无效委托 示例 比如：一只股票价格为10元，按当日涨跌幅为±10％计算，这只股票当日最高价为11元，最低价为9元。你委托的价格区间是：不能高于11元，也不能低于9元。相关 ST股票为±5％的道理同上。对暂停上市的股票，交易所提供特别转让服务（Particular Transfer),简称PT股票。投资者可在交易所规定的时间（目前是每周五）申报该类股票特别转让委托。申报价格的涨幅不超过5％，不设跌幅限制。投资者在自助委托或填写委托单时，交易所电脑主机对所有委托确认是否有效，如果是无效委托，则委托将被排斥在电脑系统之外不予撮合，投资者须对此作撤单处理后再重新委托。无效委托的内容 根据交易所竞价撮合规定，以下情况属无效委托： 1、深、沪交易所及汉柜对股票基金交易设涨跌限制。委托价格超过昨日收盘价±10%均为无效委托，均不能办理撤单。 2、新股上网定价发行，每个证券帐户只能申购一次。若申购多次，第一次申购为有效委托，其余为无效委托。另外，若申购量低于1000股及不是1000股的整数倍或高于认购发行量的上限，都将视为无效委托。 3、深、沪交易所新股上市第一日不设涨跌幅限制，但是，深交所新股上市在集合竞价时委托为有效价格的是新股发行价上下各1500个档位。每个档位为0.01元。也就是新股第一天上市集合竞价时，委托价格不得超过其发行价格的15元或低于其发行价格15元。否则为无效委托。 4、 非交易时间委托无效。包括上市公司因召开股东大会或信息披露而被要求停牌，停牌期间输入电脑的委托为无效委托。 5、 上海交易未指定，所进行的全部委托均无效。 6、 申购与配售股票时，输入数量非1000的整数倍，则申购与配售的委托无效。 7、 申购与配售股票时，输入价格与定价不符或超出限价范围，则委托无效。 8、 配股超不在配股缴款日范围，以及输错配股价或多于所配股数均属于无效委托。 9、 同一帐户只能一次申购新股，多次委托无效。 10、 零股买入委托无效。委托卖出股票的数量大于该帐户所拥有的股票的实际数量，为无效委托。对无效委托的处理方法 交易所对无效委托的处理方法是： 1、超过涨跌幅限制的无效委托，交易所主机自动作场内撤单处理。 2、对深市新股上市集合竞价超过发行价15元的无效委托，交易所主机在集合竞价时作无效委托处理，不参与集合竞价，但不影响其进入连续竞价。 3、对停牌股票进行的委托被视为无效委托，而且该笔委托当日不能进行撤单。即使该股当日下午复牌，该委托也仍然无效，且不能撤单。全日收盘后，该委托失效，造成冻结的资金和股票将在第二天返回投资者的账户中。 4、对于未办理指定交易的沪市买卖委托，上交所会作撤单处理，而投资者只需在券商处办理指定交易后，即可进行沪股买卖。
什么是劳务中介机构 劳务中介机构是那些专门向组织提供人力资源的机构。我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、固定的劳动介绍机构、各类各级人才交流中心和专门从事提供高级管理人员的猎头公司等。从性所有制上看，我国劳务中介机构有些是国家和政府的设立的，有些是由某些企业、集团和集体开办的，有些是纯属商业性的劳力中介公司。从提供劳务方面讲，每种劳力机构对人员的提供亦有则重，有些劳务机构主要向社会提供熟练工人和技术工人，而有些重点是向社会提供管理人员、高级专家和留学回国人员，还有些机构专门帮助组织发掘高级行政主管。 劳务机构的主要职能是将我国人员配置纳入到市场配置的范围，它不仅可以使组织以低的费用在市场上快速找到所需的人员，而且为求职者提供了选择工作的广泛机会，提高了全社会的人员配置效率。劳务机构向招聘单位和应聘者发布信息、组织劳务供需双方的见面、为各方提供一系列的招聘服务。组织利用劳务中介机构可以获得各种类型的人员，它是组织人员来源的重要渠道之一。 劳务中介机构和劳务输出机构的区别 劳务中介机构和劳务输出机构都是为用人单位寻找劳动力和劳动者寻找工作机会提供服务的机构，它们的区别主要在于： 一、服务范围不同 劳务中介机构进行的是劳务中介活动，为用人单位、劳务输出机构和劳动者提供中介服务，促使用人单位或劳务输出机构和劳动者对签订劳动合同达成一致。劳务输出机构进行的是劳务输出活动，由用人单位向劳务输出机构提出对劳动力的要求，劳务输出机构按照要求选择劳动力输入用人单位。 劳务中介机构只能提供劳务中介服务，而劳务输出机构既可以从事劳务输出服务，也可以提供劳务中介服务。 二、与用人单位和劳动者之间关系不同 劳务中介机构在用人单位、劳务输出机构和劳动者之间起着居间沟通介绍的作用，由用人单位或劳务输出机构和劳动者建立劳动关系；而劳务输出机构在进行劳务输出时，以自己名义招用劳动者，与劳动者建立劳动关系，将劳动者输入到用人单位，用人单位和劳动者之间不建立劳动关系，建立劳务关系。 劳务派遣与劳务中介的区别 ①是否需要订立劳动合同不同：这是劳务派遣不同于劳务中介的根本区别，劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系；而劳务中介不需要同劳动者签订劳动合同。 ②提供的服务不同：劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互闻的关系不受《劳动法》及相关法律保护；而劳务派遣则需要劳动者提供劳动。 ③所处的位置不同：劳务派遣合同中的劳务派遣方是劳动合同的签订方．其必须同劳动者也就是被派遣方签订劳动合同；而劳务中介机构(劳务经纪人)与求职方和求才方都是暂时的居间经济关系，为双方提供服务并向双方或单方收取中介服务费。 ④法律关系不同：劳务中介涉及的仅仅是企业和劳动者之问的法律关系；而劳务派遣涉及的是劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的法律关系。劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同．建立劳动关系，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系的调整适用《劳动法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动法》及相关法律调查。 ⑤适用的法律不同：劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动合同法》；而劳务中介是中介服务性质的，其适用的是《合同法》。
无息股：指发行公司多年末派发股息的股票
职位解析 电器工程师是指对电机、变压器等电器产品及输变电设备等进行开发和维护的专业技术人员。 工作内容 1、电路板的焊接、或制导技术工人进行电路板的焊接； 2、电路板的装配； 3、熟悉电路设计，设计数字/模拟电路； 4、使用仿真软件对电路板的布线进行仿真； 5、能够进行电路板的布线； 6、调试电路板； 7、看懂电气安装和配线图纸，或者自己绘制图纸。 职位背景、现状和前景 随着人们生活水平的提高，人们对于各种电器的需求也在增加，同时越来越多的企业正在生产、制造更多更新的电器，他们要想在激烈的竞争中取胜，靠的就是电器的稳定良好的性能。据有关调查显示，我国缺少大量合格的电器工程师。 从业要求 1、机械电子或相关电子专业本科以上学历，熟悉电子、电器元件，精通电路设计，有一定治理经验； 2、有一定的动手能力，熟练运用CAD绘图软件等，能独立设计家电控制系统； 3、家电企业或相关工作经验，有较广博的电器知识，了解家用电器及布线的安全标准，能维修电路、自动操作的电路板等电器和电子方面的问题； 4、具有较强的沟通能力，创新能力，为人老实、有合作奉献精神，能独立工作。 职位薪酬 电器工程师的月薪在2000-8000之间，一般在办公室工作，也有可能回到生产车间，有一定的危险性，但无职业病的危险。 电器工程师(全国) ￥2,875 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 相关专业 电子物理相关专业 职位贴士 电器工程师可以去各种生产各种电器的公司企业去工作，比如一些大型的跨国公司比如PHILIPS、海尔，国内的一些知名公司，如TCL、康佳、海信等。当然还有很多并不十分有名的，其中有些公司个方面的待遇也很好，也有很大的发展空间。 推荐资源
客户化人力资源治理概述 关于人的知识和能力是通过投资而形成的一种非凡的资本——人力资本的观点，在美国学者舒尔茨的《论人力资本投资》和《教育与经济增长》、加里·贝克尔的《人力资本——非凡是关于教育的理论与经验分析》以及丹尼森的《美国的经济增长因素和我们面临的选择》等著述中都得到了充分的论述。既然是资本，人力资本就能创造价值、创造财富。世界银行在其出版的《监督环境的进展：关于工作进展的报告》中提出了一种新的国家财富的计算方法，这种新方法是把经济的、环境的和社会的因素综合起来计算国家财富，它首先确定了每一个国家的头三类财富：自然资本——土地、森林、水、矿产等；创造的资产 ——机器、工厂、基础设施、产品等：人力资本——人们的生产能力所代表的价值。 按照这种方法来计算每一个国家的财富，结果发现，大多数国家作为主要财富来源的“创造性的资产”只占20％，或不到20％，而人力资源在实际财富中所占的比重要大的多。而且，比较富有的国家一般是在人力资源方面(即健康、营养和医疗保健等方面)投资较多的国家。这说明，人力资源是促进国家经济与社会发展的重要因素。根据世界银行对192个国家的财富的统计处理，63个原材料出口国的财富占世界总财富的4.6％，其中自然资本占44％，创造的资产占20％，人力资源占36％；100个发展中国家的财富占世界总财富的15.9％，其中创造的资产占16％，自然资本占28％，人力资源占56％：而29个高收入国家的财富占世界总财富的79.6％，其中创造的资产为16％，自然资本占 17％，人力资源占67％。从上面提供的数据可以看出，国家之间的财富和实力差别(如发展中国家和美国之间)主要是在人力资源上，而不是在创造的资产上 (创造的资产在总财富中都只占16％)。这种财富计算方法还说明：假如一个国家靠出卖自然资本——土地、石油、森林等，它的财富保存率就是负值，也就是说是消耗了财富而没有保存财富。假如不进行人力资源的投资，财富会越来越少。同时，也说明了人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的最佳方式。对人力资源进行投资是“可持续发展”的重要战略。 人力资源对一个国家的财富增长意义重大。同样，对很多企业来说，最重要的资产也是人，而不是机器、设备和资金。被誉为经营之神的松下幸之助认为，“松下是制造人的，兼之制造机器”；三洋电机公司也有这样的倌条：“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品”；美国一位钢铁大王也曾说过：“将我所有的工厂、设备、资金和市场全部夺去，但只需保留我的组织成员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”与此同时，很多企业在企业经营理念方面也纷纷以人的充分发展为根本，如联想集团人力资源治理的理念是：办公司就是办人；杉杉集团的人力资源理念是：人才是企业之本，人才是利润之源；春兰集团的理念是：企业的动力源主要是人，是人的观念改变；思科总裁认为：与其说我们在购并企业，不如说是我们在购并人才，在兼并人才。这些观点都充分反映了经营有方的企业，无一不是重视人力资源的价值的，人力资源不仅是企业最宝贵的资产，而且是可以增值的资产。 在快速变化的今天，企业实行客户化人力资源治理，其任务就是要构建客户资本，获得人力资本，并通过提供有效的人力资源产品和服务，增加对人力资本的投资来发展客户关系，维持、深化客户关系，开发客户关系价值，赢得客户的终身价值，在建立良好的客户——企业战略合作伙伴关系的基础上，全面提升人力资源部门和企业的竞争力。 客户化人力资源治理特征 众所周知，现代市场竞争中的企业运营更多地把重心放在客户关系的维系和开发上，客户化人力资源治理与传统人力资源治理的最大区别，就在于客户化的人力资源治理借鉴目前流行的客户关系治理(CRM)的基本原则和价值标准，提出在人力资源部门实行以为客户服务为其主要职能，将其服务对象作为自己服务的客户，通过提高员工客户满足度、员工招揽度、员工保持度、员工忠诚度，以及在员工有效开发方面提供个性化的人力资源产品和服务，来达到提升自我的治理水平和组织竞争力的目的，我们可以参见以下所列示的一些具体区别。 客户化的人力资源治理更多强调个人的职业爱好、个人的职业发展与成长性向等使人力资源个人价值得以充分发展与实现的因素，因此，在客户化的人力资源治理职能中，突出内部员工的个性化和提供量身定制的服务，创造组织成为个人的事业和家庭结合点的环境，开拓互动的沟通机制就显得尤为重要。而要实现这一点，企业人力资源治理部门以下方面的工作不可忽视。 第一，转变观念，主动积极面向客户服务，提供组织内外部需要的知识、信息和条件，尤其是为组织内提供部门和员工增值化的人力资源服务。 第二，善于履行营销员的职能，对外宣传企业文化和组织竞争力，保持社会的亲和力，确保人力资源计划实施的安全，对内以客户标准向员工提供和谐的，公正、公平、公开的身心环境，积极满足员工需求，并主动提供开发员工的方案。 第三，积极扮演客户经理的角色。社会新形势的发展出现了这样的趋势，要求人力资源部门工作人员的职责适合客户经理的职能，转换工作作风和服务态度。人力资源客户经理要为组织的各层次人员提供切合实际的人力资源治理解决方案，在专业的人力资源知识和良好的沟通基础上，定制适合部门特点的系统方案，并积极推销给其他单位、其他部门和员工。 客户化人力资源治理的实施 不可否认，由于知识和资本的相互雇佣作用，人才的流动性和职业选择权的自由开放，知识经济社会中人力资本产权的尊重和实现将变成一个永远的话题。但随之也出现一个现实的问题，那就是如何确保组织的人力资源安全和防范人力资源的风险问题。客户化人力资源治理在适应大趋势发展的前提下，在一定程度上对这个问题也提供了参考思路和解决方案。总体来说，客户化人力资源治理的实施应注重以下几点。 1．视员工为客户，积极开发令客户满足的人力资源产品和服务，建立组织与员工的战略合作伙伴关系，使个人与组织协调发展 通常众多的企业提供的人力资源服务内容仅限于招聘、工作分析、薪酬设计、激励、评估等基础性工作的中层水平，并没有最大程度地开发人力资源产品和服务。客户化人力资源治理就是瞄准员工为客户，积极提供一系列的解决方案。其措施一般有如下几点。 (1)描绘组织与个人的共同愿景。向员工展现组织的奋斗目标和理念，让员工明白自己的期望与组织目标相结合，让员工明白在组织的晋升通路，明白奋斗道路，从预期上规划员工的事业发展美景。 (2)设计有效的、公正的价值分享制度，通过制定360度报酬体系和富有竞争力、激励性、挑战性的薪酬制度，让员工充分分享所有权的收益。 (3)提供人力资源增值服务，通过对组织内部员工的人力资源开发、培训，提供价值增值的机会。另外，对员工个人的性格、能力、职业性向等，积极提供各种测试报告和建议性的发展规划，设立内部的心理咨询机构，提供心理咨询服务，开展职业阶段治理教育与员工职业生涯规划。 (4)按照“学习型组织”理论，人力 资源部门主动创造团队学(Team— Learnins)的环境，积极建立良好的沟通平台，让员工贡献自己的聪明与他人共享，实现知识和信息的共享，使员工拥有比竞争对手更快更强的学习能力，提升组织的智商。 2．从企业价值链角度来看，围绕客户利益最大化，在服务过程中创造企业价值 (1)加强人力资源治理的基础性工作，规范人力资源治理工作的职能和服务内容，仿照生产治理实行全过程的全面质量治理。 (2)按照80／20效率法则，人力资源部门尤其要注重加强20％要害客户的个体治理，即人力资源治理部门要关注那些为企业创造80％的巨大财富，而数量仅占20％的重点要害性人才。 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能发挥出来。报酬机制是企业激励机制中一种最有效，同时也是使用最广泛的一种激励方法，客户化的人力资源治理应积极营造各种条件和措施，重点培训20％员工以提高他们的竞争力；建立决策、治理、创新、动态的工作团队，完善团队工作机制和建设团队精神；有效激励强化要害人才的工作动力，参照亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论，善于适时适地提供自我实现需要和尊重需要的条件和机会，如分享治理权、决策权等，同时，制定完善的人力资本产权制度，合理分配企业价值，产生有效的积极的正向激励，以期充分发挥其潜能，为企业创造更大的价值。 3．建设以客户为中心的新型企业员工关系的新模式，即以心理契约为纽带的合作关系 除了日常治理的劳动契约之外，人力资源部门要积极倡导建立心理契约的新型纽带。一方面依据劳动契约规定的企业员工双方的权利、义务、责任和口利益关系，来实施企业的人力资源治理；另一方面，要求企业与员工一起建设企业巨文化，建立相互的信任关系，培养共同的企业价值观，在共同的愿景的基础上，积极引导员工树立良好的敬业精神、职业道德，诱导员工的自我发展与治理模式。
新股发行询价制度正式开始实施是怎样进行的呢?我们就将根据询价第一股－－华电国际，来了解一下新股询价的操作流程。 1、所有新股皆采用询价制 询价制度推出后，今后对所有首次公开发行股票的发行人，包括目前通过发审会审核、等待发行的公司，都要求采用询价方式发行。发行人及其保荐机构根据询价结果确定发行价格区间（询价区间），询价区间的上限不得高于区间下限的20％。华电的发行价格区间确定为2．3元／股－2．52元／股，按照华电国际2003年扣除非经常性损益的净利润，除以本次发行后总股本得出的每股收益计算，该价格区间对应的市盈率为13．5倍至14．8倍。 2、机构参与询价与配售 询价对象包括符合中国证监会规定条件的基金管理公司、证券公司、信托投资公司、财务公司、保险机构投资者以及合格境外机构投资者（QFII）等六类机构投资者。询价对象应以其自营业务或其管理的证券投资产品分别独立参与累计投标询价和股票配售。1月22日,中金公司公布了华电国际网下累计投标询价配售结果，共有84家配售对象获得配售，获配比例为3.110%，超额认购倍数为32.147倍。据统计，此次网下申购的总股数达到了132.8577亿股，共冻结资金332.6亿元。 3、社会公众网上市值配售 试行询价制度后，目前采用的网上市值配售的发行方式没有变化。累计投标询价完成后，除向机构投资者配售部分外，其余股份以相同价格按照发行公告规定的原则和程序向社会公众投资者公开发行，已获得询价配售的机构也可参与。据悉，华电国际将于1月24日上网市值配售发行，1月27日为市值配售缴款日，并预计于2月3日上市。
概念 破指的是跌破，发指的是股票的发行价格。 新股破发是指股票发行上日当日就跌破发行价，在一级市场申购中签的股民也是要赔钱的。 在股市中，当股价跌破发行价时即为破发。而普遍情况，特别在牛市行情中比较少见，在市场徘徊期常见到。如何看待新股破发 不能简单地将新股“破发”与大盘见“底”联系在一起。因为新股跌破发行价是有原因的，就如同苏泊尔是发行价格虚高，长丰汽车、济南钢铁等个股跌破发行价则因为行业周期正处在高峰，市场预期未来业绩增长幅度下降，所以，才有“破发”之说。也就是说，新股“破发”有其内在原因，并不会成为大盘见底的依据。毕竟对一个正在走向成熟的市场而言，新股“破发”是一个必然的趋势，就如同当前在海外IPO市场，新股跌破发行价是正常之事。随着沪深两市步向成熟，投资者趋于理性，类似于苏泊尔这样的个股不“破发”倒真会成为怪事。新股破发的启示 众多的新股跌破发行价已说明了当前新股发行规则存在一些需要改进的地方，主要集中在两个方面： 一是发行价的每股收益基数。就如同苏泊尔一样，如果扣除补贴收入，以同样的市盈率发行，发行价只有8.01元。所以简单以报表的净利润作为基数存在一定隐患，容易为企业所利用，就如同发行总额不得超过净资产的2倍，由此部分企业上市前不分红使得未分配利润计入净资产，最终扩大融资额一样。所以，业内人士建议对净利润要扣除非经常性损益后的净利润作为确定发行市盈率的基数。 二是发行市盈率。一些行业当前正处于行业景气高峰，这意味着企业的利润增长速度可能会下滑，就如同长丰汽车一样，虽然公司在2003年的净利润为34783万元，但由于行业高峰的过去，公司在2004年半年报的每股收益已开始下滑，即便按照2004年中期简单乘以2，公司在2004年净利润也不过只有27760万元，业绩的下滑意味着仍以过去的市盈率作为基数难以反映公司未来股价的风险。所以，发行市盈率要根据不同的行业特性来确立。甚至有业内人士认为要降低发行市盈率，因为主板平均市盈率已不足30倍，如果发行市盈率达到20倍，然后再摊薄，这样新股市盈率已高于平均市盈率，本身就蕴藏着风险。 2011年以来破发新股一览 万达信息28.0087.524.6025.16民生证券迪威视讯51.2877.744.0045.70中信建投东方国信55.3692.6547.9552.75广发证券天瑞仪器65.0072.6354.1655.50东方证券风范股份35.0059.2229.9627.97申银万国鸿路钢构41.0068.7538.3139.00广发证券亚太科技40.0067.834.5033.20东兴证券新都化工33.8876.1329.6028.78西南证券司尔特26.0063.4123.9423.72宏源证券华锐风电90.0048.8381.3772.54安信证券通源石油51.107358.5946.78平安证券先锋新材26.00123.8128.7024.70建银投资证券秀强股份35.0087.533.5831.06华泰证券海立美达40.0067.3439.3635.12安信证券西泵股份36.0069.6338.5833.42华龙证券振东制药38.8082.5839.0333.80中信证券天立环保58.0063.0466.7457.72西南证券安居宝49.0069.0147.7042.91国信证券
什么是三方机制 “三方机制”是近百年来在西方发达国家逐步形成并推广的一种社会关系和企业劳资关系的协调机制。所谓三方，一方指以政府为代表的国家（在许多国家是由政府的劳动部、社会部或就业部作为国家的代表），另外两方是雇主（企业主、工厂主）和工人的代表，而工人通常是由工会作为其代表。“三方机制”在调解社会矛盾，解决劳资冲突方面发挥着重要作用。随着经济日益全球化，“三方机制”已推广到许多国家和地区，三方原则成为各国协调劳资关系、处理劳资纠纷的共同准则。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当使劳动制度，包括劳动争议处理制度尽可能地与国际通行的制度接轨或靠拢。 三方机制的特征 协调劳动关系三方机制的典型特征有以下几方面： 1、主体独立 主体独立是指参与协商的三方代表——政府、雇主组织和工人组织在地位是独立的，代表不同的利益主体。各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。这种独立性为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。 2、权利平等 权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，各方的要求和目的会有很大的差距。缩短这种差距，达到各方都能接受的方案，必须充分行使各方的权利，而且这种权利必须是平等的，任何一方都不能凌驾于它方之上，单方无权对它方发号施令。这种特征能在协商中充分保护弱者的地位。 3、民主协商 民主协商是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。 4、充分合作 三方机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识，因此，在协商过程中三方要充分合作，即达到在协商基础上的合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。 5、定期协商 三方机制需要协商的事务都是涉及劳动关系中的重大问题，而且三方机制大多是一种议事制度，因此，一般都采取定期协商的方式，如每季度召开一次协商会议，或每半年召开一次协商会议等等。 三方机制的组成 三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。 1、政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。 2、企业组织代表。计划经济时期，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前,在中心层面，还是由中国企业联合会作为企业方代表。 3、职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。 三方机制的组织形式 成立三方性协商机制是使三方机制川页利进行的组织保证。各国三方机制的具体活动基本上都是由三方性组织机构来实施的。以国际劳工组织的三方协商组织原则为基础，许多国家都设立了不同类型的三方协商组织机构。但各国三方机制的组织形式十分灵活，在不同国家有不同的做法。 1、由三方代表组成常设机构 多数国家的三方机制都是由政府劳动行政部门、雇主组织和工人组织组成，由政府劳动部门、雇主组织和工会组织的代表组成常设机构，如法国的经济社会理事会、由政府、雇主组织、工．会组织三方代表在该机构中共同讨论经济和社会政策。但也一些国家的政府组织不是固定的部门，而且根据工作关系确定相关部门。如挪威的劳动关系三方协商机制，政府一方就是根据协商的内容来确定相应部门。也就是说，政府一方是由政府的各个部门来代表。而且在进行和工资谈判等具体问题的协商时，假如雇主组织和工会达不成协议，还需要由政府派调节官来协调。但一般出席国际会议，如参加国际劳工大会则由政府的劳动行政部门代表政府参与三方机制。 2、采取劳动大会形式 有的国家则采取劳动大会的形式，这种大会由政府组织三方召开，每隔一段时间就有关全国性的劳动问题进行讨论，为一些重要的法律颁布做预备，并使雇主和雇员组织达成协议。协议的内容包括劳资双方的一些共同利益，双方休战的解决办法，以及对有关不履行协议的惩罚措施。如印度就通过这种方法实现三方协商，协调劳资关系。 3、成立三方专业委员会 有的国家在三方协商组织机构中，还成立一些专门的三方组织，如国家就业促进委员会、国家劳资生产委员会、国家劳动关系委员会、国家工资委员会、国家社会保险委员会等。各专业委员会分别由三方代表组成，针对就业、劳动关系、工资、社会保险等专门问题进行协商讨论。如有些国家组成的劳资生产委员会，由政府、雇主组织和工会组织各派出相同的代表人数，定期讨论有关全国性的与经济和劳动问题相关的问题，参与政策和法规的制订等。还有的国家设立专门的工资委员会，由政府、雇主组织、工会组织三方组成，每年发布工资增长的意见，供企业工资谈判时参考。此外，还有澳大利亚的全国职业安全与卫生委员会、新加坡的全国工资理事会等。 4、设立三方劳动争议处理机构 还有更多的国家在劳动争议处理机构中设立三方代表，或由三方人员组成调解委员会、仲裁委员会、劳资关系委员会等。 5、设立综合性的三方联系制度 在有些国家还实行综合性的三方联系制度，如日本的产业劳动恳谈会、俄罗斯的社会与劳动关系三方协调委员会、马来西亚的全国联合咨询委员会等。 各国的三方协商机构在工作中为了保证协商三方的合作，还制定了一些具体的规则，如协商正常进行规则、解决协商僵局规则、协商不成的处理规则等。一般三方机制的组织机构可分为国家级和地方级(行业)不同的层次。 三方机制要解决的问题 根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。 建立三方机制的意义 社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，因此，在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，以保证经济建设的健康和持续发展。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如就业压力大，劳动关系紧张，群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金等。协调劳动关系，一方面，要靠落实劳动合同制度，实行集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三方机制。用三方协商机制来体现对更高层次上的劳动关系协调作用，促进各方利益主本的相对一致性，以达到三方共同利益和目标的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制，反之，当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
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