解释 法律和经济概念，是指生产者、经营者用不正当手段获取超过合理利润幅度的行为，其具体界限和认定通常由有权机构(物价部门、法院等)根据同种商品、同档次服务在同一地区、同一时间的相对价格水平认定，但普通消费者也不难根据社会常识和生活经验做出合理判断(有人认为超过50%、甚至超过100%足以视为暴利)。 我国相关法规 我国相关法规包括:制止价格垄断行为暂行规定,中华人民共和国价格法,价格违法行为行政处罚实施办法,价格违法行为行政处罚规定。 暴利 “行业暴利”与“企业暴利”的持续存在也是影响社会和谐的重要原因之一。 2010中国十大暴利行业 1.能源 2.药品与医疗 3.中小学教育 4.殡葬 5.教材出版 6.美容整形 7.高速公路 8.有线电视 9.房地产 10.网络游戏[1]
薪酬政策的定义 薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬治理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。 薪酬政策的特性 1． 战略性 薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的方方面面，约束和引导着企业薪酬治理行为，即规定不可以作什么；鼓励做什么；可以多做什么等。在具体薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必所有事项都反复决策，保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。 2． 独特性 企业薪酬政策的确定，一方面取决于薪酬制订者的治理理念，另一方面也决定于各种客观的制约条件。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的。但基于企业实力、发展阶段、员工特点等方面的差异，企业薪酬政策应该具有不同的选择和基本导向，突出需要解决的重点问题和非凡问题。 3． 灵活性 薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而方，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内处置需要决策的问题。当企业碰到未能预见到的困难时，能够快速做出反应，解决新出现的重点问题。这就要求他们兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。 4． 激励性 薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导着这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够的回报。为了实现这种激励效果，企业采用多样化的方案组合，以及多维度指标的衡量，体现投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。 薪酬政策的地位和作用 市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些经营战略需要达到的目标有：（1）主要目标：劳动成本目标；吸引/保留竞争性人才目标；激励目标；（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。 1.成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统治理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。 2.创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有 价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。 3.区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合。 4.从薪酬水平看，成本先导战略的薪酬水平更可能低于竞争者，而创新政策则更有可能高于市场水平。 5.差别型战略和成本先导型战略倾向于采用可变工资，可变工资比重较高，这些企业更多采用定量方法衡量工作成果，来确定薪酬的数额，如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡稳定的薪酬，所追求的文化是员工强烈的归属感，而不是以刺激计划来达到的商业化企业文化。 6.创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满足的工作行为，在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行为的长期效果。 7.创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更开放，注重员工参与薪酬决策。 可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬治理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。 薪酬政策的确立 在实现计划工资治理向市场化薪酬治理转轨的过程中，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可尽快进入正常的薪酬治理程序，不至于把工资改革当成企业薪酬治理活动本身而造成观念上的混乱。 1．由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策 由于国有资产的非凡性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的聪明，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬治理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。 2． 提高企业薪酬政策的透明度 对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬治理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。 3．有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触 随着市场经济发展，薪酬治理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬治理的整个过程。企业对薪酬政策的把握，要体现为一些具体的目标和指标。比如，“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立，企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况，分清需要关注的重点与相对非重点目标。 在这个过程中，企业还必须遵守国家相关法律法规。比如，在特定条件下，企业必须严格遵守工资总额规定办法，不能变相突破工资总额的控制。同时，还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益，逐步建立完善集体协商谈判机制，保证企业薪酬政策能够得到健康的执行。
作者 唐 杜甫 诗词正文 白马东北来，空鞍贯双箭。可怜马上郎，意气今谁见。近时主将戮，中夜商於战。丧乱死多门，呜呼泪如霰。 注释
定义 拔档是股市用语。持有股票的多头遇到股价下跌，并预期可能还要下跌，于是卖出股票，等待股价跌落一段差距以后，再补回，期望少赔一段差距。 操作 拔档操作法是指投资者在股票价位较高时卖出股票，在价位较低时补回股票的方法。即利用价差赚取利润。这是多头降低成本，增强实力。[1]
什么是人力资源数量 人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源量的特性。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。 人力资源数量的分类 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。 1、人力资源绝对量 人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，即劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。 2、人力资源相对量 人力资源的相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。 人力资源数量的构成 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人构成了就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8、处于劳动年龄之内的其他人口。 相关条目 人力资源质量
包销协议包销协议本身不是买卖合同，它规定了双方的权利和义务，以及一般交易条件，其主要内容如下： 双方的基本关系。明确出口方与包销商之间的关系是买卖关系。包销商应自筹资金买断商品，并自负盈亏进行销售。 包销的商品、地区和期限。协议是应规定包销商品的种类或型号，并对包销商享有经营权的地理范围作出规定，按出口商的营销意图和包销商的销售能力和所承诺的销售数量，由双方商定。包销期限即为包销协议的有效期限、通常规定为一年至两年，也有不规定期限，只规定中止条款或续约条款。 专营权。专营权包括专卖权和专买权。前者指出口方承诺在协议有效期内不向包销地区内的其他客户出售包销商品。后者指包销商承诺只向协议出口方购买该项商品，不得向第三者购买司类商品或有竞争性的替代商品。其中专卖权是包销协议必不可少的内容，是区别于一般经销协议的主要条件。 包销商品的最低数量或金额。在协议规定期限内包销商必须向出口人承购的最低限额、也有的包销协议对此不作规定。 包销商品的价格和一般贸易条件。包销商品的价格可以一次性规定，也可以在订立买卖合同时按市场行情商定。一般贸易条件是指适合于协议期间每一笔交易的条件，如支付方式、检验索赔、保险，以及不可抗力等贸易条件，可在包销协议中予以规定，以简化日后买卖合同的内容。 广告宣传和费用负担。 包销的原则(1)必须选择忠诚度高，有很强推广能力的经销商。高端产品必须重点选择能配合公司促销和品牌策划方案的、拥有良好中断形象的经销商，低价位产品可以选择批发网络通畅和广泛，有较强铺货能力和冲击市场能力的经销商； (2)包销产品的种类确定必须根据经销商的历史销售记录来观察，哪些经销商特别适合推广哪些种类、哪些档次、哪些细分市场的产品，必须有个详细的数据分析，同时、资金、地域、产品特性等也是考虑的范围； (3)包销产品一般利润较高，能给经销商很大的销售积极性，所以厂家可以根据这个心里给经销商一定的销售压力——即分阶段承诺销量，来保证厂家自己的销量和利润。 包销方式的应用对出口商来说，采用包销方式的主要目的是利用包销商的资金和销售能力，在特定的区域建立一个稳定发展的市场。对包销商来说，由于取得了专卖机，因而在指定商品的销售中处于有利的地位，避免了多头竞争而导致降价减盈的局面。故其有较高的经营积极性，能在广告促销和售后服务中作较多的投入。 由于包销是包销商买断商品后再自行销售，所以包销商需要有一定的资金投入和承担销售风险、若包销商资金不足或缺少销售能力，则有可能形成“包而不销”。因此，对出口商来说，选择一个合适的包销商是成功地采用包销方式的关键之所在。 [1]
什么是职业良心 职业良心是指有着特殊职业的从业人员领悟了社会对自己的要求，因而具有的为社会尽具体义务的明确意识，或简单地说，就是从业人员对职业责任的自觉意识。 职业良心的作用 职业良心在职业活动中起着重要的作用。 首先，在从业人员作出某种行为之前，职业良心具有动机定向的作用。一个从业人员具有职业良心，就能根据履行职业义务的道德要求，对行为的动机进行自我检查，凡符合职业道德要求的动机就予以肯定，凡不符合职业道德要求的动机就进行抑制或否定，从而作出正确的选择或决定。 其次，在职业活动进行过程中，职业良心能够起到监督作用。对符合职业道德要求的情感、意志和信念，职业良心就给予激励并促使其坚持下去；对于不符合职业道德要求的情绪、欲望或冲动，职业良心则予以抑制，促使从业人员自行改变其行为方向和方式，纠正自私欲念或偏颇情感，避免产生不良后果。 再次，在职业活动结束以后，职业良心具有评价作用。职业良心能够对自己的职业活动及其结果作出自我表现评价。对履行了职业义务的良好结果和影响，会得到内心的满足和欣慰；对没有履行职业义务的不良后果和影响，进行内心谴责，表现出内疚、惭愧和悔恨，促使其主动自觉地纠正错误。 职业良心通常以两种方式作用于从业人员的职业道德实践，一种是直觉的方式，一种是理智的方式。 直觉的作用形式是指职业良心以一种无形的力量，甚至下意识的本能、顿悟，使人的行为沿一定的方向进行。理智的作用方式是指经过职业道德情感的冲突而作出的深思熟虑的、合乎理性的选择，自觉遵守职业道德规范，履行自己的职业道德义务。这种作用方式，是使从业人员的内心世界服从于职业道德的自我法庭。 职业良心对从业人员的职业活动有着重大的影响，往往左右着从业人员职业道德生活的各个方面，贯穿于职业活动的全过程，成为从业人员的重要精神支柱。因此，必须重视培养从业人员的职业良心。
名称 补空 相关解说补空与跳空的关系补空 指空头买回以前借来卖出的股票。股市受强烈的利多或消息影响，开盘价高于或低于前一交易日的收盘价，股价走势出现缺口，称之为跳空；在股价之后的走势中，将跳空的缺口补回，称之为补空。
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