年底将至，银行股权批量被拍卖这一态势仍在延续，12月22日，北京商报记者以“银行股权”为关键词在阿里司法拍卖平台上搜索发现，开年至今共有2946笔银行股权被拍卖“倒手”，其中以中小银行居多，而股权拍卖出现分化现象依旧客观存在。一些银行股权拍卖受到“追捧”，另一些银行股权拍卖却惨遭“流拍”。同时，由于拍卖的银行股权涉及司法诉讼，绝大部分缺乏流动性，投资者也大多呈现“围观较多、入手较少”的情况。 2946笔股权登陆“拍卖台” 近年来，银行股权拍卖已经蔚然成风，12月22日，据北京商报记者不完全统计，2020年以来，在阿里司法拍卖平台进行的银行股权拍卖交易数量已达到2946笔。 从被拍卖股权的银行类型来看，主要多为城商行、农商行等中小银行，今年1-5月，被拍卖的银行股权数量共计为1016笔，时间进入下半年，银行股权拍卖数量有所上升，9-11月三个月单月银行股权拍卖数量均超过285笔。 通过拍卖方式转让股权，一般来说都是涉及司法诉讼，同时银行股权拍卖标的也涉及很大的价格跨度。在已结束拍卖的2509笔标的中，最低时只需3081元就可以“拍得”一家银行的股权，而最高时价格达到7亿元。整体拍卖价格区间在20万-300万元的标的数量最多，占比超过80%。 由于拍卖的银行股权绝大部分缺乏流动性，银行股权拍卖大多呈现“围观较多、入手较少”的情况。北京商报记者统计发现，在169起“即将开始”的银行股权拍卖中，仅有40起有人报名，且报名人数均为1人。有129起股权拍卖暂时无人问津，即将于12月24日、25日两天起拍的10起银行股权拍卖，报名人数依旧“挂零”。 对今年银行股权拍卖表现，资深行业分析师王剑辉分析认为，通过拍卖方式转让股权属于被动拍卖，即银行股权持有人因债务问题被债权人强行请求法院进行拍卖，以抵偿所欠债务，如果采取网络司法拍卖方式连续两次拍卖依旧“流拍”后，则将改为变卖方式进行处置。“围观较多入手较少”也代表投资者不看好，导致该因素的主要原因是目前银行整体估值偏低，投资者预期较低所致。 打折“流拍”成常态 银行股权被拍卖的原因五花八门，其中主要以自然人持有的股权被法院冻结、查封，公司持有的银行股权被法院变卖居多。北京商报记者注意到，银行股权拍卖分化也成为常态，呈现“冰火两重天”的景象。有的银行股权刚一开拍就遭到“哄抢”，最终以远超起拍价的金额成交，而有的银行股权打半折都无人问津，遭遇“流拍”甚至折价变卖的局面。 按出价次数由高到低计算，今年已拍卖成功的银行中上海地区、江浙地区一带的银行股权较受欢迎。例如，5月8日成交的一笔上海农商行股权最受追捧，这笔股权起拍价为38.1万元，拍卖当日有超1万人围观，经历了296次出价，最终以82.8万元成交。 温州龙湾农商行、安徽马鞍山农商行、浙江临海农商行、福建海峡银行等银行的股权也受到热捧，竞价次数超过150次，且成交金额也远超起拍金额。 一半是海水、一半是火焰，和哄抢形成鲜明对比的则是“流拍”“变卖”的尴尬局面。仅从12月1日-22日拍卖的168起标的来看，其中，有8笔股权被中止拍卖，10笔股权被撤回，有86起惨遭“流拍”。 惨遭“流拍”的大额股权也不在少数，例如，12月6日，玉林神洲商贸有限公司持有的柳州银行11000万股股权进行二次拍卖，这笔股权的起拍价约为2.94亿元，较市场价3.67亿元大幅减少，虽然拍卖初期有一千多人围观，但最终因无人报名而惨遭“流拍”。 除大额股权外，惨遭“流拍”的局面也出现在小额股权上。例如，12月17日，一自然人持有的18678股江西安义农商行股权评估价为4.8万元，起拍价为2.6万元，拍卖当日有31人设置提醒，但最终依旧因无人报名而“流拍”。 回报率不高，优质的股权较稀缺，也成为导致银行股权“流拍”的主要因素。在中国（香港）金融衍生品投资研究院院长王红英看来，银行股权“流拍”案例主要集中在一些中小银行，也和银行所处的区域经济发展状况有关，若地方银行所处的区域经济发展出现一些滞后问题，会导致银行信贷的坏账相对比较集中，基于市场对相关银行未来业绩方面的考虑，会导致这一类银行股权出现“流拍”。 中小银行经营短板待补 降价“流拍”也折射出中小银行当前经营现状，在监管层针对中小银行经营地理范围和各类业务比例提出了要求和限制的情况下，经营难度增大也减小了中小银行股权投资的吸引力。 王剑辉介绍称，从现有案例来看，银行股权的拍卖占比一般都低于1%或者低于5%。这种拍卖虽然不会对银行的经营产生较大问题，但有可能会对银行的品牌、声誉产生一定的负面影响，对银行的信用水平、管理层稳定造成一些冲击。 王红英进一步指出，从另一个角度而言，在拍卖过程中会存在一些经营相对比较稳健的银行，由于股本金额较大，竞拍人的实力不一定符合这些资质良好银行的股权要求，也进一步阻碍了一些企业投资银行股权的积极性。从银行角度来说，如果经营相对稳健，现金流相对充裕，银行自身不妨可以考虑通过建立员工激励机制或者一些股权回购方式来主动性回收自己的股权，避免股权拍卖对自身业绩经营带来的冲击。
国务院总理李克强12月21日主持召开国务院常务会议，决定延续普惠小微企业贷款延期还本付息政策和信用贷款支持计划，通过《防范和处置非法集资条例（草案）》和《医疗器械监督管理条例（修订草案）》。 会议指出，按照党中央、国务院部署，今年为加大金融对实体经济支持，特别是帮助小微企业渡过难关，有关部门出台了两项直达货币政策工具：即对地方法人银行实行普惠小微企业贷款阶段性延期还本付息予以一定激励，并对地方法人银行发放普惠小微企业信用贷款提供优惠资金支持。政策实施取得显著效果，惠及小微企业310多万户，对缓解企业资金压力、保市场主体保居民就业发挥了积极作用。当前经济运行逐步恢复正常，但对小微企业生产经营面临的特殊困难仍需加以帮扶。为贯彻落实中央经济工作会议精神，努力保持经济运行在合理区间，要保持政策连续性、稳定性和可持续性，做好政策接续和合理调整，激发市场主体活力，稳定市场预期。会议确定，一是明年一季度要继续落实好原定的普惠小微企业贷款延期还本付息政策，在此基础上适当延长政策期限，做到按市场化原则应延尽延，由银行和企业自主协商确定。对办理贷款延期还本付息且期限不少于6个月的地方法人银行，继续按贷款本金1%给予激励。二是将普惠小微企业信用贷款支持计划实施期限由今年底适当延长。对符合条件的地方法人银行发放普惠小微企业信用贷款，继续按贷款本金40%给予优惠资金支持。实施好和适当延长上述直达货币政策工具，有利于帮助小微企业更好应对国内外环境变化，实现生产经营稳定恢复。 会议强调，要用法治的办法加强重点领域监管，防范和化解风险，保护群众合法权益。会议通过《防范和处置非法集资条例（草案）》，规定省级政府对本行政区域内防范和处置非法集资工作负总责，明确地方各级政府、行业主管部门、监管部门职责分工，在市场主体登记、互联网管理、广告和资金监测等方面完善防范机制，规定了调查处置中强制措施，强化监管问责。草案对非法集资的行政、刑事责任和资金清退、非法集资参与人应承担的后果等作了严格规定。草案还规定地方各级政府、金融机构等要加强对防范非法集资的宣传教育，增强社会公众对非法集资防范意识和识别能力。 会议指出，医疗器械事关人民群众身体健康和生命安全，必须实行最严格的监管。会议通过《医疗器械监督管理条例（修订草案）》，强化企业、研制机构对医疗器械安全性有效性的责任，明确审批、备案程序，充实监管手段，增设产品唯一标识追溯、延伸检查等监管措施，加大违法行为惩处力度，对涉及质量安全的严重违法行为大幅提高罚款数额，对严重违法单位及责任人采取吊销许可证、实行行业和市场禁入等严厉处罚，涉及犯罪的依法追究刑事责任。
最新数据显示，截至目前，商业银行资本补充债券今年以来的发行规模逾1.2万亿元，超过去年全年，且连续两年超过万亿元水平。同时，今年永续债发行主体更加多元，从城商行、农商行扩容至民营银行。分析人士指出，商业银行今年以来的资本充足率有所下降，补充资本很有必要。除了资本补充债券，银行还利用增发、配股、首次公开募股以及可转债等方式补充资本。此外，2000亿元用于支持化解地方中小银行风险的专项债券正逐步落地。
作为商业银行“揽储利器”的结构性存款曾颇受投资者青睐，但受监管政策影响，结构性存款现已日渐式微，逐渐“失宠”。 监管部门曾对部分银行进行窗口指导，要求结构性存款规模在2020年9月30日之前压降至年初规模9.6万亿元，并在年内逐步压降至年初规模的三分之二（约6.4万亿元）。央行近日披露的统计数据显示，截至11月末，结构性存款余额约为7.46万亿元，环比上月压降4807亿元。按全年的压降目标计算，商业银行仍需在12月份继续压降结构性存款1.06万亿元才能达标。 如今，距离监管部门规定的压降节点日期已临近，商业银行能否实现第二阶段压降目标？为此，《证券日报》记者走访了北京地区多家银行网点，发现各大银行的结构性存款产品呈现“量价齐跌”态势。多位专家在接受记者采访时表示，中小银行在年底前完成年度结构性存款压降任务的难度不大。 银行结构性存款 7个月压降4.68万亿元 2018年以来，在资管新规落地、理财产品刚兑打破的背景下，我国结构性存款快速增长，同时出现产品运作管理不规范、误导销售、违规展业等问题。2019年初，结构性存款收益与票据贴现利率出现倒挂，部分企业以票据贴现资金购买高收益率结构性存款，使结构性存款成为套利工具，进一步助推了结构性存款的快速增长。 上述相关问题和潜在风险引起了监管层的高度关注，自去年以来，监管部门已多次出手规范结构性存款。今年3月初，监管部门下发《关于加强存款利率管理的通知》，对结构性存款进行约束。今年6月，央行对部分银行提出窗口指导，要求在今年9月30日前结构性存款要压降至年初规模，并在12月31日前逐步压降至年初规模的三分之二。 在“严监管”政策下，中资银行的结构性存款规模自5月份开始逐月下降，至8月末首次低于10万亿元，完成了在9月30日之前将结构性存款规模压降至年初规模的目标。而且，这一下降趋势一直在延续。《证券日报》记者对相关数据梳理后发现，今年5月至11月，银行结构性存款规模每个月分别压降3009.61亿元、10109.2亿元、6547.19亿元、7523.93亿元、4402.58亿元、1.04万亿元、4807.49亿元。据此计算，截至11月底，结构性存款年内已压降4.68万亿元。 央行数据显示，从7个月的压降结果看，中小银行成为此次压降结构性存款规模的主力。截至11月末，中小型银行结构性存款较4月末下降3.35万亿元，降幅约42%；相比之下，大型银行同期仅下降1.32万亿元，降幅为31%。 普益标准最新统计数据显示，截至2020年12月21日，42家银行存续的银行结构性存款产品共计8028款，其中包括：5家国有控股银行发行1690款，9家股份制商业银行发行3469款，12家城市商业银行发行1473款，9家农村金融机构发行437款，7家外资银行发行959款。 压降结构性存款给部分中小银行带来一定程度的负债压力，中小银行又该如何缓解负债端压力？ 招联金融首席研究员董希淼在接受《证券日报》记者采访时表示，中小银行资本实力较弱，负债端受限较多，进而影响其信贷投放能力，不利于服务实体经济特别是服务小微企业。资本补充是增强风险抵御和服务实体经济能力的重要手段，因此，要支持中小银行引进合格股东进行增资扩股，支持其发行新型资本工具和二级资本工具，支持符合条件的中小银行在境内外上市融资。同时，建议修订现行相关规定，为更多中小银行尽快进入同业拆借市场开展流动性管理、通过发行金融债获得资金来源提供便利，缓解其负债来源单一的问题。 董希淼同时指出，应进一步深化存款利率市场化，实施差别化政策，在市场利率自律机制下，允许中小银行采取更有弹性的存款利率浮动空间。 结构性存款热度下降 理财经理不推荐购买 《证券日报》记者近日走访北京地区多家银行网点后发现，各家银行的结构性存款普遍出现量价齐跌现象，且产品额度越来越少，部分银行已停售结构性存款产品。 更明显的是，结构性存款已不是各家银行主推产品。在《证券日报》记者咨询过程中，几乎没有理财经理主动推荐结构性存款产品。“我们现在主推定期存款产品以及代销的保险和基金。”当记者表示想要买收益率较高的产品时，不少理财经理如此回应。 随着结构性存款规模持续压降，其利率也持续下滑。据融360大数据研究院数据，截至11月末，银行发行的人民币结构性存款平均预期最高收益率为3.51%，环比下跌17BP。 一家股份制商业银行的理财经理告诉记者，目前结构性存款的规模受限，一周只发行一次，收益率高的较难抢到。该理财经理透露，“目前大部分投资者都转而购买收益稳定的存款或保险产品了。” 在监管加码下，结构性存款的产品设计也越来越规范。上述理财经理表示，真正的结构性存款产品存在收益的不确定性，此前有部分结构性存款产品将浮动收益率的波动区间设计较窄，以此来“保证”投资者的收益率，但现在更多是设置三档收益率或宽幅收益区间。 记者在走访中还发现，银行工作人员的合规销售意识也比以往增强了不少。以前，多数银行曾表示，“结构性存款产品的收益，大概率为最高收益率。”在此次走访中，多位理财经理主动提示风险称，“近期也有结构性存款未能实现预期最高收益率，只获得最低收益率。” 年度压降任务有压力 12月需压降1.06万亿元 根据央行公布的金融机构信贷收支统计数据，截至11月末，中资银行结构性存款余额7.46万亿元，较上月压降4807.49亿元，降幅为6.05%。其中，全国性大型银行结构性存款余额2.91万亿元，较上月压降1400.65亿元，降幅为4.60%；全国性中小型银行结构性存款余额4.56万亿元，较上月压降3406.84亿元，降幅为6.96%。 如果按照年底前压降至年初规模三分之二的目标计算，中资银行仍存在1.06万亿元的压降空间。 《证券日报》记者梳理后发现，根据5-11月的压降规模数据中可以看出，每个月的压降规模、压降速度均参差不齐。其中，10月结构性存款规模环比9月下降1.04万亿元；5-11月平均每月压降规模为6000多亿元。 普益标准研究员唐春艳在接受《证券日报》记者采访时表示，自6月份“严监管”以来，结构性存款有序压降，但要在年底完成压降规模任务的压力仍较大。从近几个月压降规模来看，仅6月份和10月份两个月的压降规模超过万亿元，其余月份的压降规模最高才0.75万亿元，最低仅0.3万亿元。由此可看出，在12月底完成压降1.06万亿元结构性存款规模是有可能的，但压力很大。 唐春艳进一步表示，全国性大型银行的压降压力明显高于全国性中小银行。一方面，全国性大型银行到年底要完成压降0.63万亿元，高于全国性中小型银行压降0.43万亿元的任务；另一方面，从历史压降规模来看，全国性大型银行的月度压降规模此前未曾达到过压降0.63万亿元的水平，而全国性中小型银行已有几个月份曾达到过压降0.43万亿元的水平。 融360大数据分析师胡小凤在接受《证券日报》记者采访时也表示，对于中小型银行来说，结构性存款规模压降的压力较小。截至11月末，中小型银行结构性存款余额为45561.91亿元，距离压降目标还剩4327.30亿元。此前的8月、9月、10月，中小型银行每个月的压降规模均在5000亿元之上，大大缓解了12月份的压降压力。按照前几个月的压降成绩，预计中小银行在年底前完成压降任务的难度不大。
每到做人力成本的预算时，都会让HR小伙伴头大。因为这项工作需要财务、业务多部门共同协作完成：算产值、奖金，预测当年的营业收入和需要投入生产经营的人数。 正所谓“预算一张纸，HR两行泪” 举个例子：公司全年总收入1000万，但年终决算的时候，利润只有200万。老板说人力成本太高，人力成本占大头。员工有情绪了，我的工资奖金就这么多，大家也差不了多少，人力成本怎么会占那么大的比重？ 01 什么是人力成本 人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。 首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。 其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。 再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 02 人力资源成本有哪些 那么，我们最关心的人力资源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是间接费用？哪些人力成本比较高？ 公司的人力成本，人工工资（月发部分）一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。 一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。 另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保（单位缴纳的五险一金），是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里，但实际是企业为每个员工缴纳的，按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里，其中包括： 1、养老保险是在国家统筹的账户中，缴费达到最低年限，员工到退休年龄，办理退休手续之后，可以按月领取的退休金。 2、医疗部分是进了每个员工的医保卡账户中，可以在所在地凭借医保卡直接享受社会医疗资源，获得医疗保险报销。如在职缴费累计满足最低年限后，退休后不用再继续缴纳医疗保险费，个人的基本医疗费支出比例比在职报销水平更高的医保待遇。 3、失业保险可以在失业时获得失业保险金等补助。而失业保险这样的险种属于政策性保险，通常在商业保险公司是买不到的。 4、生育保险和工伤保险只有单位缴纳，员工个人是不缴纳的。生育保险是员工在生育期间可以享受报销产前检查、计划生育手术和分娩手术的费用，产假期间的生育津贴。 5、工伤保险是员工遇到工伤事故或职业病时得到补偿，不怕一万，就怕万一，尤其是一些重大事故，不用担心小公司拖延支付待遇。 6、公积金部分相当于单位与你同比例地存入一份免税收入，可以提取用于房屋购买的贷款还款或租房租金相关用途，如果在职时没有用完，退休后也能一次性取出；另外，住房公积金贷款利率比商业贷款低。 从上述解析中可以看出，单位缴纳的人员社保，获益者还是员工个人。另外，从财务会计核算的角度来说，这部分的会计科目核算在“职工薪酬—社保“科目中，也是企业人力成本。 除此之外，还有劳动部1997年261号文件规定的其他的间接人力成本，比如：员工福利费（年会、团队建设活动、生日祝福、下午茶、工作餐补、年度体检、年度旅游、食堂等一切全员职工享受的福利待遇）、职工教育经费、工会经费、误餐费等。这部分，税法是以“人员工资基数”为依据来进行税前扣除的，一切出发点都是在”人“的基础要素之上。 还有一部分，是企业用人过程中实际发生的人力成本，而员工往往容易忽视的，包含以下内容： 1、招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。 2、人员选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。 3、录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是高级别人才引进时会发生的费用。 4、人员安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 5、人员培训和学习成本：上岗前教育成本，包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。岗位培训成本，即企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。 6、离职补偿成本：指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。 7、离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。 8、空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。 企业在实际运营中核算人力成本时，要把直接人力成本和间接人力成本加起来计算。人力成本是智力密集型企业财务费用科目中的第一要素，特别是其中的固定成本部分（固定工资、保险福利部分），无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。
职场中，业绩背后的支撑项，是我们的实力和输出。我们不仅要有硬实力，还要具备软实力。除了各类项目推动、高效执行、表达呈现、沟通谈判的能力外，我们需要建立长期、正确的思维方式。在这里，给大家分享受益终生的五种思维。 一、目标思维 各项工作一定要有目标，有了目标我们才能瞄着打，盯着打。 樊登老师明确提出，团队管理的核心，就是目标管理。 一个富有挑战的目标，才能倒逼团队足够重视和认真对待。 一个足够高的目标，也能促使老板调配各种资源去帮助我们完成。 如何置顶目标？这里我们可以借鉴SMART原则： 1、具体的（Specific）：目标不能抽象，不能出现类似“一定要搞好业绩”这样虚无缥缈的理念型目标； 2、可衡量的（Measurable）：目标制定要量化，量化的目标才能够被评估和被比较； 3、可以达到的（Attainable）：高目标，天经地义。但具体实施时一定要拆分，由易到难，把大目标变成经过努力能达到的细化目标； 4、相关性的(Relevant) ：目标制定，一定要考虑与其他目标的相关性，同时与我们的工作导向，价值观相符。 5、有截止期限（Time-bound）：Deadline是第一生产力——虽是玩笑话，但细想却不无道理。有了压力，才能迫使我们我们在到点之前去交付。 我们身边长期业绩好的人，普遍有个特点，就是目标感非常好：随时紧盯，随时检讨，随时瞄着打！ 二、聚焦思维 验之“三看” 这是一种做减法的思维，我们日常工作常见的PPT（Power Point），原文翻译过来就是“力出一孔”。 《美国纽约摄影学院摄影教材》，有一个经典的“拍照三原则”， 第一、主题明确； 第二、主体突出； 第三、减少杂质。 其核心，就是“Less is more”。 以对外呈现为例，我们提倡： 能用一个词，不用一句话 能用一句话，不用一段话 能用图，则不用表 能用表，则不用字 在日常的工作中，我们务必养成做减法的习惯，只有做减法，才有可能做简单。 三、用户思维 在互联网思维里，首要也是最重要的，就是用户思维。 用户思维很好理解：一切从用户出发，站在用户的角度来思考。 我们长期以来，我们习惯了专家思维：我有什么？我有多厉害？ 殊不知，在互联网行业，做产品不能像专家一样思考，而是要像脑残一样思考。 ——用用户的语言表述用户关注的点，以帮助用户思考和判断，从而去让用户能快速获取自己所需。 这就是换位思考，这就涉及到同理心，以及共情的能力。 市面上有大量用户思维的书，推荐大家可以看《用户思维+》、《人人都是产品经理》。 四、复盘思维 在此前文章，我们提到了复盘的重要性。 复盘是指对过去的事情进行回顾和总结，是个人和团队自我学习的最优方式 频次上，我们可以分为每日复盘、周复盘、月复盘，直至年复盘。 阶段上，可以分为过程检讨、和结果复盘。 如何去复盘呢？简单讲就是：还原场景，回顾动作，分析得失，沉淀方法。 最后，我们能看看长期思维。 五、长期思维 长期思维，顾名思义，需要漫长的时间来磨砺，也是最高阶的一种思维。 我们在职场中，前前后后会学习无数的技能，本质上，都是“术”的层面 究其底层，我们要去看是什么支撑了这些“术”，哪些才是我们的“元能力”？ 真正的高手，都是长期主义者。 一个践行长期主义的人，往往具有以下特征： 控制自己的形体 能够坚持学习 养成分享的习惯 坚信积少成多 能够容忍延迟满足 倾注于长期赛道 ——我们往往会高估自己在短期内成功的能力，却低估自己在长期内成功的能力。 从现在起，不仅仅看脚下，更要看前方。 因为相信，所以看见。 行动起来，走远路，光芒万丈！ 总结： 人与人之间的区别，本质上还是思维和认知的区别。 商场上，你永远赚不到超出你认知水平的钱。 让我们尽早去建立正确的核心思维，相信通过时间的历练，一定能为我们的成长，输出源源不绝的动力！
猎头这个工作，从原先的神秘，到渐渐为人所知。成人达己的行业特质，这30年吸引了越来越多有志之士，但已经做了猎头，和只是围观猎头的，还是有很大的不同，真是“外行看热闹，内行看门道”。 1 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。沟通能力是基础。 猎头能力：克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。 高管最怕的事，别一个搞不好，新职位还没动静呢，现在的公司听到风吹草动，先下手为强，把想动的他先干掉。 具体做法见人见智了。有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，凭借已掌握 的高层人脉赢得他人信任，etc. 案例：有本小说写到猎头成了猎头费120万的单子，成单关键在于她的高管朋友帮她引见了一位匹配职位的高管。候选人是外资银行副总裁，其 他猎头和此候选人接触，候选人必定婉拒，而这名猎头通过熟人引见，候选人才小心地透露了想跳槽的想法。此中玄机，可以想象。 做猎头前先学做人，品格不好的猎头很难被高层信任，自然很难做成高管职位。 2 高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？专业知识是猎头利器。 猎头能力：深入了解行业，对职位和行业有深入认识。如果某猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎 头在高管眼里有多少价值？ 反面案例：成了某大单，全公司举杯相庆时，候选人朋友告诉我，这单能成全是运气。我们所做的不过是促成了候选人和客户的交流，为了挖 到此外企高管，客户高层甚至到候选人家里和对方秉烛夜谈，多次通宵交流后候选人才下定决心。后来我得知，候选人入职半年后还在担心自 己做出了错误决定，入职两年后才发现这确实是绝佳的机会。 正面案例：挖某高管，头一次联系时，对方婉拒。通过行业内朋友了解到，他目前公司面临重大的经营压力，去年国家制定了新的环保标准， 对他公司的负面影响重大。再联系时，只问对方一句话，新的环保标准对你影响大吗？高管笑了，问我：“你都知道啦？我把CV给你，可以看 看你推荐的职位。” 深入行业，猎头做成高管职位主要是凭实力，否则主要是靠运气。 3 尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。 猎头们常常抱怨客户太抠门，支付猎头费不痛快。客户也在抱怨，猎头挖来的人不好用，真正有能力的人猎头挖不过来。 猎头能力：高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯住猎头费和提成，对客户和候选 人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触 很多猎头喜欢吹嘘自己的说服能力，高管跳槽成功有多少是被猎头说服的？尊重、倾听、平等对话比oversale好得多。 4 真正做成大单的，多数是掌握某些特殊资源的猎头，猎头是资源整合者。 A 掌握上下游资源。比如做地铁设备高管职位的有交通局的资源，电信设备职位的有信产部的资源。 B 有行业内高层人脉 C 客户内部的长期合作及信任关系 D 猎头本身的口碑及某项特殊出色能力
但凡那些在职业发展上获得一定成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上；而那些在职场上找不到自己位置的人，往往属于每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去。 当然，除了频繁跳槽的因素之外，还有另外一个因素，那就是：已经在一个方向上深入积累，但这种积累属于重复劳动式的，并没有上升，致使职业发展原地踏步。 不管你是否承认，你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招募人才时，明确规定年龄在35岁以下。 如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽的话，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。 当然，根据我们的实践咨询经验来看，如果你真到了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候，很有可能这个问题你已经无力解决了，很多现实的困难会让你有心无力，束手无策。 到了这个时候，很多人会因为当初的选择后悔不迭，但却欲哭无泪。 所以，无论是为了避免走更多的弯路，还是迈向更大的成功，你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明：未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。 如果说年轻是上帝给予你的犯错的资本，你还有时间去弥补；但如果你已经到了二十岁的尾巴上，这种资本将不再是你的专利。 从大学毕业，到你的而立之年，这个时间已经足够长，让你有足够的机会去了解社会，适应社会，并反思自己的成长。 从30岁到35岁，这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间，那么，为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你至少应该在30岁就确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。 这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机，你已不再年轻，社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则，你多走一步错路，就必定要在以后以十倍的代价补回来。 从30岁到35岁，你应该学着为你芸芸众生般的生命，多积累一些厚度，以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过。 30岁，你必须要面对3大问题 1、第一个问题，就是家庭与责任的问题 不要以为自己还年轻。不要以为有些问题离自己还很远。无论是颓废还是忙碌，你的时间都在飞快地逝去，你感觉自己在加速变老 有些问题，不管你是否愿意去面对，但你的成长阶段决定了你必须要承担与年龄相匹配的责任。大多数的人，到了这个年龄段，都必须要考虑一下家庭问题。 如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业到底该如何发展，才能确保让你支撑整个家庭的负担？ 这不仅仅包括你的爱人，还包括你的孩子及父母(尤其是双方都是独生子女的时候，你要承担的是双方四位老人的供养)。 到了这个阶段，你的压力是成倍增长的，但如果你在职场上的成长无法实现倍增，甚至还在以某种形式进行着倒退，那么，你以后的职业发展就会面临更多的压力。而这种压力，更多的时候，会使你没有余力去谋求更好的发展。 很多人在跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：如果我跳了，如果收入没有现在的高，那么，现在的工作，我还会轻易再动吗？说得更不客气一点：我还敢轻易再动吗？我还有那个胆量与勇气吗？ 所以，要想行动，就趁早，趁你还没有背上家庭的包袱的时候，轻装上阵，拼尽全力向前冲，这是你唯一的选择。 千万不要在这个时候享受安逸，否则，你的后半生都将永远在碌碌无为中“被安逸”下去。 2、第二个问题，是能力与年龄的匹配度问题 为什么很多企业在招聘人才的时候，明确规定要5年经验、10年经验等等类似的工作经验要求呢？ 因为工作时间意味着与之匹配的能力等级。同样的工作，5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的，所能承担的责任也是不一样的。 你的工作年限越长，往往也意味着你的能力越强，这二者之间是一种正向倍增的关系。但如果你违背了这种关系，那么，你就无法获得用人单位的认可，进而丧失更好的职业发展机会。 在我们的很多客户中，其中较为棘手的一种情况，就是能力与年龄不匹配的问题。 很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别，所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力。 导致这种情况的产生有两种原因： 一是频繁跳槽，没有在一个方向上积累，无一技之长； 二是虽然在一个方向上长期积累，但只有第一年是成长的，剩下的几年都是在做重复劳动，原地踏步。 所以，对于那些年龄30岁的朋友来说，从现在开始，你必须要慎重审视一个问题：从毕业到现在，我工作几年了？我身上所具备的能力是否与我的年龄相匹配？ 如果不匹配，那么，你一定要及早树立危机感，并跑步前进，以弥补与那些先知先觉者之间的差距，确保自己不会在竞争的过程中被他人挤下马。 3、第三个问题，是知识结构的构建与提升问题 我们曾经服务过一个客户，做销售做了五六年，也积累了相当丰富的实战操作经验。有一次跳槽去应聘某知名快消企业的区域营销经理的职位。 在面试的过程中，所有关于具体操作层面的问题，他都能够对答如流，但上升到层面及战略层面的问题时，他的脑子就一片空白。 我相信在职场上做过五六年的人都有这种感受：感觉在具体的操作层面，无论是程，还是技巧与方法，都能够熟练掌握；但如果从更高一层的角度去看待问题，往往又不知道如何下手。 身在职场，不同职位等级的人，所做的事情是不一样的，他们所具备的眼光与思维模式同样也有差别。 一个最基础的业务员，想着如何维护好终端，这是战术层面的东西，也是他的职责所在；但如果一个营销总监这样的角色，还和业务员一样天天想着如何去和终端老板打交道，那就是他的失职了。 每一个企业的运营，都会由战略与战术所构成。大的战略会细分成小的战略，小的战略会细分成一个一个的执行战术，由基层人员去付诸实施。 不同层级的人，分别负责不同高度的工作，各司其职，这也是团队协作的意义所在。同样，每一个不同层级的人，也存在不同的知识结构。层级越高，你看问题的眼光和思路就要越高，你的整体知识结构层次也要向上发展和突破。 要不然，你的能力，永远只能停留在具体的基层操作层面上，不会有大的发展，职位上更不可能有上升。 另外，从沟通的层面来说，你的职位越高，你与老板的距离就越近，你与公司最高领导接触的机会也就越多。 如果你看待问题的思路无法与老板们保持在高度上的一致性，那么，你的能力是无法得到认可的。 在这样的情况下，你向上晋升的可能性就微乎其微了，职业生涯也会就此止步。
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