主要市场表现 地缘政治的紧张局势仍然是7月份市场的关注重点。最受注视的事件，是美国下令关闭中国驻休斯敦总领事馆，随后中国同样下令关闭美国驻成都总领事馆。回顾7月份，新冠肺炎疫情继续困扰环球市场。此外，美国第二季GDP急跌32.9%，表现是历来最差，更进一步突显疫情对经济的冲。相反，中国次季度GDP增长3.2% （优于首季度的-6.8% ）。尽管面对上述利空的瞩目消息，但美国市场持续在7月攀升——晨星美国指数升5.8% ，标普500指数月底收市时较2月的高位仅低3.4% ，纳斯达克指数则在7月创出纪录新高。另一方面，全球股市普遍上扬。中国股市承接上月升势，晨星中国指数高收9.6% （在岸A股从6月底起纳入指数，比重约为14% ）。不少新兴市场也在7月录得升幅，尤其是巴西及台湾，分别升14.5%和12.5% （根据相应的晨星指数并以美元计算）。 美元于7月份大幅贬值4.2% （以ICE现货指数计算），欧元兑美元升值5.3% 。亚洲货币兑美元普遍升值，其中日元上升2.0% 。人民币兑美元再度上升1.4%，年初至今贬值0.2%。随着美元走弱，贵金属表现在7月走势凌厉，本月黄金价格急升至纪录新高，全月上升11.1% ，白银价格月内显著高收34.9%，年初至今的升幅超越黄金价格升势。2020年首七个月计，黄金和白银价格分别累计升高29.7%及33.4% 。 图1：主要指数、货币及商品表现 经济和市场新闻 马来西亚、印尼及俄罗斯相继降息马来西亚降息25bp─7月7日，马来西亚央行决定将隔夜利率下调25bp至1.75%，该行年初至今已合共降息125bp。 印尼降息25bp─7月16日，印尼央行决定把7天期逆回购利率下调25bp，该行年初至今已合计降息100bp。 俄罗斯降息25bp─7月24日，俄罗斯央行宣布将关键利率下调25bp至4.25%，该行年初至今已合共降息200bp。 中国经济数据：第二季GDP增长3.2%；6月份通胀率为2.5%；财新中国PMI创出9年新高；及官方PMI录得扩张 中国第二季GDP按年增长3.2%。连同首季数据（按年负增长6.8% ），中国2020年上半年GDP收缩1.6%。 中国6月份通胀率为2.5%，略高于5月的2.4%。粮食价格在6月按年升11.1%，较5月的10.6%更高。 财新中国PMI进一步扩张至52.8并创出9年新高，6月数据为51.2。7月官方PMI也进一步扩张到51.2，高于6月的50.9。 ETF行业消息 深港联接ETF将至？ 根据Ignites Asia报导，港交所与深交所正计划推出先导计划，有意允许本地上市工具联接另一方交易所上市的ETF。根据有关报导，该计划最快可于2020年8月推出，四间ETF供应商据报会按照计划，以两间为一组合作，两组分别为恒生投资管理与嘉实基金，以及南方东英资产管理与银华基金。 香港已于2019年12月简化采用联接基金结构的ETF规定，而香港首只联接ETF也已于今年7月上市。另一方面，「中日ETF互通」机制已于早前启动，日本或中国的ETF供应商自此可以创设主要投资于另一方市场ETF的联接ETF。首批以此机制运作的ETF于2019年6月推出。港深ETF互通计划有望采纳与中日ETF互通机制相同的模式。有关方面曾于2016年首次透露将推出香港与内地ETF互联互通计划，但其后一直没有进展，因此港深ETF互通计划可视为以替代方式实现上述计划。 中国股票ETF动向-香港注册中国股票ETF录得近2亿美元资金净流入；美国注册的中国股票ETF录得15亿美元资金净流入 晨星中国股票基金组别的香港注册ETF录得7月份资金净流入估计约0.4亿美元。恒生中国企业指数上市基金（ 02828 ）约1.3亿美元的净流出，几乎抵消iShares安硕核心MSCI中国指数ETF （02801 ）及Global X中国电动车ETF （ 02845 ）分别1.0亿及0.6亿美元的净流入。 中国股票-A股组别ETF估计有1.2亿美元资金净流入，主要来自华夏沪深300指数ETF （ 03188/83188 ）、南方东英中国创业板指数ETF （ 03147/83147 ），及Premia中证财新中国新经济ETF （ 03173/09173 ）。 2020年的头7个月，晨星中国股票基金组别的香港注册ETF及中国股票-A股组别ETF分别录得6亿美元及15亿美元资金净流出。 美国注册的中国股票ETF录得约15亿美元的资金净流入，iShares China Large-Cap ETF （ FXI ）及iShares MSCI China ETF （ MCHI ）资金净流入估计约为2亿美元。Xtrackers Harvest CSI 300 China a ETF （ ASHR ）估计有7亿美元的资金净流入。 图表2：中国股票ETF资金流向估算 新推出和新上市基金 中国新上市7只ETF 中国ETF发行商在上海及深圳证券交易所共推出7个ETF，包括3个广泛市场ETF、2个行业/主题ETF、1个策略性BetaETF及1个黄金ETF。 计及上述新上市ETF后，中国挂牌交易的ETF总数达342个（102个ETF在深圳证券交易所上市； 240个ETF在上海证券交易所上市）。 香港首只联接ETF及首批A股杠杆/反向产品 iShares安硕在香港上市了首只联接ETF，主要投资于主ETF iShares MSCI EM UCITS ETF USD （ Dist ），其注册地在爱尔兰，在欧洲的多个交易所上市。 南方东英及华夏基金推出香港首批A股杠杆及反向产品，两者均推出了一只杠杆每天两倍及一只每天反向1倍，以沪深300指数表现为指标的ETF，主要投资掉期（Swap）产品来达杠杆、反向倍数目标。 计及上述ETF除牌和上市后，香港上市ETF总数达215个（138个ETF；77个多柜台ETF，包括30个杠杆和反向产品）。 韩国新上市3个ETF 韩国ETF发行商在韩国交易所推出3个ETF，包括1个广泛市场ETF、1个追踪存款证的合成ETF及1个主动固定收益ETF。 这些ETF上市后，韩国共有447只上市ETF。 台湾新上市3个ETF 台湾ETF发行商在台湾证券交易所推出3个ETF，包括1个以科技行业为主题的ETF、1个5G通讯行业为主题的ETF及1个ESG ETF。 这些ETF上市后，台湾共有221个上市ETF，当中99只为债券ETF。 图表3：2020年7月在亚洲（除日本外）地区发行的ETF
什么是基欧计划？ 基欧是美国一位国会议员的姓，他提出了一种退休计划，被采纳，故命名为基欧计划，又称HR-10计划。 基欧计划是为自由职业者为退休而存款的计划,可减免纳税。此计划是为退休金投资帐户。而帐户分为两种，一为基金购买计画(Money Purchase Plan)，二为利润共享计划(Profit-Sharing Plan)，两种计划几乎所有银行或券商皆可开户。 假如您是自己雇佣自己（self-employed），或者拥有自己的生意（owns a small business），或者提供专业性的服务（professional practice），您的调整后的总收入（adjusted gross income）超过两万五千美元，那么，您可以建立一个基欧计划。 基欧计划的基本规定 基欧计划属于“合格的退休计划”，享受抵税和延税的税务优惠。它的基本规定如下： 1）收入必须是依靠挣得来（出租房子的收入，红利，投资的回报，等等，都不能算是挣得来的收入）； 2）经营的生意必须盈利； 3）雇主与雇员必须一视同仁，同享基欧计划的福利。 基欧计划的优点 基欧计划更适合于较高收入者。假如您挣钱多多，当然希望多多抵税，多多存入退休计划，以便多多延税，大大增财。每年您可以存入全年总收入的20%，或者三万美元，取其中较低的数目，存入基欧计划，全部抵税。 例如：假如您的总收入是十万美元，只能够存入它的20%，即两万美元；但假如您的总收入是二十万美元，却不能存入它的20%（四万美元），只能够存入最高限度三万美元。换句话说，根据1997年的规定，基欧计划把可以抵税的最高的年收入定为十五万美元。 此外，您每年还可以多存入您的总收入的10%，虽然这一部分不能享受抵税的优惠，但是，却可以在增值的过程中享受延税的复合利息。 需要说明的是， 基欧计划并不要求您每年都一定存入最高的限额，也并不要求您每年都一定存入，您完全可以根据您具体的收入情况，多存或者少存，甚至不存。尽管，根据常识来说，应该是存入得越多越有利。
什么是转业培训 转业培训是指对再次就业的人员获得新的就业能力进行的培训，主要由职业培训机构和各类职业学校实施。转业培训的对象一般具有一定的文化水平、工作经历和实践经验。如从事新的职业与原职业差别很大，就需要重新学习，以把握新职业必备的技术业务知识和工作技能。 转业培训是对失业人员在失业期间进行有目的、有计划、有组织的职业培训。转业培训的目的，是使失业人员尽快地适应社会生产对劳动者素质提出的新要求，帮助失业人员在较短时间内，提高个人劳动素质，尽快实现再就业。 转业培训的原因 1、进行转业培训是劳动制度改革的需要，劳动制度改革会出现企业不招用或淘汰素质较低的职工的情况，对失业人员进行转业培训能使其提高素质，重新就业。 2、进行转业培训是劳动者竞争就业的需要，劳动就业的竞争实质上是劳动者素质的竞争。只有进行转业培训，才能提高个人素质，适应形势，参与竞争。 3、进行转业培训是劳动者调整工作岗位的需要，只有进行转业培训，才能学习、把握新的职业技能，实现在新行业、工种的就业。 相关条目 从业前培训 转岗培训 在岗培训 学徒培训
什么是薪酬水平 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。 1、市场 通过市场薪酬调查，了解企业要害岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。这类要害岗位一般包括研发技术类人才、高级治理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。 2、绩效 对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。 3、职位 对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及治理职责挂钩。 4、能力 对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 5、工龄 对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。 薪酬水平的策略 提高薪酬水平外部竞争性的策略： 1、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 2、跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。 3、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。 4、混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。 进而言之，对企业里的要害人员例如高级治理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
什么是指导性工作分析 指导性工作分析也被称为工作分析专业指南，是基于法规日益影响人员配置的这个条件下产生的，它以一种渐进的过程，对每个特定工作分类进行了描述。 指导性工作分析的信息 指导性工作分析可以得到以下几类的信息： 机器、工具和设备； 监督； 联系； 职责； 知识、技能和能力； 体力及其他方面的要求； 其他要求等。 指导性工作分析的常用做法 指导性工作分析有三种常用的做法： 1、具体的GOJA。这种方法下，通常完整地分析一项工作大约需要20个小时，非常复杂和繁琐。主要适合当歧视起诉的可能性很高时使用。 2、精简的GOJA。它是在《 员工选择程序统一指南》颁布以后，为养活完成工作分析所需要的时间而产生的一种方法。 3、简化的GOJA。这种形式的工作分析只需要3个小时左右就可以完成了。 指导性工作分析还可用来开发选择工具(如：申请表及编写与各种法律要求相关的文件等)。
什么是人力资源市场 “人力资源市场”一词，有外延大小不同的三种概念。 狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市场”、“人才交流中心”。 中等口径的人力资源市场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价”而决定。 广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制、竞争机制、供求机制的内容。 人力资源市场的划分 对于人力资源市场，可以从多种角度进行多种划分： 从市场内容分层的角度、从市场内容种类的角度、从市场存在形式的角度、从市场存在范围的角度、从社会对市场认定的角度、从市场环境的角度、从市场供求关系的角度。 人力资源市场的运行 （一）人力资源市场运行的要素 人力资源市场运行的要素包括主体、客体和中介。 （二）人力资源市场运行的规则 人力资源市场运行的规则有：公平规则、等价规则、合法规则。
什么是排序法 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。 排序法的分类 排序法可分为简单排序法和交替排序法。 1、简单排序法 简单排序法是指治理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。 2、交替排序法 交替排序法则是指治理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去。随后，在剩下的员工中治理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。 排序法的步骤 1、 组成评价的专家组。包括人事部门的人员、评价专家以及相关的其他人员。根据不同的评价对象和目的，专家构成可以不同。 2、 制订评价指标排序表： 3、 统计排序结果。由专家根据自己的主观判定对评价对象中一级指标或二级指标对与其相对应的一级指标影响程度的大小，由小到大进行排序、填入表中，回收并进行统计。然后将统计结果再反馈给专家。如此进行两三次反复，最后予以确定。 4、 将回收结果进行数理统计，计算评价指标的权值，公式如下： n --评价指标的项数 Lij--第i项指标排在第j位的专家人数 Cj--排序的分值。一般规定： C1=n，C2=n-1，…，Cj=n-j+1，…Cn=1
什么是叙述法 叙述法是指评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常天天的业绩。 在最终敲定叙述性绩效评估之前，最好是留出点时间来考虑叙述的内容，然后再签名。在初步的叙述草稿写好之后，和员工都应该花几天时间考虑一下，再完成最终定稿前提出一些修改意见。 叙述法的优缺点 1、叙述法的优点 灵活，也较人性化。不少治理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。可根据环境、工作性质、聘任期长度或其他因素的不同来为每位员工写不同的叙述评估。叙述法与工作类别明确挂钩，有助于改善绩效。 2、叙述法的缺点 叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有同一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。 在叙述时，不能只说缺点而忽略掉优点。
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