含义 结构资本 结构性资本（Structure Capital） 结构资本是使个体人力资源真正转化为企业人力资本的有效转换机制。企业通过各种制度安排所形成的组织力具备了资本所特有的性质，这就是结构资本在企业组织中存在的基础，它反映了系统效率的提升对于企业的重要意义。存在基础 目前，国内外对结构资本的研究尚未形成体系，虽然有许多文献都提到结构资本。但对其内涵以及表现形式还很难达成一致。例如，瑞典的卡尔·艾里克·斯维比认为，“结构资本是组织自身蕴涵着的结构性隐含知识”，弗郎西斯·赫瑞比认为。“组织中的结构资本，可以是计算机系统、网络，也可以是简单到电话、会议室，这些结构资本对于充分发挥智力资本的作用占有举足轻重的地位”。按照现行的国际主流观点，结构资本是蕴涵在企业组织机构、制度规范、企业文化中的组织性资产，它体现了组织聚合人力资源、创造价值的潜在能力和运作机制，而不是单纯地指企业组织结构本身。 在传统经济学理论中，资本一直被认为是用于生产并且能够实现价值增值的物质。马克思主义政治经济学发展了这种观点，认为不仅要看到资本作为“物”的生产性，更要看到资本的本质其实是被物的属性所掩盖的人与人的关系。因此，在研究企业内部管理的过程中，更需要从社会性的角度考察资本的概念，只要能够为企业所拥有并且可以增强企业竞争能力的生产经营要素就完全具备了资本的属性。结构资本是由企业组织所内生的一种组织力，它直接反映了企业整合各类资源、发挥系统效率的竞争能力，并且这种能力是可以不断积累并持续发挥作用的。 在政治经济学中有一个重要的货币资本循环公式：G—W—G ，它反映的是资本主义经济的运作模式，即资本家把货币资本投入生产形成产品，然后将产品拿到市场上交易换得新的货币财富，只有当G'>G即实现剩余价值时，这种循环才能不断延续下去。从管理学的角度看。我们可以将这个公式进行重新演绎。把G由单纯的货币资本扩展为包括货币、人力等在内的一切能够投入生产活动的资源要素，并且将其中的W换成0，代表企业的组织力(Organization)。此时，这个公式就转变为G—O—G'=G+△G，即只有当企业具备一定的组织力O(Organization)时，才能有效整合各类资源G，实现企业的价值增值△G。从公式中可以看出，△G值的大小不仅要看投入企业的人力资源和物质资源是否优质，更重要的是取决于企业内部组织力的大小，组织力越大的企业拥有越高的组织系统效率，从而产生的△G也必然更大。企业通过各种制度安排所形成的组织力具备了资本所特有的性质，这就是结构资本在企业组织中存在的基础，它反映了系统效率的提升对于企业的重要意义，因而结构资本也成为每个企业不可或缺并需要引起高度重视的资本要素。形成机理 结构资本从来都是固化在企业组织内部。并伴随企业的发展而处于动态变化之中的。应该说，从企业开始经营的第一天起，其内含的结构资本就在不断地积累并发挥作用。结构资本的存在，是企业作为经济组织本身的特性所决定的。是组织协作系统的必然结果 现代组织理论之父巴纳德认为，组织就是一种协作系统，是“把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系” 。作为一个系统，组织首先是一个结构体，并通过结构体本身的机能以及其中各组成部分相互之间的联系，形成组织内特定的社会关系来影响组织成员的个体行为。结构体各部分能否顺畅运作完全依赖于组织内部是否具备良好的协作机制，这种协作机制因组织而异，并随组织发展进入不同的阶段而不断变化和调节。应该说，不同性质的组织都有与之相适应的特定协作机制，而企业作为一个经济组织，其管理目标是要实现价值的增值，因此在企业里，这种组织内生的协作机制必然会具备资本的性质，产生增值效应，形成不断积累的结构资本，并通过满足个体成员社会性的协作动机来实现企业整体组织效率的提升。企业中各类资源的有效整合 企业是一种经济组织，区别与其他类型组织的根本特点，就在于它首先是一个活性系统，其运作模式如同蓄水池，既有输入端(Input)，也有产出端(Out—put)，并且只有当产出大干输入，即不断产生经济利润和价值增值时，企业这个蓄水池才能保持新鲜活力，具备持续生存和发展的可能条件。对于企业这个蓄水池而言，输入端是各种资源，其中既包括传统的物质资源，如资金、土地、厂房等，也包括各类人力资源。这些资源只有被企业最恰当地运用。并通过组织内部有效的整合机制才能转化为企业产出端的各类产品和服务，实现资本的增值效应(见下图)。 结构资本对企业各类资源进行整合的组织力体现在两个层面： 其一，人力资源和物质资源的结合，即企业是否能够吸引并保留适合的人力资源去掌控、运作企业所拥有的物质资源。这里特别要引起注意的是，企业所需要的人力资源并不一定是最优秀的，但一定是最适合企业发展并在企业中能够充分发挥自身价值的，也就是说，企业中的结构资本应该形成良好的平台，达到“事得其人，人尽其用”的状态； 其二，人力资源相互之间的契合。企业通过结构资本使组织中每一员工形成共同的协作意愿，统一于共同的组织目标和结构框架，协调地发挥作用，以达到“互补凝聚，共赴事功”的状态。协调企业目标和个人需求 每个企业都有自己的组织目标，但在这里我们要讨论的组织目标不应该是经济学家所研究的纯经济意义上的利润目标，因为从管理学的角度看，经济利润只是企业做好经营管理工作所必然带来的结果。我们所考察的企业目标，是企业从生存之初就必须确立的使命和宗旨，也就是一个企业所应具备的价值体系，它反映了企业对社会、对客户、对员工的一种责任感。只有确立起使命和宗旨的企业才可能成就一番事业，而不会沦落为只会做生意的店铺。因此，在企业内部需要自身特有的结构资本来承载并传播企业的价值观，并去协调既定的企业组织目标和复杂多变的人性以及个人需求之间的矛盾。西方行为科学理论和我国古代关于人性的辩论表明，人是管理中最难把握的因素，马斯洛的五个需求层次理论也揭示出每个人在不同的阶段有着完全不同的需求层次。企业就是由这些不同人性、不同需求的各类人力资源组成的复杂结合体，其中每个成员都有着各自不同的思维模式和行为习惯，都会在一定程度上影响企业组织目标的实现。因此，企业结构资本所形成的价值体系必须通过自身的一定机制传递到每位员工中去，同时。组织成员的行为和态度也会通过这种机制影响到企业的价值体系。我们可以认为。结构资本在企业目标和员工需求之间架起了一座桥梁，发挥着重要的协调作用，使企业和员工得到共同的成长，并且也正是在这种相互协调的过程中不断使企业结构资本得到积累和完善。结构资本的运作模式 结构资本是企业组织的一种协作机制、一种整合机制、一种协调机制，在企业管理运作的每一个阶段、每一个环节它都在发挥着作用。结构资本的优劣直接反映了企业开发人力资源和对知识进行管理运用的能力，它可以将个人所专有的知识、经验转化为集体所拥有的财富。结构资本就像化学反应中的催化剂，可以使各类要素(尤其是人的要素)迅速处于激活状态并持续地为组织做出贡献。同时，结构资本作为企业内部的组织性资产。也是南企业人力资源“上下同欲”、共同贡献的结果。并且这种贡献所促成的优质结构资本反过来也会进一步增强员工为企业做贡献的愿望，最终在组织平台上形成一组组闭环，在相互推进的过程中不断地螺旋式上升，实现企业和员工的共同成长。 结构资本的表现形式多样，它既可以蕴含在企业的组织机构、制度规范、企业文化之中，也可以体现为企业的价值体系、创新机制、激励模式、学习能力、团队精神，等等；并且主要是通过信息传递和相互沟通的方式来影响每个员工的行为，继而在整体上影响企业的经济绩效和竞争能力。我们可以通过下图来考察结构资本在企业管理中的运作模式： 由图可知，结构资本在企业管理中发挥作用的过程如下。 第一，每个企业在某个时点都有一定的结构资本存量，它直接决定着对人力资源的吸引力。企业在创业初期，由于尚未形成良好的管理模式，企业组织力有限。结构资本较低，缺乏对优秀人才的吸引力．并且内部人员的流动性也较大；但伴随着企业的成长，企业内部管理模式日益成熟，组织系统效率不断提升，积累了大量的结构资本，在人才市场上也就具备了较强的吸引力，同时内部员工更愿意留在企业里实现自我价值。 第二，被企业所吸纳的人力资源如果不能被企业的协调机制有效管理和整合，就不能变成企业的财富。因此，企业必须在内部建立起权责界定清晰、流程运行顺畅、规范执行得力的制度化管理模式，使每个员工的行为都成为对企业、对他人有价值的社会性协作行为。尤其是对于从创业期走向快速成长期的企业。一定要注重企业从“人治”向“法治”的转化和过渡。向员工灌输规范化、科学化管理的基本理念。并使员工养成通过制度来解决企业问题的工作习惯，真正实现向管理要效益。 第三，每个企业都应该有自己的价值体系、团队精神和人际关系，它是由企业员工及其思想、行为长期培育的结果。反映了一个企业的使命、宗旨、价值取向以及工作氛围，是企业文化形成所必需的要素。它们是由员工所创造的，反过来又会极大地影响员工为组织做贡献的意愿，并决定了企业是否能够长期、持续、稳定的发展。 第四，企业发展的前提一定是员工在企业中能够得到持续成长，因此。必须在企业内部建立良好的创新机制、激励模式和学习能力。这样一方面能有效地调动员工的积极性，激发员工人力资源的潜能，使其能够伴随企业成长而持续不断地为企业做贡献；另一方面可以让员工在企业内实现自我价值，增强对企业和团队的归属感。 第五，可以看出，第二、三、四分别在管理模式、企业文化和员工成长等方面形成了运作机制，共同构建起企业的结构资本平台，发挥着整合资源、提升组织效率、实现价值增值的作用。在这个过程中，由于人力资源(尤其是管理者)不断地贡献，结构资本本身也在不断地积累，从而更加提升了企业机制对人才的吸引力，实现了结构资本在循环过程中不断增值的闭环运作模式。特性分析结构资本的组织依附性 和人力资本不同，结构资本不会随人员的流动而流动，而只能发生和存在于企业组织内部，并且在某一特定阶段是基本固定的。结构资本主要表现为一种关系资本，这种关系的参与者没有任何一方能够对结构资本拥有绝对的所有权与控制权，不管它以何种形式表现出来，它都天然地属于组织本身。并且，结构资本是不可以转让交易的，只能与企业共存亡。边际收益递增性 知识经济改变了传统经济理论中货币资本边际收益递减的规律，因为知识可以无限传播，并且只有在传播的过程中才能创造价值，所以知识要素具备了边际收益递增的性质，即当知识被运用得越广泛，其产生的价值越大。而结构资本在本质上是一种基于知识的资本。它是全体员工，尤其是管理层知识贡献不断积累的结果，所以结构资本具有投资边际收益递增的特性。当组织结构资本产生网络延伸效应，影响力越广泛、越深入时，其发挥的价值就会越大，企业的组织力也就越强。整体效益性 结构资本的表现形式非常宽泛，包含了组织机构、制度规范、企业文化等多方面要素，这些要素所产生的价值很难进行机械式的分解，必须依赖于企业的总体经济绩效和系统效率。因此，只能通过这些要素对企业组织力的综合影响以及它们之间的相互关系来判断结构资本在企业中发挥的作用。
股价打底是指股价从谷底回升,上升一段后受压力而回落,此一回落,在原谷底附近又获支撑,可经历数次,停留底档时间称为打底.
什么是非凡绩效认可计划 非凡绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出非凡的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励。 非凡绩效认可计划的作用 1、庆祝目标的实现、强化绩效卓越者、强化已经表现出来的理想行为、认可员工的服务和需要等。 2、提高了整个报酬系统的灵活性和自发性 3、扩大员工在报酬系统中的参与机会 4、有利于奖励那些与组织价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标 5、实现报酬系统成本有效性的最大化 非凡绩效认可计划的局限性 不能改变行为、治理的不细或沟通不清很可能造成“胜者”和“败者”的心理后果等。 非凡绩效认可计划的设计步骤 1、确定非凡绩效认可计划的目标； 2、决定绩效认可计划的种类和数量：正式认可计划、非正式认可计划及日常认可计划； 3、确定需要报酬的活动的类型和性质； 4、决定谁有资格参加认可计划； 5、决定绩效奖励的类型和水平：货币型奖励和非货币型奖励； 6、决定奖励的频率； 7、决定报酬的成本和资金来源； 8、确定提名和挑选获奖者的过程； 9、确定如何来授予奖励品。 非凡绩效认可计划需要注重的问题 1、计划的运用是否到位； 2、所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值； 3、绩效认可的决策程序是否过于复杂； 4、员工对货币型绩效认可的态度； 5、计划是否和组织的经营战略保持一致； 6、普通员工和经理人员在认可计划中的公平性； 7、计划是否缺乏信度。 相关条目 收益分享计划 利润分享计划 团队奖励计划 成功分享计划
保证金交易能实现以小博大。如果股票里面有保证金制度，那么，当买入一支股票的时候，你并不需支付全部款项，只需按规定支付一定比例的保证金就可以了，现在我国股市没有保证金交易。与股票类似的投资，诸如上海黄金交易所的T+D有保证金交易，还有国际现货黄金的买卖也属保证金交易。
职位素描 电话营销员，以电话销售为主要手段的营销人员。 电话营销员应把握的基本技巧 把握客户的心理 声音技巧 1、 恰当的语速，最好与客户的语速相一致； 2、 有感情； 3、 热诚的态度。 开场白的技巧 1、要引起客户的注重的爱好； 2、敢于介绍自己的公司，表明自己的身份； 3、不要总是问客户是否有爱好，要帮助客户决定，引导客户的思维；d) 面对客户的拒绝不要马上退缩，放弃； 4、在电话里说话的声音要比平时大些，营造出很好的通话气氛； 5、简单明了，不要引起顾客的反感。 介绍公司或产品的技巧 1、面对“碰壁”的心态要好； 2、接受、赞美、认同客户的意见； 3、要学会回避问题； 4、转客户的反对问题为我们的卖点。 激发客户购买欲望的技巧 1、应用客观的人的影响力和社会压力； 2、用他的观点； 3、乎客户的每一句话，在乎他在乎的人、事、物； 4、用媒体及社会舆论对公司的影响力； “对不起，我很忙”、“谢谢！我们不需要”……也许您在电话销售中经常会碰到客户诸如此类的委婉拒绝。面对这些问题的时候，也许您首先要思考的是：“顾客对我是否建立起了足够的信任。” 建立信任关系是一个过程 在当下繁杂的商业社会里，建立信任永远是销售中最为核心的内容，在电话销售中更是如此。在没有任何的身份证实，也没有出示任何的商业契约的情况下，仅仅通过声音就让客户建立起强烈的信任，这无疑是件非常困难的事情。正是如此，在电话的营销中使用一些技巧才显得尤为必要。 电话营销说到底其实是一个人与人交往的过程治理，要想一次性达成交易的概率很小。 电话销售就是持续不断的追踪。一位优秀的电话销售人员首先是一个相当具有自信和耐心的人，因为在一个长达数个月甚至一年的与客户接触的周期中，这位销售人员必须要对自己的产品拥有足够的自信以及对顾客提供服务的执着。 长期的跟进，而不是一打电话就谈产品，更能让顾客感觉到“销售人员是为我着想的，而不是单纯的卖产品”，因此久而久之，一旦顾客对销售人员产生了信任，不但能达成现有交易，而且还能发掘出潜在的消费。 礼仪是电话销售基础 在找到电话销售的一个正确的方向后，销售技巧就显得尤为重要。“假如说‘积极建立与顾客之间的信任’是一名电话销售人员必须具备的思想基础，那么礼仪就是电话销售技巧的基础。” 其实电话的礼仪最重要的就是控制声音和表情，并尽量杜绝无效沟通的发生。 良好的声音可以使顾客心情愉悦，因此电话销售人员必须要很好地把握与顾客电话交流时运用的声音，而这完全是可以通过练习的方式弥补的。 在电话销售中，一些用语相当重要，尽量避免用一些否定的字眼去应付顾客的疑问。例如，有一些电话销售人员在接到顾客咨询电话的时候，会用“不知道”、“不明白”、“这个人走开了”等等字眼来搪塞，这些话不但会让顾客没有购买产品的欲望，还会损害公司的形象。 并且，在讲话的过程中尽量要注重停顿，以及时地获取顾客的反馈信息。因为这既是尊重对方的一种表现，也更加能够了解客户的需求。 把握适当机会赞美客户 真诚地赞美，是拉近与客户距离的最好方式。在电话的交流中，声音是可以赞美对方的第一点。“在与客户的交流中，只要销售人员细心凝听，实际上可以通过声音把握到客户很多方面的信息，例如：年龄、教育程度、做事情的态度等等。” 而销售人员正好利用这些获取到的信息，适当地赞美对方，就可以很好地营造谈话的氛围并能很快地改变顾客的态度。张烜搏称，“听您的声音，您应该只有30岁左右吧”、“听您的声音，肯定受过良好的高等教育吧”、“听您的声音，就知道您做事非凡果断”等等经常会出现在他的电话销售中，而这些东西要使用得恰到好处，可谓是屡试不爽。 除了声音以外，对方公司和把握顾客的一些履历都是赞美的亮点。不过，赞美一定要把握适当的时机，不要过了，反而会适得其反，因此“真诚”二字尤为重要。 另外，懂得寻找与顾客的共同点，营造双方的认同感，例如：“我们都姓张呀”、“我们是老乡呀”、“我们原来都在武汉上大学呀”……这样也能够很好地拉近与顾客的距离。 尽量坚持以关系为导向 在现实的销售过程当中，主要以两种导向作为销售的支撑：“关系”导向和“定单”导向。订单导向一般适用于单一的消费产品，这样便于节约时间和成本，但是从长期来看，尽量维护与客户的关系才是发展电话销售的根本。 “非凡是如汽车、金融理财等大型的产品和服务，要想在如此激烈的竞争环境中脱颖而出，就必须要懂得维护与客户的长期联系。”张烜搏认为，消费者购买汽车等大宗的产品，一般从有这个购买念头到最后真正购买的时间跨度大概在3到6个月的时间，而在如此长的周期内，要想最后真正赢得客户，要尽量坚持关系为导向而非定单为导向。 另外，与客户关系的维护并不是到产品销售完之后就终止，聪明的销售人员还会将这个关系一直延续。大部分销售人员都忽视了对已经销售出去的产品的追踪，这实际上是相当可惜的，因为假如能即时获取反馈信息并做好售后服务会在很大程度上影响顾客四周的人前来购买产品。因此，在售出产品后，每隔一个月的时间就应该与顾客保持沟通，及时为顾客解决使用产品时碰到的问题。 补充： 电话销售必须对当前的行业，布满热爱。 对自己有充足的信心，对自己销售的产品有很深入的了解和体验。
股利贴现模型（Dividend Discount Model），简称DDM，是其中一种最基本的股票内在价值评价模型。 威廉姆斯（Williams）1938年提出了公司（股票）价值评估的股利贴现模型（DDM）,为定量分析虚拟资本、资产和公司价值奠定了理论基础，也为证券投资的基本分析提供了强有力的理论根据。原理 内在价值是指股票本身应该具有的价值，而不是它的市场价格。股票内在价值可以用股票每年股利收入的现值之和来评价；股利是发行股票的股份公司给予股东的回报，按股东的持股比例进行利润分配，每一股股票所分得的利润就是每股股票的股利。这种评价方法的根据是，如果你永远持有这个股票（比如你是这个公司的老板，自然要始终持有公司的股票），那么你逐年从公司获得的股利的贴现值就是这个股票的价值。根据这个思想来评价股票的方法称为股利贴现模型。公式1.基本公式 股利贴现模型是研究股票内在价值的重要模型，其基本公式为： 其中V为每股股票的内在价值，Dt是第t年每股股票股利的期望值，k是股票的期望收益率。公式表明，股票的内在价值是其逐年期望股利的现值之和。 根据一些特别的股利发放方式，DDM模型还有以下几种简化了的公式：2.零增长模型 即股利增长率为0，未来各期股利按固定数额发放。计算公式为： V=D0/k 其中V为公司价值，D0为当期股利，K为投资者要求的投资回报率，或资本成本。3.不变增长模型 即股利按照固定的增长率g增长。计算公式为： V=D1/(k-g) 注意此处的D1为下一期的股利，而非当期股利。4.二段、三段、多段增长模型 二段增长模型假设在时间l内红利按照g1增长率增长，l外按照g2增长。 三段增长模型也是类似，不过多假设一个时间点l2，增加一个增长率g3意义 股票价格是市场供求关系的结果，不一定反映该股票的真正价值，而股票的价值应该在股份公司持续经营中体现。因此，公司股票的价值是由公司逐年发放的股利所决定的。而股利多少与公司的经营业绩有关。说到底，股票的内在价值是由公司的业绩决定的。通过研究一家公司的内在价值而指导投资决策，这就是股利贴现模型的现实意义了。
什么是薪资均衡指标 薪资均衡指标（薪资均衡指标）是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源治理的薪资制度诊断和治理中，基本的计算公式有如下四种： 薪资均衡指标＝ 薪资 薪距中点 假如计算个体员工的薪资均衡指标，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。 薪资均衡指标＝ 个人实际所得薪资 部门或企业薪距中点 假如计算部门员工的薪资均衡指标，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。 薪资均衡指标＝ 部门平均薪资 企业薪距中点 假如计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反映的是该企业的工资水平在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。 薪资均衡指标＝ 企业平均薪资 行业薪距中点 薪资均衡指标的作用 薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源治理中一个有力的计划和控制工具。 薪资均衡指标有如下四种种用途： 1.员工工资等级分析：薪资均衡指标 可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当薪资均衡指标为1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当薪资均衡指标 低于1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源治理者在薪资治理的过程中，可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资源治理决策服务。例如：人力资源治理者可以考察不同性别员工的薪资均衡指标，判定是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的薪资均衡指标，判定具有一定资历的员工是否出现了职业倦怠等。 2.部门分析：薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配。例如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距进行分析，从而判定部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门之间考核一团和气，人人得高分），还是由于部门业绩所致。 3.绩效与薪资调整相结合：在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系： 薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越 薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良 薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差 在引进薪资均衡指标后，可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配，有利于员工发现自己的薪资相对水平和上涨幅度，将薪酬决定推进到个人，能更好的激发工作积极性。 4.评估企业酬薪的外部竞争力：企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标 计算结果假如等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。假如超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。另外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系是否达到了人力资源治理的既定目标，从而判定企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个岗位进行薪资均衡指标，得到岗位的市场竞争指标。
Baker 和Wurgler（2004）用“股利溢价”（dividend premium）来度量发放股利的公司和不发放股利的公司的相对股价，股利溢价被定义为发放现金股利的公司与不发放现金股利的公司的平均市值账面比（M/B）的差值。他们用美国1962年到2000年的数据进行实证，发现当发放现金股利的公司的股票比不发放现金股利的公司的股票产生股利溢价时，不发放现金股利的公司开始发放现金股利，以前发放股利的公司继续发放现金股利；反之，产生股利折价（即股利溢价为负）时，公司就转为不发放现金股利。Baker 和Wurgler（2004）的研究主要探讨公司是否发放现金股利的动机，而不探讨现金股利发放的水平。 股利溢价的具体计算步骤如下：首先将样本公司按发放或不发放现金股利分为两组，接着分别计算出每组的市值账面比（M/B）的平均值。我们用市值账面比（M/B）来衡量单个公司的相对股价，以此来反映投资者的现金股利需求。
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