寓言故事 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极．有一天，住持宣布调他到后院劈材挑水，原因是他不能胜任撞钟一职．小和尚狠不服气地问：“我撞的钟难道不准时，不响亮？”老住持耐心地告诉他：“钟声是要唤醒沉迷的众生．你撞的钟虽然很准时，但钟声空泛。疲软，缺乏浑厚悠远的气势，因而就没有感召力．”小和尚没办法，只好到后院去劈材挑水． “做一天和尚撞一天钟”是由于住持没有提前公布工作标准和目标造成的．如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，他也不会因怠工而被撤职．工作标准和目标是员工的行为指南，缺乏它门，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费．因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠． 皮京顿定理 员工的工作热情和动力来自于一个明确的目标．在企业里面，当下属的行动有明确的方向，并且把自己的行动与目标不断地加以对照，清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动动机就回得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。而对于企业的管理和领导者来说，他最重要的一个作用，就是要为下属确定工作的目标，让他们知道自己该干些什么。 老板或是企业要为员工设定一个明确的工作目标，并向他们提出工作挑战，会使员工创造出更高绩效．目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作．相反，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。 案例分析 盛田昭夫是著名企业索尼的创始人，他在国际上的盛誉与索尼公司是相得益彰的，是日本声望很高的企业领导人之一。盛田昭夫在创立了索尼之后，逐渐了解到在产业界，除了理论背景和前瞻性的研究发展之外，最重要的是树立一个集中全力追求的伟大目标。 在盛田昭夫的管理下，索尼公司巧妙地将基础科学和应用科学紧密有机地结合在一起，共同为实际开发服务。例如，当井深大决定“造一部录音机”时，公司的研究开发人员对录音带的制造、录音机的结构还几乎一无所知。这听起来简直有点“荒唐”，但索尼公司的开发人员硬是把它研制出来了。他们把基础物理、基础化学这些基础科学和应用物理、应用化学这些具体知识糅合在一起，由基础研究走向应用研究，从每一个部件着手，潜心研究，细致开发，最后终于取得成功。 因为从来没有接触过，这些研究看起来好像无从下手，甚至显得盲目，但这项研究和其他的盲目研究有一个本质区别，那就是后者毫无目标，而前者却是目标明确，因此只需要一步步接近目标，而不至于像无目标研究开发那样“云里雾里”。盛田昭夫在开发家用录、放像机时也是如此：先给自己的研发人员寻找到目标，然后引导他们进行开发。 索尼创始人盛田昭夫 当美国几家主要的电视台开始使用录像机录制节目时，索尼公司就看好这项新产品，感觉它完全有希望"打入"家庭，只要从内部结构和外观设计上加以改良，就会受到千家万户的欢迎。一个新的目标就这样确立了，开发人员又有了努力的方向。他们先研究现有的美国产品，认为既笨重又昂贵，认定这是通过研究开发加以改进的具体主攻方向。 新的试验样机就这样一台接一台造出来，一台比一台更轻盈、小巧，离目标也越来越贴近。当然感觉上，井深大老是觉得没到位。最后，井深大拿出一本厚厚的书，放到桌面，对开发人员说，这就是卡式录像带的大小厚薄，但录制时间应该在一小时以上。 这样，目标就已经非常具体了。开发人员再一次运用了掌握的基础知识，结合应用科学，调动自己的聪明才智，进一步开发自己的创造力，终于成功研制出了一种划时代的录、放像机。 盛田昭夫强调，企业领导者必须不断给工程师制定目标，这是作为领导者的首要任务。而制订的目标必须具备三重属性，即科学性、实用性、超前性，这样才能走在对手的前面，立于不败之地。不然，一旦目标不切实际，就会损失惨重，不但“劳民伤财”，还挫伤开发人员的积极性。因此，目标的制定并不是盲目的，它源于实际，符合开发研究的范围，并有一定的成功把握。 定理实验 有一个管理专家经常到一些咨询企业做下面这个简单的游戏： 拿出一副扑克牌(牌面上有各种花色)，把参与游戏的人分成两组：a组每人从中选取自以为最好看的两张；b组每人选取两张红桃，并对点数作出明确的要求。最后，请两组人员把牌亮出来。于是，出现了下面的结果： a组：黑桃2、方块a、黑桃8、草花q、红桃3……b组：红桃a、红桃k、红桃q、红桃j、红桃b10…… 由上可以看出，两组的结果是完全不同的，a组是一把杂牌，b组却是一手红桃同花顺。对于a组，因为没有明确的指令，所以a组的人都是按照各自不同的审美观念来选牌。很显然，他们每个人的做法都是一种个人行为。而b组是清一色的同花顺，这是令行禁止的组织行为，因而步调一致。这就是组织管理上的同花顺理论。 管理企业也是同样的道理，能拿一副杂牌去打败对手的同花顺吗?当然不能。如果公司的领导不能及时下达明确的命令，部门就会各自为政，企业离办“后事”也就不远了。公司处于混乱状态，通常不是员工的过错，而是决策层的问题。而作为决策层，想要得到一副同花顺，必须满足两个条件： 第一，思路清晰； 定律同花顺实验 第二，要给员工发出明确的指令。 明确的指令，包括做该事项的目的、内容、有关的时间和地点，以及建议的处理方法，不能模棱两可，不能有“可能”、“应当”等字眼。否则，员工们要么就会茫然失措，要么就会各行其是。 有的领导发布指令含糊不清，甚至用“你看着办”这样模棱两可的词语来指示部下，除了别有用心，就是没有主见，这样的领导永远也不能让组织成员拿到同花顺。 组织行为的效率依赖于清晰的目标和明确的指令。而领导者作为发令者，必须保证指令的明确和相对稳定性，才能使下级正确理解领导的意图，并且制订出详细的计划去完成任务。 明确的指令还包括保持命令的持续性和稳定性。朝令夕改的领导作风一方面会让下属无所适从，另一方面也会显露你决策能力的草率，久而久之会让下属对你的能力和命令都产生严重怀疑，公司的管理和控制都会变得十分困难。 管理启示 皮京顿定理员工的工作热情和动力来自于一个明确的目标。在企业里面，当下属的行动有明确的方向，并且把自己的行动与目标不断地加以对照，清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。而对于企业的管理和领导者来说，他最重要的一个作用，就是要为下属们确定工作的目标，让他们知道自己该干什么。 为员工设定一个明确的工作目标，并向他们提出工作挑战，会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。相反，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。 工作标准和目标是员工的行为指南，缺乏它们，往往会导致员工的努力方向与公司的整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物：时间久了员工就容易形成自满情绪，导致工作怠慢 组织行为的效率依赖于清晰的目标和明确的指令。而领导者作为发令者，必须磊证指令的明确和相对稳定性，才能使下级正确理解领导的意图，并且制订出详细的计划去完成任务。[1]
效应简介 从众心理从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，作出判断、形成印象的心理变化过程。该效应行为只是个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。通常情况下，多数人的意见往往是对的。从众服从多数，一般是不错的。但缺乏分析，不作独立思考。不顾是非曲直的一概服从多数，随大流走，则是不可取的，是消极的“盲目从众心理”。这是指作为受众群体中的个体在信息接受中所采取的与大多数人相一致的心理和行为的对策倾向。从众是合乎人们心意和受欢迎的。不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸。例如，车流滚滚的道路上，一位反道行驶的汽车司机；弹雨纷飞的战场上，一名偏离集体、误入敌区的战士；万众屏气静观的剧场里，一个观众突然歇斯底里的大声喊叫……公众几乎都讨厌越轨者，甚至会对他群起而攻之。一是受众对已经有了定论的职业传播者和信息作品，几乎没有人会再提相反的意见；二是从众能够规范人们接受行为的模式，使之成为一种接受习惯；三是某种一致性的群体行为能够形成接受“流行”，如“流行歌曲”、“流行音乐”、“新书热”等；从众效应四是会对那些真正富有独创意义的信息作品加以拒绝，从而挫伤少数传播者探讨真理的积极性；五是多少抑制了受传者理解信息的个人主观能动性。因此，从众效应也是优点与缺点并存、有利与不利同在。从众效应作为一个心理学概念，是指个体在真实的或臆想的群体压力下，在认知上或行动上以多数人或权威人物的行为为准则，进而在行为上努力与之趋向一致的现象。从众效应既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。从众是一种普遍的社会心理现象，从众效应本身并无好坏之分，其作用取决于在什么问题及场合上产生从众行为，具体表现在两个方面：一是具有积极作用的从众正效应；二是具有消极作用的从众负效应。积极的从众效应可以互相激励情绪，做出勇敢之举，有利于建立良好的社会氛围并使个体达到心理平衡，反之亦然。通常从众行为的结果有三种可能性：一是积极的一致性；二是消极的一致性，三是无异议的一致性。 表现形式 从众效应从众现象表现形式： 对从众行为也要具体分析。一般有这样几种表现形式：一是表面服从，内心也接受，所谓口服心服。二是口服心不服，出于无奈只得表面服从，违心从众。三是完全随大流，谈不上服不服的问题。就从众心理的客观影响来看，既有积极意义，也有消极意义，主要看从众行为的具体内容。由于中学生的知识、经验都不足，自制能力又不强，因此在多数情况下，从众行为不同程度地带有盲目性。中学生中既有口服心服的"真从众"。也有口服心不服的"假从众"。"真从众"往往是所提出的意见或建议正合本人心意，或者自己原无固定意向，或者是"跟多数人在一起不会错"的随大流思想。"假从众"则往往是碍于情面或者免受群体的指责和惩罚。例如有的同学不吸烟，也不想吸香烟，但伙伴中许多人都抽烟，为使自己与大家协调一致也只得抽上了。这种违心的从众现象，在学生中还是比较多的。 效应举例 从众效应例子:从众效应是一种追随别人的行为的常见的心理效应。这种效应有时是积极的，如别人献血你也去献；有时是消极的，如看到别人在公园摘花，自己也跟着去摘花。有这么一个实验：某高校举办一次特殊的活动，请德国化学家展示他最近发明的某种挥发性液体。当主持人将满脸大胡子的“德国化学家”介绍给阶梯教师里的学生后，化学家用沙哑的嗓音向同学们说：“我最近研究出了一种强烈挥发性的液体，现在我要进行实验，看要用多长时间能从讲台挥发到全教室，凡闻到一点味道的，马上举手，我要计算时间。”说着，他打开了密封的瓶塞，让透明的液体挥发……不一会，后排的同学，前排的同学，中间的同学都先后举起了手。不到2分钟，全体同学举起了手。此时，“化学家”一把把大胡子扯下，拿掉墨镜，原来他是本校的德语老师。他笑着说：“我这里装的是蒸馏水！”这个实验，生动的说明了同学之间的从众效应——看到别人举手，也跟着举手，但他们并不是撒谎，而是受“化学家”的言语暗示和其他同学举手的行为暗示，似乎真的闻到了一种味道，于是举起了手。有一个晴朗的夜晚，满天星斗，许多人站在车站站台上等待即将到来的火车。此时，一个人仰着脖子晃动着脑袋往天上寻看，在一旁的人好奇的以为他看到的人造卫星、流星或不明飞行物，也跟着向天空动张西望。其实，这位先生只是脖颈酸痛，他是在做放松活动，并非观察天空。那些跟着仰望星空的人实际上是被从众效应左右了。积极的从众效应可以互相激励情绪，作出勇敢之举；消极的从众效应则互相壮胆干坏事——如看到别人乱穿马路，不少人也跟着走捷径。有人正是利用从众效应来行骗人之术，最生动的例子是玩所谓的“三张牌”，让人押宝。猜红桃A在哪里，可押50元、100元、200元。此时总有三五个人抢着参与，而不明真相的人不知道他们是“托儿”，被从众效应激化，也参加押宝。当然，结果肯定要输——因为最初参与的三五人同庄家全是一伙的。聚众闹事行为多是由于个性化效应和从众效应激发起来的冲动行为。 原因分析 从众效应为什么人会有从众心理 一般说来，群体成员的行为，通常具有跟从群体的倾向。当他发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，这促使他趋向于与群体一致的现象，叫做从众行为。从众现象在我们生活中，比比皆是。大街上有两个人在吵架，这本不是什么大事，结果，人越来越多，最后连交通也堵塞了。后面的人停了脚步，也抬头向人群里观望…… 美国人詹姆斯·瑟伯[/font]有一段十分传神的文字，来描述人的从众心理： 突然，一个人跑了起来。也许是他猛然想起了与情人的约会，现在已经过时很久了。不管他想些什么吧，反正他在大街上跑了起来，向东跑去。另一个人也跑了起来，这可能是个兴致勃勃的报童。第三个人，一个有急事的胖胖的绅士，也小跑起来……十分钟之内，这条大街上所有的人都跑了起来。嘈杂的声音逐渐清晰了，可以听清“大堤“这个词。“决堤了！“这充满恐怖的声音，可能是电车上一位老妇人喊的，或许是一个交通警说的，也可能是一个男孩子说的。没有人知道是谁说的，也没有人知道真正发生了什么事。但是两千多人都突然奔逃起来。“向东！“人群喊叫了起来。东边远离大河，东边安全。“向东去！向东去！看来，从众心理对人的影响确实很大。造成人产生从众心理的原因，是多方面的。在群体中，由于个体不愿标新立异、与众不同感到孤立，而当他的行为、态度与意见同别人一致时，却会有“没有错”的安全感。从众源于一种群体对自己的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。不同类型的人，从众行为的程度也不一样。一般来说，女性从众多于男性；性格内向、自卑感的人多于外向、自信的人；文化程度低的人多于文化程度高的人；年龄小的人多于年龄大的人；社会阅历浅的人多于社会阅历丰富的人。从众效应从众行为表现在方方面面，工作中、生活中、学习中，都有所表现。我们了解人的从众心理，并恰当地处理其行为，是很有意义的。有的领导意见本是错误的，有些员工由于惧怕反对而对自己今后不利，而违心地投了赞成票，结果后面的人都跟着投了赞成票。如果这时，你能坚持住，是会对单位今后的工作有益的；有的老师的一个解题方法本来不是最佳的，由于很多学生不反对，而导致绝大部分学生效仿老师的那种解题方法。如果你这时能提出自己比老师的方法更好的解题方法，那不是会使很多学生少走弯路吗？因此，不管是领导还是老师，了解了人的从众心理，对改善和提高自己的工作，是很有帮助的。 慎重警惕从众效应警惕“从众效应” 假如每一片云都一模一样，“黄山云海”又怎能令人称奇？假如每朵花都如出一辙，那梅花菊花又怎能在文人笔下生辉？假如每棵树都惧高怕危，松柏又怎能在万绿丛中鹤立鸡群？自然界如果从众，我们将丧失许多美丽；人如果一味从众，也终将跌入失败的谷底。“从众效应”是对科学的扼杀。许多的创造发明都是对思维定式的挑战，许多科学理论的提出也都是对传统权威进行冲击。假如科学家们一味从众，又怎能让科学真理的光芒普照大地？当人们一味迷信亚里士多德的权威时，只是伽俐略没有从众，坚持自己的科学理论，用活生生的实验挑战权威，反对从众，从而让科学之光照亮大地。当人们都对“地球中心说”深信不疑时，只有哥白尼没有跟随世人的步伐，从而走来了“太阳中心说”的道路。假如伽俐略和哥白尼他们也一味从众，不懂创新，那么科学和真理将不知何时重见天日。“从众效应”可以埋没真理，同样也埋没优秀的文学作品。当文人们都畏惧文字狱。不敢进行文学创作，醉心于古籍整理之时，而家破人亡的曹雪芹依旧冒着生命危险进行《红楼梦》的创作。如果他也一味从众，那么中国的小说史上将丧失一颗璀璨的明珠，曹雪芹也不会在众多文人中脱颖而出，流芳百世。当世人都鄙视耻辱，为保名节而选择死亡之时，司马迁顶住了巨大的压力毅然选择了宫刑。当他遭人唾弃之时，当他不被世俗所容之时，他依旧没有像先前许多仁人志士为保名节而自杀。这样“史家之绝唱，无韵之离骚”的《史记》才能得以保全。试想一下，如果曹雪芹和司马迁都随波逐流，践行“从众效应”，那中华文学史将会失色不少。当今世界，是个性解放的世界。社会需要的是多种多样的人才。对于高三毕业生来说，在选择专业，确立志向之时，就不可跟随“从众效应”，盲目选择所谓热门专业，否则自己的真正价值得不到体现，后悔的将是我们自己。“走自己的路，让别人去说吧！”摆脱“从众效应”，创造一个只属于自己的精彩人生。 相关联想 从众效应由"从众效应"想到的 假如你是十字路口上的一位行人，红灯亮了，然而路面上并无车辆行驶。这时候，由一人不顾红灯的警告穿越马路，接着两人、三人……人们蜂拥而过，置身其中的你会怎么做呢？倘若你还留在原地，不但别人会说你傻，恐怕连你自己也会这样认为了，这就是被称为“从众效应”的现象。一件事情，首先不论好坏，只要由人敢做，其他人便蜂拥而至。“一人胆小如鼠，二人气壮如牛，三人胆大包天”，反正人多，谁怕谁？于是生活中由许多的现象由于众人的参与而被披上了合理的外衣，譬如随地吐痰，随处小便，随意跨栏……若是不幸被人逮着，却极为愤愤不平了：凭什么单抓我了？由本事你把所有xx的全都抓来？尽管如此，“随意”仍在继续。大家只是想：被逮着了算倒霉，这等方便，不干白不干。中国人是很会图方便的，于是我们贪图小利的心理在这里暴露到极致。我们常常认为大众承认的东西就是好的。对于每样新鲜事物，一个人做，那叫“傻子”；两三个人做，被称为“从众”；十几个人乃至百千人做，则可以称之为“流行”了。在这样的背景下，我们无法自已，我们很难自已，因为谁都不愿搞特殊，受嘲讽，到头来闹个“傻子”的“罪名”。那么，同样的情况在西方发达国家又是怎样呢？从众效应有这样一个真实的故事。一个中国人站在西方发达国家的一个十字路口，红灯亮了，路面上没有车辆行驶。中国人习惯性地穿越马路，走到一半突然发现前后没人，回头望去，外国人全部秩序井然地站在原地等候，其中一人诧异地看着他：“你有毛病啊？！”中国人脸刷地红了，羞愧地退回到人群中。几个月后，中国人回祖国探亲。一次在一个十字路口，照例的红灯亮了，路面上没有车辆行驶。中国人习惯性地站在原地等候，却见周围的人全部若无其事地横穿马路，其中一人诧异地看着他：“你有毛病啊？！”那个中国人愕然了。这个故事以含泪的幽默告诉我们什么？是简单的入乡随俗吗？为什么人家就能这么文明？为什么我国国民每年因车祸造成的死亡率居高不下？为什么我们在有人已付出血的代价后还要去重蹈覆辙？在有些外国人眼里，对我们这种行为的解释甚至是“中国人太多了，死几个不要紧的”，真是这样吗？ 效应实验 从众效应从众效应实验 在研究从众现象的实验中，最为经典的莫过于“阿希实验”。 1952年，美国心理学家所罗门•阿希设计实施了一个实验，来研究人们会在多大程度上受到他人的影响，而违心地进行明显错误的判断。他请大学生们自愿做他的被试，告诉他们这个实验的目的是研究人的视觉情况的。当某个来参加实验的大学生走进实验室的时候，他发现已经有5个人先坐在那里了，他只能坐在第6个位置上。事实上他不知道，其它5个人是跟阿希串通好了的假被试（即所谓的“托儿”）。 阿希要大家做一个非常容易的判断---比较线段的长度。他拿出一张画有一条竖线的卡片，然后让大家比较这条线和另一张卡片上的3条线中的哪一条线等长。判断共进行了18次。事实上这些线条的长短差异很明显，正常人是很容易作出正确判断的。 然而，在两次正常判断之后，5个假被试故意异口同声地说出一个错误答案。于是许多真被试开始迷惑了，他是坚定地相信自己的眼力呢，还是说出一个和其它人一样、但自己心里认为不正确的答案呢？ 从总体结果看，平均有33％的人判断是从众的，有76％的人至少做了一次从众的判断，而在正常的情况下，人们判断错的可能性还不到1％。当然，还有24％的人一直没有从众，他们按照自己的正确判断来回答。 木秀于林，风必摧之，压力是从众的一个决定因素。在一个系统内，谁作出与众不同的判断或行为，往往会被其它成员孤立，甚至受到严厉惩罚，因而某个系统内的成员的行为往往高度一致。美国霍桑工厂的实验很好的说明了这一点：工人们对自己每天的工作量都有一个标准，完成这些工作量后，就会明显的松弛下来。因为任何人超额完成都可能使管理人员提高定额，所以，没有任何人去打破日常标准。这样，一个人干得太多，就等于冒犯了众人；但干得太少，又有“磨洋工”的嫌疑。因此，任何人干得太多或者太少都会被提醒，而任何一个人冒犯了众人，都有可能被抛弃。为了免遭抛弃，人们就不会去“冒天下之大不韪”，而只会采取“随大流”的做法。 巴菲特在贝克夏•哈斯维公司1985年的年报中讲了这样一个故事:一个石油大亨正在向天堂走去,但圣•彼得对他说:“你有资格住进来,但为石油大亨们保留的大院已经满员了,没办法把你挤去。” 这位大亨想了一会儿后,请求对大院里的居住者说句话。这对圣•彼得来说似乎没什么坏处,于是,圣•彼得同意了大亨的请求。这位大亨拢起嘴大声喊道:“在地狱里发现石油了!”大院的门很快就打开了,里面的人蜂拥而出，向地狱奔去。 从众效应圣•彼得非常惊讶,于是请这位大亨进入大院并要他自己照顾自己。大亨迟疑了一下说:“不,我认为我应跟着那些人,这个谣言中可能会有一些真实的东西。”说完，他也朝地狱飞奔而去。 一味盲目地从众，可以扼杀一个人的积极性和创造力。能否减少盲从行为，运用自己的理性判断是非并坚持自己的判断，是成功者与失败者的分水岭。 小泽征尔有一次去欧洲参加指挥家大赛，在进行前三名决赛时，评委交给他一张乐谱。演奏中，小泽征尔突然发现乐曲中出现了不和谐的地方，以为是演奏家演奏错了，就指挥乐队停下来重奏一次，结果仍觉得不自然。 这时，在场的权威人士都郑重声明乐谱没有问题，而是他的错觉。面对几百名国际音乐权威，他不免对自己的判断产生了动摇。但是，他考虑再三，坚信自己的判断没错，于是大吼一声：“不，一定是乐谱错了！”他的喊声一落，评委们立即向他报以热烈的掌声，祝贺他大赛夺魁。原来，这是评委们精心设计的“圈套”，以试探指挥家们在发现错误而权威人士又不承认的情况下是否能坚信自己的判断。 大多数都认为从众行为扼杀了个人的独立意识和判断力，因此是有百害而无一利的。但实际上，对待从众行为要辨证地看。 心理研究 从众效应学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试人群中仅有1/4~1/3的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。可见它是一种常见的心理现象。从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质；从众性强的人缺乏主见，易受心理暗示，容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。 生活中有不少从众的人，也有一些专门利用人们从众心理来达到某种目的的人，某些商业广告就是利用人们的从众心理，把自己的商品炒热，从而达到目的。生活中也确有些震撼人心的大事会引起轰动效应，群众竞相传播、议论、参与。但也有许多情况是人为的宣传、渲染[而引起大众关注的。常常是舆论一“炒”，人们就易跟着“热”。广告宣传、新闻媒介报道本属平常之事，但有从众心理的人常就会跟着“凑热闹”。不加分析地“顺从”某种宣传效应，到随大流跟着众人走的“从众”行为，以至发展到“盲从”，这已经是不健康的心态了。多一些独立思考的精神，少一些盲目从众，以免上当受骗，方为健康的心理。从众心理分析解说“从众”是一种比较普遍的社会心理和行为现象。通俗地解释就是“人云亦云”、“随大流”；大家都这么认为，我也就这么认为；大家都这么做，我也就跟着这么做。一位名叫福尔顿的物理学家，由于研究工作的需要，测量出固体氦的热传导度。他运用的是新的测量方法，测出的结果比按传统理论计算的数字高出500倍。福尔顿感到这个差距太大了，如果公布了它，难免会被人视为故意标新立异、哗众取宠，所以他就没有声张。没过多久，美国的一位年轻科学家，在实验过程中也测出了固体氦的热传导度，测出的结果同福尔顿测出的完全一样。这位年轻科学家公布了自己的测量结果以后，很快在科技界引起了广泛关注。福尔顿听说后以追悔莫及的心情写道：如果当时我摘掉名为“习惯”的帽子，而戴上“创新”的帽子，那个年轻人就绝不可能抢走我的荣誉。福尔顿的所谓“习惯的帽子”就是一种“从众心理”。 当初“101章光毛发再生剂”问世时，有人曾听一位老中医说起，其实这配方古来有之，他也一直在给病人用，可是他就没想到把配方转变为一种“商品”。也许，这也正是企业家与手工艺人的区别所在。 有的人对“从众”持否定态度。其实它具有有两重性：消极的一面是抑制个性发展，束缚思维，扼杀创造力，使人变得无主见和墨守成规；但也有积极的一面，即有助于学习他人的智慧经验，扩大视野，克服固执己见、盲目自信，修正自己的思维方式、减少不必要的烦恼如误会等。从众效应不仅如此，在客现存在的公理与事实面前，有时我们也不得不“从众”。如“母鸡会下蛋，公鸡不会下蛋”——这个众人承认的常识，谁能不从呢？在日常交往中，点头意味着肯定，摇头意味着否定，而这种肯定与否定的表示法在印度某地恰恰相反。当你到该地时，若不“入乡随俗”，往往寸步难行。因此，对“从众”这一社会心理和行为，要具体问题具体分析，不能认为“从众”就是无主见，“墙上一棵草，风吹一边倒”。自然，生活中，我们要扬“从众”的积极面，避“从众”的消极面，努力培养和提高自己独立思考和明辨是非的能力；遇事和看待问题，既要慎重考虑多数人的意见和做法，也要有自己的思考和分析，从而使判断能够正确，并以此来决定自己的行动。凡事或都“从众”或都“反从众”都是要不得的。从众效应结论在特定的条件下，由于没有足够的信息或者搜集不到准确的信息，从众行为是很难避免的。通过模仿他人的行为来选择策略并无大碍，有时模仿策略还可以有效地避免风险和取得进步。 不顾是非曲直的一概服从多数，随大流走，则是不可取的，是消极的“从众效应”。 从众故事 从众效应从众效应故事一个老者携孙子去集市卖驴。路上，开始时孙子骑驴，爷爷在地上走，有人指责孙子不孝；爷孙二人立刻调换了位置，结果又有人指责老头虐待孩子；于是二人都骑上了驴，一位老太太看到后又为驴鸣不平，说他们不顾驴的死活；最后爷孙二人都下了驴，徒步跟驴走，不久又听到有人讥笑:看！一定是两个傻瓜，不然为什么放着现成的驴不骑呢？ 爷爷听罢，叹口气说:“还有一种选择就是咱俩抬着驴走了。” 这虽然是一则笑话，但是却深刻地反映了我们在日常生活中习焉不察的一种现象――从众效应。所谓从众效应，是指个体受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。 在生活中，每个人都有不同程度的从众倾向，总是倾向与跟随大多数人的想法或态度，以证明自己并不孤立。研究发现，持某种意见的人数的多少是影响从众的最重要的一个因素，“人多”本身就是说服力的一个明证，很少有人能够在众口一词的情况下还坚持自己的不同意见。 大学生从众从众效应关注大学生从众现象 学习从众 高校常有这样一种现象，入校时随意安排的学生班级之间、宿舍之间，一年左右时间，便在各个方面显示出不同层次，出现明显的“不同步“现象。优等生、英语过级、研究生录取等相对来说，班级、宿舍都比较集中。宿舍成员集体出动参加各种证书培训班，已是大学校园蔚然流行的风景，一男生直言：哥儿几个都在拼命学，我不上进，岂不丢人? 消费从众进入高等学府，可谓是“大开眼界”，校园里不乏“穿衣戴帽各有一套，抽烟喝酒各有所好”、“吃的高档、穿戴时髦、玩的够派、抽烟名牌”之辈。有些大学生下餐馆、赶舞场、览名胜、春游、秋游、过生日、会朋友、吃奖金、喝补助，名目繁多，五花八门，大学生纷纷搭上宿舍、班级、朋友、老乡的班车，无视自己的经济基础，钞票大把大把地花。有当局者一语道破天机：无可奈何，为了面子，只好不顾底子喽。恋爱从众众目睽睽之下，情男靓女同读一本书、同吃一碗饭，在时下的大学校园里已是公开风景。“现在凡我认识的老乡、同学、朋友不少在谈恋爱，没办法，我只好也找一个做做样子。”一男生幽默地对笔者说。校园恋爱极富感染性，有的班级一阶段没有几人谈，而另一阶段则出现了一群谈恋爱的；有的寝室无人问“爱”，有的寝室全在“爱中”。不谈恋爱者，众人拾柴，不消几日，就会被彻底“点化”。作弊从众近几年，当社会上流行“撑死胆大的，饿死胆小的”时，校园里便兴起考试“不看白不看”的哲学，“学不在深，作弊则灵”，考场上作弊方式发挥得淋漓尽致，以至考试不作弊的学生反而被讥笑为“傻瓜”，“大家都作弊，我为什么不作呢”?一作弊被抓的男生振振有词地为自己辩解。此外，赌博从众、入党从众、择业从众在大学校园也有相当的市场。引发大学生从众效应的因素引发大学生从众效应最值得注意的是“班级效应”和“宿舍效应” 新生入学后，都在探索新的学习方法，寻求新的学习动力。班级、宿舍每个成员的学习态度、学习方法、学习成绩以及平时学习时间的利用，都成了其他成员最直接的“参照物”、他们在形成自己的学习特点从众效应的同时，在某些方面也程度不同地与班级、宿舍大多数人保持一致。不仅如此，作息习惯、生活情趣、业余爱好也易趋同和从众，共同合成对班级、宿舍成员的鞭策力。某大学一个班有几名爱好长跑的同学，男生健壮、女生苗条以及运动会上的风光引得同学喷喷称羡，不知不觉大部分同学成了他们的追随者，去年冬季全校越野赛前10名中，竟有5位是该班同学。某医学院93级6名学生，大学五年一直同室而卧，早晨6时起床，晚11时入睡，该室同学能弹会拉，运动会上“屡建奇功”，演讲比赛叱咤风云，毕业分配前5人报考研究生全被录取。“班级效应”、“宿舍效应”在班风、舍风中的作用，由此可见一斑。反之，庸俗的从众行为往往会导致班风、舍风消极落后。 从众于老生、老乡也是新生中较为普遍的现象。新生涉世不深、情况不熟，易简单模仿和随从于他人的行为。他们有的把“信得过“的老生、老乡作为他们学习的“楷模”，有的干脆“跟着‘二老'走，永远不回头”，盲目从众。学习上表现为“老生(乡)怎干就怎干”，在遵守校规校纪方面表现为“向老生(乡)看齐”，如此，很容易导致“从良则良，随莠则莠”结局。某校一寝室，入学伊始，老生老乡频频光临此舍，传舞弊、赌博之“经”，送逃课、恋爱之“宝”，结果年终，二人留级，余四人侥幸通过。随着大学生活的深入，同兴趣的同学相聚在一起，形成“趣缘圈”，成为大学生社交最广泛的形式。“趣缘圈”对大学生有极大的吸引力，往往对大学生思想观点的形成有很大的影响。 导致大学生从众心理的人群效力有所不同。据调查，大学生最易从众于恋爱对象，尤其是女大学生。其次，从众于老生、老乡。第三，从众于室友或趣友。第四，从众于同班同学。第五，从众于同年级、同专业同学…… 大学校园的从众行为，既有积极方面，又有消极方面。研究大学生从众现象，对于优化群体结构，利用从众行为的积极从众效应影响，防止其消极作用，具有重要的意义。 从众行为的过分普遍，反映了部分大学生自我意识弱化，独立性较差，缺乏个体倾向性的世界观、人生观、价值观，这是从众行为中消极现象抬头的主要原因，即使从众行为出现积极效应，但一旦失却这种从众氛围，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社会后的迷悯、失落，实际上这是从众现象最直接的后遗症。 此外，一味从众也容易导致大学生心理障碍的发生。从众的直接表现便是千军万马齐过独木桥，竞争过程的挫折、失落，很容易引发大学生精神压力过大，心理状况失衡。据调查，在校大学生中20％有程度不同的心理疾患。从众心理人皆有之，但以被动为前提的从众，势必使你的独特失去价值。一味从众便意味着自己失去了一片晴朗的天空，抛却了一片属于自己的领地。盲目从众意味着部分大学生丢失了以个体色彩的思维和行动编织的草帽，在喧哗与骚动中麻木自己，“创新意识“在头脑中只成了四个机械的汉字，所接受的高等教育也锈蚀成了斑驳的条条框框，毕业证书和学位证书只成了人生进程中的标志，却难以成为升华人生的动力。大学生，摆脱从众的盲目色彩，用独立的思想和明晰的脚印使自己主动融入集体的行列，这样，你将拥有一个真正属于自己的人生。不仅如此，在客现存在的公理与事实面前，有时我们也不得不“从众”。如“母鸡会下蛋，公鸡不会下蛋”——这个众人承认的常识，谁能不从呢？在日常交往中，点头意味着肯定，摇头意味着否定，而这种肯定与否定的表示法在印度某地恰恰相反。当你到该地时，若不“入乡随俗”，往往寸步难行。因此，对“从众”这一社会心理和行为，要具体问题具体分析，不能认为“从众”就是无主见，“墙上一棵草，风吹一边倒”。自然，生活中，我们要扬“从众”的积极面，避“从众”的消极面，努力培养和提高自己独立思考和明辨是非的能力；遇事和看待问题，既要慎重考虑多数人的意见和做法，也要有自己的思考和分析，从而使判断能够正确，并以此来决定自己的行动。凡事或都“从众”或都“反从众”都是要不得的。从众效应结论在特定的条件下，由于没有足够的信息或者搜集不到准确的信息，从众行为是很难避免的。通过模仿他人的行为来选择策略并无大碍，有时模仿策略还可以有效地避免风险和取得进步。 不顾是非曲直的一概服从多数，随大流走，则是不可取的，是消极的“从众效应”。 谈判陷阱 从众效应谈判中的陷阱——从众效应 旅鼠是愚蠢的动物。在群体迁徙中，当一只受到惊吓的旅鼠跳下悬崖时，其他的旅鼠也会盲目地跟着它跳下去。这就是从众效应。人往往会被身旁多数人的行为，心情感染，在形势比较好的时候从众；在遇到危机的时候，迷茫了也会从众。举个例子来说，有的人在交易过程中也很可能为房子、画作和公司开出越来越高的价格，仅仅因为其他人—大多数是他们没见过的陌生人—愿意开出类似的价格。要融入集体或随大流的心态是导致这种行为的强大因素。这种心态在告诉你，别想了，跟着大家做就行了。只有聪明的谈判者才不会上当。为了避免这种情况的发生，我们应采取以下策略：首先，对任何“热点”都持冷静态度，做好热门交易都极有可能迅速变“冷”的心理准备，迅速设立停损位，一旦热点变冷，接近停损位，立即出手。在我们进行一笔大交易之前要有耐心，花点时间进行大量的市场调查、实地考察和分析工作。抵制迅速达成交易的诱惑。 然后，对于热点我们要关注长期利益，警惕那些基于“早进场，早得利”理念的交易。这种交易的高风险可谓是名声在外。最后，我们要学会逆向思维， 赶潮流的人通常要为此付出巨大代价。因此，要逆潮流而动，挖掘从长远来看有很大发展潜力而当下还不流行的机会。这是针对“热点”，相反针对冷点呢，危险中有机会，也不要从众。就像现在股票，我一个朋友在上证A股指1296的时候卖房子卖车子，二百多万投进去，现在已经有将近23倍的利润。而在半个月前，他已经彻底退出股市，连基金都不买了，到内地大城市去买房子。那么我们怎样利用人们的这种从众心理呢？首先要他们慢慢认定一个趋势。然后他们才会从怀疑到相信，从相信到信任，从信任到信赖，从信赖到狂热。怎样达到这个目的呢？每一个阶段都让他们获利，但是让他们为了获得更多，投入更多，最后就是我们收获时间。
理论人物 皮尔·卡丹定理皮尔·卡丹先生绝对是一个传奇人物。1922年7月2日，在威尼斯近郊一户贫苦农家，小卡丹出生；14岁辍学，在一家小裁缝店里当起了学徒。他的传奇首先在于他的奋斗历程：从赤手空拳几乎是一无所有到世界顶级服装设计大师；他的传奇还在于让高档时装走下高贵的T型台，让服装艺术直接服务于老百姓；他的传奇在许多人看来是他的商业成就，因为世界上几乎没有象皮尔.卡丹先生那样的先例，集服装设计大师与商业巨头与一身，卡丹的商业帝国遍布世界各地；他近年来的成就就在于他的社会活动，他完成了许多职业外交家所无法完成的功绩，为世界各国人民的相互了解和和解作出了巨大的贡献；最后，对于中国人民来说，他又是一个久经考验的老朋友，二十多年来，他以他独特的热情和充沛的精力在欧亚大陆之间架起了友谊的桥梁。巴黎、伦敦、米兰和纽约是世界四大时装之都，巴黎理所当然排在首位。在巴黎，许多店里都有卡丹的一方天地，但要寻根求源，一定要去奥诺里大街82号，那儿是名扬世界的卡丹帝国的首府。终身未娶的皮尔·卡丹只要在巴黎，就会每日四次进出这里。 定理释义 一加一大于二人与人的合作不是人力的简单相加，而是复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每一个人的能力都为1，那么10个人的合作结果有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的物，而更像方向不同的能量，相互推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。因此，企业必须要考虑合理的人才组合，使各成员之间互相补充协作，各取所长，充分发挥各成员的优势，实现团队的有效合作。 对一个管理者来说，不但要做到知人，为企业罗织到尽可能多的人才，还要善任，让每个优秀的人才都能找到他合适的位置。只有这样，才能使人的才能得到最大限度的发挥，使人力资源得到最佳的配置，从而产生一加一大于二的效果。 在一个充满竞争的世界里，企业要想长久地生存下去，就必须保持自己的竞争力。企业的竞争力来源于用最小的工作成本换取最高的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 研究表明，在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本多六倍。 这说明，在公司的经营中，管理人员并不是越多越好，只有找到一个最合适的人数，管理才能收到最好的效果。同样，这个道理也适用于公司一般人员。在一个公司中，只有每个部门都真正达到了人员的最佳数量，才能最大限度地减少无用的工作时间，降低工作成本，从而达到企业的利益最大化。 寓言故事 弥勒佛和韦陀去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。用人之道，最重要的是要做好不同能力人才的搭配组合。搭配不当，事倍功半；搭配得当，事半功倍。 经典案例 布莱恩特代言耐克球鞋美国著名运动生产商耐克公司引进霍华德·斯鲁谢尔的举措，提供了一个在人才搭配上一加一大于二的经典案例。霍华德·斯鲁谢尔在运动界向来名声在外，人称“铁齿霍华德”或“橘子经纪”（他的头发是橘色的）。斯鲁谢尔曾为许多著名运动员担任代理，包括鼎鼎大名的美式橄榄球四分卫丹·法斯和身轻如燕的接球手林·斯旺。许多新兴运动员经纪公司认为，霍华德·斯鲁谢尔开创了现代运动员代理人的新纪元。在担任代理人的岁月里，斯鲁谢尔最为人津津乐道的是1970年，斯鲁谢尔代表匹兹堡钢铁人队19名队员与以强硬出名的队方谈判。在他的努力下，球员向球队争取到了在合约内附加“不减薪”的子条款，而他也因此一役，数度被称为“体育界最强悍”的人。20世纪70年代，耐克公司已经渐渐露出了要赶超阿迪达斯公司，成为运动服装界的老大的苗头。由于市场需求的不断扩大，耐克公司迫切需要一个对运动有激情，懂策划并极富谈判天赋的人掌舵护航。耐克的老板菲尔·奈特在这些方面显然并不擅长。他需要引进人才，而在他看来，斯鲁谢尔绝对是最佳人选。在菲尔·奈特眼中，斯鲁谢尔的最可贵之处在于“将讨价还价的谈判升华成为一种艺术”。而这正是面临扩大市场后公关事务增多的菲尔·奈特最缺少的东西。奈特是颇费周折后才使斯鲁谢尔同意到耐克服务的，而且斯鲁谢尔还只同意到耐克做半职的工作。斯鲁谢尔说，他需要为很多人服务，而且自己也不适合全职的工作。但为了能让斯鲁谢尔为自己工作，奈特爽快地答应了。在他们的合作生涯里，有这样一个故事：有一次，斯鲁谢尔被委派去谈一些亚洲工厂的事情。回来后向奈特报告说他直觉认为有耐克的人在其中两件案子里“捞了油水”。奈特不以为然，相信斯鲁谢尔怀疑的两人都是不错的人。可后来的事实证明，斯鲁谢尔是对的。事后，奈特颇有感慨地说：“这家伙有成千上万种情绪，让人捉摸不透。他极不信任别人，但正是这种不信任人的特点，使他懂得看穿所有的小动作。而这些，正是我所缺少的。”在斯鲁谢尔看来，菲尔·奈特对钱并不精明，他本来可以更富有，但他与别的运动界企业领袖不同。他热爱运动员，也热爱比赛。他重视运动员更甚于重视他们所属的队伍。而这些往往会对他造成很大的物质损失。而斯鲁谢尔的精细精神，相当大程度上可以弥补他的这一点。奈特做事善于从大处着眼，而斯鲁谢尔则精于“锱铢必较”，一粗一细，构成了一个完整的耐克的主体。在业界的眼中，斯鲁谢尔成为了奈特的另一半自我，他与奈特虽然不相像，却具有神奇的互补作用。正是这种神奇的互补作用，终于成就了奈克的巨大成功：20世纪70年代末80年代初，耐克就超过了阿迪达斯公司，成为了世界体育用品提供企业中当之无愧的老大。 山姆·沃尔顿是全球最大零售企业之一的沃尔玛公司的掌舵者，他有句名言：“没有人希望裁掉自己的员工，但作为企业高层管理者，却需要经常考虑这个问题。否则，就会影响企业的发展前景。”他深知，企业机构庞杂、人员设置不合理等现象，会使企业官僚之风盛行，人浮于事，从而导致工作效率低下。为避免出现这些情况，沃尔顿想方设法要用最少的人做最多的事，极力减少成本，追求效益最大化。 从经营自己的第一家零售店开始，沃尔顿就很注重控制公司的管理费用。当时，大多数企业都会花费销售额的5%来维持企业的经营管理，但沃尔玛不这样做，它力图做到用公司销售额的2%来维持公司经营，这种做法贯穿了沃尔玛发展的始终。在沃尔顿的带领下，沃尔玛的员工都是起早贪黑地干，工作卖力尽责。结果，沃尔玛用的员工比竞争对手少，但所做的事却比竞争对手多，企业的生产效率当然就比对手要高。这样，沃尔玛很快从一家零售店，发展到了现在的2000多家连锁店。公司大了，管理成本也提高了，但沃尔顿却一直不改变过去的做法——将管理成本维持在销售额的2%左右，用最少的人干最多的事。 沃尔顿认为，精简的机构和人员是企业良好运作的根本。他非常痛恨企业的管理人员为了显示自己地位的重要，而在自己周围安排许多工作人员。他认为，工作人员的唯一职责，就是为顾客服务，而不是为管理者服务。凡是一切与为顾客服务无关的工作人员，都是多余的，都应该裁撤。沃尔顿说：“只有从小处着想，努力经营，公司才能发展壮大。”沃尔玛能有今天的成功，自始至终地坚持低成本运作这一点功不可没。 管理应用 团队合作对于被日本人尊称为“经营之神”的松下幸之助，无论从个人的角度而言，还是从企业的发展来说，他的辉煌都是空前的。松下之所以能取得如此巨大的成绩，其经营思想的核心──“人才思想”奠定了他事业成功的基础。松下堪称“人才经营之典范”，其用人之道也许可以给我们以启示。 人才搭配要恰当 在松下看来，聚集智慧相当的人，不一定能使工作顺利。他举例说，3个能力、智慧高强的企业家创办了一家公司，一般人都会认为这家公司的业务一定会欣欣向荣，但没想到却不断地亏损，让人觉得不可思议。集团总部知道之后，研究对策，最后决定敦请这家公司的社长退股，改到别家公司去投资。没想到留下的两人齐心努力下，竟然挖掘出公司最大的生产力，而那位到别家企业投资的社长，也充分发挥了他的实力，创造了不错的业绩。这其中的奥妙就在于，人才配合要恰当。在数学上一加一等于二，但在人与人的组合调配上一加一可能会等于三，调配不当可能等于零。争取人才最好不要去挖墙角。 松下认为，被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，但也有不可靠的，所以还是不这样做为好。在松下眼，被挖来的人往往需支付比其原来企业更高的薪水，而且还难以保障其忠诚度。因此，松下通常选择与公司需求相适应的人才，不可过高，也不可过低，这样避免在公司造成“人才要求无限高”的现象。 注重培养人格 在人才的培养上，松下很注重人格的培养。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。商业竞争、利益追逐，使人们逐渐淡忘了人格在企业经营和市场竞争中的作用。具备良好人格的员工，往往具有更高的职业道德，更容易被企业精神所凝聚。另一方面，只有人格的完善，员工才会拥有较满意的生活，才会有利于其工作的进行。 训练员工的细心 在训练员工方面，松下认为，细心体贴看似微不足道，其实非常紧要，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界，如果人们犯一点错误，就可能导致不可挽回的局面。这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。所以松下在培训员工方面，往往从点滴做起，培养员工耐心和细心。 升迁还要兼顾资历 员工的升迁要综合考虑其才能和资历。松下认为，按照资历、考绩来提升员工有其好处，它的着眼点在于服务时间的长短。虽然，长者在智慧和体力方面可能比年轻人差，但是这个制度保障了年长者日积月累的经验，他们的工龄和经历增强了领导力，年轻人也自然会表示爱戴及拥护，对于整个公司业务的扩展，会有很大的帮助。因此，工龄和才干必须相互配合，这样既使有才能的员工得以重用，又利于使周围员工信服。 提拨年轻人时，不可只提升他的职位，还应给予支援，帮他建立威信。年轻人是企业后续竞争力的核心，对年轻人的培养便显得尤为重要。决定对一个年轻人的提升，不仅对企业是一件很严肃的事情，对职工个人而言也很重要。不可将其职位一升了事，而应时刻关注其在新岗位上的适应情况，给予帮助，使其尽早胜任新工作，这是对双方都有利的事情。[1]
效应简介 权威效应美国心理学家们曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一位从外校请来的德语教师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。试验中这位“化学家”煞有其事地拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水，由于这位“权威”的心理学家的语言暗示而让多数学生都认为它有气味。 人们都有一种“安全心理”，即人们总认为权威人物的思想、行为和语言往往是正确的，服从他们会使自己有种安全感，增加不会出错的“保险系数”。同时，人们还有一种“认可心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会要求相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的认可。因此，这两种心理就诞生了权威效应。 在企业中，领导也可利用“权威效应”去引导和改变下属的工作态度以及行为，这往往比命令的效果更好。因此，一个优秀的领导肯定是企业的权威，或者为企业培养了一个权威，然后利用权威暗示效应进行领导。当然，要树立权威就必须要先对权威有一个全面深层的理解，这样才能正确地树立权威，才能让权威保持得更加长久。 权威详解 权威人士权威行动的作出，即权威的运用，是权力的主要形式之一。通过权威的运用，众多个别行动者的行动被置于或保持在有秩序的状态中，或者被协调起来在合作中达到某一特定目标或某些普遍目标。 达到行动的秩序或协调性的主要机制是：(1)交换；(2)共同利益；(3)团结一致——它来自(a)相互间的感情，(b)原始社区，(c)信仰社区，(d)市民社区；(4)权力——(a)权力的影响，(b)权威，(c)强迫性控制。 当处于一定关系中的每个行动者互惠地完成服务于他人或有利于他人的行动时，就存在着“交换”。当每个行动者希望分享从第三方或某些其他外部来源获得的利益而被激发去完成预期的行动时，“共同利益”就发生作用。 当人们相信，集体本身的存在或其他合作者作为集体成员将获得更多的利益时，“团结一致”就作为唤起有秩序的或一致的行动的刺激因素而发挥作用；集体可以通过个人“相互间感情”的纽带或通过“原始的”（例如亲属的、种族的或领土的）同一联系而形成；也可以在共同拥有神圣象征物（“信仰的”）的基础上，或在“市民社区”共同成员身份的基础上形成。 当所要完成的行动的模式是由一个行动者或几个行动者（不是采取联合行动的行动者）来建立时，通过“权力”而实现的众多行动者的行动秩序和行动联合就产生了。“影响”是权力的一种形式，它需要：(1)通过提出具体的模范行动或“典型”来提供模式或模型。(2)我们所讨论的中心：“权威”，即通过提供可归入上述任一机制中的认识方面的图式（例如，智力评价）和一般化的计划（如战术和战略规划这样的行动蓝图）来起作用。“强迫性控制”，可以通过命令来发生作用，这些命令被认为是由于诸如扣留报酬（如收入）或拒给所希望的条件（如物质生活地位的升迁或物质福利）这类制裁而具有威力的。强迫性控制也可以通过控制环境而起作用，因为行动者必须牺牲自己来适应环境。 权威是权力的这样一种形式：它通过命令来安排或联合其他各个行动者的行动。这些命令之所以有效，是因为被命令者认为这些命令是合法的。权威不同于强迫性控制，因为后者借助其赏罚能力而使人们遵从其命令和规定。但两者的这种区别是分析性的，因为在实际经验上，权威和强迫性控制在许多联合体中是并存的。 合法权威因此，可以给权威下定义为合法的权威。它在控制被命令者行动时的有效性受到其他同时发生作用的机制的影响。例如，（合法的）权威可以通过同时发生作用的权威运用者与被命令者之间的交换机制而得到加强，比如，后者可能获得特殊的报酬（工资或薪水），作为他完成特定行动的报答。权威运用者和权威的对象，在完成像赢得战斗或实现经济规划这样的集体目标方面也可能具有共同利益（尽管不时平等地分享的）。权威运用者和权威的对象可以通过团结而联合起来，这种团结是通过他们的协作（比如赢得比赛或者改善大学工作质量）而形成的；权威运用者与权威的对象之间也可能具有个人感情或种族同一的纽带。在所有这些例子中，有关的机制与（合法的）权威同时发生作用，即可能增强或可能削弱遵从权威运用者所发布的命令的动力，也将增强或削弱完成特定行动的动机。 必须强调指出，不同的机制可能并不协调地发挥作用。例如，在合法权威的运用者与权威的对象之间可能并不存在共同的利益。权威运用者与权威的对象之间可能没有联系的纽带或团结；他们作为个人可能实际上是相互厌恶的或者在种族方面是相异的，等等。他们也可能处于这样一种交换关系中，这种关系对下属来说是不满意的，因为在这些下属看来，他们所获得的报酬同要求他们去完成的行动是不相称的。 还须指出，强迫性控制的实施同合法权威的运用可能协调，也可能冲突。以不正当的方式实施强迫性控制，可能使人们对强迫性控制实施者的权威的合法性产生疑问，因而引起对控制的反抗；但同时，合法性的实际属性可能继续存在，并仍然有效。 相关典故 南朝的刘勰写出《文心雕龙》无人重视，他请当时的大文学家沈约审阅，沈约不予理睬。后来他装扮成卖书人，将作品送给沈约。沈约阅后评价极高，于足《文心雕龙》成为中国文学评论的经典名著了。平凡人物，一旦被新闻媒体炒作，也变得身价百倍，这也是新闻的权威效应产生的结果。 效应应用 权威效应权威暗示效应的寓意：迷信则轻信，盲目必盲从权威暗示。 效应在实际生活中的运用：在现实生活中，利用“权威效应”的例子很多：做广告时请权威人物赞誉某种产品，在辩论说理时引用权威人物的话作为论据等等。在人际交往中，利用“权威效应”，还能够达到引导或改变对方的态度和行为的目的。 权威效应在社会生活中是司空见惯的一个心理效应，可以说，在人类社会，只要有权威存在，就首先会有权威效应。 企事业单位以及商场、酒店、学校、娱乐场所大都愿意请党和国家领导人或名人雅士题写名称；很多书籍，也喜欢请名人题签；有的药品、保健品的宣传资料上，常常见到政界高级知名官员的题词和接见董事长、总裁的照片；这一切，都是权威效应在起作用。 消极的权威效应是以权威人士名望来镇人、压人，是“拉大旗，做虎皮”，要不得! 要区分权威效应与名人的心理实质。权威效应是借助权威的名声、势力，推动式推行，强化或拔高某种事物；而名人效应是人们效仿名人、追逐名人的心理倾向；二者有着作用方向的差异，也有作用力的不同。 教师权威 权威效应有一种普遍存在的社会心理现象——“权威效应”。所谓“权威效应”，就是指说话的人如果地位高、有水平、受人敬重，则所说的话容易引起别人的重视，并相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。“权威效应”的普遍存在，首先是人们认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己具备安全感，增加不会出错的“保险系数”；其次，是由于人们的“赞许心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的赞许和奖励。在教学尤其是课堂管理过程中，教师对学生而言是“权威人物”，不论是专业知识还是人生阅历都有绝对的优势，充分利用这一优势，在学生中确立自己的权威，充分发挥“权威效应”，从而使自己的教学理念畅通并有效地执行。但“权威效应”不能滥用，须知“千里之堤溃于蚁穴”，一些容易忽略的细节，不当的言行会逐渐地削减树立的威信。“权威效应”有用，但须慎用，更忌滥用。一位记者在访问英国诺丁汉大学校长、原复旦大学校长扬福家院士时，扬福家院士讲了这样一个故事：美国波士顿大学曾聘请了一位十分著名的教授为传播系主任。这个教授在一次讲课时讲了一段十分精彩的话，而这段话是他从其他地方看到的，本来他是要交代这段话的出处的，但教授刚讲完那段话，下课铃就响了，教授便下了课。在西方的许多著名大学，要求学校的每个老师和学生不能以任何形式剽窃别人的成果，即使老师在上课时所说的内容，如果引用了别人的话，都必须明确指出，如果不指出，便认为是一种不诚实，是一种剽窃行为。所以，当这个教授下课以后，有一个学生便向校长反映，说那个教授在上课时用了某个杂志上的话，但没有交代出处。校长便找那个教授核对，那个教授承认了自己的失误，便立即提出辞职。由于其他教师的挽留，最后校长决定撤消他主任的职务。第二天这个教授上课时，第一件事就是向学生道歉。在这件事情中，无论是那个学生，还是校长，或是那个教授，都表现出了一种对虚伪的厌恶，对诚实的追求。那个学生并不因为教授有名气便原谅他的不诚实，哪怕他不是故意的；校长也并不因为这个教授有名气，便原谅他的失误；教授也不因为失误，便找种种借口原谅自己。他们不能容忍的不是这件小事，而是不能容忍哪怕是半点的虚伪，无论这种虚伪是来自有意或是无意。因为他们认为，如果容忍了无意的虚伪，便是对真诚的一种亵渎。[1]
法则内容 1963年，年轻的披头士以“Please Please Me”迅速登上英国歌曲排行榜冠军，看似一夜成名的背后其实凝结了巨大心血。为了灌制第一张专辑，他们曾经在利物浦和汉堡的俱乐部里进行了成千上小时的演练。长期大量的磨合打造出极富凝聚力的团队，就连滚石乐队都不无嫉妒地称其为“四头怪”。 今天一些公司正在推广“虚拟团队”的概念，团队成员甚至从没有见过面，而且可能永远都不需进行面对面交流。但事实上只有长期面对面的协作，尤其当学会在压力环境中共同解决难题的时候，团队成员才会彼此熟悉并建立信任。 披头士法则1：投时间让团队成员之间进行面对面的直接协作，这是建立团队的一个重要条件。 披头士能够几十年始终受到歌迷狂热追捧的秘诀是：不断创造精彩，并在多个维度上实现突破，不到十年就卖出了超过十亿张唱片。因此要培养忠诚客户，就必须学会保持足够的创造性，不断拓展自己的产品系列。如随着书店业务的稳定，亚马逊开始逐在自己原有的核心业务上增加更多新的产品；保时捷陆续推出了Boxster和CayenneSUV，并先后取得巨大成功；苹果电脑继iPod之后，也推出了系列音乐数码产品和相关软件。 披头士法则2：保持创造性，让高水平的创意源源不绝，哪怕是在第一百次会议上，也要保持第一次面见客户时所拥有的创意和热情。 披头士的早期成功在很大程度上是借助列侬和麦卡特尼的作曲功底，随着乐队日渐成长为一支比较成熟的团队，他们开始更加努力协作包容与配合，所有成员都成功地在乐队内部建立起了自己的品牌。 领导一支明星云集的团队不容易，尤其是已经有所成就的年轻人，他们总是感觉团队协作会淹没个人能力。融入集体是好事，但最终所有的人都应当发挥出自己的价值，并建立起自我品牌。 披头士法则3：给每个团队成员一定机会，帮助他们在团队内部建立起自己的品牌。 列侬和麦卡特尼都能够演奏多种乐器并作词和作曲，正是这种多面手特点给披头士带来了多次巨大创新。相比之下，哈里森和斯塔尔则属于专家式人物，他们在主音吉他和架子鼓表演上不断精益求精，甚至创造出极富个性的风格节奏。由此可见，组建高效团队的艺术就在于你如何将不同特点的人组合到一起。 披头士法则4：将不同特点的专业人士召集到同一个团队当中，让专家式人物与多面手进行协作，在彼此之间展开友好的竞争，并最终碰撞出最佳的创意。 理论人物 披头士乐队披头士乐队(The Beatles，又译甲壳虫乐队)毫无疑问是流行音乐界历史上最伟大，最有影响力，拥有最多歌迷，最为成功的乐队。披头士乐队对于流行音乐的革命性的发展与影响力无人可出其右，对于世界范围内摇滚的发展做出了非常巨大的贡献，影响了自60年代以后的数代摇滚乐队的音乐和思想，直接影响了摇滚乐的变革和发展，在英国，披头士乐队更是影响了60年代至今几乎每一支乐队的形成和发展。而乐队中四名伟大的音乐家，特别是约翰·列侬(John Lennon)和保罗·麦卡特尼(Paul Mc Cartney)，对于世界各个角落的后辈摇滚歌手及音乐创作者们的影响持续至今。披头士乐队在上个世纪六十年代引领了轰轰烈烈的，被美国称为“英国入侵(British Invasion)”的音乐文化入侵浪潮，从根本上冲击了美国音乐的基础，彻底埋葬了“猫王”埃尔维斯·普雷斯利(Elvis Presley)的王朝，统治了美国唱片市场，并影响了此后美国本土流行音乐的发展道路。 披头士历程 披头士法则1958年，英国利物浦青年约翰·列农（JohnLennon，1940～1980，主唱兼节奏吉他）组织了一个乐队，参加这个乐队的有当地青年保罗·麦卡特尼（PaulMcCartney，生于1942年，贝司兼主唱）、乔治·哈里森(GeorgeHarrison，1943～2001，主音吉他)和另外两位青年。乐队曾几经易名，开始起名为“甲壳虫”（Beetles），最后列农故意把Beetles拼作Beatles。1962年，另外两名青年先后离队，林格·斯塔尔（RingoStarr，生于1940年，鼓手）加入其中，“披头士”的四名队员从此固定下来。1961年，利物普唱片公司的老板布莱恩·爱泼斯坦（BrianEpstein）发现了他们的巨大潜力，成了他们的经理人。首先，他所做的事情是包装“披头士”的外形：长头发、无领四扣的上衣、烟囱似的长裤子和矮靴子。1962年，EMI下属的“帕洛风”（Parlophone）唱片公司经理乔治·马丁（GeorgeMartin）与“披头士”签约，并与同年9月发行《爱我吧》（lovemedo，例23）和《附言：我爱你》（P．S．Iloveyou）两首歌曲。1963年3月又推出一首《请让我愉快》（Please，Pleaseme），引起了极大的轰动并登上了榜首。同年由“帕洛风”发行的其他歌曲如《从我到你》（frommetoyou）、《他爱你》（shelovesyou）、《我想握住你的手》（Iwanttoholdyourhand）接连获得第一。“披头士”因此而名声大振。11月，“披头士”被邀请在皇家综艺剧场参加演出，英王太后和玛格丽特公主都出席了现场。1964年，“披头士热”传到了美国，美国流行音乐排行榜差不多成了披头士的天下。大街小巷到处飘荡着披头士的声音。同年，他们的第一部电影《辛劳之夜》（Ahardday'snight）放映，同样引起了轰动。影片的主题歌使“披头士”荣获当年格莱美最佳演唱小组奖。1965年6月，“披头士”还获得了英国女王伊丽莎白二世颁发的不列颠帝国勋章。 到此为止，主要是“披头士”的早期活动。从他们的歌曲中可以看到，早期的风格都比较简单、明快、无忧无虑，而且还便于舞蹈，在艺术上缺乏创新。 到了1965年末的时候，“披头士”已经取得了很少歌星能够取得的优越地位：不管他们演什么，听众都能接受。听众认为：“披头士总是对的。”因此，他们利用自己的有利地位大胆实验，摆脱流行音乐的老一套，从而对摇滚乐的发展做出贡献。正在这个时候，麦卡特尼和列农的不同个性开始显露出来。保罗·麦卡特尼是保守的、易动感情的，渴望给人快乐，愿意顺从习惯的；约翰·列农是反叛的、进攻性的，酷爱讽刺，擅长文学，而且在音乐上没有那么高的天分。 1965年，麦卡特尼完成了一首歌曲《昨天》（Yesterday，例24），并采纳乔治·马丁的建议，用弦乐四重奏形式来伴奏。很快这首歌就登上了排行榜榜首，而且据统计，至今它的翻唱版本已超过了2500多种，创历史之最。但是，列农并不喜欢这首温柔的抒情歌曲。接着，他们推出的三张专辑《橡胶灵魂》（RubberSoul）、《昨天和今天》（YesterdayandToday）、和《左轮手枪》（Revolver），实验成分逐渐加大，表现了“披头士”已从早期在歌曲中大呼“耶、耶、耶”，开始过渡到艺术上追求专业技巧、力求更加精致的阶段。 《橡胶灵魂》首先从封面上看就与前不同。“披头士”四个人的面孔都有点变形，这种多多少少的超现实手法暗示了后来被称作“迷幻摇滚”的音乐。专辑中包括了《单字》（Theword）、《米歇尔》（Michelle）、《在我的生活中》（Inmylife）等歌曲，其中另一首歌曲《挪威的森林》（Norwegianwood）中运用了印度的西塔尔琴（Sitar）而独具特色。 第二张专辑《昨天和今天》仅在美国发行。其中《哪里都不去的人》（Nowhereman）的歌词受民谣摇滚的影响，显示了更多的社会评论的性质。 在第三张专辑《左轮手枪》中，《埃莉诺·里格比》（EleanorRigby）使用了弦乐八重奏形式，这种歌曲从很多方面预示了后来发表的《佩伯军士的孤心俱乐部乐队》的风格。通过这三张专辑的制作“披头士”积累了大量录音棚实验的经验，于1967年推出了他们最经典的一张专辑《佩伯军士的孤心俱乐部乐队》（SergeantPepper'slonelyheartsclubband）。这张专辑由“披头士”与管弦乐队合作，在制作人马丁的监制下用了四个月的时间制作而成。它不仅是“披头士”长时间艺术探索的鼎盛之作，同时在摇滚乐历史上也占有重要的地位。 《佩伯军士》是一套组歌，共12首歌曲。标题曲《佩伯军士》不仅是组歌的开始曲，也作为统一全曲的主题反复出现。这里的佩伯军士实际上就是代表“披头士”乐队自己，他们在一种迷幻音乐会的气氛中进行一系列的演唱。比如《缀满钻石的天空中的露西》（LucyintheSkywithDiamond），歌名几个单词的开头字母LSD即明显暗示了此曲与麻醉药有关，歌词中又出现了各种迷幻景象，但是列农辩白说，这是从他4岁大的儿子的绘画中获得的灵感。音乐上每段节歌都是从三拍子转到四拍子的叠歌，在摇滚乐中是首次出现拍子的转换，这使歌曲不再具有通常摇滚乐的舞蹈性质。录音效果上运用了加大混响和正常人声的对比等等。《拥有你，失去你》（withinyouwithoutyou）则显得缺少规整，乐句长短不匀；从整体上看，迷幻成分较浓，给人带来一种类似催眠的效果。《当我64岁的时候》（whenI'msixty-four）是麦卡特尼为他刚过64岁的父亲而写的，歌曲把人们带回到30年代类似拉格泰姆的风格中。《生活中的一天》（Adayinthelife）是最后一首曲子，歌词明显地涉及吸毒，内容比较消极，表现了对日常生活的厌倦，因此引起了听众的争议。 总的来说，《佩伯军士》是流行音乐历史上一项空前的创举，此专辑荣获1967年格莱美最佳唱片奖，但这也成了“披头士”乐队走向散伙的转折点。 《佩伯军士》以后，“披头士”的道路开始出现滑坡。首先，经理人爱泼斯坦于1967年因吸毒过量而去世，给“披头士”带来了不祥的预兆；而后，乐队内部出现矛盾。特别是列农结识了日本先锋派艺术家大野洋子（YokoOno）后给他的生活和艺术带来了极大的影响，列农常把时间花在与她的合作上，而对“披头士”的事情也不再那么热心了。尽管如此，在“披头士”解散以前，除了一些单曲如《嘿，裘德》（HeyJude）、《革命》（Revolution）外，还是发行了三张专辑：《披头士》（TheBeatles）、《修道院路》（AbbeyRoad）和《顺其自然》（LetItBe）。 《披头士》专辑是一套双张唱片，封面是全白的，故又名《白色专辑》（Thewhitealbum）。《白色专辑》共30首歌曲，风格极不相同，其实这张专辑并不是乐队的集体创作，只是把个人的作品巧妙的凑到了一起而已。比如：《回到苏联》（BackintheU．S．S．R）是一首主流摇滚歌曲；《为什么我们不在路上这么做》（Whydon'twedoitintheroad）采用的是传统的节奏布鲁斯演唱风格和12小节布鲁斯曲式结构；《蜂蜜馅饼》（HoneyPie）是一首古老的波普歌曲复制品；风格最特别的是列农创作并坚持放在其中的《革命之9》（Revolution9），它的长度超过了8分钟，由各种各样的声音拼接而成；接着同样是列农创作的《晚安》（Goodnight），是由管弦乐伴奏的一首地道的波普歌曲；《无情的浣熊》（RockyRaccoon）是一首幽默的叙事歌，由麦卡特尼创作并演唱，用原声吉他和口琴伴奏。《白色专辑》在音乐上和商业上都取得了很大的成功，在专辑排行榜上获第一名，持续9周。 《修道院路》的标题指的是百代公司（EMI）的录音棚所在地，“披头士”在那里录制了大量的作品，《太阳出来了》（Herecomesthesun）；列农的《一起来》（Cometogether）、《我需要你》（Iwantyou）；麦卡特尼的《哦，亲爱的》（Oh，darling）、《因为》（Beause）等歌曲，都具有很强的吸引力，使《修道院路》成为“披头士”最畅销的专辑，在排行榜上连续11周夺冠。 《修道院路》以后，“披头士”再也没有聚集在一起录制专辑。1969年，列农和大野洋子发行了一首单曲《给和平一个机会》（givepeaceachance），1970年5月，斯塔尔发行了专辑《多情的旅程》（sentimentaijourney），麦卡特尼和哈里森也都忙着准备自己的专辑。显然“披头士”的成员们已经分道扬镳、各奔东西了。1970年4月，“披头士”的又一部电影《顺其自然》（Letitbe）上映，同时也发行了同名专辑。这些歌曲实际上都是一年以前录制的，“披头士”成员们谁也没兴趣对它投入精力，最后由美国一位制片人帮着编辑、混合而成，但是专辑的主打歌曲《顺其自然》中以“柱式和弦”为主要伴奏织体的方法被日后的摇滚乐队普遍采用。 “披头士”从成立到解散共创作歌曲约200首，其中有强劲的主流摇滚（MainstreamRock）、先锋派摇滚（Avant-gardeRock）、迷幻摇滚（PsychedelicRock）、交响摇滚（SymphonicRock）以及轻松愉快的摇滚小曲等各种风格。主要题材是爱情，也有些歌词（主要是后期）涉及社会事件、人际交往、怀念家乡、和平友爱、药物体验以及一些超现实主义的或无意义的意识流歌词等。他们继承了摇滚乐头十年的成果，以自己的创造和革新，丰富和发展了摇滚乐，把摇滚乐带到了一个新的历史阶段。从此，摇滚乐不再只是一种单纯的娱乐音乐，它有了更多的让人思考的东西，更多的隐藏在音乐背后的东西。60年代成长起来的英美两国的年轻人，很少不与他们的歌声发生联系。可以说他们的歌声影响了一代人的艺术趣味、服装发式、生活方式和人生态度。“披头士”的出现使更多的学者开始研究摇滚乐现象，以及摇滚乐的音乐和歌词，以致后来大学里也开设了摇滚乐课程（这在60年代初还是不可想象的）。 1970年“披头士”解散以后，乐队成员作为个人继续活跃在摇滚乐坛。四人中取得最大成功的是麦卡特尼，他和他的妻子组建“双翼”（Wings）乐队，其中发行的很多专辑都很受欢迎。列农的日子则更带传奇色彩。他与妻子大野洋子组建了“柔顺的洋子”（PlasticOno）乐队，并于1971年离开英国移居美国纽约，而后卷入各种政治活动，并创作了如《权力归于人民》（Powertothepeople）等歌曲，同年发行的专辑《遐想》（Imagine）可能更好地代表了他心目中的理想世界。1975年，列农为了和妻子、儿子安静地生活在一起，放弃了一切公开的音乐活动，整整5年没有露面。1980年，他再次复出，发行专辑《双重幻想》（Doublefantasy），使乐迷们欣喜若狂。不料，就在当年的12月，在曼哈顿自己公寓前，列农被一名患有精神病的歌迷枪杀身亡，时年40岁。[1]
心理试验 蔡格尼克做了一个试验，命令被测试者试去做20件指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共32人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以RC代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU代表示完成工作所得的件数，P为两种回忆件数的比例，即RU/RC，用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是P等于1，则两种工作的回忆量一样；若是P大于1，则示完成的工作易于回忆；若是P小于1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果P从0.8至3.5不等，平均为1.9，即RU的回忆量差不多等于RC的两倍。这个现象心理学称之为“蔡格尼克记忆效应”。 案例分析 信写了一半，圆珠笔突然写不显了，是随手拿起另一支笔继续写下去还是四处找一支颜色相同的笔，在寻找时思路又转到别的方面去了，而丢下没的信不理？或者，是否被一本间谍小说迷住了，哪怕明天早上有一个重要会议，也要读到凌晨4点仍不释卷？ 之所以出现这种现象，是因为人们天生有一种办事有始有终的驱动力。请试画一个圆圈，在最后留下一个小缺口，现在请你再看它一眼，你的心思会倾向于要把这个圆完成。 蔡格尼克记忆效应对大多数人来说，蔡格尼克记忆效应是推动人们完成工作的重要驱动力。但是有些人会走向极端，要么因为拖拉永远也完不成一件事，要么非得一口气把事做完不可。 这两种人都需要调整他们的完成驱动力。 一个人做事半途而废，也许只是因为害怕失败。他永远不去把一件作品完成，以避免受到批评；同样，只愿永远当学生而不想毕业的人，也许是因为这样就可不必到社会上去工作；也可能由于他在潜意识中就不相信自己会成功，于是害怕成功，因此也就下意识地逃避成功。 泰克医生为有这样心理的人提出一个解决的方法，他说：“如果你精力集中的时间限度是10分钟，而工作要一小时才能做完，那么，你的脑筋一开始散漫你就要停止工作，然后用三分钟的时间活动筋骨，例如跳几下，去倒一杯水，或是做些静力锻炼的肌肉运动；活动过后，再把另一个10分钟花在工作上。” 一个从不把工作做完的人，至少能够扩展自己的生活，而且可能生活得丰富多采，但是一个非把每件事都做完不可的人，驱动力过强，可能导致生活没有规律、太紧张、太狭窄。 只有减弱过强的驱动力，才可以使人一面做事一面享受人生乐趣。在工作方面，不做完不罢休的人可能是个工作狂。如果把这种态度缓和一下，不仅使你能在周末离开办公室，你还有时间去应付因工作狂带来的问题：自我怀疑，感觉自己能力不够或不能应付紧张等等。 为什么人们对未完成的工作的回忆量会优于已完成的工作?有人认为这是由于未完成的工作引起了情绪上的震动。但如果我们把工作用三种方式处理：第一种是允许其完成，第二种是我们中途加以阻止使它们最终没有完成，第三种是中途加以阻止后我们再让其完成。结果发现，人们对中途被阻止后再完成的工作的回忆量要优于前两种情况。而这就不能用中途阻止所产生的情绪所致来解释了，或许我们可以用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。未完成工作所引起的心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量相对大。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工作之后，还有继续完成它的趋势。人们对于尚未处理完的事情会有较强烈的去完成它的动机，所以记忆自然也会较为深刻。 工作和生活当中也是如此，你可能对于你目前正在做，但还没完成的事情记忆最深刻，对于已经完成的一些事情或许就不会给予太多关注了。其实这也符合人们的记忆规律，人的大脑总是记住一些需要加工的内容，将之放在工作记忆中，就像是电脑的内存一样，而对于已经完成或将要完成的内容大脑则会有意地去遗忘。 避免措施 不作“工作狂”非做完不可的人为了避免半途而废，很可能冒把自己封死在一份没有前途的工作上的危险。兴趣一旦变成狂热，就可能是一个警告信号，表示过分强烈的完成驱动力正在渐渐主宰你的消遣活动。有人会强迫自己织完一件毛衣，结果虽然不喜欢那件毛衣，但却觉得非穿它不可。对于某些事，不应该害怕半途而废。 怎样才能把脱缰之马一般的完成驱动力抑制住呢？ 第一，在看事物的时候运用自己的价值观标准，如果发现一个工作计划不值得做，那么就勇敢地放弃。 第二，编制一个时间表，把必须做的事以及要费的时间都写下来。努力培养出一种较合实际的意识，把期限定在要求办妥的时间以前。如果有笔帐必须在12月1日缴付，那就预订在11月25日付出。 第三，一点一滴地强化意志力，我们可以先从一件小事来训练自己，比如强迫自己在洗碗槽里留下几只碟子不洗，看一本书的时候，尝试停一下，想想自己是否在浪费时间和精力，如果是的，要不要继续看下去？ 教学启示 强化记忆，是指通过加大刺激强度和提高大脑细胞的兴奋程度来提高记忆牢度。其中首次感知的程度很重要。19世纪德国著名心理学家艾宾浩斯在他的《论记忆》一书中写道：“保持和复现，在很大程度上依赖于心理活动第一次出现时注意和兴趣的强度。被烧伤过的儿童就避火，挨过打的狗见了鞭子就逃。” 强化记忆 一般知识和日常事物，如同过眼烟云，而遇险的场景、受辱的情景和自己用心思考写成的文章却终生难忘。其差别在于后者刺激强度大。俗话说：“经师不如访友，访友不如丢丑。”这句话揭示了刺激强度与记忆牢度之间的关系。为了培养学生的学习兴趣，增强学习内容对大脑皮层的刺激强度，可在班内分组搞成语顶针对垒赛。比如男生一组，女生一组，男生说“离心离德”，女生紧接着说“德高望重”，男生再紧接着说“重如泰山”。如此下去，不许重复已经说过的成语，直至有一方被难倒为止。记忆单词和惯用语也可以采用这种方法。 一次严肃的考试，你很容易答出的题会很快忘记其内容，而很费劲儿才答出的题或者没有答上来的题，会长时期不忘。这在心理学中叫做“蔡格尼克记忆效应”。根据这一原理，为提高记忆牢度，在学习上可采取自问自答、相互提问、与人辩论、多做习题、模拟考试等方式来强化记忆。 根据人体“生物钟”规律，选择高效记忆时间来记忆新知识，也可以收到强化记忆的效果。英国有位学者对人脑进行测验后发现：上午8时，大脑具有严谨、周密的思考能力；下午2时思考力最敏捷；晚上8时，是记忆力最强的时刻。 另有心理学实验证明：当大脑接受不少复杂信息之后再记忆新知识，会影响新知识的记忆，这叫做“前摄抑制”；记忆了新知识之后再接触其他知识，容易对已学新知识的记忆产生干扰，这叫做“倒摄抑制”。前摄仰制和倒摄抑制都会影响记忆效果。由此可见，早上起床后和晚上睡觉前记忆新知识，可以强化记忆。 在一张白纸上画一个没有封闭的圆圈，交给孩子，告诉他这是个圆圈，孩子往往会用笔把没有封闭的口儿给封上。给孩子讲故事说：“唐僧取经骑着一匹白龙驴”，他会马上更正说：“不对，是白龙马”。孩子上述心理，为“亲合心理”。这种心理，不仅孩子有，大人也存在。听评书会上瘾，看戏剧希望有一个圆满的结局，都是好奇心和“亲合心理”的反映。在教学实践中，教师可以利用好奇心和“亲合心理”来强化记忆。比如：通过先吊学生的胃口、先抛出疑点等方法，来加深学生对重要内容的记忆。 记忆力可以看成是一种力，是矢量，有方向性。当注意力与记忆力相重合、方向一致时，记忆效果最好，否则效果就会不同程度地减弱。根据这一原理，教师应该注意通过风趣、幽默、形象的语言来吸引学生的注意力，通过培养学生的兴趣来集中学生的注意力，从而提高记忆效果。[1]
原因 “虚荣是我最爱的原罪” 从经济学角度出发，“攀比效应”是一种赶时髦的心理，想拥有一件几乎所有的人都已拥有了的商品；而经济学角度的“虚荣效应”是指由于种种因素的限制，只有少数人才能享用到独一无二的某项产品或者服务。由此推延，社会生活中的“攀比”心态即是看到别人拥有了，自己也想拥有的心态；更进一步，“虚荣”心态则是期望达到少数人享有的荣誉、地位或者身份。 攀比心理产生大概有以下的原因 1受教育经历以及家庭背景。 父母的思维习惯往往在很大程度上造成对孩子的影响，如果父母喜欢和其他人比较并且时常抱怨自己过得不好的话，那么孩子在多数时候会出现这样的行为习惯。此外，受教育经历也是一方面原因，通常知识储备越丰富的个体看待事物的角度会更加丰富，也就能够更好的从整体上把握自己的人生。 攀比效应 2嫉妒心作祟。 嫉妒心强的人往往喜欢和其他人进行比较，甚至在行为上表现出令人不齿的行径。 3贪婪，不满足。 欲望可以使人进步，但欲望也能将一个人的灵魂吞噬。适当的欲望可以让我们更加积极地前进，但是过度的欲望就会演变为贪婪，表现为总是不满足，拥有了还要拥有更多。 4自卑、懦弱等性格所致。 自卑和懦弱的性格往往会让你觉得自己不如别人，甚至在你和其他人能力旗鼓相当的时候也会怀疑自己，从而觉得别人总是比自己过得好。 职场分析 人在职场，有许多人在一起工作，总免不了比一下，今天可能是比谁的衣服好看，明天可能是比谁赚的钱比较多，后天又比某某男友阔绰，总之能攀比的内容各种各样。有人说攀比是不好的情绪，会让人因为攀比迷失自己，对于事情的看法过于执着。但事实上攀比是让人进步的源泉，正因为有攀比这样的心态存在，人才会为了追求自己的目标，而前进与奋斗。 在每个人的心里都会有阴暗面，忍不住会有和别人比东比西的想法（可能连他自己都没有发现），比如同一个公司，同一个部门的两个人，他们就会想去了解对方的薪资是多少、对方在哪些方面比自己突出、对方哪种能力比较强、对方什么地方更受上级领导的关注，这种行为便是人潜意识的攀比，渐渐地，许多人会把这种潜意识的攀比当成自己平日生活、工作的一部分。 同时找攀比对象也是很重要的，找条件比自己高出多的，距离太遥远，可能会因为达不到攀比对象的高度而颓废，最后真的把好意的攀比心态搞坏了，成了达不成目的的恶意攀比。据本人的仔细观察后发现，攀比者多数会拿自己身边的人、或者能力差不多的人作为主要的攀比对象，而且这类人进步速度很快，在快速达到自己想要的效果后，又继续找别人攀比，反反复复、周而复始……说攀比，就不得不说比较。小到个人，大到国家，只要是具有可比性的人们都拿来比较。比较的目的在于发现自己的优缺点，优点要继续保持，缺点则要改正，所谓扬长避短都是从比较中的来的。但攀比不同，何谓攀？就像爬树一样，双手需要不断的交替向上。而攀的特点就在于需要不断的交替向上。小时候老师常说同学们不要在衣服，文具上攀比。因为他会使心态扭曲、盲目的比较，自不量力的比较。攀比的人往往拘泥于眼前，不能自拔。 身处职场的人更要不得这样的心态，薪资没得攀比，工作量也没得比，因为工作都是自己选择的怨不了他人，想干就干。像这种不具可比性的东西，要从根本上否定他。 集群分析 集群技术中的攀比效应分析 攀比效应 上图显示了集群技术创新中的攀比效应，图中横轴度量了对技术创新的需求量，反映某个集群成员的创新渴望或需求；纵轴则表示技术创新的综合成本。 如图所示，技术创新综合成本为C1，创新需求量为Q1，创新需求曲线为D1。这一创新需求量相对于集群整体来说是比较小的，部分成员进行技术创新是因为看到了创新的价值，这时集群技术创新氛围比较差。 该集群成员在其他成员技术创新需求影响和互动作用下，其技术创新需求曲线向右移动变为D2。如果这种影响和互动作用进一步增强，该集群成员的技术创新需求曲线将依次向右移到D3、D4，等等。集群技术创新的需求规模越大和影响互动作用越强，则该集群成员的技术创新需求曲线越是移向右边。 最终，该集群成员的技术创新数量大大增加，同时，该集群成员知道进行技术创新的人员数量。当然，这一数量也在一定程度上受到创新综合成本的影响。如果创新综合成本是C2，则将有Q2的需求量，该集群成员有关的技术创新需求曲线为D2。若创新综合成本为C'2，则需求量为Q4，该集群成员有关的技术创新需求曲线为D4。通过连接相对应于需求量Q1、Q2、Q3、Q4的D1、D2、D3、D4需求曲线上的点就可以得到该集群成员总体的技术创新需求曲线。 与D1、D2、D3、D4比起来，总体需求曲线更具有弹性。当需求曲线为D2时，技术创新综合成本从C2降为C'2，如果不存在攀比效应，该集群成员创新需求量只会从Q2增加到Q'2，但因为集群创新成员的增多，使得技术创新成为集群内的一种时尚，纷纷追逐创新带来的价值，攀比效应使技术创新需求量达到Q4，从而强化了集群成员的技术创新动力。如此，集群整体的技术创新动力增强。 双重效果 攀比效应人际交往中常会出现攀比现象，比利益的差异、比身份的差异、比名誉的差异。一般来说人与人的差异小时、相对公平时的攀比会减弱；如果人与人的差异过大，攀比的可能性也会缩小。只有当人际间的旗鼓相当，实力悬殊不大时，攀比的可能性会加大，系数会提高。 攀比有一种积极效应。一个科室的员工、一个公司的同事、一个班组的成员、一个班里的学生和战士，在工作、学习、交际能力上互相攀比，往往会发现自己的不足，看到别人的长处，从而增强了“镜子”的作用，促进个人社会化进程。在许多情境中，个体由于认知不足，或情况不熟悉等，必须从他人的行为中寻求参照系统，此时的攀比多具有积极意义。 然而，攀比更多的是消极效应。最常见的是建立在对公平竞争和不服气的心理基础之上。比如两位同窗学友，一位是靠父亲的权势开办了公司，另一位是单凭自己的打拼办了一家公司，三五年后前者的公司发展遥遥领先，而后者业绩平平，他就容易萌生攀比心理，也许对这种不公平市场竞争产生一百个不服气。张三与李四同在一个学校任教，张三善于钻营、投机取巧，尽管他的教学水平不如李四高，可能他先晋升高级职称，李四怎么能不攀比，他能心悦诚服吗？ 还有一种消极攀比效应，是出自自卑心理和虚荣心理。几个男人间攀比自己的轿车档次、别墅豪华程度、行政职 务高低、经济收入多少；几个学生攀比父母的职位、富有程度、谁穿的名牌服装多；几位营销人员攀比谁拉的客户多，采用什么战术智取顾客，只要拴住顾客的心，让他把兜里的钱掏出来；A家娶媳妇、过生日大摆宴席，B家 攀比也有积极的效应 不甘示弱，总要超过前一家。要面子的做法必然导致消极攀比。 再有一种消极攀比是从众心理的驱使。周围环境中大家都这样做，为了和群体保持一致，不妨“随大流”，一方面不脱离群体行为准则，另一方面不致使群体对自己产生压力。这种自愿从众的特点，虽然与社会成员之间的沟通、交往会十分顺畅，有利于适应社会环境，但难免掺杂攀比的成分。人们总会有一种平常心理，我不能比你差。如，春节前腊月间，湖北一些地区有腌腊鱼、腊肉、灌香肠、制缠蹄的习俗，哪一家不做准备或做得少会被别人笑话，所以就会滋生攀比心理，不能比你家少、不能落在你家后边。 攀比的双重效应提示我们，积极的内容完全可以攀比，它有利于长志气，弃旧图新；消极的攀比是不可取的，它只能滋长人们的虚荣心，甚至嫉妒、嫉恨心理，会导致心灵的扭曲和资源浪费的不良后果。消极攀比是一种不成熟的心理状态，是缺乏人格独立性的表现。 自我调节 随着职场这个大社会里的小社会生活水平、办公环境、人文素养的提高，职场中人在空闲之余、在“阴暗”的心里角落、在真正想进修自身综合素质的驱使下习惯与人攀比两把。攀比可能是虚荣心作祟，可能是造成压力的一小条因素，也可能是职场白领成功的辅助条件。你想得到怎样的结果全看你是否正确把握攀比心。 1．不要让虚荣心驱使攀比心 许多人与别人攀比全是虚荣心惹得祸，而这类攀比是不健康的。就好比A女生看到B女生买了件漂亮的名牌服饰，A女生觉得很好看，心里暗暗下决心要存钱买一件比B女生更好的，后来衣服是买了，面子上挂住了，可里子里却把自己的存款全用完了。这种有了面子没了里子的攀比结果苦得还是自己。 2．攀比前要为自己立下目标 每个人都会拥有他自己习惯的攀比方式，而往往许多攀比都是盲目且不具可比性的无用功。在攀比前要为自己定下个目标，且衡量这个目标是否自己能力范围所能达到的，以追求较大、较有效的攀比度。 3．攀比不要给自己太大压力 攀比往往是与各方面比自己强的人比较，所以会觉得攀比者会觉得有压力，就如同把一座大山压在自己身上。做人要善待自己，不用这样自我为难，把心放宽了，自己定的攀比没要求你需要在多少时间内完成它，慢慢的来，总会达到你希望的目的。就算比了半天你还是比某人差，也不需要太难过，因为只要你尽力了，你的能力一定比攀比前有了很大的进步。 趣闻 偶也来比比 海湾国家兴建摩天大楼的热情不减，甚至互相攀比，争相建筑世界第一高楼。 科威特打算建造一座1001米高的摩天塔，工程灵感来自阿拉伯经典《一千零一夜》；沙特阿拉伯则有意建1600米高的摩天塔。 仍未完工的“迪拜塔”是现有世界第一高楼，最终高度仍是个谜。 “迪拜塔”由Nakheel集团主要竞争对手艾马尔地产公司兴建。 艾马尔公司对“迪拜塔”当前最新高度保密。上月初，艾马尔公司宣布“迪拜塔”已达2257英尺（约合688．4米）“创纪录新高度”。“迪拜塔”预计明年9月完工。艾马尔公司说“迪拜塔”最终高度将超过1000米。[1]
起源来由 超限效应马克·吐温听牧师演讲时，最初感觉牧师讲得好，打算捐款；10分钟后，牧师还没讲完，他不耐烦了，决定只捐些零钱；又过了10分钟，牧师还没有讲完，他决定不捐了。在牧师终于结束演讲开始募捐时，过于气愤的马克·吐温不仅分文未捐，还从盘子里偷了2元钱。而这种由于剌激过多强或作用时间过久，而引起逆反心理的现象，就是“超限效应”。 效应启示 1、刺激过多、过强或作用时间过久，往往会引起对方心理极不耐烦或逆反，这样会事与愿违，就象马克·吐温一样不仅不捐钱，反而还从盘子里偷走了2元钱。 2、超限效应反应了几个问题： 1）以自我为中心； 2）没有注意方式、方法； 3）没能注意“度”的把握； 4）没有换位思考。 抓住你的听众，关键在开始的三分钟。 如果你在做一场报告，抑或是一场演讲，开始的三分钟很重要。你必须在三分钟内进入你的主题，必须在三分钟内以你的魅力抓住听众。整个的演讲过程要逻辑清晰，层层推进。演讲过程中要设计语调的变化，意境的变化，力求在“中场”也产生“三分钟效应”。在一个大型的论坛上，更要控制好自己的时间，用好三分钟和三十分钟，重点内容要在30分钟内讲到，主讲内容控制在40-50分钟。时间一长，听众的精神会疲劳，注意力会分散。有一种人被叫做“麦霸”，说的是这种人很恋麦克风，喜欢拖场，殊不知他后面的信息已经很困难被听众接受了。小学的一堂课是40分钟左右，大学的一堂课是50分钟，这是经验的结晶。 两个人交谈的时候，同样要注意节奏，控制时间，重要的内容要在前面的三十分钟充分交流，切忌铺垫太长。如果你发现对方已经开始看表，或者注意力开始分散，开始东张西望，你的谈话就要准备收场了，收场的时候最好把你的态度或者观点再总结一次，这样效果较好。 指导你的下属或者帮助你的同事的时候，也要讲究艺术。就一个问题，可能是他的一个毛病，也可能是你给他的一个建议。要抓住一次机会深深地给他说透，然后给他时间让他领会和接受。过一短时间还没有改变的话，可以再找一个非正式环境提醒他，点到为止，同时做出想耐心倾听他意见的样子，如果他没有反驳，就可以说明他是会接受的，以后你要做的就是在时间上给他些压力，令他尽快改变，在类似的事情即将出现的时候提前给他一个提醒，帮助他克服。切忌就一个问题在短时间内三番五次地跟他讲，反复向他强调，这样，你很容易得到“婆婆妈妈”的雅号，还会让他对你产生厌烦的心理，逆反的心理，不利于你们日后的沟通与共事。 超限效应，对做广告宣传也有一样的启示。一个创意很好的广告，第一次被人看到的时候，另人赏心悦目，第二次被人看到的时候，会让人用心注意到他宣传的产品和服务。但如果这样好的广告要在短时间内大密度轰炸的时候，就会令人产生厌恶之感。所以，广告宣传是需要有一定的密度，使需要从多维度刺激消费者的感官，但要适可而止。 注意事项 1、明确做事的目的，所有的步骤一定要围绕目的展开； 2、步骤一定要有效，始终与目的对照； 3、学会用“南风法则”关心、体恤下属； 4、学会用“互惠定律”，希望别人做好的同时，首先考虑自己是否做好，是否让对方满意。 管理应用 超限效应 接二连三地重复对一件事进行同样的批评，会使员工从最初的内心愧疚变成不耐烦，进而产生逆反心理——“为什么对我的过失总是耿耿于怀？”本来他（她）也许已经做好了改正的准备，但在店长无休止批评的刺激下，完全有可能索性破罐子破摔，这会给商店管理带来更大的不稳定因素。 柏思齐在门店的“严肃”是出了名的。作为店长，他为药店制定了完善的管理制度，并严格执行，促使员工的服从意识空前提高。可是，最近柏思齐发现，店员对他的“严格要求”微辞颇多。诸多管理关系中尤为突出的，就是批评的效果越来越糟糕了。为了提高员工的工作效率，柏思齐对那些违反药店规定的员工，总是毫不留情地进行批评。比如有一次，一位女店员在销售处方药时未按照药店规定的“双人复核制度”复核，就将药品销售给了顾客，顾客回家后才发现产品的生产者不是自己指名想要的生产厂家，于是找药店进行了调换，并向柏思齐投诉了那名女店员。柏思齐按照药店规定，对该店员进行了罚款200元的处罚。 事情本该到此结束。但是，在接下来的日子里，柏思齐常常把这件事挂在嘴边，督促员工在销售处方药时一定要“引以为戒”，甚至三番五次在会议上将这个案例搬出来教育大家，并直接说出了女店员的名字。面对店长喋喋不休的“揭疤行为”，女店员敢怒而不敢言，最终递上“一纸休书”辞去了工作。柏思齐这才意识到是自己的批评过了火。 教育下属、批评下属，本是店长管理工作中常常要面对的问题。人非圣贤，孰能无过？每一个人都有可能受批评的时候，但并不是所有的过错都可以通过批评来解决，或者说都需要通过批评来指出。有的人有了过错能够自省并且立即改正，有的人的过错只是偶然之间的失误而不会有重复性，有的人的过错是因为第三方的影响，当然有的人确实是工作态度问题，也不排除有的人有时会别有用心……面对这形形色色的过错，对于店长来说，批评下属就绝不是一件可以随心所欲的事情，如果想怎么吆喝就怎么吆喝、想怎么批评就怎么批评，反映的就是一个管理水平问题。案例中，柏思齐的批评总是喋喋不休，没完没了，给女店员造成了很大的心理伤害，这才导致了女店员的离开。其根本原因在于店长没有掌握好批评的“度”，出现了“超限效应”。刺激过多、过强和作用时间过久而引起对方极不耐烦或反抗的心理现象，被管理界称之为“超限效应”。 在商店管理中，“超限效应”常常出现于批评教育中。一个店员犯了错误，不管大小，都被店长“死死抓住”，并在一切可能的环境中进行重复批评，比如例会的时候、谈话的时候。尽管时间和事件已经过去了很久，但店长对此却表现出了“超强”的记忆力，津津乐道，喋喋不休。殊不知，这种接二连三地重复对一件事进行同样的批评，会使员工从最初的内心愧疚变成不耐烦，进而产生逆反心理——“为什么对我的过失总是耿耿于怀？”本来他（她）也许已经做好了改正的准备，但在店长无休止批评的刺激下，完全有可能索性破罐子破摔，这会给药店管理带来更大的不稳定因素。 批评绝对是一门学问。善意的批评能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正；而不合适的批评方式却让人心存不平，难以接受。店长在批评店员的过程中，应选择适合的批评方式，以求达到理想的教育目的。 原则一： 批评之后要鼓励 俗话说：“打一巴掌，再给一个甜枣。”尽管这个“巴掌”不能随便打，但为了今后管理工作的开展，既然打了，给与不给“甜枣”的效果肯定会不同。有关调查显示，在被领导批评之后，75％以上的员工会产生自卑心理；其中又有20％左右的员工会因为自卑心理而影响工作质量。相反，如果批评者能够在批评之后对员工进行一些心理安慰或鼓励，产生自卑心理的员工人数将下降至10％以下，且被批评者中90％以上的员工能够有所改进。由此可见，在对下属的错误进行批评之后，适当地给予鼓励是非常必要的。比如简单一句“你的总体表现还是不错的！”、“我想你会做得更好”等等，都会被受批评者喜闻乐见，给店长带来意想不到的收获。 原则二： 不要捕风捉影去批评 人们常说“没有调查就没有发言权”，但是有的店长在批评员工的时候，并不是因为见到了员工的某种不当言行，而是因为听到了其他渠道的反馈信息而进行了批评。在这一点上，笔者曾有切身的经历：一次，有位顾客怒气冲冲地冲进笔者的办公室，说对A店员的服务非常不满。事后笔者将A店员叫了进来，不容分说给了一顿铺天盖地的批评。等批评完了，A店员才委屈地申辩：“对不起，店长。我今天和B员工戴错工牌了！”原来顾客是看工牌投诉的，不问青红皂白的批评，使这位店员“代人受过”，非但没有起到教育人的作用，而且还无形中伤害了对方。这种“捕风捉影”式的批评，必须杜绝。 原则三： 学会运用幽默式批评 一次，许广平请鲁迅先生给其论文《罗素的话》写评语。先生阅后，写下了这样几句话：“拟给90分，其中给你5分（抄工3分，末尾的几句议论2分），其余的85分都给罗素。”这显然是批评许广平的论文抄录罗素的话太多而很少有自己的见解。许广平欣然接受了先生这一中肯而诙谐的批评，不仅马上悟出自己文章的症结所在，而且对先生更加敬重。含蓄而幽默的批评，会让受批评者更愿意接受，这比那些生硬而直接的批评要有效果得多。一般情况下，对于员工那些并非原则性的失误，店长大可不必发现之后就进行歇斯底里的批评，好像不这样就不足以维护管理权威一样。其实，“响鼓何须重锤擂”？店长如果选用幽默轻松的方式轻轻敲打，大部分员工便能领悟。 教育应用 超限效应 超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。 被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。 超限效应不光是家庭教育中常常发生，在学校教育中也时常发生，拖堂就是一例。这是时间上过度的超限效应。此外，还有内容过量、同一重复等的超限效应。这些效应的结果都使学生的神经细胞处于抑制状态，从而影响了学习的效率。 同样，超限效应在教师的批评过程中也将出现。例如有些教师在批评学生之后，过了一会，又觉得意犹未尽，重复批评了对方一次，接着还是批评……这样一而再，再而三地重复同样的批评，使学生极不耐烦，讨厌至极。 为什么会产生这样的效应呢？ 第一次挨批评时，学生的厌烦心理并不太大，但是在第二次，往往使厌烦度倍增。如果再来个第三次、第四次……那么批评的累加效应就会更大，厌烦心理就会以几何级数增加，说不定因而演变成反抗心理，甚至达到不可收拾的地步。 除非是个乐天派或个性特殊的人，否则，一旦遭到批评，总是需要一段时间，才能恢复心理的平衡，遭到重复批评的时论学生的反抗心理就高亢起来。他心里会哨咕：“怎么如此不信任我？”这样一来，学生的挨批心情就无法复归平静。可见，我们教师对于批评不能过度超量。 为避免这种超限效应在批评中的出现，教师应该切记，“学生犯了一次错，只能批评一次。”千万不要对同一学生的同一件错事，重复同样的批评。如果一定要再次批评，也千万不要象鹤蹈学话那优重复一次。应该换个角度进行批评。这样，学生也不会觉得同样的错误一再被“穷迫不舍”，厌烦心理、反抗心理就会随之减低。对于学生的表扬也不能搞“廉价”，否则也将导致超限效应。有些教师认为，多批评不好，多表扬就好了。其实不然，这里也有个限度的问题。例如：某班有个差生听惯了批评，他对批评根本不当回事。但是新学期换了个班主任。这个进主任一开始对这个差生的某些“闪光点”作了表扬，起初这个差生很受感动，但是过了一段时间，这个差生发现，老师对自己的表扬越来越多，而且有许多是有意拔高的。他认为这是老师 在哄自己，名义上表扬，实际上让我注意这些方面，这分明是看不起自己，不信任自己。于是，他一听到表扬，就大为恼火。 拖堂——教育中的超限效应 可见，教师在任何方而都应注意“度”。如果“过度”就会产生“越限效应”，如果“不及”，又达不到既定目的。因此，我们一定要掌握好“火候”、“分寸”、“尺度”，只有这样才能”恰到好处”，才能避免“物极必反”、“欲速则不达”的超限效应。 在课堂上、或者在听讲座时，如果对某个你还算感兴趣的问题，教师宣布“针对这个问题，我们有3点要讲”的时候，你会认真听，甚至会试图记下这3点，然而当教师宣布“针对这个问题，我们有10点要讲”的时候，你便顿时失去了听下去的兴趣！ 同样，如果一节课教师让你学习10个单词，可能你还会认真地学习，并试图掌握，但如果让你学习50个单词，恐怕你连试图记忆的兴趣也没有了。之所以出现这些现象，也是因为超限效应的原因。即人接受任务、信息、刺激时，存在一个主观的容量，超过这个容量，人就不愿意认真对待这些任务了。因此，当向学生或者孩子讲述某个知识、道理以及布置作业时，在时间以及任务数量上要注意超过学生可接受的限度，否则不仅达不到教育的初衷，而且会适得其反。 [1]
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