有期限股是指股票在规定的期限满后,可竞换本金的股票.
人才测评概述 人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多治理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源治理决策提供参考和依据。 人才测评的类型 人才测评按照目的不同可以分为五种主要的类型： 1、选拔性测评 选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源治理中最常用到的一种测评，这种测评非凡强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。 2、配置性测评 配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。实践证实，当任职者的能力、爱好和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。 3、开发性测评 开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 4、诊断性测评 诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供治理人员参考。 5、考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。 人才测评的基本原则 1、普遍性与非凡性相结合 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。 2、测评与评定相结合 在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注重测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。 3、科学性与实用性相结合 在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 4、精确与模糊相结合 在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我熟悉，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。 5、静态与动态相结合 在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。 人才测评的五大功能 1、鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 2、猜测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的猜测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其猜测的准确性在现实上是有很大的可行性的。 3、诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 4、导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、练习，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，假如被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。 5、激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。 人才测评实施的主要程序 1、 进行工作分析 工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该猜测的领域。 2、 选择一项专业的人才测评 一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行猜测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律答应的问题。 3、 对所有相关研究进行分析 在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是： 支持测评系统有效性，证实测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究； 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究； 证实测评不带任何歧视性的研究。闻名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。 4、 进行独立的评估 确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实专心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。 5、确定成功的测评使用企业 向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。假如发生过，最后的结果是什么？ 6、正确地对测评进行治理 人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证实核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评治理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。 7、使用正确的标准 标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，假如一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。 8、进行准确的选择决策 通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评治理人员应该熟悉到，不存在完美的对将来工作业绩进行猜测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。 9、评估人才测评的投资回报 企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。 当今流行的人才测评方法 1、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的猜测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的猜测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、治理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 3、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、具体的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如爱好测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更轻易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事治理人员无法直接使用。 4、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事治理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的爱好和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 5、情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的治理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来猜测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于治理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判定力和决策能力等。 (2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)、治理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的猜测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 6、评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级治理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔治理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和练习个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
有效管理概述 经济学理论认为，企业经济效益来自管理效率、资本流动效率、企业高层结构运行效率的有效发挥，一句话，管理必须卓有成效。也就是说，任何企业要赢得最佳经济效益必须推行有效管理。 对工业企业来说，管理实质上是一种资源，企业除了存在物质资源（生产资料）、人力资源、财力资源外，还存在着第四种资源，即管理资源。在不增加人力、物力、财力的情况下，改善生产经营方法，科学组织与充分利用人力、物力与财力，杜绝一切浪费，同样可以增加产值和利润，能为企业、为社会创造更多的经济效益和物质财富。 企业管理的方式和方法有许多种，适用的就是最好的。管理必须紧密围绕企业总目标进行，采取适合企业特点的方式管理企业，特别是中层以下的管理者，更要细心体会，钻研和摸索管理方法，积累管理经验，既要严格管理，解决敢管的问题，又要探索管理的方式和方法，解决会管服管的问题。有效管理的六项原则注重成果 管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。把握整体 管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。专注要点 专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那专注要点应该是最重要的。具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。利用优点 是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。相互信任 怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。正面思维 正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。有效管理之五大“智能心法” 归纳五大智能心法，其实只有一个重点：“做对的事情。”但是在环境压力的冲击下，经营者往往失去勇气与信心，开始患得患失，做些无益的事情。智能心法一：时间管理 根据杜拉克的观察，有效的经营者不从工作下手，而是从认识自己的时间运用开始，通过对时间的纪录与分析，将无效、没有生产力的时间区别出来，然后设法减少或简化不必要的工作，最后将零碎的时间重新组合，集中出一整段不受干扰的自由时间，从而使自己可以不间断地处理重要的工作。 联强国际总裁杜书伍就是一个善于运用时间的经营者，他不但自己遵守时间管理原则，还会要求所有经理人将行动记入自己的行事日历当中，并亲自追踪工作执行的成果。联强整体企业执行力之所以如此之强，和杜书伍努力将部属教导成有效的经营者有着密切的关系。智能心法二：成果导向 “你应该怎么做才能对组织产生最大的贡献?”这是杜拉克的一个经典问句，这个问题有助于个人将注意力从自身的才能、努力转移到对整体组织的贡献上。有效的经营者不会只知埋头苦干，而是会不时地检验自己的工作是否和组织目标吻合，进而从较高的层次及顾客的角度来进行思考。留意自己的成果与贡献，可使经营者从狭窄的观点跳脱出来，将自己的工作和顾客价值产生连结，接着才能知道自己应采取何种行动。智能心法三：活用长处 每个人都有长处及弱点。有效的经营者不把部属视为完美的人，而是留意每个人的优点；不依靠缺点的强调来培养人才，而是引导他们，激发出其内在潜藏的能力。有效的经营者不是自己的能力比部属更强，而是让部属能够青出蓝而胜于蓝，他在分派任务的时候，是以一个人能做什么为根据，而不是扭曲个人的本质来适应职务。 人天生就有许多的缺点，惟有活用长处才能降低缺点的影响力。组织的好处就是能够进行团队合作，当众人各得其所时，其缺点自然隐而不见。组织让个人有限的优点发挥到极致，活用能力大大地增强了组织的战斗力。智能心法四：优先级别 滴水足以穿石。无效的经营者却是把水到处乱酒，以至于浪费了自己有限的能力与能量。有效的经营者善于集中力量，他们只做对的事情，并且在一段时间只处理一件事情，这些都需要经营者有极高的自我要求，并且勇于向不必要的工作说“不”。自律是经营者追求成功的先决条件。 每经过一段时间，经营者都要问自己：“这件事是否依然具有价值?”定期重新安排事情的优先级，可以避免组织能量的浪费与枯竭。不能减轻无效工作所产生压力的经营者，只会陷入庸庸碌碌的流砂当中。智能心法五：正确决策 “错误的决策比贪污更严重”，姑且先不论这旬话的对错，下错决定的确会对组织产生重大的负面影响，因此，有效的经营者在下定决心之前，必定会针对特定的议题投入足够的时间进行思考，通过持续的沟通、讨论与争辩，使得决策在整体性、战略性、有效性上都获得充分的考虑。有效的决策者不做“头痛医头，脚痛医脚” 式的个别问题解决，他们从根本的源头来解决问题，他们只做少数的重要决策。 决策的有效性需要时间，有效的决策不能是临时起意，但大多数的经营者总是推说自己没有时间，这使得他们的决策错误百出，反而耗用了更多的时间用于处理善后上。要说忙，应该没有人敢说自己比比尔·盖兹更忙，而微软之所以能够成为全球最强力的赚钱机器，就是因为他们愿意花大量时间于重大决策上。每年微软都会举办一到两次的“避静活动”，每次时间约3至7天，决策愈重要，他们所耗用的时间愈多。 1993年，当网景(Netscape)大肆攻占浏览器市场之时，微软曾召开过一场长达7天的避静活动，并且不做出有效决策绝不出关。最后他们做出了重大的决策：凡是与网络无关的项目一律取消。这个关键决策在当时引起了相当大的争议，但是却救了微软一命，毕竟今日市场上已经很难看到网景的踪影了。 归纳五大智能心法，其实只有一个重点：“做对的事情(DotheRUhtThhg)。”但是在环境压力的冲击下，经营者往往失去勇气与信心，开始患得患失，做些无益的事情，事情一件接着一件，却不能全神贯注只做对的事情。杜拉克的问句正如同当头棒喝，让经营者从意乱情迷中觉醒，再次从力行中让自己成为有效的经营者。员工培训的有效管理员工培训的战略管理 在企业的发展过程中，每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从员工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是员工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如象海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其员工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入员工理念等方面来进行。员工培训的计划管理 员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。员工培训一般应在本年度未来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程，如品质部门员工必须参加数理统计分析、失效模式分析等课程的培训；以及一些公共培训课程，如管理基础理论、ISO9000讲座等，员工可根据自身兴趣及时间安排，自由报名参加。 对于与实现企业经营战略密切相关的部门及员工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。员工培训的实施管理 好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对员工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的员工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的员工发给培训评议表，以让员工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。 总之，员工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，使员工培训切实发挥出其应有的作用。
简述 定义 条件股是指股票操作中，因某种目的或预期按照各种选股条件筛选出来的股票。 大智慧、通达信、同花顺等证券分析软件都有“条件选股”的功能，并且会在股票组合标签分类里会生成一个“条件股”的选项。常见条件股设置 一般都是针对日线、均线、心理线、、、等等 除了基本的经济指标外，条件股的选取最后一定要关注一下政策基本面等情况！条件股的目标 筛选出看涨或看跌的股票，已决定能否建仓，或在仓的股是否该出仓了结。
什么是扁平薪资结构 扁平薪资结构又称为“扁平宽幅薪资结构”，是一种新的薪酬哲学，这种薪酬制度的好处为更具弹性化，可降低组织结构改变时的阻力，并摒弃以往所强调的层级式的薪资结构，同时也可以降低行政作业的成本。 在组织扁平化并寻求行政简化的同时，扁平的薪资结构又可分为两种： 一种是将职级放宽的薪资结构，称为宽幅职等(broad grades) ，此种薪资结构除了职等减少外，通常是20个职等简化至10个职级，也将薪资全距(salary ranges)范围拉得较宽——从50%-75%。但其仍保有传统薪资结构的中位数(midpoint)与四分位数(quartiles)的观念。 另一种是着重生涯规划与发展层级的薪资结构，叫做生涯职级(career bands) ，其比宽幅职等拥有更少的职等，通常从20个职等简化至5或6个职级，而且薪资全距也拉得非常宽——从150% —300%或400%不等，甚至也可能根本没有薪资全距的观念。 虽然这种新的薪资结构分为两种形态，但是在实务上，这两种结构形态通常会混合运用的。组织采用宽幅职级形态的薪资结构，其主要目的就是要简化行政作业的流程；至于在组织面临快速转变时，采用生涯职级的薪资结构，可针对组织的需求，发展员工新的技术与能力，达成组织变革的目标。 扁平薪资结构的评价 虽然扁平宽幅薪资结构的发展日益蓬勃．但也不见得所有组织形态皆为可行或适用，实施扁平宽幅薪资结构所应考虑的方向，包括： 分析层级式的组织结构对于企业运作模式的重要性； 考量企业依靠非凡专业人才的程度；评估企业适应变革治理的程度； 了解高层对于投入资源改造制度的意愿； 建立落实制度的长期时间规划； 调查新制度获得员工的认同与投人的程度等。
简单杠杆值所计算的是标的证券的价格高于权证价格的倍数。 杠杆值方程式为：杠杆值=相关资产股价/(权证价值X认购比率)。 实际杠杆值则把对冲值计算在内，可以较准确地算出权证提供的实际杠杆作用。 实际杠杆值的方程式为：简单杠杆值X对冲值。举例来说，若实际杠杆值为10，即表示如标的证券价格上升1%，认购权证的理论价便会上升10%。
简介 民营资本是指除国有企业资本、外国企业资本之外的国内中小企业资本及民间闲置资本。民营资本主要集中在传统产业，从事产品价值链低端的低附加值产品的生产，普遍存在着企民营资本业规模小、技术水平低、研发能力弱、能源和资源消耗高等问题。 民营资本参与中国银行业已是大势所趋。自2002年到2005年，11家全国性股份制商业银行股权结构发生了重大变化，民营股本增加了65．54亿股，增长144．9％，民营股占比增长了1．24％，而同期国家股、国有控股企业法人股占比分别下降了0．76％、17．19％。民营资本已占民生银行总股本的55．04％。 来源结构 中国民营资本投资高技术产业的资本来源结构单一，主要依靠过去的积累；行业选择偏好明显，主要集中在电子信息业；“产学研”结合不紧密，技术主要是独立研发。民营高技术企业普遍存在融资困难、规模偏小、研发能力不足、高素质人才缺乏等问题。多数民营高技术企业对外部环境不满意，入驻高新技术开发区的主要原因是为享受优惠政策。中国的民营资本萌芽 于1980年前后，主要是三类：一是脱帽后政府归还给“资本家”们财产、利息等，使他们有了一定量的资本，政府鼓励他们发挥余热，重新做生意，那时，我曾专门访问了上海著名的“资本家”刘靖基等人，他们响应政府号召，组织、发展工商联，积极推动中国市场进步，这里面有罪吗？一是从农村起步和滥觞的承包制度，其中有些责任人通过承包经营变成了“万元户”，少数又进一步发展为了私营企业主，那时的承包人是在巨大的经济风险甚至政治风险以及广泛的社会歧视中进行的，他们勇敢的承包犯罪了吗？三是自由市场摊贩和开小店的个体户，前述上海周家咀路涮羊肉一条街，当时我曾专访过主要开拓人绰号“老虎”的店主，他文革中到西北吃官司，文革后回沪，已经三十好几岁，因为街道安排不了工作，便想到西北的涮羊肉，利用自己狭小的住房开了仅够摆放一个大涮锅、两三个小暖锅的小店，自己住不到一米高的阁楼，不想生意火暴，连一些住沪的外国人也经常赶来挤在锅边猛涮，他成了“万元户”并娶到了老婆，街道把他当作“改造好的人”的典型进行宣传，声称他的“进步”都是街道党委领导下取得的，并劝他写了入党申请书，按照今天的“原罪说”，他岂不是犯了罪！投资公用事业 2003年1月，一则产经新闻攫住了业内众多人士的眼球：位列全国民营企业百强的均瑶集团获准投资6亿元整体收购地处长江三峡旅游胜地的宜昌机场。均瑶集团是中国较早进入航空领域的民营企业，早在2002年8月，该集团控股东航武汉航空公司18%股份的消息即在业界引起轰动，此次收购国内民用机场被媒体和观察家认为是中国非公经济进入限制领域的标志性事件，公司董事长王均瑶也表示：这表明中国民间资本进入国家垄断行业的坚冰已经打破，预示着民营企业将有更多的机会进入更广阔的投资领域。 近年来，一向为国资传统领地的城市市政公用事业的大门正逐渐向非国有资本开启。2001年12月，国家计委颁布了《关于促进和引导民间投资的若干意见》，明确提出：鼓励和引导民间投资以独资、合作、联营、参股、特许经营等方式，参与供水、燃气、污水和垃圾处理、道路、桥梁等经营性的基础设施和公益事业项目建设。2002年12月27日，建设部发布《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》，宣布全面开放我国市政公用行业投资建设、运营、作业市场，建立政府特许经营制度。这些政策立即在民间投资领域引发巨大反响，各路民营好汉争相出手，一时间风生水起，好戏连台。 2002年3月，民营企业上海福禧投资控股有限公司以32.07亿元受让上海路桥发展股份有限公司99.35%的股权，从而买断了原由后者运营的沪杭高速公路上海段30年的经营权，首开民营资本投资大型基础设施建设的先河。业内人士认为：这是上海市政府“开挖”了一条让民间资本进入高速公路经营的渠道，其激活民间资本的示范效应和乘数效应绝非32亿元所能衡量。3个月后，民间资本占85%的上海友联联合体，在总投资8.7亿元的沪上最大污水处理项目———竹园污水处理厂国内招商中一举中标，负责项目的融资、建设以及20年特许经营期内的运营管理。据不完全统计，2002年，上海城建投资中有一半来自民间投资，其中高速公路有七成由民营资本打造。专家透露：上海市在“十五”期间的环保投入将达到800~900亿元，相信会有更多有实力的民企争抢这一诱人的“蛋糕”。规模效应 公用事业有请民营资本，其稳定乃至高额的投资回报和巨大的规模效应自然“引无数英雄竞折腰”。在浙江，雅戈尔集团巨资参股杭州湾———杭州跨海大桥，杭州锦江集团通过联营投资4.8亿元建成6个热电厂，并追加10亿元把其中一座改造为垃圾焚烧发电厂；温州市民间资本投入1.8亿元承建和经营温州市垃圾焚烧发电厂，政府则无偿提供215亩项目用地及政策配套，25年后该厂无偿划归政府。在河北，2003年1月，民营企业新奥燃气控股70%与石家庄燃气集团合资设立新奥燃气有限公司，负责经营全市管道天然气的分销业务并为市区供气。在山东，2002年7月，全省第一家、也是全国规模最大的股份制民营火车站———纯化火车站及铁运专用线正式投入运营，青岛市民营企业家杨乃国成功收购了青岛港5号码头。在四川、在吉林，在全国各地，民营投资一浪高过一浪。 资本天生要追逐利润。在过去，由于行业“限进”、税赋不公和法律保障等的诸多欠缺，庞大的民间资金或是沉睡在银行（最新的说法是：全国城乡居民储蓄存款总额已接近10万亿元），或是以热钱、游资等形态游走于股市、期市、邮市、地下钱庄、民间邀会等处，在经济运行中发出一阵阵不和谐的杂音，一定程度上加重了股票、房地产等领域的泡沫经济，同时也造成民间投资总体效率偏低，结构严重失衡，给我国经济生活带来相当负面影响。 而今，政策的天平终于开始向民营经济倾斜。十六大报告破除了体制性的障碍，使私营经济今后可以与国有和外资企业站在同一条起跑线上展开竞争。国家工商总局已经宣布要清理和废止歧视个体私营经济发展的政策和法规，修订完善支持鼓励个体私营经济发展的政策和法规。除法律法规明令禁止的军工、石油、战略能源等涉及国家安全的命脉产业，其他都应该允许民间资本来经营；允许外资进入的领域，必须向国内私营资本开放；给国有企业和外资企业什么待遇，也要给民营企业什么待遇；凡是国有资本和集体资本退出的领域，都应该鼓励个体私营经济大胆进入。北京市市委书记刘淇在北京市第十二届人代会上表示：北京今后将向民间资本开放外资能够进入的一切领域，同时使民企和国企在市场准入、上市融资、进口等关键环节享受同等待遇。国家统计局的一份资料显示：传统产业、高新技术产业、基础设施建设、县市经济、西部大开发、城市化建设和国有经济退出领域是当前民间投资的七大热门“去处”，蕴含着丰富的投资机会。发展 据统计，截止到２００１年底中国民营资本已达到１１．２万亿元，第一次超过１０．９万亿的国有资本。到２００４年，各类民营企业对国民经济的贡献率超过６０％，吸纳就业人口超过一亿，投资比重超过了４０％，实现了中国１７％以上的对外出口，形成了民营、国有、外资“三分天下”的格局。 国内民营经济占全社会的投资比重已上升到44.6%，几乎占据了半壁江山；国内民间投资最近4年年均增幅都基本稳定在20%上下，2002年的增幅更几乎是2001年的2倍，全年投资总额达到了12182亿元。政策的“开闸”无异于“烈火烹油”，民间资本再也不必长期潜行于地下，游走于市场的“灰色地带”，它将以“新红色资本”的靓丽扮相闪亮登场，正大光明地创造和追求阳光下的利润，理直气壮地分享属于自己的财富。（《中国建设报》）行业投资建设、运营、作业市场，建立政府特许经营制度。这些政策立即在民间投资领域引发巨大反响，各路民营好汉争相出手，一时间风生水起，好戏连台。 总之，民营资本对中国科研成果的转化，增加高层次人才就业，提高我国产品出口的科技含量，已经做出了较大的贡献。但是，与传统民营经济总量相比，投资高技术的民营资本比重还很低，发展中存在的问题也不少，有关民营资本参与高技术产业的机制和赢利模式、促进民营高技术企业聚集等理论问题有待进一步研究。制定一套既能解决民营资本参与高技术产业的投资障碍，又能照顾到国家及其他利益相关者的政策，是摆在我国科技部门的一个紧迫任务。民营资本的分散性 分散性是民营资本的三大特性之一,对于国内国外的民间资本都是如此,不过不同的是,国外的民间资本起步较早,经过漫漫几百年的资本主义积累,通过兼并、并购等形式已经形成了较大的财团组织,集中度较高,而我国的民营资本首先起点较低,大都是具有浓厚的小农经济思想意识的小业主、个体户发展而来,资金来源有限;其次,发展时间短,从十一届三中全会开始提倡个体经济发展、允许私人办工厂以来,民营资本才开始有所发展,至今不过二十几年的时间,再加上,国家的扶持政策不到位,使得民营资本的发展受到诸多阻碍,规模较小,资金分散。
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