股票转让所得税是财产所得税的一种,按股票交易的数额比例征收.
爱好激励的概述 爱好，是指人对事物的非凡的熟悉倾向。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”可见“爱好是最好的老师”，培养爱好乃是学习成功的一个重要因素。另外，“工作的报酬就是工作本身！” 因此，在工作的爱好激励中，治理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。以下就介绍工作中的爱好激励方法。 爱好激励的具体操作 具体操作如下： 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。 主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满足度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。 在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。 2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。 3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于治理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判定的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。例如，日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。 4、开放反馈渠道。开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司预备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
什么是股票认购 股票认购是指投资者通过基金管理人及其指定的发售代理机构以股票进行的认购。股票认购的基本原则 股票认购的基本原则是：自愿出资、风险共担、利益共享、公开公平。股票认购的具体程序 员工向企业(如组成持股会则向企业工会)提出购股申请； 企业或企业工会审查员工持股资格； 根据员工股份认购方案确定个人持股额度并公告员工持股额度； 员工缴付购股资金，一般应用现金支付，也可用企业结余的工资基金按企业自定方案合理分配给职工作为购股资金； 企业向员工出具“员工股权证明书”，并将员工持股名册上报上级部门备案。 在上述过程中，职工认购要分两步走：职工按基本股配股比例、工龄、岗位首先认购自己可以认购自己可以认购的股票，认购结束后，即召开股东代表大会，选举企业主要领导之后，按选举出的职务再进行职务股的认购。企业职工内部股购买后一年可以在企业内部转让。
什么是适应性绩效 适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。 适应性绩效提出的背景 对于任何一个组织来说，效益都是其关注的焦点和追求的目标。而组织效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。因此，如何有效地调动个体的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平是人力资源治理的核心。在组织行为学领域，有关员工工作绩效的研究基本上可归为两种取向，一种是考察哪些因素影响了个体的工作绩效，以及这些因素与工作绩效之间的作用机制；另一种是探讨绩效本身的内涵和结构。在后一取向中，Borman等人（1993）提出的二因素绩效模型是比较典型的。他们在综合以往相关研究的基础上，明确地将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）与关系绩效（Contextual Performance） 两个维度。任务绩效是组织所规定的、与工作任务效率直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关；关系绩效是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，它为核心的技术活动提供了组织的、社会的和心理的环境。 然而在21世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，这就要求员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题。但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况的描述。针对这种情况，Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，并通过实证研究证实了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效；Pulakos等人（2000，2002）则进一步对适应性绩效的结构及影响因素进行了探讨。这些研究的开展弥补了以往绩效理论的不足，同时也加深了我们对绩效内涵的理解。 适应性绩效的内涵及相关理论 随着对适应性绩效研究的重视，出现了各种对适应性绩效的操作定义。就个体水平上对这一概念的提法，以往研究主要有：Grasha等提出个体的适应反应连续统一体概念框架。认为人们为应付各种挑战而采取的适应行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应的反应——适应反应——高度有效的胜任反应。不适应反应指采取的行动不能满足形势的要求或者总是导致额外问题的产生。适应反应指采取的行动至少能够完成任务目标，或足以应付当前环境的各种需要。胜任反应指有助于个体创造性地满足生活挑战和提高生活质量的行为。Hesketh等认为，当前绩效领域对任务绩效和周边绩效的划分可推广到包含适应性绩效。适应性绩效主要指那些表现出应对变化的行为以及当工作需要变化时把所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力。Allworth等认为适应性绩效的概念是由认知成分和非认知成分两方面组成：认知成分与知识的应用和问题解决技能有关，包括新知识和以问题为焦点的应付策略的运用、评价有关变化的信息、预见和解决与变化有关的问题等；非认知成分与对工作和任务需要变化的情绪适应有关，包括对应付变化的能力自信心的变动表现出的情绪适应，答应变化发生而不是抵制变化的意愿，对变化及变化带来的机会的积极情绪反应。其关注焦点放在对变化的各种工作需要进行反应上 。London等认为适应性绩效是个体自我治理以学习新经验的效率 。Hesketh等认为因为工作绩效是一种行为形态，适应行为的方式能够被用于适应性绩效的领域，他认为行为的适应性由三个主要行为类型组成：①主动性行为，指个体对环境的变化发动有积极影响的行动；②反应行为，指改变自己以更好地适应新环境；③容忍行为，尽管环境正在改变或者当采取主动性行为和反应行为可能不恰当时能够持续起作用的行为 。McGill等研究了动态环境中治理者的适应性绩效，认为治理者的适应性绩效由以下成分构成：①基于当前财务结果的短期子公司绩效；②源于当前实现的未来现金流现存值的长期子公司绩效；③ 治理者的总体绩效评估；④在作为治理者的身份中其他的绩效实现情况 o 对于适应性绩效的概念，最有影响的当属Pulakos等的研究成果。Pulakos等认为个体水平的适应性绩效是一个多维度概念，它包括以下8个维度：① 处理紧急和危急情境；② 处理工作压力；③创造性地解决问题；④处理不确定性和不可猜测的工作情境；⑤学习新工作任务、技术和程序；⑥表现出人际适应性；⑦表现出文化适应性；⑧表现出身体条件的适应性。不同类型的工作可以取不同适应性绩效的维度来说明个体的适应性绩效水平 。 适应性绩效的内容 Pulakos等人（2000）运用要害事件分析技术对来源于21个不同工作岗位的要害事件进行分析，并通过因素分析对采用“工作适应性量变”获取的来自24个不同工作岗位的数据进行处理，结果均显示适应性绩效包含八个维度，具体而言： 1． 创造性地解决问题。动态变化性的工作情境要求个体能够解决非典型的、界定不明确的问题，包括在复杂情境中使用独特的问题解决方法；能够不受己知条件限制进行思考，产生富有创造性的想法；整合表面上似乎不相关的信息，从而形成解决问题的有效途径；当现有的工作资源不足以完成任务时，能够创造性地获取并合理地使用资源。 2． 处理不确定性工作情境。工作情境的不确定性可能源自很多因素，如组织结构重组、外部资源变化等。在这种情况下，个体需要适应不可猜测的情境并采取合理的行动加以应对；甚至在必要时能够在了解全部情况之前就采取具有前瞻性和预见性的行动；在不可猜测的事件发生之后也能够及时地调整自己的计划或行动以应对之。 3． 学习新的工作技术和方法。一方面，为了顺利地完成现有的工作和任务，员工需要通过学习使自己的知识和技能不断更新，以适应工作流程和程序的变化；另一方面，随着技术的迅速发展、更新以及组织和工作的日趋动态化，个体必须学习和把握未来工作所需的新的工作方法与技术，以便能够执行全新的任务，或为新的工作和职业生涯做预备。 4． 人际适应性。随着更多的企业从制造业转向服务业以及外部环境的变化，个体人际适应能力的重要性也日益凸显。这种适应性包括与他人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人的观点；与新的团队、同事及顾客建立良好的合作关系；敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施；适应不同的人际类型，以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。 5． 文化适应性。在组织层面，个体要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观以及文化氛围，以融入其中并与其他成员和谐相处；在国家层面，个体需要具备学习新的语言、习俗的能力，了解其他国家的文化和历史传统，理解他人的行为方式，必要时愿意调整自己的行为以尊重他人的风俗和价值观。 6． 应对工作压力。研究发现许多工作包含了对冷静处理压力、治理挫折等方面的需要。也就是说个体在面对压力情境或要求较高的工作任务时，须能保持沉着冷静；对出乎预料的信息或情境不会做出过激的反应；面临严重的问题时，能采取建设性的解决方法；能够以积极的心态对待那些寻求帮助的人，并愿意尽力帮助他们摆脱困境。 7． 处理紧急事件或危机情境。紧急事件的适应性是有别于知识、能力等个体特征的一个适应性指标。这种适应性包括善于控制自己的情绪，从而客观地看待和处理当前的危机情境；能够采取适宜的措施应对生活中的威胁或危急状态；在危机中保持清楚、集中的思维以迅速地对各种备选方案进行分析，并做出合理的决策。 8． 身体适应性。很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件（如过热、过湿、过冷、噪音以及交通不便等）。甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身体状况，以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。 影响适应性绩效的因素 Pulakos等人（2002）的一项研究考察了适应性绩效的影响因素。结果发现人格中的成就动机对适应性绩效的猜测力最高，以往的适应性经验次之，再次是认知能力。成就动机是人们对自己认为重要的和有价值的事情乐意去做，并努力达到完美的一种内部推动力量。人们之间成就行为的差别主要表现在行为的目的性、主动性和坚持性三方面。显然，这三个方面对个体能否适应新的情境起着决定性作用。以往的适应性经验又可称为晶体智力，即它与知识经验的积累有关，会像晶体结晶一样不断地增加。个体假如具有适应某些特定情境或环境的经验，那么未来当他们身处类似的情境时就更有可能获得成功。认知能力对个体的适应性绩效也具有重要的影响。事实上，纠正自己的行为以有效地处理大量不同的、变化的情境正是高水平认知能力的一个重要功能。有学者认为个体的认知能力就是使自己的过去经验适应新任务、新情境的能力。认知能力也会通过工作知识的获取影响适应性绩效。认知能力高的个体学习工作知识更快，获得的工作知识越多，适应性绩效的水平就相应越高。 适应性绩效理论的作用 1． 工作分析方面。 工作分析作为人力资源治理的基础性工作，其重要性已为越来越多的企业所重视。适应性绩效理论改变了传统的绩效结构，这就要求对工作分析的内容与程序进行重新建构。适应性绩效概念的提出，使原先的一些经典工作分析模型的不足之处（如未能囊括工作情境中的一些重要方面）暴露了出来，新的工作分析模型亟待建构。但目前这方面的研究还基本处于空白状态。因此，有必要运用要害事件分析技术，具体地记载、区分工作任务的不同成分，将适应性绩效行为系统地包含到正式的工作分析中去。 2． 招聘与选拔方面。 适应性绩效理论表明组织中某些岗位任职者不仅要具备与任务绩效相关的胜任力，也要具备创造性、人际、工作压力处理、不确定性应对、紧急事件处理等方面的胜任力。这就对人员招聘与选拔的工具提出了新的要求。传统的人员选拔比较多地关注任务绩效的有效猜测指标，即认知能力。但适应性绩效的最佳猜测指标是人格中的成就动机，这说明在人员招聘与选拔过程中增加对人格测验（尤其是成就动机测验）的使用将会提升整个选拔过程的附加值，进而提高测验的整体效度。 3． 绩效评估方面。 从本质上讲，适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系，各自适合于不同的情境。例如在相对稳定的组织和治理情境下，任务绩效和关系绩效是绩效评估中比较适宜的考核指标；而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求，此时适应性绩效可能更为重要，因此在对变革效果进行评价时适应性绩效的高低应成为一个需着重考量的方面。由于适应性绩效更强调任务达成过程中的行为而非最终的结果，而行为具有相对稳定性和一致性的特点。因此在实施评估时，可根据适应性绩效各维度所包含的具体内容，查找员工的以往绩效行为记录，根据这些记录进行评估。 4． 员工培训方面。 适应性绩效的构成成分为我们提供了一种分析和界定每一具体工作岗位的适应性行为类型的框架。因此，组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作环境和要求，从而成功地执行新的工作环境和要求下的任务。所以在选择衡量培训效果的效标时，可以将适应性绩效作为一种重要的指标。因为它有可能从行为过程进行评价并且及时向受训者提供反馈以便使他们做出调整，从而显著地提高培训效果。
简介 蓝山中国资本由全球著名投资基金蓝山资本的创始人John Griffin先生与中国的互联网企业家唐越先生于2006年共同创立，是一支专注投资中国企业的私人股权投资基金，首期基金逾3亿美元，在零售，地产，能源，农业，科技和教育行业有广泛的投资。2008年1月，蓝山中国资本第二期基金14.5亿美元募集完毕，基金总规模近18亿美元，继续用以支持中国的优秀企业，帮助它们高速成长，成为行业和市场中的领先者。在成立至今的两年中，蓝山中国资本已实际投资五亿美元于十余家优秀企业，横跨新能源，消费品，制造业，零售，农业加工，房地产，科技，教育及其他多个行业。与美国蓝山基金的关系 从字面上，蓝山中国Blue Ridge China用的是美国品牌Blue Ridge Capital，其在美国是一家比较有名的对冲基金。按照顾名思义的普遍逻辑，Blue Ridge China与Blue Ridge Capital肯定有很多的关系吧，让人充满联想。但是，唐越的解释又出乎意料：这是两支性质完全不同的基金。美国蓝山是一支40亿美元的对冲基金，只投上市公司，目标是全球市场。而蓝山中国仅是一支3亿美元的成长基金，专设中国的未上市公司，并且是长期的投资，最多可达13年。两者之间既没有机构间的资金往来，也没有人事上的制约，并且，在Blue Ridge China就是唐越一人做投资决策，不用听命于外。当然，因为对冲基金的GP中有些人也是蓝山中国基金的个人投资者，使得他们有机会更早地了解蓝山中国投资的公司，待蓝山项目上市后，美国蓝山也有机会在公众市场继续长期持有公司股票，继续支持公司成长，而不是“仅仅获利出场”。
自然回撤(510050)自然回撤 所谓自然回撤，即股票术语，是指股价在上升（或下降）趋势中，在突破压力（或支撑）前后所发生的回抽（或反抽）、横盘、短期震荡等现象。自然回撤的形成情况及说明 自然回撤的形成，可以理解为获利盘的回吐、前期套牢盘的抛压、主力资金的洗盘以及市场谣言和政策造成的短期抛售。 依据技术分分析鼻祖《道氏理论》的信条，可以将其理解为基本趋势中的次级趋势；次级趋势中的小型趋势。（因为在三种趋势中，小型趋势是有可能为人操纵的，所以部分小型趋势的洗盘亦可视为自然回撤。） 另，自然回撤并不单纯指在这三种趋势之中，大到横盘，小到一根K线，都可以根据具体盘口视为自然回撤。
什么是支持激励法 支持激励法就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。一个优秀的管理者之所以优秀，并不仅在于他个人能力如何出众，而在于他善于激发部署的积极性和创造性，支持鼓励他们提建议、出主意、集思广益，充分发掘部署的潜能。 支持员工的工作，支持员工的创新，支持员工的提案等对员工是很大的激励。例如：“我支持你这样做”比“我命令你这样做”好得多；“你放心去实施，我保障条件”等，员工从中看到自己得价值。 支持激励法的内容 支持激励法具体包括： 1、支持和鼓励员工的首创精神、进取精神和独到的见解，爱护员工的主动性和积极性。 2、创造一定条件，使员工能胜任工作。 3、布置任务时要提要求、教办法。 4、当员工出错时，不是一味批评而是主承担领导责任，同时又指明正确方向。 5、遇到困难时主动为员工排忧解难，增加其安全感和信心。 相关条目 尊重激励法 关爱激励法 公平激励法 正负激励法 目标激励法 纪律激励法 危机激励法 行为激励法 角色换位激励法
【基本概念】 煤炭，石油，电力有关的股票属能源板块 【能源板块成员】 000027，000037，000531，000534，000539，000543，000600，000601，000690，000695，000720，000767，000875，000899，000939，000958，000966，00993，001896，002039，002227， 600011，600021，600027，600098，600101，600116，600121，600131，600212，600236，600292，600310，600396，600452，600505，600509，600578，600642，600644，600674，600719，600726，600744，600769，600780，600795，600863，600864，600868，600886，600900，600969，600982，600995，601991， 000096，000554，000637，000819，002207，002221，000013，000406，000620，600028，600157，600179，600339，600688，601808，601857，600065，600772 000159，000552，000723，000780，000835，000933，000937，000968，000983，002128，600123，600188，600348，600381，600395，600408，600508，600652，600740，600971，600997，60101，601088，601666，601699，601898，601918 【新能源板块】 新能源板块：以具有太阳能（天威保变、航天机电、杉杉股份、力诺太阳）、风能（东方电机、湘电股份、长城电工）、生物质能（天茂集团、泸天化、丰原生化）、燃料电池（新大洲、力元新材）等新能源概念的A股上市公司。 【部分新能源板块公司介绍】 新能源板块的太阳能主要股票有： 天 威 600550、小 天 鹅 000418、岷江水电 600131、生益科技 600192、维科精华 600152 安泰科技 000969、长城电工 600192、乐山电力 600644、华东科技 000727、春兰股份 600854 威远生化 600803、力诺太阳 600885、西藏药业 600211、新 华 光 600184、特变电工 600089 航天机电 600151、南 玻 A 000012、交大南洋 600661、杉杉股份 600884、王 府 井 600859 风帆股份 600482 太阳能光伏电池:002218 拓日新能 600151 航天机电 600550 天威保变 002006 精工科技 600184 新华光 600482 风帆股份 太阳能光伏电池是一种通过多晶硅材料把太阳光能转化为电能的新型电池，是绿色环保新能源，目前在发达国家应用较多，我国才刚刚起步。 新能源板块的风能主要股票有: 金山股份 600396、湘电股份 600416、粤电力 000539 新能源板块的风力发电主要股票有: 特变电工 600089 、京能热电 600578、东方电机 600875 新能源板块的核能主要股票有: 中核科技 000777、中成股份 000151、G申能 600642 新能源板块的地热主要股票有: 京能热电 600578 新能源板块的乙醇汽油 丰原生化 000930、华润生化 600893、广东甘化 000576、华资实业 600191、荣华实业 600311 华冠科技 600371 新能源板块的氢能主要股票有: 同济科技 600846、中炬高新 600872、春兰股份 600854、力元新材 600478、稀土高科 600111 锂电池主要股票有: 澳柯玛 600336、杉杉股份 600884、TCL集团 000100、维科精华 600152 垃圾发电主要股票有: 岁宝热电 600864、东湖高新 600133、凯迪电力 000939、泰达股份 000652 LED照明主要股票有: 方大 A000055、联创光电 600363、华微电子 600360、上海科技 600608、长电科技 600584 ST福日 600203 绿色照明主要股票有: 浙江阳光 600261、佛山照明 000541 建筑节能主要股票有: 双良股份 600481、清华同方 600100、方大 A000055
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