A type of business model that facilitates interaction between customers. Customer to customer businesses provide individuals with a place to converse, exchange and interact with other people.Also sometimes referred to as "C2C". Many C2C businesses have online operations. online auctions and classifieds such as Ebay and Craig's List are examples of very successful customer to customer business models. These sites don't look to directly sell goods to their members, instead the customers are exchanging with other customers.
简介 讨价还价理论讨价还价理论是托马斯·谢林早期的主要贡献所在，他的一篇名为《讨价还价漫话》（Anessayonbargaining）的论文首先发表在1956年的《美国经济评论》上，之后又收编入《冲突的战略》的第二章。他所说的讨价还价是广义的，即除了明确协商之外的所有活动。比如在两个国家或买卖双方之间的谈判活动，甚至当两辆装满炸药的卡车在一条并不宽敞的公路上相遇时也存在着“讨价还价”。从博弈论的角度来看，讨价还价是一个非零和博弈。通过对讨价还价现象进行分析，谢林得出一个惊人的结论：“在讨价还价的过程中，势弱的一方通常会成为强者。”对此也可以这样理解，即将自己固定在特殊的谈判地位是有利的，当任何一方认为对方不会作出进一步的让步时，协议就达成了。一方之所以会让步，是因为他知道对方不会让步了。因此可以认为，谈判的实力就在于让对方相信你不会再让步了。 技巧 讨价还价理论是托马斯·谢林早期的主要贡献 第一招：声东击西。当你看好某商品时，不要急着问价，先随便问一下其他商品的价格，表现出很随意的样子，然后突然问你要的东西的价格。店主通常不及防范，报出较低的价格。切忌表露出对那商品的热情，善于察颜观色的店主会漫天起价。 第二招：漫不经心。当店主报价后，要扮出漫不经心的样子：“这么贵？”之后转身出门。注意，走，是砍价的“必杀技”。店主自然不会放过快到口的肥肉，立刻会减一小价，此时千万别回头，照走可也。 第三招：攻其不备。在外头溜达一圈后，再回到店中。拿起货品，装傻地问：“刚才你说多少钱？是xx吧？”你说的这个价比刚才店主挽留你的价格自然要少一些，要是还可接受，店主一定会说“是”。好，又减价一次。 第四招：虚张声势。指出隔壁同样商品才多少，前面那家更便宜。这一招“杜撰”虽已给用滥，但仍是砍价必要的一环。不要给时间让店主破解，立刻进入第五式。 第五招：评头品足。颇考功力的一式。试着用最快的速度把你所想到的该货品的缺点列举出来。一般的顺序是式样、颜色、质地、手工……总之要让人觉得货品一无是处，从而达到减价的目的。 第六招：夺门而出。这个时候店主就会让你还价。不要着急，先让店主给出最低价。然后就要考你的胆量了，给出你心目中的最低价，视地方而定，建议只给店主最低价的一半。如果不怕恶言相向，给最低价的一成更好。店主必然不肯，这时你要做的是转身再走。店主会做出连续性的减价，不要理会，随他减吧。 第七招：浪子回头。等到店主给到他所接受的最低价后，你就该回过头重新进来，跟他说明退一步海阔天空的道理。然后在自己的最低价上加上一点，再跟他砍价。 第八招：故伎重演。如果店主还不肯，再用“走”这一招。店主的最后一次减价通常都可接受了，回去买了吧。 生活应用 讨价还价肖伯纳说，经济学是一门最大限度创造生活的艺术。我越来越觉得这种创造的基础就是讨价还价，或者说，讨价还价是创造生活艺术的一种具体方法。讨价还价首先得面对价格，而经济学就是以价格理论为基础的。计划经济体制下价格由专门机构制订，且经年不变，虽然减少了讨价还价的交易成本，但人的需求是无法被精确计算出来的。按照哈耶克的观点，知识是分散的，价格可以在一定程度上披露有关信息，计划经济中的价格并不一定包含这种信息，更无法自动调节，以反映信息的变化。这个问题不但使波兰经济学家兰格在上世纪30年代那场大论战中落败，也是计划经济体制在市场实践中逐渐瓦解的根本原因。 信息问题的最关键之处不在于供给，而在于需求。很少有人对供给曲线提出过异议，但需求曲线就不一样了，张五常与汪丁丁关于需求曲线的争论甚至演变成了中国现代经济学发展史上的一个著名事件。需求曲线向上还是向下并不比股价涨落走向更容易把握。这场争论触及到经济学的理论基础问题，就是“需求量如何测度”。需求不等于消费，消费中的成交量并不等于需求量。但事实上人们在经济学处理中，却只能近似地将成交量看作需求量。这样一来，讨价还价就成为一个显示需求信息的机制，还是盛洪先生说得好，价格两边站着两队人。 人们在讨价还价的世界里生活了多年，但直到上世纪50年代，新古典早期的弱讨价还价理论还只给出了一个可行谈判区域或协商解。后来纳什运用博弈论的分析工具，才终于确定了作为讨价还价者选择一致点的唯一效用向量，通常被称为纳什解，这就是强讨价还价理论。更重要的是，讨价还价博弈可被视为将交易费用引入一般均衡的一种尝试，韦森教授在《哈耶克式自发制度生成论的博弈论诠释》一文中说：如果说市场和价格体系运行中确有交易费用的话，那么，真正的交易费用可能与鲁宾斯坦讨价还价博弈模型中所假设的“时间贴现”因素有关。 在1972年的一篇名为《耐性与独占》的论文中，科斯教授曾天才地猜想到，只有当讨价还价博弈的出价时间间隔为0时，此时贴现因子趋于1，均衡的结果才会出现。这一情形被一些经济学家称为“科斯猜想”，讨价还价博弈可能是在通向摘取内含着交易费用的一般均衡模型这一未来“经济学皇冠上的明珠”的探究路径的入口。理论总是枯燥的，但放到生活中，它却是活色生香的。从买菜到买房子，讨价还价都进行得如火如荼，大有学问。在深圳等地，还出现了房屋导购人士，他们利用自己对房地产市场的熟悉，专事帮人在买卖房产时讨价以牟利。 讨价还价不仅限于商品买卖，恋爱婚姻概莫能外。恋爱就具有“讨价还价”机制，可以形成连续博弈，如果双方能产生一个一致点，那就可以结婚了，反之，则可能是分手。所以自由恋爱要比包办婚姻进步，因为可以讨价还价。而婚姻因为已经形成契约，尘埃落定，没有了讨价还价的机制，古训“男怕入错行，女怕嫁错郎”就已经警戒了这种后果。至于男女“黄金时期”不同步等因素导致的有所成就的中年男子，抛弃糟糠之妻的情况，则被张五常定义为“敲竹杠”。 离婚时讨价还价的交易费用往往惊人。比如，伊斯兰国家只允许男人提出离婚，但同时规定结婚时就应明确如果离婚丈夫必须付给妻子的款项数额；中国东北有种习俗叫“净身出户”，即在离婚时男方将所有财产留给女方。这些制度习俗的设计，保护了婚姻中的弱势一方，使离婚失去讨价还价的机制，越加显得结婚是一次性博弈，抉择的重要性可见一斑。 讨价还价 父母和孩子之间也存在着讨价还价机制，按照罗登·凯德原理，任何一个父母都会引导孩子向他们期望的方向前进，但孩子在父母的“利他主义”影响下，反而被约束，没有自己的选择，这时讨价还价机制开始起作用，孩子通过哭泣等方式影响父母的决定。 讨价还价的思路不仅适用于消费者、家庭的微观分析，也可以用来解释中国民间社会稳定和谐的秩序。法学家季卫东先生指出，因为中国的传统规范体系中有一定的多元性和对社会的开放性，特别是对于民间的情理习俗和作为国家意识形态的儒家哲学之间相互贯通，当事人之间的交涉以及与官方讨价还价的余地也很大，所以在中国司法系统中，其实没有出现科层制原理彻底化的状态，在官僚支配与民间和解之间存在着不断的相互作用和调整的空间。而美国的宪法，其实就是在不同利益集团的讨价还价中形成的。一个和谐的社会必然是一个富有讨价还价机制的社会。 合同谈判 讨价还价是谈判中一项重要的内容，一个优秀的谈判者不仅要掌握谈判的基本原则、方法，还要学会熟练地运用讨价还价的策略与技巧，这是促成谈判成功的保证，讨价还价的一些技巧有： (一)投石问路 要想在谈判中掌握主动权，就要尽可能地了解对方的情况，尽可能地了解掌握某一步骤，对对方的影响以及对方的反应如何，投石问路就是了解对方情况的一种战术。例如，在价格阶段讨论中，想要试探对方对价格有无回旋的余地，就可提议："如果我方增加购买数额，贵方可否考虑优惠价格呢?"然后，可根据对方的开价，进行选择比较，讨价还价。通常情况，任何；块"石头"都能给对方进一步进行了解，而且对方难以拒绝。 (二)报价策略 讨价还价理论 交易谈判的报价是不可愈越的阶段，只有在报价的基础上，双方才能进行讨价还价。 (三)抬价压价战术 在谈判中，通常是没有一方一开价，另一方就马上同意，双方拍板成文的，都要经过多次的抬价、压价，才相互妥协，确定一个一致的价格标准。由于谈判时抬价一方不清楚对方要求多少，在什么情况下妥协，所以这一策略运用的关键就是抬到多高才是对方能够接受的。一般而言，抬价是建立在科学的计算，精确的观察、判断、分析基础上，当然，忍耐力、经验、能力和信心也是十分重要的。在讨价还价中，双方都不能确定双方能走多远，能得到什么。因此，时间越久，局势就会越有利于有信心、有耐力的一方。 压价可以说是对抬价的破解。如果是买方先报价格，可以低于预期进行报价，留有讨价还价的余地，如果是卖方先报价，，买方压价，则可以采取多种方式： 1．揭穿对方的把戏，直接指出实质。比如算出对方产品的成本费用，挤出对方报价的水分。 2．制定一个不断超过预算的金额，或是一个价格的上下限，然后围绕这些标准，进行讨价还价。 3．用反抬价来回击，如果在价格上迁就对方，必须在其他方面获得补偿。 4．召开小组会议，集思广益思考对策。 5．在合同没有签订以前，要求对方做出某种保证，以防反悔。 6使对方在合同上签署的人越多越好，这样，对方就难以改口。 讨价还价理论(四)价格让步策略 价格让步的方式幅度直接关系到让步方的利益，理想的方式是每次作递减式让步，它能做到让而不乱，成功地遏止了对方能产生无限制让步的要求，这是因为： 1. 每次让步都给对方一定的优惠，表现了让步方的诚意，同时保全了对方的面子，使对方有一定的满足感。 2．让步的幅度越来越小．越来越困难，使对方感到我方让步不容易，是在竭尽全力满足对方的要求。 3、最后的让步方式不大，是给对方约警告，我方让步到了极限，也有些情况下，最后一次让步幅度较大、甚至超过前一次、这是表示我方合作的诚意，发出要求签约的信息. (五)最后报价 最后出价的时间应掌握好时机和方式，因为如果在双方各不相让，甚至是在十分气愤的对峙状况下最后报价，无异于是发出最后通谍，很可能会使对方认为是种威胁，危及谈判顺利进行。当双方就价格问题不能达成一致时，如果报价一方看出对方有明显的达成协议的倾向，这时提出最后的报价，较为适宜。 当然，最后出价能够帮助，也能够损害提出一方的议价力量．如果对方相信，提出方就胜利了，如果不相信，提出方的气势就会被削弱。此时的遣词造句，见机而行，与这一策略的成功与否就休戚相关了。[1]
什么是人力资源营销 人力资源营销是指合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，以人力资源为根本，使用各种营销手段进行一系列的营销活动，达到企业预期目标的一种营销理念。人力资源营销同样要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。 人力资源营销的分类 企业内部人力资源营销 1、对CEO营销。 对CEO而言，在企业诸多经营要素(资金、技术、人才等)中，对人力资源的经营是最为模糊的概念，他们往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，而不知道如何对人力资源进行价值经营。过去CEO们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系，因此，要让CEO对人力资源部门的熟悉从“成本中心”向“利润中心”转变。比如可以通过提取一些要害的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标(当然，这些指标的建立不是一项简单的工作)，来分析他们与企业经营指标的内在联系，建立起不同部门(机构)、不同人群(如销售、研发、治理等)的经营指标与要害的人力资源状态指标(如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等)之间的关系，就能比较直观地把握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源治理、开发、经营手段来提升组织绩效。CEO们一旦真正意识到人力资源经营的重要性，并把握了人力资源经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源治理的需求发起者，而不只是在潜意识中认为人力资源治理很重要。因此，人力资源部门针对CEO进行人力资源营销的策略应该是：通过提供一些要害的、可获取结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源经营的理念传递给他们。 2、对直线经理营销。 对直线经理而言，他们往往是业务能力强于治理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的治理了。原因在于：过去人们都认为人力资源治理是人力资源部门的事，人力资源管得好与坏也只与人力资源部门有关系。但现代人力资源治理的发展趋势是：多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效治理、培训与发展、薪酬治理、员工关系等)的实施将由直线经理与人力资源部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为人力资源部门是无法了解到每一个员工的具体情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。人力资源部门要做的，是制定人力资源治理的计划、流程以及策略(即设计制造人力资源治理产品)，并对直线经理进行培训，使其熟悉并善于在日常治理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。因此，通过培训与授权，让直线经理参与到人力资源治理活动中来，使直线经理的治理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是人力资源部门对直线经理的营销策略。 3、对普通员工营销。 对普通员工而言，一套完善的人力资源治理体系以及对治理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。人力资源治理体系的建立和宣导应该由人力资源部门来统一实施，而作为人力资源治理产品代理商的直线经理将负责在治理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与人力资源部门之间信任度的重要因素。当然，在让员工了解人力资源部门的工作基础上，要想进一步减少员工的抱怨，提升员工对人力资源部门工作的满足度，就需要员工参与到人力资源治理活动中来，同时还要求人力资源部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。总结起来，人力资源部门对员工进行人力资源营销，一靠对人力资源治理体系的宣导与切实执行；二靠通过技术手段满足员工个性化的需求，给予员工更多的关注，并让员工参与到人力资源治理活动中来。 企业外部的人力资源营销 1、消费群体人力资源的开发。 首先，了解消费者的潜在需求。许多情况下，消费者并没有察觉到自己潜意识中存在的需求，甚至根本不知道自己的需求。人力资源营销要求企业人员深入市场，将这部分需求提炼出来，以促使研制出满足这种需求的产品。形成自己特定的市场，这其实就是对消费群体人力资源的有效利用。其次，重视消费群体的意见，将其转化为企业的收益。人力资源营销认为，消费者的意见是消费群体向企业提供的“服务”，具有很强的针对性，这种“服务”有利于企业在相对较少的“成本”下，发现自己的不足，进而改进产品和服务，赢得更大的市场。再次，培养学习型消费者。在日益激烈的市场竞争中，企业唯有不断创新才能得以生存。所以对企业来言。自己的创新(新技术、新产品以及新的消费观念)越快越好，越多越好。但消费者接受创新是需要一定的时间和学习过程的，这可能大大滞后于企业的创新速度，这就使得培养学习型消费者成了必要。 2、关联企业人力资源的利用。 关联企业是指与本企业存在各种关系的企业，其中最重要的就是供给商和分销商。建立“人力资源营销战略联盟”是对这些企业人力资源进行营销的有效方式。联合供给商和分销商，形成整体的人力资源优势。在联盟内部，人力资源可以互为作用，取长补短；在联盟外部，可以更好地面对市场，确立竞争优势。战略联盟的建立一般有以下几步：首先，各企业开展自己的内部人力资源营销，提高人力资源质量。并加以充分利用。突出各自的人力资源优势。其次，发挥关系营销的作用，企业间进行充分地沟通和交流，改善关系，建立信任。同时各企业可进行人员互访、参观和培训。促进企业文化的渗透和融合。再次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟。这时企业文化将发挥作用，使各企业产生趋同意识，即战略联盟。最后。各企业产生连锁互动。分销商配合生产商的消费群体人力资源营销，并将市场信息及时传递上来。生产商联合供给商的技术人员，研究适应市场需求的新产品。供给商了解生产商的生产需求后。进行有关的生产和采购。生产商接到供给商提供的原材料后，立即生产相应的产品交付分销商。分销商在生产商业务代表的帮助下，把产品推向市场。这就实现了共同开发。共同设计，共同销售，从而有效地使用了各企业的人力资源，达到了共同受益的目的。 3、其他企业外部人力资源营销。 首先，公共部门人力资源营销。公共部门是指政府、新闻机构等企业外部组织。对其人力资源的营销有直接或间接两种方式。直接方式包括聘请政府部门的权威人士作为企业的顾问，直接为企业出谋划策，提供有价值的信息；聘请记者作为企业的“社会监督人”，宣传企业，反馈消费信息。间接方式是通过有效的消费群体人力资源营销，在公众中树立良好的形象，从而引起新闻媒介等的关注和报道，使他们间接地为企业服务。其次，推出企业的形象代言人，也是一种典型的人力资源营销形式。通过大众对形象代言人的喜好发挥其意见领袖的作用，引导消费者对企业及产品的喜好，效果也是非常明显的。 人力资源营销特点 1．人力资源营销的系统体系是开放性的。 由于人力资源营销涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往把企业可利用的人力资源局限于企业内部的观念，凭借优化企业的内部人力资源，建立企业内部人力资源营销体系，利用企业外部的人力资源，并加强其与企业内部人力资源的相互联系和作用，最终形成内外兼有的系统体系。 2．传播人力资源营销理念，建立人力资源营销体系具有动态阶段的特点。 一个企业引入人力资源营销理念，建立人力资源营销体系的过程大致可分为三个阶段：(1)初级阶段。企业治理层将人力资源营销理念介绍进企业，并在高级治理人员中进行讨论，得到认同后，结台本企业的特点．研究并制定人力资源营销体系方案，组织各级治理人员习得和把握。(2)中级阶段。人力资源营销理念通过治理层向各员工传播，得到他们的认同，支持和把握，进而提高内部人力资源质量，并在全体员工的努力下，建立内部人力资源营销体系，奠定外部人力资源营销的基础。(3)高级阶段。人力资源营销理念以企业的内部人力资源营销体系为基础向外扩散，影响外部人群，作用于企业的外部人力资源，并以各种营销手段对其加以引导，为企业的发展服务，最终建立外部人力资源营销体系。这样企业就可以通过内外两个体系，充分利用内外两种资源，形成自己的人力资源优势，实现企业的预期目标。 3．传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性。 传播人力资源营销理念的主体是指从事人力资源营销的人或组织，而主体所面向的对象则是人力资源理念传播的客体。两者有着阶段不同与最终统一的关系。在传播人力资源营销理念的初级阶段，主体是企业的治理层，客体是企业的其他员工；在中级阶段，主体是企业的全体员工，而客体是企业外的人员；当达到高级阶段时，其主体与客体完成了统一，均成为企业可利用的人力资源，即实现了“把企业的员工当作顾客，把顾客当作企业的员工”。 人力资源营销系统的建立 建立人力资源营销系统有利于企业清楚地把握自己的人力资源，监测企业内人力资源的状况，为有效的内部人力资源营销措施提供依据；提供企业外人力资源的情报，及时反馈市场信息，以便调整营销策略，满足市场需求。人力资源营销系统由三部分组成，即系统的输入部分、数据库部分和输出部分。 1．系统的输入部分。 输入部分由两个子系统组成——企业内部人力资源监测子系统和企业外部人力资源子系统。前者主要反映企业内部人力资源的配置和利用 况，而后者负责收集企业外部人力资源的信息。 企业内部人力资源监测子系统反映以下情况：(1)员工的招聘和录用信息；(2)员工的培训信息；(3)员工的工资及福利信息；(4)员工各项考核信息；(5)员工流出信息。 企业外部人力资源情报子系统收集以下信息：(1)消费者人力资源情报，包括消费者的年龄、学历、家庭成员等信息；(2)供给商、分销商人力资源情报，包括其员工的数量、文化程度，主要负责人的个人情况，反映的问题等；(3)其他人力资源情报，如政府部门的人力资源治理政策，各广告公司、金融服务机构的人力资源情况等。 2．系统的数据库部分。 输入部分将有关人力资源的信息输入后，数据库部分即在计算机的支持下，把这些信息进行分类、统计，乃至分析和猜测，形成各种信息模块，以方便使用。数据库部分一般由专职人员治理和维护。 3．系统的输出部分。 其任务是把经过数据库加工后的信息输出，为相关部门和人员的决策服务。 人力资源营销与人力资源治理的区别 1．人力资源治理所研究的是一个封闭的范围，即企业内部的人力资源，没有涉及企业的消费者、供给商、分销商等这部分有利用价值的外部人力资源，同时这部分人力资源又不能通过企业的治理来实现，人力资源治理对此无能为力。人力资源营销则不仅包括了企业内部的人力资源，而且延伸至企业外部的人力资源，达到了人力资源治理所不能及的领域，并用营销的方式对其加以有效的利用。 2．人力资源治理是企业治理的组成部分，而治理这种视角本身就存在着盲点。治理者由于其在企业中的客观地位，不可避免地会从自身的角度去审阅企业中的一切，即所谓的“精英视角”，造成了上级与下级之间“落差关系”，使治理者不能站在员工的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动员工的积极性。同时，企业外部的人力资源与企业间并不存在上下级关系，在某种程度上情况可能还会相反，在这里用治理的方法就不适用了。而人力资源营销则是始终以平等的态度处理与内外两部分人力资源的关系。一方面切实为员工着想，用营销的手段与之沟通、交流，强调了他们的地位和作用；另一方面重塑了企业与外部人力资源的关系，用适宜的方式对其加以诱导，为企业所用。 3．人力资源治理更倾向于“治理”，注重对员工体力与智力在现有岗位上的静态治理，对于如何动态连续地提高员工能力，提高企业内人力资源的质量则探讨得较少。而人力资源营销则更能适应企业发展对人力资源发展所提出得要求，实现企业内人力资源的动态平衡，同时还兼顾了对外部人力资源的开发和利用，如开发消费者的需求等。 4．人力资源治理者着重于制度治理，过分重理性、刚性的治理方法，缺乏对情感资本及人性的体现，忽略了组织的有机性和可塑性。人力资源营销则主张人文化的柔性的治理方式，在满足物质需求的基础上，注重情感与精神的满足，营造良好的内外部环境及由此产生的灵活的组织，从而给企业不断注入前进的动力。
基金运营费(Fund operating costs) 目录 1 基金运营费概述 2 基金运营费与基金手续费的区别 基金运营费概述 基金运营费指的是在基金运作过程中发生的费用，通常并不会另外收取，而是直接从基金资产中扣除。基金运营费主要包括：基金管理费、基金托管费、证券交易费用、基金信息披露费用、与基金相关的会计费和律师费、召开持有人大会费用等按照国家有关规定可以列入的运营费用。目前，我国的基金管理费一般为基金资产的1%--1.5%(每年)，托管费率一般为基金资产的0.25%(每年)。 基金运营费与基金手续费的区别 基金运营费和基金手续费有一个很大的区别，那就是基金运营费通常具有持续性。也就是说这些费用在你持有基金的时间内会持续地产生，例如基金管理费和基金托管费是每天都会产生的，而基金信息的披露费用则通常是每季产生一次，换句话说就是你持有基金的每一天都必须为所获得的专家理财服务付费。相反，基金手续费属于一次性的费用，你除了在买入和卖出基金时支付以外，在剩余的期间内都不需要再重复支付了，因此具有平均成本随时间递减的特性。举个简单的例子：如果以使用电风扇作比喻，基金手续费相当于买电风扇的费用，必须一次性支付，而基金运营费就相当于让电风扇运转所必须付的电费，是在用的过程中持续产生的。从买电风扇的角度来看，自然是用得越久越划算了。基于同样的道理，投资于开放式基金最好能够长匀持有来摊薄成本。
什么是票据权利消灭 票据权利消灭是指票据权利因法定事由的出现而不复存在。 目录 1票据权利消灭的分类及其标准 2票据权利消灭与票据无效的区别 3票据权利消灭的方式 4票据权利消灭的情形 票据权利消灭的分类及其标准 票据权利的消灭根据不同标准，可以作以下分类： (1)依据票据权利是否还存在为标准，票据权利的消灭可以分为绝对消灭和相对消灭。 (2)依据票据权利消灭内容的不同，可以将票据权利的消灭分为支付请求权消灭和追索权消灭。 (3)依据票据权利消灭的原因不同，可以将票据权利的消灭分为依票据法原因的票据权利消灭和依民法原因的票据权利消灭。 票据权利消灭与票据无效的区别 票据权利消灭和票据无效间的区别具体如下： (1)票据权利消灭是指票据权利因法定事由的出现而不复存在。票据无效是指票据的形式记载事项欠缺或者存在票据法规定的严重瑕疵，而整体上不发生任何票据效力。两者在含义上完全不同。 (2)票据权利的消灭以票据权利曾经存在为前提，否则，就谈不上票据权利的消灭或丧失。而票据无效，则根本不产生票据权利。票据权利消灭包含了因正确行使票据权利终了之后，票据权利归于消灭。无效票据自始就不存在行使票据权利的问题。 票据权利消灭的方式 1.因消灭时效经过而消灭； 2.因未遵期提示票据而消灭； 3.因未依法取证而消灭； 4.因法定事由出现而消灭。 票据权利消灭的情形 ①正确付款； ②清偿追索； ③票据时效届满； ④保全手续欠缺； ⑤除权判决； ⑥善意取得。
An investment vehicle offered by certain institutions that guarantees the investor's initial capital investment from any losses. Even though these products prevent investors from losing their invested capital, they also limit the amount of return that investors can obtain if the investments appreciate. This is how the offering institutions can afford to guarantee the principal investment.
新高/低率(NH/NLRatio) 什么是新高/低率 新高/低率是指列示了52周内达到新高与52周内达到新低的股票数的每日比率。 新高/低率的概念 新高/低率是观察达到新高的股票与达到新低的股票之间关系的另一种有用的方法。值较高则表明相当多的股票达到新高(与达到新低的股票数相比较而言)。值小于1则表明达到新高的股票数少于达到新低的股票数。 新高/低率的计算 新高/低率＝达到新高的股票数/达到新低的股票数
1. In mutual funds, the process of transferring an investment from one fund to another. 2. In securities, the process of liquidating a position in exchange for other securities with better prospects for growth, yields or capital gains. 1. Investors may switch their assets between funds in the same family or into a different family entirely. Generally, no-load funds do not charge for these transactions. However, some brokerages may charge a commission. 2. When investors switch securities, they essentially use the cash received from the liquidation of their initial securities to purchase new securities. In futures, an investor will switch futures contracts by closing an open position and simultaneously entering a new, similar futures contract with a longer maturity.
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