远离均线，犹如人过度透支平时的能量，股价将产生反抽作用。 8、心电图与均线上升，说明有主力进入，反之如果心电图与均线下降，则说明有主力出货。该法则对于我们判断主力进入的时机有重大作用，详细请看下两章的内容。 注：在判断个股的形势的时候，单从成交股数的增大或者减少，还是从换手率去考量某只股的形势，这都是片面的，因为任何量的扩大或者缩小，都是相对的。1999年5月19日前，两市的日成交量只有50亿元左右，1999年6月底，则达到了800亿元，相差15倍，这个时候判断个股的量是没有意义的，只有看相对于大盘平均水平的状况，才能知道是不是有大机构主动大量买进。因此，量比选择的是个股与大盘相对成交量的变化。 应用举例： 1999年5月，沪市的第一龙头是广电股份（600637），在神光系统中，心电图在6月3日走到顶点18.38，6月15日，股价再创新高，但心电图却没有创新高，只有17.86，按照分析，这个时候应该考虑抛出了。6月17日，股价虽然没有破位，但心电图已经跌破了均线，所以应该抛出。6月29日,股价冲过28元，但这个时候心电图却只有15.41，早已是弱势股了。到7月13日，股价只有15.1元了。在历史上，湖北兴化、四川长虹都出现过类似情形。按照心理和市场共识，这样的股票未必能卖出，但按照神光强弱值来做，湖北兴化却可以在60元以上抛出，而不至于被套牢到8元多。
什么是非货币性薪酬 非货币性薪酬又称“非财务性薪酬”，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等[1]。 非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。 非货币性薪酬的类型[2] 非货币性薪酬可以为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业预备采用新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种： 1、情感沟通 治理者应该经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等，目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。 2、商品奖励 针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。 3、用品补贴 用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、非凡服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。 4、个人晋升与自我发展机遇 员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展给予相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。 5、带薪休假 带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。 6、旅游奖励 旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种非凡的吸引力。 7、象征性奖励 象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低，其目的是得到员工的认知和企业的认可。 8、精神奖励 提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几句祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，治理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。 参考文献 ↑ 黄顺春,余丽萍.非货币性薪酬的特点及运用[J].2007年10期《经营与治理》 ↑ 王一恒.薪酬体系的制定
破净资产，简称破净，就是指股票价格跌破了股票的每股净资产值。 举例来说，美达股份收盘价2.22元，而其每股净资产值为2.34元,则为跌破每股净资产值，便被我们称之为“破净”。其实这个说法跟那个“破发”是一个道理的，都是指股价跌破了哪个指标值，然后称之为“破（*）”的
什麼是崗位技能工資制 崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍採用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。 從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配製度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的、以行政機制制定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的、與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配製度。因此，其目的是雙重的： 建立國有企業與國家之間合理的收入分配關係； 合理調整企業雇員之間的工資關係，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。 崗位技能工資制的特點 崗位技能工資制的特點主要有： 1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。 2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。 3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利於發揮工資的效益職能。 4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。 崗位技能工資制的基本內容 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配製度的主體和基礎。 1、崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動差別，並以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以後就成為便於具體測評的若幹子要素，即崗位勞動評價指標。 1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。 2）勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營治理等方面的勞動責任程度。 3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。 4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。 勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成。 2、工資單元的設置 崗位技能工資屬於基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。 1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、治理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。 2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，並設置相應檔次，一般採取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便於與四個勞動要素相對應，有利於滿足非凡崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。 3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。 A、年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）： 企業工齡年功工資 5年以下5元 5到8年10元 8到10年15元 10到15年20元 15到20年25元 20到25年30元 30年以上40元 B、效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。 C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在非凡作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：非凡工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。 3、崗位技能工資標準 鑒於我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，採取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，並對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與治理人員、專業技術人員之間的工資關係。 4、崗位技能工資制度的治理 崗位技能工資制度的正常咝校
定义 又称“破净股”。所谓破净股票是指股票的每股市场价格低于它每股净资产价格。破净全称为股价跌破净资产值，当股票的市场价格低于每股净资产时就叫“破净”。
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