微软企业文化八大核心思维 1、顶尖人才 “人是微软真正的最大的财产。”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源，聘用最聪明的5%，这里的关键词是聪明，而不是知识面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性。 2、建设性的争锋 直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令，激烈的辩论和争论每天都会发生，每个人须一直处于最佳状态，工作没做好就难逃严厉批评，不能只是抱怨问题而没有同时建设解决办法，所有项目有关的文档都存放在公共服务器上。项目组中任何人可以查询和审阅业绩考核系统是相对的。同组员工彼此竞争。按固定百分比率划分优劣，微软是一个相当苛刻的公司，有许多刻薄且眼光锋利的人。脸皮薄的人很难生存。 3、时刻处于战争状况 牢记对手是谁 IE-NETCAPE、MSN-SOL、WINDOWS 2K-SUN、SQL-ORACLE&IBM、XBOX-SONY 一旦掌握市场，即视自己为对手——每年推出新版本，争夺市场绝对控制权，每个员工都清楚主要目标是赢取100%市场份额，宁肯少赢利也要追求增加市场份额，雇佣和提拔勇于征战而不是偷安的人，每天都在战斗，作战会议——每天一次，作战指挥部——关键决策者，突击队——执行紧急任务，程序致命BUG在少于一天内解决 4、机动而有效率的企业组织架构 小型项目组 微软是由许多小型相对独立运作项目组成，每个项目组负责一个产品从计划、研发、到行销的一切环节。 项目分享主要通过电子邮件、项目网站、白皮书和展示介绍。 对跨项目的问题，由各个小组派代表来共同商讨问题，由强势总裁和有凝聚力的高级管理团队来引导各独立项目组使其目标与公司的整体战略计划一致。微软几乎每年都进行内部结构重组，当主要版本发行以后，当形成新产品想法时，迅速判断失败项目。 5、合格的主管和明智的管理模式 没有只管人的主管，微软主管充分地了解手下人员所做的工作，员工不会尊敬那些没有能力做他们所做工作的主管，你作为主管只可能和你管理的人一样好，每周与直接向你报告的人开一对一会议，每周写进展报告，包括主要问题和风险，每周全体项目组会议商谈项目进度，每六个月进行业绩评比，并与职位提升、认股权、奖金和薪金涨幅挂钩，每个公司范围内员工进行对主管的评价反馈，没有工时表，没有固定上下班时间，长时间工作是大家的共同现象，包括高级主管。 6、比尔盖茨是公司的灵魂 比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作。比尔盖茨经常召集项目评审会议，会议非常直接和专注，有时很粗鲁。汇报者需要很好准备，否则会被骂得灰头土脸。每个月各个产品总经理通过电子邮件方式向比尔盖茨报告项目进展，同时报告各级主管。报告主要有两项：最近状况和重大问题。比尔盖茨曾经每周六早晨与各副总裁商谈30分钟项目变动和问题每年开公司大会，比尔盖茨给大家畅谈微软战略目标。 7、自我批判和学习系统 尽早识别失败之处，短时间的失败是可原谅的，但延宕失败是不允许的。有关项目的主要风险因素应该随时包括在项目进展报告中。不会轻易放弃，出现严重问题时要及时寻找出路，报告问题而没有提出解决办法是不可接受的。项目完成之后立即举行评估总结会（postmortems）总结各种经验教训，以便在下个项目中改进。举办各种非正式餐会讲座。 8、以提高生产力为目标的开销方式 给员工大量投入，提供最佳工作环境。每人有自己的办公室，而不是小隔间，只根据服务长短（非级别）来分配办公室位置，可以随意布置你的办公室。花园式办公区设计，并有各式球场，员工可随时使用。每人配有两台以上机器，办公用具敞开供应，提供免费饮料并有多个自助食堂。其他方面精打细算，高级主管没有秘书，办公室和普通员工相同，出差坐经济舱，没有特殊的停车位，当一个工作绝对需要五个人来完成时，微软会分配四个人外包所有可能外包的各项工作来减少费用，譬如接待员、后勤服务、保安、测试和本地化低工资、高奖金和股票。 微软“激情文化”对办公室工作的启示 激情是工作的灵魂，是一种能把全身的每一个细胞都调动起来的力量，是不断鞭策和激励人们向前奋进的动力。激情不管是聚积于内，还是显露于外，都能激活身心的巨大潜力。无容置疑，办公室工作需要每一名工作人员始终保持一股昂扬向上、锐不可挡的激情。如何激发办公室工作人员的激情？微软的企业文化建设给我们带来了一些新的启示。 启示之一：让不同观点交锋和碰撞，激发创新的激情。创新是人类进步的动力，从钻木取火到火箭升空，无不得益于人类不断探索、不断创新的社会实践活动。县委组织全县科级领导干部到大英考察学习，大胆借鉴，结合实际推陈出新，这本身就是一种激情的表现。考察结束后，又召开讨论会让大家各抒己见谈感受，让各种观念和思维交锋和碰撞。唯有这种交锋和碰撞，才能演绎新观念，推动新发展。因此，要使办公室工作富有激情，就应该允许并鼓励文秘人员从不同的角度去发散思维，充分发表意见，然后再结合县委决策需求进行研究讨论，形成一个又一个全新的发展理念。为把调研信息股建设成为办公室的“智囊中心”，建议定期举行“圆桌座谈”，每一期由一名文秘人员主讲，提供收集整理的信息，抛出主要观点，然后开展讨论，直至形成有一定参考价值的“智力成果”。这样做，不仅可以为起草文稿奠定基础，而且可以让文秘人员增强独立思考、追求创新的激情。 启示之二：让各类人才在各自喜欢的岗位上实现自我价值，激发敬业的激情。管理心理学界有一句名言：“没有一种激励会比让员工从工作中感觉到愉悦更有效。”微软公司之所以吸纳世界各地的计算机软件研发、设计的 “精英”，不仅在于微软经济上的超强实力，更在于微软“企业文化”的超强魅力。微软公司主张根据员工不同的特质安排不同的工作，尽量用人所长，避人所短，营造一种让员工寓工作于娱乐的气氛，让所有的成员都能从工作中得到成就感，继而对工作产生责任、产生激情。《骆驼和羊》的故事也告诉我们，“尺有所短，寸有所长”。办公室文秘人员不多，但来自不同的岗位，有的熟悉农村经济工作，有的熟悉工业经济工作，有的熟悉社会事业类工作，有的擅长思考与策划，有的善于总揽与协调，有的长于处突与应急。因此，建议在文秘人员相对分工中，要充分考虑各自的心理特质和专业特长，人尽其才，用其所长，让文秘人员在各自的岗位上充分展示聪明才智，在实现自我价值的同时强化对文秘“苦差使”的职业认同感，进而增强发愤工作的激情。 启示之三：让团队精神成为内在动力，激发合作共事的激情。众所周知，微软造就了数以万计的百万富翁。但是，这些百万富翁雇员并没有在经济独立之后离开微软，仍然“死心塌地”地在各自的岗位上奋斗，即使是要承受每周60小时的高强度工作也不改变初衷。在很多人看来这是不可思议的，但事实确实如此。这究竟是为什么？答案只有一个，那就是微软的团队使命为这些百万富翁们深深认同，并因此而具备完全超越自我的团体意识。一位资深人力资源专家说,团队精神有两层含义,一是与别人交流沟通的能力;二是与人合作共事的能力。办公室工作人员的工作能力和团队精神，对办公室而言是同等重要的,如是说个人工作能力是做好办公室各项工作的纵向动力,团队精神则是横向动力。因此，很要必要强化办公室团队精神建设，加强工作人员的集体荣誉观和工作责任心，让所有的工作人员把办公室的工作使命当成自己的责任。只有这样，工作人员才会产生“把吃苦当作锻炼来看、把任务当作事业来干”的工作激情。
欧元自动拨付与清算系统(Trans-European Automated Real-time Gross Settlement Express Transfer System，TARGET)位于德国法兰克福欧洲中央银行总部，与1999年1月4里开始运行。由15个欧盟成员国的全国实时清算系统和欧洲中央银行的支付系统组成，以提供公共平台便利各成员国之间的跨境支付。
什么是阿特金森指数 阿特金森指数是测度收入分配不公平指数中明显带有社会福利规范看法的一个指数。阿特金森指数首先计算出一个等价敏感平均收入yε(yε 定义为如果每个人享受到了这样一个等价敏感收入时的社会总福利,相当于收入实际分布时具有的社会总福利值) 。yε可由下式计算得出: 或者 其中yi为第i 人( 或组) 的实际收入( 总收入);f(yi) 为第i 人(或组) 占总人口比例的密度函数;ε为不平等厌恶参数。该参数反映社会对于不平等的厌恶(或对平等的偏好) 程度,其取值范围是,随着ε的增加,社会给予更大的权重给收入相对较低的人群。比较典型的ε权重有0.5和2。在定义了yε后阿特金森指数可以表示为: 其中μ为平均收入, 从该指数可以看出:社会收入分配越公平, 则yε越接近μ, 阿特金森指数值也就越小;对于任何分布而言,阿特金森指数值的取值范围为 ,其中0 代表社会达到了收入的完全公平分配;如果yi代表的是第i 人的收入, 则第i 人占总人口数的比例就是, 阿特金森指数又可以用下式表示: 阿特金森指数具有洛伦茨准则一致性, 而且在此基础上,它还具有可分解性。但是阿特金森指数的分解并不是等于组内与组间阿特金森指数之和,其分解公式如下: 也就是说,阿特金森指数完全符合判断收入分配不公平程度测定指数优良的五条公理性原则。参考文献↑ 刘志伟.收入分配不公平程度测度方法综述
什么是货币职能说 货币职能说是指从货币的职能来论述货币的本质。是现代货币名目论的一种代表学说。 货币职能说的产生 该学说的最早倡导者为新历史学派的经济学家瓦格纳(1835-1917年)和边际效用学派的门格尔(1840-1924年)。此外，法国经济学家海尔弗里希(1872-1924年)也是该学说的主要代表人物。货币职能说认为，货币是从商品发展演变而采的，但是货币一旦产生之后，它就逐渐脱离商品脱离货币材料的价值而独立存在。这时，货币材料的价值对货币本身来说已经没有了决定意义。货币的价值不是货币材料实体的价值，而是货币职能的价值。货币并不是因为具有价值才能流通，而是因为能够流通才有价值。因此，货币之所以能成为货币，而货币之所以具有价值，完全是因为货币是具有流通职能和支付职能的手段，即完全是由于货币的职能。纸币虽然没有价值，但由于它能够完成货币的基本职能，因此成为货币。货币职能说还把货币的职能看作是一种经济财富。现代的边际效用学派认为，货币的效用在于增加的货币可以和货币存量(原有的货币量)一样去交换货币，其效用的大小在于每增加一个单位的货币所能购得多少商品，并会和其他商品的边际效用一样，因其数量不断增长而递减。 货币职能说的主要理论 货币职能说在其发展过程中又根据对货币职能的不同理解而分为两派： ①折衷派的职能说。即兼采金属论、名目论的主张，一方面认为货币也是一种价值物，具有与一般商品相当的价值；另一方面又认为并非一切货币自身都具有价值，即使本身没有价值的东西如纸币、银行券等，一旦被用作交换媒介与支付手段而具有货币的职能后，也就因这些职能的反映而具有了价值。因此，货币之所以成其为货币，既非由于其币材性质，也非由于其为法律制度的产物或一种权利票券，而是由于在商品交换的历史发展中它逐渐具有了一般交换媒介的职能，这个职能的获得使其占有了和其他商品对立的地位，从而成为货币。折衷派职能说的主要代表为德国新历史学派的瓦格勒。此外，德国的勒克锡斯、赫尔弗里黑，美国的瓦尔加尔和拉福林，都是折衷派职能说的信奉者。 ②边际效用派的职能说。即以边际效用价值论来解释货币的职能价值，认为货币的效用在于具有交换其他商品的职能，因而货币价值的大小应以其所能换得的商品的边际效用而定。商品的边际效用随数量的增加而递减，货币也一样。当货币数量增加时，一方面货币的所有者可因货币量的增加而增购其主观上认为边际效用较低的商品，从而使货币在其所有者主观上的边际效用随之降低；另一方面由于货币数量增加会引起商品价格上涨，货币的购买力下降，从而使全体货币客观上的边际效用随之降低，于是货币的职能价值也降低。边际效用派职能说的主要代表为奥地利的门格尔、维塞尔和米塞斯。 相关条目 货币票券说货币抽象说货币国定说
向上销售（Upstream Sale） 亦称逆销。企业集团内部交易中子公司向母公司销售资产、发行债券的行为。与向下销售相对。向上销售时，子公司已在其账上实现收入、结转成本费用，确认损益，但从企业集团看，只要母公司尚未将存货向外界转售，或从子公司购入的长期资产尚在使用，或尚持有购入的子公司债券，则总存在着未实现损益或推定损益，未实现损益和推定损益均应归属于子公司，然后再在母公司和少数股权之间按其持股比例加以分摊。在复杂权益法下，母公司应按所分摊的金额调整投资收益和长期股权投资；在计算少数股东损益时，也应调整由少数股权分摊的未实现损益或推定损益。因此，向上销售所形成的未实现损益和推定损益对少数股东损益和少数股东权益均产生了影响。
用来描述样本性质的量数.如：M平均数,S标准差.
特许权价值 目录 1、什么是特许权价值 2、特许权价值的重要性 特许权价值(Franchise Value) 什么是特许权价值...... 特许权价值是指银行拥有金融特许营业牌照的价格，较高的特许权价值将增加银行由于破产而失去特许经营的成本。 特许权价值的重要性 银行的特许权价值受诸多因素的影响，如政府对银行业准入进行限制，从而使得银行获得一定的垄断利润；对银行采取保护性措施从而增加银行盈利――如存款利率管制。此外，能够为银行带超额利润的银行内部管理能力大小和银行积累起来的信息资本多少也将影响银行的特许权价值。 特许权价值的另一个重要方面是，特许权价值是不可进行短期变现的，其必须通过银行长期的持续经营来获取，这就相当于为银行创造了一种长期股本。由于这种股本在短期不可能得到，也不会因为宏观经济冲击而消失，因此特许权价值实际上是建立了一种承诺，让银行作为一个长期机构开展业务。 对金融不稳定的一个补救措施是增加银行的特许权价值。Caprio和Summers（1993）给出了以限制竞争来增加银行特许权价值的一个机制。通过限制银行竞争者的进入，能够为银行创造出垄断利润，由此提高了许可证的价格，从而提高了特许权价值，这样就减少银行的道德风险行为。Akerlof和Romer(1993)表明，如果短期内从银行攫取的资金比银行作为一个持续运转的实体更有价值时，还有一定净值的银行就有可能被瓜分。 因此，银行特许权价值的增加减少了银行的道德风险。此外，银行特许权价值的增加又会给银行提供进行贷款监督、谨慎经营的激励，从而进一步增加银行的特许权价值。
Stulz模型： 1. 模型概述： 斯图尔兹（R.Stulz，1988)'提出了Stulz模型，Stulz模型假定在一个完全股权融资的企业中,有一个现任的经营者、一个潜在的竞争者和众多的外部股权持有者。现任经理人拥有企业一定的股权比例(即表决权比例),并且能够获得控制权预期收益。当经理人发现竞争者的存在对其经营控制权造成威胁时,可以通过增加债务融资收购其他外部股东的股权,来扩大自己所占有或所能控制的股份比例,使自己在控制权竞争中的主动性增强, 降低竞争对手获得成功的可能性。当然,竞争者也可以通过要约收购的方式来获得更多的表决权,现任经理和竞争者之间的控制权之争由多数票原则决定。经理人筹集到的负债资金越多,可获得的外部股权比例越高。因此,当企业成为被收购的目标对象时,现任经理人可以选择一个最优的负债水平来调整其持有的股权比率,从而影响收购发生的概率 2. 模型特点： 第一， 它高度强调管理者对表决权的控制在决定公司价值中的作用。Stulz指出，企业资本结构影响到企业表决权的分布状况，设若管理者所能掌握的表决权比例为α，则当α值较低时，债务的增加提高了α值，进而提高企业发行在外股票的价值，因而，企业的价值与α成正相关关系；同理，当α值较高时，企业的价值与α则变成负相关关系。Stulz认为，正是因为企业价值与α之间的这层关系才使得管理者可以通过改变企业的资本结构来改变他们所掌握的α，进而影响到企业的价值。因此，Stulz模型的一个关键结论就是：“资本结构的变动通过它们对α的作用影响到企业的价值。” 第二， 它突出了管理者对表决权的控制对收购方行为的影响。当Stulz坦言“我们的模型不考虑公司控制权市场对管理者的惩戒作用”时，他的意思并非是为了绕开公司控制权市场理论的逻辑框架，而只是为了重点强调管理者对表决权的控制比例(α)对收购方行为、收购溢价及收购概率的影响作用。所以，Stulz明确表明：“在一起收购中，收购溢价乃是管理者所掌握的目标公司表决权比例的递增函数，而恶意收购的概率随α的增加而减少。” 第三， 它表明当企业价值达到最大化时存在一个最优比例的α。Stulz承认，管理者所控制的α对收购中目标企业价值的影响是一把“双刃剑”。一方面,如果管理者所掌握的目标公司表决权比例太高，过高的α值显然降低了公司被恶意收购的概率，从而造成目标公司的价值因缺少收购溢价而减少；另一方面，α值太低，收购方又不愿意为取得公司控制权而支付较高的收购溢价。因此，“确实存在一个让企业价值最大化的唯一(α)值” 第四， Stulz模型是最早试图将公司控制权市场理论与资本结构理论结合起来的几个模型之一。但是Stulz做得并不彻底。他的模型忽视了公司控制权市场主流理论的若干重要观点，其中最值得批评之处正如Stulz自己所承认的： “我们的分析忽略了公司控制权市场所产生的积极的激励作用。”拿掉这个因素，Stulz模型就只是单方面地谈到管理者对公司控制权市场的影响，而没有看到公司控制权市场反过来也会对管理者产生积极的影响作用，所以Stulz模型只是融入了公司控制权市场理论的部分内容。Harris-Raviv模型在这方面则做了重要改进
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