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哄抬

基本介绍币市术语哄抬：就是用不正当的方法和手段，将币价往上拉升。相关条目经济证券股票专业术语商业

659次 2020-08-20
公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理的涵义　　公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源的特性　　公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：　　1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。　　2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。公共部门人力资源管理的目标与任务　　公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：　　1、创造一个有利于人才脱颖而出的环境。　　人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。　　2、改革旧的人事行政管理体制。　　公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何选才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。　　3、建立符合社会主义市场经济要求的管理机制。　　建立符合社会主义市场经济体制要求的、有助于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是目前公共部门人力资源管理的首要任务和迫切要求。积极实施和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引入竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有助于推动我国经济体制和政治体制改革。　　4、加强公共部门人力资源管理的法制化建设。　　法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。　　5、建立一套科学的管理方法与管理手段。　　长期以来，在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“经验”，也无非是一些行政长官命令式的行政方法与行政手段，缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。公共部门人力资源规划　　公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，根据一定时期内组织制定的发展战略与目标，运用科学的知识和方法进行预测，并确定公共部门对人力资源需求状况的管理过程。公共部门人力资源规划的内容主要包括：随着组织内外部环境的变化，组织对人力资源需求提出的新要求；根据组织近期和长期的目标，预测组织未来人力资源的需求及评估等。　　（一）、公共部门组织环境的分析与目标规划　　1、公共部门组织环境的分析　　(1)公共部门所处的政治环境，即影响和制约政治与行政关系的各种要素。　　(2)公共部门所处的社会环境。社会环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。　　(3)公共部门组织的内部环境。包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。　　2、公共部门组织环境的目标规划　　在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。　　(1)公共部门长期发展目标和短期发展目标。包括公共部门组织职能的定位；提供公共服务的方向与水平；组织应完成的工作任务等。　　(2)实现组织目标的条件。包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。　　(3)实现组织目标的具体方案，确保组织目标的实施和完善。　　（二）、公共部门人力资源现状分析　　(1)通过工作分析，描述组织的职位设置和工作性质。　　(2)通过面谈或调查问卷的方法，统计组织内每个员工的基本情况。　　(3)组织对人力资源的基础资料进行统计、归纳、分析。　　(4)各个政府部门将本单位人力资源统计、分析的结果，逐级上报、综合，最后得到整个公共部门现有人力资源总体状况的资料与统计分析的结果。　　（三）、公共部门人力资源供给与需求的预测　　(1)一定时期公共部门人力资源的总体需求预测。　　(2)一定时期内社会人力资源的总体供给预测。　　(3)分析公共部门人力资源供求关系的平衡状况，并提出具体的行动方案。　　（四）、公共部门人力资源规划的实施与评估　　人力资源规划过程的最后一个阶段，要对人力资源规划进行科学的评估，只有有效的评估，才能及时发现问题不断改进，使规划更符合实际。公共部门人力资源规划的评估一般包括以下几方面的内容：　　(1)人力资源规划是否符合组织发展目标的总体要求。　　(2)人力资源规划是否促进了组织生产力水平的提高。　　(3)人力资源规划是否切实可行，能否解决当前人力资源发展中存在的问题。　　(4)人力资源规划是否具有社会效益。公共部门的工作分析与职位评价　　（一）、工作分析与职位评价的作用和意义　　工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：　　1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。　　2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。　　3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。　　4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。　　（二）、工作分析和职位评价的内容与方法　　1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做 (Why)等。在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。　　2、工作分析常用的方法有：(1)观察法：即有关人员直接到工作现场，亲自对工作人员的工作情况进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作的环境与条件等，为进一步进行工作分析做准备；(2)问卷法：为了在短时间内获得大量的数据，有关人员要事先设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出来，由工作人员填写，再将问卷加以归纳分析。　　3、职位评价是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位进行分类划等的过程。职位评价的方法主要有以下几种：(1)排列法。(2) 评分法。(3) 因素比较法。(4) 分类划等法。公共部门人力资源的分类管理　　（一）、品位分类管理　　品位分类管理是以国家公共部门工作人员的官级、职务高低为依据的分类管理制度。它是以“人”为中心的分类体系。它的分类对象是人、人格化的职位，以及人所具有的其他资格条件。　　1、这种分类管理的优点是：　　（1）、人员分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。　　（2）、官级和职务可以分离，使工作人员不至于由职位调动而引起地位和待遇的变化，有利于工作人员队伍的稳定。　　（3）、工作人员的流动范围广，工作适应性强。　　（4）、便于人员培训，有利于人员培养。　　（5）、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。　　2、品位分类管理的缺点是：　　（1）、强调年资，不利于官员的成长，易产生官本位倾向。　　（2）、由于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的发展。　　（3）、人在事先，易出现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。　　（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。　　（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。　　(二)、职位分类管理　　职位分类管理就是在工作分析、职位评价的基础上，将职位依据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等因素区分为若干个具有共同性的职位，加以分类划等，是一种以“事”为依据的分类管理制度。它首先重视职位的工作性质、责任大小、复杂难易程度；其次才是任职的资格条件，先有职位后有人。　　1、职位分类管理的优点是：　　（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。　　（2）、它是官级和职务相重合，严格实行以职位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人员的积极性和主观能动性。　　（3）、它是以“事”为依据的分类体系，有利于定编定员，减员增效。　　（4）、它的分类方式是先纵后横，即先依据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等因素划分为职等，保证同工同酬的实现，有利于贯彻专业化的原则。　　（5）、它有利于在职培训，便于对职位或人员进行管理。　　2、职位分类管理的缺点是：　　（1）、整个体系过于严密，缺乏弹性，不利于人的全面发展，易造成人才流失。。　　（2）、分类工程庞大，成本较高，推行较困难。　　（3）、分类死板，不利于人的主动性和创造性的发挥。参考文献帅学明,现代公共管理学[M].华南理工大学出版社,2004

602次 2020-08-20
换手

基本简介换手在目前中国大陆的证券市场上，换手可以简单理解为用来描述股票从一个人那里卖给另一个人，即买卖成交。证券交易中，仅凭一个价格动态描述市场的信息是非常有限的，成交的数量，也就是换手量是非常重要的参考标准。　　在期货交易或者其他国家地区证券交易市场中既可以做多头又可以做空头的情况下，指交易在两个都是多头方或者两个都是空头方之间进行而发生证券，证券期权或商品的转手。　　如果交易双方一个是多方，一个是空方，则称为双边开仓，这个术语，正好和换手是对应的。　　当然在现代证券和期货交易市场中，很难确定一笔交易是特定的两个人之间进行的，上述的一对一的交易只是个便于理解的简单比方，更多情况下是所有卖方一共抛出n，而所有买方一共购入n。计算方法换手即“换手率”也称“周转率”，指在一定时间内市场中股票转手买卖的频率，是反映股票流通性强弱的指标之一。其计算公式为：周转率（换手率）＝（某一段时期内的成交量）/（发行总股数）x 100％。其数值越大，不仅说明交投的活跃，还表明交易者之间换手的充分程度。投资技巧换手的技巧是投资者在股价轮番上涨的过程中，将持有的已上涨股票脱手转现，转而购进其它更具有增长可能性的股票的投资技巧。国内外股市运作的经验表明，股票市场在结束熊市而进入牛市的初始阶段，经常由于有心人的介入炒作而使股价出现轮番上涨的情形，投资者如能把握市场行情，进行不断换手，即不断地抛出涨幅较大的股票，以转移资金去购进价格较为平稳的股票，就能在股市的轮番上涨期间不断的获利。投资者进行换手的时机通常选择在成交量开始增加、交易开始活跃时进行，此时会有较多的投资者承接补进，使股票顺利出手。当然，换手策略也有缺陷。如果在股票换手后，所抛出的股票仍在继续攀升，而所承接的股票价格依然维持原状，甚至出现下滑，就会使换手者遭受损失。而又如果在换手后，抛出的股票和承接的股票都以同等的幅度出现涨跌，则会使投资者加大投资成本，白白支出一些交易的税费。换手投资的策略仅适用于经验丰富的股市老手采用。[1] 观察方法换手对于换手率的观察，投资者最应该引起重视的是换手率过高和过低时的情况。过低或过高的换手率在多数情况下都可能是股价变盘的先行指标。一般而言，在股价出现长时间调整后，如果连续一周多的时间内换手率都保持在极低的水平(如周换手率在2%以下)，则往往预示着多空双方都处于观望之中。由于空方的力量已经基本释放完毕，此时的股价基本已进入了底部区域。此后即使是一般的利好消息都可能引发个股较强的反弹行情。　　对于高换手率的出现，投资者首先应该区分的是高换手率出现的相对位置。如果此前个股是在成交长时间低迷后出现放量的，且较高的换手率能够维持几个交易日，则一般可以看作是新增资金介入较为明显的一种迹象。此时高换手的可信度比较好。由于是底部放量,加之又是换手充分，因此，此类个股未来的上涨空间应相对较大，同时成为强势股的可能性也很大。投资者有必要对这种情形作重点关注。如果个股是在相对高位突然出现高换手而成交量突然放大，一般成为下跌前兆的可能性较大。这种情况多伴随有个股或大盘的利好出台，此时，已经获利的筹码会借机出局，顺利完成派发，"利好出尽是利空"的情况就是在这种情形下出现的。对于这种高换手，投资者应谨慎对待。　　除了要区分高换手率出现的相对位置外，投资者还要关注高换手率的持续时间，是刚刚放量的个股，还是放量时间较长的个股。多数情况下，部分持仓较大的机构都会因无法出局而采取对倒自救的办法来吸引跟风盘。对于那些换手充分但涨幅有限的品种反而应该引起警惕。但对于刚刚上市的新股而言，如果开盘价与发行价差距不大，且又能在较长时间内维持较好的换手，则可考虑适时介入。操盘策略换手 1、股票的换手率越高，意味着该只股票的交投越活跃，人们购买该只股票的意愿越高，属于热门股；反之，股票的换手率越低，则表明关注的人少，属于冷门股。　　 2、换手率高一般意味着股票流通性好，进出市场比较容易，不会出现想买买不到、想卖卖不出的现象，具有较强的变现能力。然而值得注意的是，换手率较高的股票，往往也是短线资金追逐的对象，投机性较强，股价起伏较大，风险也相对较大。 3、将换手率与股价走势相结合，可以对未来的股价做出一定的预测和判断。某只股票的换手率突然上升，成交量放大，可能意味着有投资者在大量买进，股价可能会随之上扬。如果某只股票持续上涨了一个时期后，换手率又迅速上升，则可能意昧着一些获利者要套现，股价可能会下跌。　　 4、相对高位成交量突然放大，主力派发的意愿是很明显的，然而，在高位放出量来也不是容易的事儿，一般伴随有一些利好出台时，才会放出成交量，主力才能顺利完成派发，这种例子是很多的。　　 5、新股上市之初换手率高是很自然的事儿，一度也曾上演过新股不败的神话，然而，随着市场的变化，新股上市后高开低走成为现实。显然已得不出换手率高一定能上涨的结论，但是换手率高也是支持股价上涨的一个重要因素。　　 6、底部放量的股票，其换手率高，表明新资金介入的迹象较为明显，未来的上涨空间相对较大，越是底部换手充分，上行中的抛压越轻。此外，目前市场的特点是局部反弹行情，换手率高有望成为强势股，强势股就代表了市场的热点，因而有必要对他们加以重点关注。市场操作换手换手是最重要的，关系到主力有没有出局如果股票创新高换手率不高，就是说筹码锁定的好。尤其在底部区域曾经有着较高的换手，那么基本上可以肯定底部的量是主力在吸货，如果不是，不可能把股价太起那么高，让散户坐轿子，没有一个主力会这样傻的，他必须拿走了大部分的可流通筹码，股价才会拔地而起的，甚至凶一点的采用连续无量涨停的方法，不过这样无量连续涨停的一般都是把股价一步到位的，基本上没有多大的参与价值。也就是说只有大部分筹码都在主力手里的股票才能够上涨. 在无量小幅上涨的股票相对比较安全，但是达到一定的程度，不是挖坑就是加速。如果涨幅不大的情况下挖坑，说明主力的目标高远。当成交量高度萎缩，股价拒绝下跌的时候，均线甚至是在空头排列的时候，只要确定主力没有出局，就是个最好的中线买点。如果加速同时成交量再次放出，就是主力打算出货，边拉边出，盘面反映是价升量增。可以短线的跟一下的，中线不可以的。很多股票底部放巨量后股价上涨（特征是底部单日天量，股价不再跌破当日阳k线，后面的量虽然相对的也很大），而成交量却逐步的萎缩，出现价升量减的背离现象。这样的股票绝对的好股票，原因是主力在拉高收集筹码，那为什么在初涨段会没有量呢，因为如果筹码都在主力手里的话，他在逐步的把每天吃进的筹码锁定，因此他不会天天拿出来换手一边的，因为怎么说换手也是需要成本的那么多高的换手率才是安全的呢?答案不是绝对的，长期下跌后的单日天量（最近几年没有这么大的量的）换手越高越好，是最安全的。一般换手在3-5％的情况下，是热钱涌动，可支持股价上涨，这个需要看具体的位置而定。当股价已经翻几倍后，哪怕每天只有3％的换手也是危险的在底部区域没有多大的换手，而到了高位才放量的，都不是很好的股票。真正好的股票是放量后股价不再跌到密集区下，而换手越来越小的。当涨了一倍后，换手积极的，基本上都是主力在出，不管他的形态是多么的好，一切都为了诱多，骗人去买，尤其是连续有较大换手的，只能够做短线，绝对不可以做中线的。有很多股票放量创新高，换手率都在10％以上，这样的股票有遇到两种情况，解套和获利的压力。具体要看前期高点离现在有多远，越远的上涨空间也越大，近的话有诱多的嫌疑，因为如果筹码都在主力手里，突破根本就不需要量的，同时注意突破的前期最好有个蓄势的过程，就像跳高运动员起跳前必须要蹲一下才能够跳得更高一样的道理。蓄势可以让人在高点附近换手，很多人在运行到高点时怕冲不过而抛出手里的筹码，这样可以减轻突破的压力.[2]

758次 2020-08-20
主管人员分析法

什么是主管人员分析法[1] 　　主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。主管人员对这些工作非常了解，以前也曾从事过这些工作，因此他们对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常在行。　　写实分析法主要分为两种形式,如果做写实、描述工作的是自己，则称为工作日志法；如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则又称为主管人员分析法。主管人员分析法的优缺点[1] 　　主管人员分析法最大的优点是记录方便，他们与所分析的工作天天打交道，非常了解，尤其以前从事过这些工作，目的比较明确，分析得很深入。但主管人员的分析中也许有一些偏见，尤其是那些只干过其中一部分工作而不全面了解的人，他们往往偏重于所从事过的那部分工作。可以通过将主管人员分析法与工作日志法相结合的方法，有效消除这种偏差。主管人员分析法范例[1] 表某公司食品加工厂工作分析表一、职位名称部门：　　　　　工作地点：　　　任职者姓名：　　　　日期：主管人姓名：　　　　签字：二、基本职责：三、能够用于确定本职位工作范围的各种指标，包括定性角度与定量数据 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------ 四、填写下面的内容，以表时各职位间的工作关系监督职位名称：直接主管职位名称：同一直接主管之下的其他职位名称：直接下级职位名称：简要说明下属的主要功能： ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------ 五、列举主要职责活动与代表性的工作项目 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------ 六如果上述栏目无法说明，请在些举出几个典型的事例或任职时所遇到的事例 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------ 七、说明本职位工作的权限与自主性 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------ 八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------ 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 葛玉辉.人力资源管理(21世纪高等院校管理学主干课程).清华大学出版社,2006.ISBN 7302125562, 9787302125563 相关条目工作日志法写实分析法

759次 2020-08-20
换股

定义换股——相关图片换股，是炒股的一项基本功，绝非一些投资者所想像的“一卖一买”这么简单。换好了，会使整体操作流畅起来，有时还会对提高收益起到决定性作用；换不好，则会适得其反甚至使整个操作步入恶性循环。多年的投资实践表明，换股也要有自己的“绝招”。这种“绝招”，不仅表现在换股的对象、时机和数量的确定是否得当??一般情况下，要用强势品种去换弱势品种，在大盘和个股冲高过程中卖出所持股票，再在下跌时买入待买品种，尽量控制好换股的仓位比例和操作频率等；而且取决于换股的方法、技巧和策略是否科学，这也是决定换股成败的关键所在。方法换股——相关图片通常所说的换股，是指用持有的股票去换购未持有的股票。换股的方法主要有：定时法。只确定换股时间，不考虑其他因素。比如，在制定换股计划时，可先确定某一交易日（如周一、周五等）为换股日期，再确定具体换股时间，常见的有前市开盘、收盘，后市开盘、收盘等时点。时间一到，不考虑其他因素，按计划换股即可。定点法。根据大盘点位，确定是否换股。依据的大盘点位可以是上证指数、深证成指，也可以是沪深300指数等。依据的具体点数，可以是绝对点数，如当上证指数处于××××点时进行换股；也可以是相对点数，如以上一交易日收盘点位为基准，涨（跌）××点时进行换股。定价法。根据待换品种的价位决定是否换股。一是单定待卖价。当待卖品种涨到预先设定的价位时，将其卖出，同时买入待买品种（不考虑待买品种的价格）；二是单定待买价。当待买品种跌到预先设定的价位时，将待卖品种卖出（不考虑待卖品种的价格），随即买入待买品种；三是同时确定待卖价和待买价。当待卖品种涨到预先设定的价位时将其卖出，再等待买品种跌到预先设定的价位时将其买入，达到换股目的。[1] 技巧换股——相关图片以上三种常见的换股方法，投资者不难掌握。相比之下，换股的技巧把握就有些难度，现举三例：跳板术。当预计所持股票A将下跌时，将A股票卖出，并准备日后在低位再将它买回来。但为了防止大盘和个股出现反向运行（上涨）而踏空，“高抛低吸”期间的资金不能闲着，需要换入其他股票B。当A股票跌到一定价位、出现较大正差时，保本或微利卖出B股票，接回A股票。通过换股，B股票虽然未能带来较多利润，但为A股票“高抛低吸”起到了“跳板”作用。4月15日，笔者预计西飞国际将下跌，准备日后在低位将它买回来，同时宏图高科有企稳迹象。于是，立即卖出账户里的700股西飞国际（14.20元），随即买入600股宏图高科（16.95元）。4月23日，发现西飞国际跌幅已大，宏图高科比较坚挺，于是当即换回：卖出600股宏图高科（17.10元），接回700股西飞国际（13.16元）。换股结果，宏图高科只获利39元（已扣除交易成本，下同），但西飞国际多出差价678元。宏图高科所起的“跳板”作用，为本次换股取得超过7%以上的收益奠定了基础。迂回术。原计划买入股票A，但考虑到A股票存在不确定性，先“迂回”买入确定性较大的股票B。等B股票获利卖出后发现A股票跌幅已大时，再“折返”买入A股票。采用迂回术换股，不仅能在B股票上获利，而且能节省A股票的买入成本。4月8日，笔者计划买入700股西飞国际（13.88元），考虑到西飞国际的不确定性比大唐发电大，于是先“迂回”买入大唐发电1300股（8.20元）。至4月23日，大唐发电涨到了8.34元，西飞国际跌到了13.10元，于是卖出获利的大唐发电（获利1.20%），再“折返”买入西飞国际（节省成本5.42%），二者相加，迂回术换股的收益达到了6.62个百分点。穿插术。在跳板术内穿插跳板术或迂回术，或在迂回术内穿插跳板术或迂回术。这种穿插术可以是一环、二环甚至多环。与单一的跳板术或迂回术相比，穿插术的层次更多、收益更高，但操作起来难度也更大，没有把握的投资者尽量不用或少用。策略投资者在掌握换股方法和技巧后，在实际操作中仍可能遇到各种复杂情况，需要具体问题具体处置：换股条件满足不了怎么办？一般情况下，定时法换股比较好操作，时间一到，条件也就满足了，按计划换股即可。但定点法和定价法换股充满变数，条件不一定能满足。假如条件满足不了，措施有二：一是放弃换股计划，二是调整换股计划，既可调整计划的全部，也可调整计划的局部。如，采用定价法并同时确定待卖价和待买价进行换股时，可将换股条件调整为满足其中一项即可。换股操作底气不足怎么办？有时，换股计划确定后，心里还是不怎么踏实，担心出错，心中无底。这时，可先进行少量试换，看看股性怎样、换股效果如何。等试换到一定程度，积累了一些经验，正式换股的成功概率增加后，再按计划换股。换股结果适得其反怎么办？换股前，要降低预期，不要期望百分之百都能成功；换股时，不要指望每次都能卖在最高点，买在最低点；换股后，如果卖出的股票跌了、买入的股票涨了当然最好，此时，盈利或保本换回即可；但万一失手，卖出的股票涨了、买入的股票跌了，或卖出的股票、买入的股票都跌了或都涨了，就要区别对待：如对当初确定的换股计划仍深信不疑，应继续执行原计划，哪怕亏点本钱，也仍有以小博大、用小亏换大赢的机会；如仍有正差价，则也应按计划换回。如卖出的股票涨得少但买入的股票涨得多，或买入的股票跌得少但卖出的股票跌得多，就仍有继续换股的价值。

750次 2020-08-20
体验式培训

什么是体验式培训　　体验式培训是指学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动,获得新的知识、技能和态度,并将理论或成果应用到实践中的过程,它是基于现代教育思想和管理理论指导下一种新的学习方式。体验式培训的产生　　二战期间，英国大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验和优越的品质，包括团队的协调和配合。1934年，科翰和其他人创办了GordonstounSchool，培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。　　1941年,汉思等人在英国威尔士的阿德伯威成立了一所海上生存训练学校,利用一些自然条件和人工设施,让年轻的海员们做一些富于心理挑战的活动和项目,培养海员具有坚定的意志和强健的体魄,从而提高他们在恶劣的环境下生存的能力。二战结束以后,这种成功的培训模式在更广泛的领域推广开来,训练对象由最初的海员扩大到了军人、学生、工商业人士等社会群体，培训目标也由最初单纯的体能生存训练扩展到了团队合作精神培养、潜能训练、管理训练等诸多方面。经过近半个世纪的不断完善与内容创新,到20世纪80年代之后,现代意义上的体验式培训已经悄然进入了世界各地的教育培训领域,并以其新颖的培训形式和良好的培训成效,吸引了越来越多关注的目光。20世纪80年代,美国人卫库珀在以前学者的研究基础之上,提出了体验式学习模型(experiential learning model)。　　该模型强调亲身体验在学习中的重要性,通常将被培训者置身于特定的场景或事件中(亲身体验),对于自身所亲历的事件发表看法，进行反思(观察反省),形成有关思想、感觉、联想及其它观察的资料(经验资料),进而运用理性逻辑分析资料,在自己已知的知识中寻求类同的体验(总结领会),并将形成的初步结论、新知识运用到实践中去。整个过程将学习、转变及成长三个过程加以整合,强调做中学(learning by doing)及资源的共享与应用的重要性。至此,体验式培训拥有了科学的理论体系作为指导。体验式培训的本质　　体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。　　体验式学习包括三个方法：　　1.培养态度；　　2.发展和练习技巧；　　3.促进对主题概念及模式的了解；　　体验式培训的本质的四个主要特质：　　一、学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。　　二、学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来。　　三、那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性。　　四、过程牵涉到完整的自己--身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学习者是整个人全然投入的。体验式培训的环节　　体验式培训由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是：　　(1)体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。　　(2)分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感觉或观察结果。　　(3)交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。　　(4)整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。　　(5)应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环开始了。因此参加者可以不断进步。　　体验式培训是在虚拟环境中通过感悟提高认知，总结方法和经验；而体验式工作是把实际工作的得失通过双向循环沟通的方式，并利用头脑风暴等方法，来查找或总结工作中的绩效增长点或者能力(能力是指完成工作所必须具备的心理特征，非同于技能)提高点。　　这种方式不仅可以大幅提高工作热情，提升团队的凝聚力和创造力，还可以提高个人和团队的工作绩效，变工作为游戏、学习，每天都是新的起点，每天都可以进步一点点。体验式培训的实施　　体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是前者以学员为中心，“以学为主”，而后者以教师为中心，“以教为主”。传统的教育学习，使得教师成为演员，而学员成了消极被动的接受者，并且可能产生严重的抵触情绪，最终导致较差的教育效果。体验式培训强调“做中学”，学生与老师是互动的学习者，通过学习活动体验，将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力，能有效地促进学习者高级认知能力的发展，并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识，达到学用结合的效果。　　一般而言，从培训活动的开始到培训效果的应用，体验式培训主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式培训最重要的就是体验后的经验分享这一环节，使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素，并通过分享交流吸收别人发现的共同要素，大大拓宽了经验有效迁移的范围。专业培训机构提供的体验式培训，一般把受训人员带到大自然中，通过专门设计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列考验，磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识。　　一般来说，培训师带队进行回顾，至少要经过三个连续的步骤，分别是“发生了什么”、“有什么感想”、“应该怎样做”。这三个问题会使受训者对活动中的行为进行反思，但如果引导不当，往往会使培训与现实脱节，达不到预期的效果,所以这三个问题可以细分为以下几个问题：　　第一，发生了什么?这一问题让受训者回顾事情的经过，帮助他们回顾与培训目标有关的体验，比如事情是按什么顺序发生的，什么时候发生了一个关键事情等，培训师也应在培训中记录一些关键行为，以便在回顾时以引导。　　第二，为什么发生?这是对活动中行为的解释，这一问题帮助大家寻找事情发生的原因，甚至找到藏于表象之下的本质原因。比如你认为活动中为什么会发生这样的行为，你是基于哪些方面的考虑去这样做的。　　第三，应该怎样做?这一问题帮助大家对活动中出现的情况进行深一步的认识，力图找到更合适的解决方法以及纠正措施等。比如，如果让你再做一次，你会怎样做。　　第四，工作中是否遇到过这类的事情?这一问题促使受训者将培训内容与工作联系起来，运用类比的方法寻找相同之处，使其做到举一反三，这是深化培训效果的重要一步。　　第五，工作中类似的地方应该怎样改正?这一问题促使受训者将活动中学到的东西转化到工作中，以确保在将来的工作中遇到此类事情时有正确的行为。　　这一系列的问题将使受训者完成个人学习循环，形成真正属于自己的知识。这一学习模型较卫库珀的体验式模型有所改变，强调了分享和形成理论两个方面。培训是所起的作用主要是倾听、引导，力图让受训者找到问题症结所在，并举一反三地联想工作中的实际情况。只有“形成理论”这一个模块中，培训师占主体地位，其他各模块都是以学生为学习的中心，而且互动性好，所以培训效果比较明显。体验式培训对企业的作用　　体验式培训与传统室内灌输式培训，在培训方式上有很大的区别，在培训效果上也相去甚远！体验式培训的方式以学员高度的参与性为主要指导思想，以学员的感受、感悟为基础，带入课程最后学员所能接受的课程效果，特别在员工心态调整、企业文化导入、团队沟通协作等方面！　　一、体验式培训是一种成功心理训练　　体验式培训是一项旨在协助企业提升员工核心价值的训练过程，通过训练课程能够有效地拓展企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助企业人员建立高尚而尊严的人格；同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。　　二、体验式培训是一种团队合作训练　　体验式培训是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程。体验式培训是专门配合现代企业进行团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟训练，这是当今欧、美及亚洲大型商业机构所采纳的一种有效的训练模式；训练内容丰富生动，寓意深刻，以体验启发作为教育手段，学员参与的训练将成为他们终身难忘的经历，从而让每一系列活动中所寓意的深刻的道理和观念，能牢牢地扎根在团队和每个成员的潜意识中，并且能在日后的工作合作中挥发应有的效用。　　三、体验式培训的意义　　通过体验式培训学员在以下方面将有显著的提高：　　认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；　　克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；　　启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；　　认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；　　改善人际关系，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护自然。　　说到企业培训，人们通常就会联想到各类文凭培训班或各种MBA培训班，实际上，知识和技能都是有形的资本，而意志和精神则是无形的力量。在实际生活和工作中，动手能力和意志的坚定、坚韧往往比起书本的知识更为有效和实用。同时，如何开发出那些一直潜伏在你身上，而您自己却从未真正了解的力量，怎样才能弄清，您与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度?这些，就是体验式培训的真正意义。　　良好的团队精神和积极进取的人生态度，是现代人应有的基本素质，也是现代人人格特质的两大核心内涵。在现代社会，人类的智慧和技能只有在这种人格力量的驾驭下，才会迸发出耀眼的光芒，体验式培训应运而生。

544次 2020-08-20
合并

简介合并(Combination)是指两家以上的公司依契约及法令归并为一个公司的行为。公司合并包括吸收合并和创新合并两种形式：解释前者是指两个以上的公司合并中，其中一个公司因吸收了其他公司而成为存续公司的合并形式，后者是指两个或两个以上的公司通过合并创建了一个新的公司。

404次 2020-08-20
介入

参与参与拼音 cān yù 繁体參與释义 1.亦作"参预"。亦作"参豫"。2.预闻而参议其事;介入参加。详解亦作“ 参预 ”。亦作“ 参豫 ”。预闻而参议其事；介入，参加。《汉书·齐悼惠王刘肥传》：“ 终古使所爱奴与八子及诸御婢姦，终古或参与被席。”《晋书·唐彬传》：“朝有疑议，每参预焉。”《三国志·吴志·朱桓传》：“是时全琮为督，权又令偏将军胡综宣传詔命，参与军事。”《宋书·薛安都传》：“事之本末，备皆参豫。” 明王鏊《震泽长语》卷上：“枢密参预朝政，始与宰相分权矣。” 闻一多《说舞·社会的功能》：“在跳舞的白热中，许多参与者都混成一体。”

801次 2020-08-20

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