全面薪酬战略的产生 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。 1.内在的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满足度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为闻名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。 2.外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。 全面薪酬战略的内涵 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的要害就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 传统薪酬战略与全面薪酬战略 由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬治理战略。全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满足度为中心，鼓励>创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化： 1、基本薪酬 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。 2、可变薪酬 全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更轻易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。 3、福利 全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业。全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行治理以及实行合理的福利成本分担，必须熟悉到，间接薪酬只是作为全面薪酬治理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。 总之，与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看， 全面薪酬战略的特性 1、战略性 全面薪酬治理的要害就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”－－基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬－－来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 2、激励性 全面薪酬治理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满足以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 3、灵活性 全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 4、创新性 与旧有薪酬制度类似，全面薪酬治理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的治理举措；但在具体使用时，治理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项治理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。 5、沟通性 全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬治理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 全面薪酬战略的构成 奖酬激励 1．谈判工资制度 谈判工资制度就是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。它是兼顾双方利益的体现，既能充分反映知识型员工的自身价值，调动其工作积极性和对企业的忠诚度，又有利于维护企业的利益。由于工资既是劳动力的价格，又是知识型员工价值的重要组成部分。因此，谈判工资制度承认了人力资本的价值，并从制度上确立了对人力资本的补偿。在此制度下，劳资双方结成“利益共同体”，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力，发展生产，促进企业目标的实现。 2．项目奖金激励 项目奖金是指为了激励员工及时超额完成工作任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。这项激励制度有两个好处：一是可以促进员工抓紧项目进度；二是可以提高项目的质量和水平。因为奖金的发放根据部门和企业效益、团队业绩和个人工作业绩综合评定。但是运用这项激励办法必须注重：必须信守诺言不能失信于人，否则就会给激励增加许多困难；不能搞“平均主义”，奖金金额要使员工感到满足；要把奖金的增长与企业的发展挂钩，要使员工清楚地意识到只有企业的利润不断增长才能使自己获得更多的奖金。 3．股票期权激励 股票期权也称为认股权证，它指的是公司给予员工(主要是高级治理人员和技术骨干)的一种权利，期权持有者可以凭此权力在一定时期内以一定价格购买公司股票，这是公司长期盈利能力的反应，也是股票期权的价值所在。而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以要求经营者努力改善公司的经营治理，以保持公司价值长期稳定增长，这样股票期权持有者才能获得利益。正因为股票期权的这些特点，才使其具有长期激励的功能，能较好地解决所有者与经营者之间的利益矛盾。 有些企业采取在所有者和知识型员工之间达成一种协议，在完成或超额完成经营目标的前提下，答应“知识型员工”在未来某个时间以当前的市场价或更低的价格买进一定数量公司股票的方法。由于股票价值会随企业的经营业绩而变化，只有使企业具备长期的盈利能力，股票才会升值，知识型员工的财富才会增加，从而形成对“知识型员工”的长期激励。由于股票期权激励的种种优点，它注定会成为今后选择激励方式的重要方向。 福利激励 1．强制性福利 强制性福利是指为了保障员工的合法权利，由政府统一规定必须提供的福利措施。它主要包括社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险。强制性福利是员工的基本工作福利，也是员工权益的重要组成部分，其激励作用不大，但却是员工(包括知识型员工)必不可少的保健因素。 2．菜单式福利 菜单式福利是指由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样会增大员工选择的余地和满足度，福利项目的激励作用也会增强。主要包括：非工作时问报酬(假日、带薪休假、探亲假，等等)、津贴(交通津贴、服装津贴、住房津贴，等等)、服务(体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问，等等)。 3．非凡性福利 非凡性福利是指企业中少数非凡群体单独享有的福利，这些非凡群体往往是对企业做出非凡贡献的“知识型员工”。主要包括：提供宽敞住房，提供专车接送，发放非凡津贴，享受全家度假，等等。非凡性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益，为员工带来了心理上的自豪与满足。 成就激励 1．职位消费激励 职位消费是指担任一定职位的“知识型员工”在任期内为行使经营治理职能所消耗的费用。主要包括办公费、交通费、招待费、培训费、信息费及出差费，等等。职位消费的标准往往是“知识型员工”表明自己身份和地位的一种象征，也是对员工成就的承认和补偿，因此也是一种重要的激励手段。 2．荣誉感激励 对“知识型员工”的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号。“知识型员工”由于受教育程度较高，有很强的社会责任心和荣誉感，企业在运用荣誉感激励时应注重：要有明确的奖励标准，多种奖项的设计要合理，等级分明；要适当对知识型员工给予表扬，非凡要表扬他们通过额外的努力取得的绩效；还要针对“知识型员工”的职业道德和素质修养进行表扬。荣誉感激励会随着知识型员工岗位的升迁和个人薪金水平的提高而发挥越来越重要的作用。 3．参与激励 创造和提供一切机会让员工参与治理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。而且员工的参与也可以使企业的决策、经营方略更加完美。 组织激励 1．个体成长和职业生涯激励 通过个体成长和职业生涯激励，一方面可以带动知识型员工职业技能的提高，从而提升人力资源的整体水平；另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、治理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一起来，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才能与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 2．SMT(自我治理式团队)创新授权激励 SMT创新授权激励是指通过独立战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，许多国际知名大公司都采用这种组织方式。 SMT的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；沟通是通过人与人之间直接进行的：团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其工作计划的大部分内容。SMT使组织内部的相互依靠性降低到了最低程度，知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造力，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对“知识型员工”的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了员工的高层次需要，故能起到很好的激励作用。 在知识经济时代，如何有效利用和保留企业的知识生产力已成为企业日益关注的问题，对知识型员工的激励也已成为热门话题，“全面薪酬战略”以其特有的优势正逐渐成为企业所采取的激励方式中的主流。
版权信息 书 名: 股市真规则-世界顶级评级机构的投资真经(Fiverulesforsuccessfulstockinvesting) 作 者：(美)帕特·多尔西 出版社： 中信 出版时间： 2007 ISBN: 9787508605586 开本： 16 定价: 38.00 元内容简介 世界顶级评级机构晨星公司以其对股票、基金的独立分析和研究闻名于世，作为晨星公司股票研究部负责人，帕特·多尔西在本书中系统地阐述了公司基本分析和股票估值的投资方法和原则：评估上市公司的内在价值、挑选值得投资的股票、规避投资陷阱…… 此外，多尔西还与晨星公司多位高水平的分析师通力合作，给出了银行业、软件业、医疗保健业等13个一级行业的研究方法和投资所要关注的要点。像这样由国际知名机构、国际著名分析师及其领导的团队共同完成的著作在当今世界极为罕见。 书中给出的挑选好股票的方法和原则操作性极强，久经时间和市场考验，成就了晨星公司在美国证券市场上无可比拟的权威地位。更为可贵的是它完全适合中国证券市场，适合中国的投资者。无论你是正准备探足股市，还是已经在股市中搏杀多年，如果你能够亲自动手按照书中的方法分析上市公司，而不仅仅是停留在浏览一下的层面，相信这本书将改变你的投资人生。 这本书主要讲述了公司价值研究、股票估值和投资策略等内容，它将帮助投资者挑选正确的股票、发现好的公司、理解不同行业后面的驱动力。在这本书中，投资者将学到： 如何深度挖掘财务报表以发现隐藏的黄金和陷阱 如何发现有竞争优势的好公司 如何确认一家公司的管理团队是否是称职的 如何发现可能对投资组合造成重大损失的警示信号 如何使用适当的估值规则以提高投资业绩 如何应用10分钟测试以决定是否值得花精力进一步调研公司更多的细节。 这本书为读者勾勒出了晨星公司严格的股票估值过程，同时也为投资者提供了经过实践检验的、能够正确选择适合长期投资股票的工具，也许这正是投资者所欠缺的。作者简介 帕特?尔西，晨星公司股票分析负责人，他既是晨星股票分析师团队的领导，又定期为Morningstar.Com供稿。他在发展晨星公司股票评级发面发挥了很大作用，同时在建立晨星公司股票覆盖范围方面起到关键作用。多西的观点常常被广泛的媒体引用，这些媒体包括《今日美国》、《美国新闻与世界报道》、《NBC晚间新闻》以及CNBC和CNN等。他也被邀请参与福克斯新闻频道《看多看空》节目。编辑推荐 世界顶级评级机构的投资真经！ 世界顶级评级机构晨星公司以其对股票、基金的独立分析和研究闻名于世，作为晨星公司股票研究部负责人，帕特?多尔西在本书中系统地阐述了公司基本分析和股票估值的投资方法和原则：评估上市公司的内在价值、挑选值得投资的股票、规避投资陷阱……全面指导投资者挑选正确的股票、发现好的公司、理解不同行业背后的驱动力……使投资者不再为他们的投资付出太多代价。目录 序 致谢 简介挑选好股票是艰难的 第一章成功投资股市的五项原则 做好你的功课／2 寻找具有强大竞争优势的公司／3 ……文摘 杂志，那里有对顶尖基金经理的长篇访谈文章。 你需要广泛阅读，以建立像伯克夏一哈萨维公司经理查理·芒格所说的“心理模型框架”。通过近距离考察很多公司，你将发现导致它们成功或失败的许多共同的课题。之后，你将逐步建立应用于公司分析的模型。最后你要思考一些问题：这个世界正在发生怎样的变化?这些变化是怎样影响公司前景的?你会看到投资中富含的挑战和乐趣。 本书是晨星公司股票研究部负责人帕特·多尔西的成果，帕特能够以一种清晰动人的方式与人沟通，而且他具有一种罕见的、能以某种形式解读复杂问题并使答案显而易见的能力。帕特与晨星公司首席分析师兼晨星公司网站总编辑海伍德·凯利，以及晨星公司证券分析部总裁兼零售业务负责人凯瑟琳·吉尔斯·奥德伯一起紧密合作，指导我们公司的股票分析。我们以感恩的心情感谢他们三位在晨星公司所做的创造性工作，以及他们为确立本书投资哲学的架构所付出的艰辛努力。 成功投资者的共同品质是拥有坚定的独立思考能力，不要受专家的影响，即使对我们也一样。格雷厄姆和巴菲特常常指出，如果你认为你的投资理由是对的，那正是你需要当心的地方。我希望你带着好问的精神阅读本书，我希望你挑战我们的思想，我希望你学习这些原则以建立你个人的投资哲学。虽然没有人能保证你成功，但如果你学会应用本书的这些原则并自己独立思考，我相信你会在这条路上做得很好。 乔·曼索托
详细描述 良好的盘感是投资股票的必备条件，盘感需要训练，通过训练，大多数人会进步。如何训练盘感，可从以下几个方面进行： 一、坚持每天复盘，并按自己的选股方法选出目标个股。复盘的重点在浏览所有个股走势，副业才是找目标股。在复盘过程中选出的个股，既符合自己的选股方法，又与目前的市场热点具有共性，有板块、行业的联动，后市走强的概率才高。复盘后你会从个股的趋同性发现大盘的趋势，从个股的趋同性发现板块。据接触过吕梁的朋友称，吕梁绝对是位分析高手，盘面感觉堪称一流，盘面上均线就是光溜溜的k线——股道至简。 二、对当天涨幅、跌幅在前的个股再一次认真浏览，找出个股走强(走弱)的原因，发现你认为的买入(卖出)信号。对符合买入条件的个股，可进入你的备选股票池并予以跟踪。 三、实盘中主要做到跟踪你的目标股的实时走势，明确了解其当日开、收、最高、最低的具体含义，以及盘中的主力的上拉、抛售、护盘等实际情况，了解量价关系是否的正常等。 四、条件反射训练。找出一些经典底部启动个股的走势，不断的刺激自己的大脑。 五、训练自己每日快速浏览动态大盘情况。 六、最核心的是有一套适合自己的操作方法，特别是适合自己。方法又来自上面的这些训练。<BR> <BR> 复盘就是利用静态再看一边市场全貌，这针对你白天动态盯盘来不及观察、来不及总结等等情况，在收盘后或者定时你又进行一次翻阅各个环节，进一步明确一下，明确那些股资金流进活跃，那些股资金流出主力在逃，大盘的抛压主要来自哪里，大盘做多动能又来自哪里，它们是不有行业、板块的联系，产生这些情况原因是什么？那些个股正处于上涨的黄金时期，那些即将形成完美突破，大盘今日涨跌主要原因是什么等等情况，需要你重新对市场进行复合一遍，更了解市场的变化。一般步骤看两市涨跌幅榜 (1)对照大盘走势，与大盘比较强弱，了解主力参与程度，包括其攻击、护盘、打压、不参与等情况可能，了解个股量价关系是否正常，主力拉抬或打压时动作、真实性以及目的用意。了解一般投资者的参与程度和热情。 (2)了解当日k线在日k线图中的位置，含义。再看周k线和月k线，在时间上、空间上了解主力参与程度、用意和状态。 (3)对涨幅前2版和跌幅后2版的个股要看的特别仔细。了解那些个股在悄悄走强，那些个股已是强弓之弩，那些个股在不计成本的出逃，那些个股正在突破启动，那些个股正在强劲的中盘，也就说，有点象人口普查，了解各部分的状态，这样才能对整个大盘的情况基本上了解大概。 (4)在了解个股的过程中，把那些处于低部攻击状态的个股挑出来，仔细观察日K线、周K线、月K线所经历的时间和空间、位置等情况良好的，剔除控盘严重的庄股和主力介入不深和游资阻击的个股，剩余的再看一下基本面，有最新的调研报告最好调出来看一下，符合的进入自己的自选股。 看涨幅在前两版的个股，看他们之间有那些个股存在板块、行业等联系，了解资金在流进那些行业和板块，看跌幅在后的两板，看那些个股资金在流出，是否具有板块和行业的联系，了解主力做空的板块。需要说明的看几板合适主要看当日行情的大小，好多看几板，差看前后两板就可以了。看自己的自选股(包括当日选入的) 观察是不是按照自己预想的在走，检验自己的选股方法，有那些错误，为什么出错，找出原因，改进。看那些个股已经出现买点(买点自己定的，按照什么标准也是你自己定的)的个股，你要做一个投资计划，包括怎么样情况怎么买，买多少、多少价格、止损位设置等。看大盘走势 主要分析收阴阳的情况、成交量情况，与昨日相比是否怎么样的情况，整个量价关系是否正常，在日K线的位置、含义，看整个日K线整体趋势，判断是否可以参与个股，能否出现中线波段，目前大盘处于哪一级趋势的那个阶段。看当日大盘波动情况，什么时候在拉抬、什么时候在打压，拉抬是那些股，打压又是那些股，他们对大盘的影响力又是如何。看涨跌平个股家数，了解大盘涨跌是否正常。了解流通市值前10名个股的运况，以及对大盘的影响，如果不是大盘股影响大盘，找出影响大盘的板块。了解大盘当日的高低点含义，了解大盘的阻力和支持位，了解大盘在什么位置有吸盘和抛压，了解那些个股在大盘打压之前先打压，那些个股在大盘打压末期先止住启动。 综合排名榜，市场各要素都展现在这里，那些个股在活跃，那些个股在出逃最强烈，那些个股在拉尾市勾当，那些在尾市打压制造恐慌假象，那些个股盘轻如燕，那些步履蹒跚，这是主力的照妖镜。总结 别忘了还要关注其他市场和品种的情况，回购情况如何，国债情况如何，B股情况如何等等，他们反映的什么样的资金面以及对大盘的情况。 掌握基本要素和复盘熟练的要求后，你的盘面感觉肯定是不同的。反复训练后，可加快速度，翻阅个股也不必要看全部，看涨跌前后几版、权重股、自选股等就可以了。复盘是辛苦的，但只有苦尽才能甘来。
什么是目标一致性理论 目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致。这是建立有效的人力绩效评价指标体系的前提条件。三者的关系如下图： 目标一致性理论的内容 1、人力绩效评价指标与系统总目标的一致性 系统存在与目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量值。系统输出的评价均体现为目标实现的程度，在人力系统中，就是业绩水平。这决定了业绩评价必须和系统目标相联系，而人力绩效评价指标表达的是评价的要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面。 1）内容是否一致。人力绩效评价指标的内容是否反映了目标的实质含义，做到一致性。评价目标的内容不仅能够正确评价系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。 2）内容是否反映了目标的整体性。评价目标的内容是否反映了系统总目标的整体和各个侧面。综合评价要求人力绩效评价指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面，多层次有机联系的人力绩效评价指标体系。 2、人力绩效评价指标与评价目的的一致性 人力绩效评价指标体系是一组既独立又相关并能较完整的表达评价要求的评价因子，也就是说，人力绩效评价指标体现的是评价要求、评价目的。由于评价目的的不同，人力绩效评价指标也应该有所变动。 3、评价目的与系统目标的一致性 人力绩效评价指标既要与系统目标一致，又要与评价目的一致，这就要求评价目的与系统目标具有良好的一致性。否则，设计人力绩效评价指标体系过程将碰到难以两相适应的局面，导致评价工作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动，评价工作必须服务于系统目标。评价只是一种手段，为评价而评价的活动是毫无价值的。因此，评价的目的和系统目标的一致性，也是目标一致性原理所要求的。
所有的股票都上涨就叫股市满堂红.
营销渠道激励因素分析 激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素。它代表了被激励者最本质的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会使被激励者产生满足感，从而产生效用价值。因此激励因素分析是激励模型研究的前提。以IT分销行业为例，典型的渠道类型由分销商(一级分销、二级分销)、代理商(或经销商)组成。从制造商视角看，这些渠道成员可以统称为中间商。中间商是制造商与最终用户之间产品及所有权转移的渠道，可以为制造商提供多种服务。以中国市场IT分销商为例，他为上游制造商提供了从市场工作的组织、市场调查、经营网点的建设、进出口、成品库存资金的占用、物流配送、维修、回款风险等等服务。只有当一个制造商能够与分销商建立起双赢、互利的合作关系时， 才能激励分销商持续地为制造商提供高水平的服务，从而建立起比竞争对手更高效的供给链运作体系。根据已有文献，可以获取一些能够对中间商产生激励作用的研究结论。 首先，通过销售制造商的产品获取利润是任何规模的中间商与厂商合作的根本目的之一，也是双方合作的基础。制造商通过向中间商提供优惠的价格政策，可以刺激中间商加大对该产品的市场投人力度，在自身获得利润的同时，帮助制造商扩大市场分额。 其次，中间商一般是风险厌恶者，竞争和不确定性是风险产生的主要原因。对于中间商来讲，不确定性可以来自外部市场环境中与其交互的各种因素，如制造商的新产品开发、产品供货、价格变动，竞争对手产品及营销策略的变化，以及顾客需求的快速变化等，这些因素都会给中间商带来一定的风险。研究结果证实，制造商通过与中间商建立伙伴关系，增加相互之间的信息交流，如新产品开发信息、产品生产信息、供货信息等，并且经常提供一些制造商把握的市场及顾客信息等，有利于帮助中间商在制定经营策略及实际销售过程中减少不确定性带来的风险，这对于一些规模较小的中间商来讲是非常重要的川。物流信息的及时传递和共享，可以提高物流系统的运作效率，减少订货周期，保证产品快速及时的到货，以及制造商共同承担降价风险等，均有利于减少中间商的库存风险，使一些大型的分销商获得较高的满足程度。除此之外，信息交互的增加，不仅有助于减少不确定性，而且还有利于建立和巩固协作关系，增加相互间的信任程度，从而提高中间商的满足程度。 在充分竞争的市场中，短期的利润获取并不能保证长期的持续发展。在中国IT分销行业市场中，每年都有多个分销公司由于各种原因无法继续经营，其中不乏成长飞速的明星企业。竞争的惨烈使越来越多的中间商熟悉到，要想在快速变化的市场中处于不败之地，必须具备自身核心的竞争能力。文献研究表明，处于成长阶段的中型规模的中间商，培养其核心能力最易使其获得满足感。因此，制造商可以通过为中间商提供发展的机会，对其员工进行技术培训，辅助其决策性制定及投资等方式，帮助其业务的拓展，提高中间商的核心能力，提高其满足程度，从而达到激励目的。 通过对国内IT分销企业实际运作的调研，也可以验证国外研究的结论。表1列举了通常分销商希望从上游制造商获得的支持。综上所述，获得利润、降低风险、提高竞争能力是中间商最重要的三种需求，只有制造商采用的设定的激励活动或目标能够最终满足上述三种需求时，才能使中间商获得满足感，产生激励作用。这三种需求可以单独发生作用，也可以同时发生作用。 营销渠道激励模型 激励模型反应了在某一激励活动(I)的作用下，各种激励因素(C)对激励水平(M)输出产生的影响。由于处于销售链条中不同位置的中间商，其资金实力、经营范围和经营规模的不同，同一激励活动能产生的满足程度会有差异。受经营者主观个性因素影响，如能力及经验等，不同的被激励者对达成激励目标的期望也会不同。此外，中间商还会受到外部环境对其的影响。因此，在激励模型设计中，不仅要描述各种激励因素与渠道激励水平的关系，还需要考虑中间商主观个性因素和外部环境因素来修正激励模型。中间商主观个性因素(C4)与中间商自身现有的资金实力及过去经验有关。主观个性因素对目标完成的期望(E1)及完成任务后获得奖励的期望(E2)产生作用。 在外部环境因素中，自我角色的认知(C4)是主要影响因素之一。由于中间商对自身在供给链系统中角色的认知可以影响到对其自我价值的评价，这种评价会影响到他与上游制造商的合作策略。当中间商认为在达成激励目标后，制造商会比较重视自己的存在价值时，会产生内酬效价(Vi)。内酬效价的产生不依靠于外部奖励(即外酬，Ve)的大小。在外酬相对较少的时候通过增加内酬效价可以达到提高激励水平的目的，例如在IT分销行业，很多制造商每年度都会根据销售业绩评选优秀的分销商，并颁发荣誉证书。这种认可能提升中间商在行业中的信誉及影响力，可以使中间商产生内酬效价。 此外， 由于中间商是市场中的独立实体，受所处环境影响，在与制造商建立契约及履行契约过程中，会将自身的绩效和收益与其它代理人进行比较，产生是否公平的评价。公平感是保证激励目标产生激励作用的必要条件之一，它通过对效价的改变来影响激励水平，在模型中进人公平感系数(a)。 根据上述分析，提出营销渠道激励模型，如图1所示。图1中，I为制造商设定的激励活动，是整个激励过程的输人。 C_n(n=1,2,3)分别代表获得利润、降低风险和提高竞争能力三种渠道激励因素。 营销渠道激励模型的公式表达 Sn为激励活动由于符合某种激励因素，对中间商产生的满足感，Sn是激励目标和激励因素的函数，记为: 。 V为中间商对制造商激励的效用评价，即效价。效价由两部分组成，一部分是由角色认知(C5)产生的效价为内酬效价，记为Vi;另一部分是由满足三类需求产生的效价，记为Ve,Ve是Sn的函数。由于不同的中间商对自身的发展目标及所处发展阶段不同，对三种需求的渴望程度会也不同，因此产生的效价也不同。本模型引人激励因素敏感系数bn修正效价的大小。同时，通过社会比较得出的公平感评价也对效价产生作用。故Ve可以表示为: ...(1) 其中bn和a因被激励对象不同而调整。 E2为中间商对达到目标后获得制造商奖励的期望，E1为中间商对达到目标的期望。 M为激励活动产生的激励水平，且: 。 将(1)式代入M的测算公式中，得出: ...(2) 其中: 表示中间商完成激励活动本身产生的内在激励作用，内在激励作用不受外部奖酬的影响; 代表中间商由于获得外酬而获得的外在激励作用。 营销渠道激励模型特点 在传统需要激励理论研究基础上，以营销渠道作为研究背景，根据已有文献研究结论及IT分销渠道调研，总结归纳出三种对中间商产生激励作用的要害因素--获取利润、降低风险、提高竞争能力。继续了过程型激励理论中对期望变量的提出。分析了在营销渠道背景下，能够影响中间商达成激励目标期望值的因素，以及达到目标后获得制造商奖励期望的因素，并将其引人渠道激励模型的分析中。在激励因素分析及期望影响因素分析的基础上，给出了激励水平的评价模型。模型中引人激励因素敏感系数bn。来修正效价的大小，以反应处于不同发展阶段的中间商对各种激励因素的敏感程度。引人公平感系数a，以反应外部行业环境对中间商激励感受的影响。这两个修正系数的引人使得渠道激励水平评价更符合现实的运作背景。
股市专有名词 涨跌停板制度源于国外早期证券市场，是证券市场中为了防止交易价格的暴涨暴跌，抑制过度投机现象，对每只证券当天价格的涨跌幅度予以适当限制的一种交易制度，即规定交易价格在一个交易日中的最大波动幅度为前一交易日收盘价上下百分之几，超过后停止交易。 我国证券市场现行的涨跌停板制度是1996年12月13日发布，1996年12月26日开始实施的，旨在保护广大投资者利益，保持市场稳定，进一步推进市场的规范化。制度规定，除上市首日之外，股票（含A、B股）、基金类证券在一个交易日内的交易价格相对上一交易日收市价格的涨跌幅度不得超过10％，超过涨跌限价的委托为无效委托。 我国的涨跌停板制度与国外制度的主要区别在于股价达到涨跌停板后，不是完全停止交易，在涨跌停价位或之内价格的交易仍可继续进行，直到当日收市为止。 相关名词：涨停板 涨停板—— 证券市场中交易当天股价的最高限度称为涨停板，涨停板时的股价叫涨停板价。 一般说，开市即封涨停的股票，势头较猛，只要当天涨停板不被打开，第二日仍然有上冲动力，尾盘突然拉至涨停的股票，庄家有于第二日出货或骗线的嫌疑，应小心。
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