一、“盘口双龙”战法的概念 “盘口双龙”战法主要是钻研股票分时图中的白色分时线和黄色均价线的关系,从中发明和解决股票临盘操作的问题.是一套完整的短线剖析实战技法。强调临机而动，一击而中。以军人的纪律，统一的战法来规范操作；从而在任何行情下都能进退自如，战而胜之。是冯矿伟提出的一种短线操作技巧系统 二、钻研学习“盘口双龙”战法有什么意义？ 我们都知道在股票市场中，无论采用什么剖析方法、操作思路和投资理念，最终都要回归盘口来解决生意点，而我们的“盘口双龙”战法主要解决的问题就是如何生意股票，解决临盘的操作问题。因此钻研“盘口双龙”战法对我们的最终操作意义异常大。 三、“盘口双龙”战法最适合操作哪类股票？如何选择这些股票？ 由于“盘口双龙”战法主要立足短线剖析，因此我们钻研的股票主要是强势股、龙头股、涨停股，这些股票具备短期上涨的需求和惯性。 择股要点如下： 1、 游资、私募等强庄炒作的股票。 2、 流通股本小于3个亿的股票。 3、 板块龙头股票。 例如盘口双龙~~之双龙齐飞: 双龙齐飞，是指分时图中的白色分时线和黄色均价线同时同方向上涨，且分时线在回调过程中轻易不穿过均价线，基本上一碰到黄色均价线就快速拉起，再创新高的技术。强势股基本上都具备上述特征
心态治理的定义 心态治理就是让自己的积极心态（俗称上帝/佛祖）成为自己的主导，让自己的消极心态（俗称魔鬼）通过一个不损害他人的方式疏通掉，或者通过“修身律己”而变小。 心态治理中优秀员工的十大心态 积极的心态 正如叔本华所言：事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。一个企业在发展过程中必然会碰到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与聪明，正确面对企业所进行的变革，以对企业和自己100%负责的态度投身到企业的建设中去。 感恩的心态 感恩是一种胸怀，是一种美德。学会感恩，善于感恩，既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围，又能够打造企业与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。感谢父母、朋友，他们给予的亲情与友谊；感谢上司、老板，他们给予的发展空间和机会；感谢同事和客户，他们给予的认可与丰厚回馈；感谢……。没有他们，我们的生活将失去光彩和快乐。 归零的心态和肯于改变的心态 改变是治理的主题，最好的改变态度是归零，一切从头开始。经常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。 学习进取的心态 21世纪的企业将是学习型的组织。我们的企业要求我们的每一位员工必须肯于学习，善于学习，努力进取。假如每位员工天天进步1%，天天检讨当天的行为，天天改善一点点，那么企业的进步将是巨大和迅猛的。 老实勤奋的心态 诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则。相信诚信才是合作的最好基石。老实做人，踏实做事，忠实于企业，忠实于个人，永远对人真诚。勤奋是需要你做的比要求的更多、更好，要比竞争对手多走“一里路”。 付出与奉献的心态 要想杰出一定得先付出。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。你的付出一定会有收获，一定会得到相应的回报。奉献是一种精神，是付出的另一种表现形式，她会为你赢得最长久的回馈。企业需要我们的员工付 出和奉献在先，不要斤斤计较眼前的利益与得失。 合作与创新的心态 当今市场的竞争更讲求企业团队的整体作战能力，致力达到员工个人与企业双赢的结局。个人渺小并不可怕，与团队的伙伴精诚合作，团队伙伴之间知识与能力互补，你就能共享资源。创新是企业的生命力所在，怀旧与固步自封都将被市场淘汰。 自信与行动的心态 自信是一个人最大的资本，是潜能发挥的催化剂。自信不是自负，也不是自大，自信与行动密切相关。只有行动才会有结果！行动是解除惧怕的最好良药。 敬业的心态 每个员工只有对他所从事的工作布满热情与浓厚爱好，他才有可能创造出最高效的价值，他才有可能主动克服各种困难，逐步真正实现他人生的奋斗目标。 渴望成功及致富的心态 一个企业不能容忍一个人一辈子在岗位上平平淡淡、碌碌无为。企业愿意录用一个一直想赢、渴望成功的，并有办法让企业和个人成功双赢的人。 如何进行心态治理 那么该如何做心态治理呢？主要通过探讨缓解压力方面。 1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒 的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的熟悉，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。 2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和熟悉上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，假如工作态度端正，企业就会予以奖励。 3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出主义，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升治理者的重要依据。因为治理者最重要的思想就是要使自己所在的团队变得更好。 4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很轻易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。
什么是白衣护卫 白衣护卫是一种与白衣骑士很类似的反收购措施。这里，不是将公司的控股权出售给友好的公司，而是将公司的很大比例的股票转让给友好公司。 白衣护卫是白衣骑士的修正形式,区别在于不允许其掌握控股权。目标公司常采取向白衣护卫发行新股的方式,并使用优先股以限制其表决权，或限制其持股比例。在这种方式中，因我国没有优先股与普通股之区别，所以只能以其它方式限制其持股比例；并由于禁止目标公司在要约收购过程中发行新股，所以只可在其他敌意收购中使用发行新股的方式。典型案例分析 白衣护卫的典型案例是1984年卡特—霍利—黑尔公司出售可转换优先股给通用制片公司的交易。这一交易使得通用制片公司掌握了卡霍黑公司 22%的投票权，从而有效地防范了其他公司对卡霍黑公司的觊觎。 沃伦·巴菲特与许多公司达成过白衣护卫协议，譬如，1989年他购买了吉列公司价值60亿美元的优先股，该优先股可以转换成该公司11%的普通股。 为了对抗敌意收购，目标公司往往还会通过向合作者提供股票期权，或向与敌意收购竞争的合作伙伴提供补偿等方式来增加并购的难度。在运用股票期权时一般会规定当敌意收购者持有的股票达到一定比例时，期权被触发，而期权触发的结果是大批股票的增发，使敌意收购者的控股比例下降。与敌意收购者竞争的合作伙伴一旦购买失败，可以从目标公司那里得到一定金额的补偿，美国历史上最大一笔补偿是2000年美国家庭用品公司从普非泽公司处获得的18亿美元。
“登记指定”是新开户帐户进入系统的一个必要程序。 上海证券交易所要求一个股东帐户指定一家证券公司为结算单位. “登记指定”，以及很多其它的情况中，要你以1元委托，只是一种软件的手段，相当于你的一种“确认”，不实际花费。
什么是比较评估法 比较评估法是一组运用不同的方式把一个人的业绩与他的同事相比较的方法的总称。在决定谁将加薪、谁将晋升，谁该得到奖赏时候，常采用这类方法。常见的比较评估法有排队法、强制分级法、要点分配法、成对比较法等。尽管这种方法实用且易于标准化，但主观性很强，只能提供极少的、与工作相关的反馈。 公司方面能够减少缺陷。美国佛罗里达州电力和照明公司精心设计出群体评估法是一个很好的实例。在这个例子里，偏见因大量评估者的意见相综合而减少，治理人员和专业人员学会如何就工作重的要害因素同其他人比较，产生有益的反馈。但是更多的事例表明，这种方法未能给雇员提供多少反馈，治理层害怕引起雇员之间相互猜忌，往往没有把比较的情况和结果告诉雇员。 当然，也有两方面的理由支持公司采用比较法。第一个是简便，组织可以在任何时候以任何方式进行。无论什么时候做人事决策时，个人的业绩都可以相互比较或排次序。第二个便是强有力，比较法远比非比较法得出的评估结果可靠。这是因为使用比较法时，可靠性是由评估过程所控制的，不受规则、政策和其他外来因素的影响。 比较评估法的常见方法 1、排序法 定级者给每个雇员从最好到最坏排出次序，人事部门很轻易就知道某一雇员业绩是否比另一个好，但不知道好多少。这种方法受光环效应和近期效应影响很大，使用多个评估人员的平均结果可在一定程度上削减这些影响。 2、强制分级法 强制分级法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。工人们未必都喜欢这种方法，因为它实现就注重有多大比例的人被定为业绩低劣者。 3、要点分配法（点因素法） 要点分配法要求评估者把固定的要点分配在一群雇员之间。优秀的业绩分配较多的要点，拙劣的表现分配给较少的要点。其优点是能看出雇员间的相对差别有多大，缺点是存在光环效应和近期效应的影响。 4、成对比较法 成对比较法强制评估者把每一个雇员与同时被评估的其他雇员比较，逐个成对进行。如A和B、E、F、G、C、D同为被评估者，A较B强则得1分，反之不得分，假如逐个将A与其他人比较，然后加计A的总得分，B至G诸人的评估亦是如此。这种方法能克服中心影响偏差及过严或过宽的偏差，但是为光环效应和近期效应所影响。 5、要害性事件法 要害性事件是指员工的优秀表现和不良表现。这种方法是有考评人员在平时注重收集员工的要害性事件，并对这些表现进行书面的记录，形成考核的资料。对普通的工作行为则不必进行记录。 要害性事件法是一种辅助性的考评方法，企业对员工绩效考评时一般不宜单独使用，而要结合其他一些考评万法同时使用，才能更全面地对员工的表现作出合理的考核评定。 6、行为等级法 这是对员工最优秀和最差劣的表现行为进行等级性量化，将要害性事件法与量表法结合使用的方法，主要是以要害行为事件对量表值作出定位，用量表对绩效作出合理的考核评定。 7、目标治理法 这是根据员工完成工作目标的情况来进行考评的方法。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人员根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评；目标考评法适合于企业中试行目标治理的项目。 目标治理法的主要特点是绩效考评人员的作用从考官转换为顾问和促进者；协同员工制定工作计划；可以更好地把员工和企业两者的目标有机地结合起来，达到一致；员工从消极的旁观者转换为积权的参与者，增强员工对企业的认同感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 8、综合法 就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，企业很少仅使用单独的—种考评方法来实施绩效考评工作的。
理想补进：指投资者期待股票公司业绩恢复或股市行情可能上涨时才购进股票。
什么是人力资源相对量 人力资源数量可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。 人力资源相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。 人力资源相对量的表示 人力资源相对量，可用人力资源率、劳动力参与率来表示： 1、人力资源率。人力资源率是指人力资源的绝对量占总人口的比重。人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。其计算公式是： 人力资源率=（人力资源总量/被考察范围总人口）×100% 例：某地区人力资源总量为250万人，总人口为300万人，求其人力资源率。 根据公式，则为： 人力资源率=（250/300）×100%=78% 2、劳动力参与率。劳动力参与率是指经济活动人口占人力资源总量的比重。反映人们参与社会经济活动的普遍程度。劳动力参与率越高，表明一个国家或地区从事社会经济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。其计算公式是： 劳动力参与率=（经济活动人口数/人力资源总量）×100% 例：某地区人力资源总量为250万人，其中经济活动人口为180万人。求其劳动力参与率。 根据公式，则为： 劳动力参与率=（180/250）×100%=72%
什么是生育保险费 生育保险费是指参加生育保险的用人单位，依照生育保险规定的缴费比例缴纳的费用。 生育保险费的缴费规定 《企业职工生育保险试行办法》第四条“生育保险根据“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的百分之一。企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。” 企业欠缴生育保险费的清偿 企业欠缴的生育保险费，按照下列规定清偿： (一)企业破产，从资产清算中清偿； (二)企业被转让，从转让所得中清偿； (三)企业被兼并，由接收企业清偿； (四)企业改制、承包、租赁，由经营者清偿。 相关条目 生育保险
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