什么是激励强化原理[1] 激励强化原理又称效率优先原理，是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。 人的潜能是巨大的，按照2:8黄金定律和管理学家统计研究结果，一个计时工只要发挥个人潜力的20%—30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人潜能可能发挥出80%—90%。可见，激励可以调动人的主观能力性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。 激励强化原理的要点[1] 在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。 此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005 相关条目 反馈控制原理 互补优化原理 能级层序原理 弹性冗余原理 主观能动原理 文化凝聚原理 系统优化原理 同素异构原理 公平竞争原理 动态适应原理 信息催化原理
ADTM——动态买卖气指标（超买超卖型） 指标概述:动态买卖气指标（ADTM）是用开盘价的向上波动幅度和向下波动幅度的距离差值来描述人气高低的指标。 计算公式: 1.如果开盘价≤昨日开盘价，DTM=0 如果开盘价＞昨日开盘价，DTM=(最高价-开盘价)和(开盘价-昨日开盘价)的较大值 2.如果开盘价≥昨日开盘价，DBM=0 如果开盘价＜昨日开盘价，DBM=(开盘价-最低价) 3.STM=DTM在N日内的和 4.SBM=DBM在N日内的和 5.如果STM>SBM,ADTM=(STM-SBM)/STM 如果STM<SBM,ADTM=(STM-SBM)/SBM 如果TM=SBM,ADTM=0 6.ADTMMA=ADTM的M日简单移动平均 7.参数N设置为23日，参数M设置为8日 应用法则: 1.ADTM指标在+1到-1之间波动。 2.低于-0.5时为低风险区,高于+0.5时为高风险区，需注意风险。 3.ADTM上穿ADTMMA时，买入股票；ADTM跌穿ADTMMA时，卖出股票。 实战使用:ADTM单独使用准确率往往偏低（一般低于50％），更多情况必需经过其它指标过滤，例如使用CCI过滤ADTM后准确率能提升至50％以上。
职位解析 景观设计师是运用专业知识及技能，从事景观规划设计、园林绿化规划建设和室外空间环境创造等方面工作的专业设计人员。 从事的主要工作包括： (1)景观规划设计； (2)园林绿化规划建设； (3)室外空间环境创造； (4)景观资源保护。 随着我国人民生活水平的不断提高，我国的城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进，全国各地都出现了景观设计的热潮。沿着改革开放的足迹，景观建设已经成为城镇建设的重要内容。景观设计师的需求日益提高。目前已有上万计的设计人员从事景观设计工作，主要分布在我国的各大城市，尤以北京、上海、广州、天津和重庆为多。景观设计师从事的工作领域涉及环境景观建设的诸多要素，需要从业人员具备良好的工作素质。它的专业及核心是景观与风景园林规划及设计，其相关专业及知识包括城市规划、生态学、环境艺术、建筑学、园林工程学、植物学等等。 由于景观设计专业长期包含在规划设计、建筑设计及园林设计诸专业设计之中，从事景观设计专业的人员资格参差不齐，影响了景观建设的质量提升。规范景观设计的职业标准，极大地有利于我国景观建设的发展，缩短我国城市建设与国际城市建设的差距，提升我国设计人员国际交流的起点。 景观设计师适应的就业领域宽广，能参与景观建设的全过程，具体岗位有： (1) 设计院、所的专业设计工作和技术治理工作者。 (2) 专业学校和大专院校的专业教育工作者。 (3) 景观设计员（师）国际职业培训和继续教育工作者。 (4) 国家政府主管部门的公务人员。 (5) 企事业单位的环境景观建设治理部门的工作者。 (6) 城市投资和房地产开发公司的环境建设工作者。 (7) 施工企业的景观建设施工和施工治理工作者。 职位职责 一、 组织实施林业行业特有工种职业技能鉴定工作； 二、 制定林业行业特有工种职业技能鉴定站建站条件，负责建站条件的审查，并指导其开展工作； 三、 制定林业行业特有工种职业技能鉴定考评人员的资格要求，并负责组织资格培训与考核； 四、 组建林业行业特有工种的试题库； 五、 参与制定林业行业职业技能标准、鉴定规范； 六、 参与推动林业行业职业技能竞赛活动； 七、 开展职业技能鉴定及有关问题的研究与咨询服务。 职位贴士 从事景观设计行业的专业人员，要求是具备美学,绘图,设计,勘测,文化,历史,心理学等各方面知识的专业型人才. 职业攻略 本职业共设四个等级，分别为：景观设计员（国家职业资格四级）、助理景观设计师（国家职业资格三级）、景观设计师（国家职业资格二级）、高级景观设计师（国家职业资格一级）。 注：本职业开考等级：四级、三级。 ----景观设计员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）具有中等职业学校本专业(职业)或相关专业毕业证书。 （3）经景观设计员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ----助理景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。 （3）取得景观设计员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （4）取得景观设计员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经助理景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 （6）具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。 （7）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经助理景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ----景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 （3）取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 ----高级景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作19年以上。 （2）取得景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 在近几年的工作中，国家林业局职业技能鉴定指导中心在全国各地建立了四十六个林业行业特有工种职业技能鉴定站，在林业行业全面推行职业资格证书制度，正在积极筹建林业行业鉴定试题库，组织编写林业职业标准和统编教材，并已经建立了一支600多人的专兼职考评员队伍，为推动林业行业职业资格证书制度建设奠定了坚实的基础。 仅2001年全国有4000多人通过了我中心组织的职业技能鉴定，获得了相应级别的国家职业资格证书。在劳动和社会保障部的关心和支持下，在国家林业局党组的正确领导下，“中心”的职业技能鉴定工作定将取得更大的成绩。 职业前景 我国的基本建设工作程序，明确了景观设计的企业资质核准制度，有力地保障了景观建设的健康发展。我国的大部分景观建设项目的设计也由相应的设计单位完成。由于设计单位的人力资源需要，促使我国的大专院校纷纷成立了景观设计专业。但专业设置的年限很短，教材尚不统一，学员的素质水平和专业水平很不一致。所以，本职业标准的形成，非凡是职业培训显得至关重要。 在国外，景观建设已成为城市公共生活空间的重要组成部分，景观设计已成为人居环境科学的一部分。形成了教育注册培训执业和继续教育等一系列完整的职业制度，也聚合了广泛的社会基础和优秀的领军人才，建立了行业协会的社会治理体系，成为社会分工的有力支柱。 我国的城市建设方兴未艾，北京的申奥成功和上海的申博成功为我国的景观建设带来了难得一遇的机遇。全国人民的生活水平提高，对生活质量的追求极大地促使了景观建设的蓬勃发展。众多的就业机会给景观设计行业提供了良好的发展平台。景观设计师职业的设立，其基本作用和目标在于运用城市规划、园林绿化、环境设计等专业理论知识和技能，保护与利用自然与人文风景景观资源；创造美丽宜人的人居环境；组织安排良好的游憩环境。一方面有利于社会公共环境的需求，另一方面也保障了人民生活财产的安全。这对于我国环境景观的健康发展不仅有积极的现实意义，更有深远历史意义。 职位充电 书 名：中国艺术教育大系-美术卷-景观设计作 者：郑曙* 出版日期：2002年2月1日出版社： 中国美术出版总社书 名：现代环境设计教程丛书-现代景观设计教程作 者：冯炜 出版日期：2002年7月1日出版社： 浙江美术学院(中国美术学院)
A2权证是指国家股和法人股的配股权利采取权证方式转让给法人机构或社会公众，而形成的权证。A2权证-简介 A2权证是指国家股和法人股的配股权利采取权证方式转让给法人机构或社会公众，而形成的权证。A2权证-概述 1992年6月，随着大飞乐股票配股权证的登场，沪深股市首次迎来权证产品。当时的转配股认股权证即所谓A2权证，就是一例。而1992年产生大批暴发户的认购证，从广义上讲也是一种权证。该权证价格30元，后被炒至几百元，由于当时股票市场有暴利，几乎无人放弃行使权。1993年第二批认购证引来大量买家，甚至引发排队长龙和混乱。但事后证明，这次投入者几乎全赔。鉴于权证价格暴涨暴跌，投机性较强，监管层在1996年6月底终止了权证交易。A2权证-历史 权证交易在中国的产生是在其特有的经济环境下由配股权交易演变而来的，带有期权交易性质，其有A1权证和A2权证之分，其中A1权证代表购买公众股配股部分的权证，A2权证代表购买国家股、法人股转配股的购股权证。1994年9月初，深圳证券交易所上市的许多公司陆续推出配股方案，大多数方案中，国有股、法人股股东表示愿意放弃配股权并转让给个人，于是深圳有关方面准备安排转配部分同时上市。同年10月，中国证监会特批深圳交易所的6只权证，转配部分继续交易。1994年12月，这6只权证分离为A1权证和A2权证，其中A1权证交易在规定时间内退出，但A2权证交易则延期至1996年6月。因此所谓真正意义上的权证市场也只包含了这6只A2权证的交易。但自1996年6月以后，A2权证市场也不复存在了。 沪深股市中最早的权证出现在1992年至1996年间，当时的转配股认股权证即所谓A2权证，就是一例。而1992年产生大批暴发户的认购证，从广义上讲也是一种权证。该权证价格30元，后被炒至几百元，由于当时股票市场有暴利，几乎无人放弃行使权。 1993年第二批认购证引来大量买家，甚至引发长龙排队和混乱。如当时上海徐家汇地区的汇联商厦附近，人群挤满天钥桥路，场面恢宏。但事后证明，这次投入者几乎全赔，从此认购证消失。A2权证-案例 历史上对于A2权证的投资，充满了“搞笑”的案例。例如，1995年桂柳工股价仅2.50元，转配股价格为2.60元，但A2权证价格却是2元多。也就是说，买入权证的投资者宁愿花费每股4元多的价格买桂柳工“期货”股票，也不愿意以2元多买现货正股(标的证券)。桂柳工A2权证的价格从1元多起步，最高炒到4元，最后跌到0.01元。另一例是江苏悦达权证，其开盘竟高出“正股”数倍，并出现一天涨637%的奇观。当最后一个接货者无法博得一个更“傻”的人后，A2权证开始下跌，此类权证多数从几元钱最终跌到0.01元。A2权证-性质 为配合国家股,法人股转配股发行,1995年深市发行了武凤凰,湘中意,厦海发,吉轻工,桂柳工等A2权证,到期后,因大市比较低迷，转配股无法实施,经管理层批准，A2权证延期交易半年,引发市场疯狂炒作,配股价加上A2权证已高于正股价,但市场意乱神迷,仍不顾一切地追入,半年过后,因市道低迷,发行A2权证的个股有的已跌破配股价，权证已经一文不值.以湘中意为例,临近A2权证除牌时，该股配股价为3.2元,股价已跌至2.8元,A2权证已成废纸.A2权证的炒作的疯狂由海发A2权可见一斑,1995年10月27日的厦海发(0526)股价为4.3元,配股价为3.24元,期间海发A2 权最高炒至6.78元. 权证所代表的是在确定的日期,按事先规定的配股价格缴款认购该种股票的一种权证凭证购入认购权证后,持有人获得的是一种配股权利而非责任,行使与否取决于持有人的意愿,在这一点上,权证与其A权有相同之处,时间性是权证价值的重要因素,即权证价值与到期时间成正比,越是临近到期,理论价值越低,这也是六只权证延期后的被爆炒 的原因之一. 因为股价跌破配股价权证持有者放弃行使配股权,也是以合理成章的的.过期不行使认购权本身就包含在权证之中,不能因为A2权证持有者蒙受较大损失而改变游戏规则.所以主持人觉得A2权证算不上"历史遗留问题",过了行使权利期限的A2权证权证持有人,也不能在股价上涨的今天要求行使配股权,因为期权的最重要因素就是时效性.
什么是基本工资 劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。 影响基本工资的主要因数 确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。 在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。 基本工资的特点 基本工资是同津贴、奖金等辅助工资相对而言。同辅助工资呈现经常变动的状态相反，基本工资相对比较稳定。 在一定时期内,假如社会和企业生产经济条件,或者职工个人业务技术水平和所担负的职责没有发生大的变化，基本工资一般不动。这样，企业的工资支付和职工个人工资收入都比较稳定，有利于组织生产和安排家庭生活。但是，它不能及时准确地反映职工在实际劳动和贡献上的具体差别。 因此，实行必要的津贴、奖金等辅助工资形式，或者实行联系个人劳动成果的浮动工资制度，有助于弥补基本工资的这种不足，更好地贯彻按劳分配原则。 相关条目 辅助工资 标准工资 实际工资 工龄工资 岗位工资
作用 根据相关的统计，因为80％~90％的个股走势与大盘的走势高度相关，所以对一般的投资者来说，只有正确判断大盘的走势并在每一轮大的行情中积极操作，才能够获得最大的利润。对于趋势的判断，均线虽然有滞后性，但中期均线对大盘大趋势的反映还是非常清晰，也比较容易把握。投资者有时候在股票软件上设了很多条均线，有时也并非是5日、10日等普通均线。但如果有时一条简单的均线就能说明问题，此时不妨试一试把复杂的问题简单化来观察一下大盘的趋势。纵观2004年以来的沪市综指走势图，相比10日、30日、120日等均线，显然 60日均线 更能清晰地显示出行情大的变化趋势，同时又不过于敏感或过于滞后。这在单边趋势明显的2006～2009年的股市中表现得更为明显。 在2006年1月至2007年10月牛市见顶之前，指数只在2006年8月和2007年6～7月间3次短暂跌破60日均线 。而2007年11月见顶跌破60日均线后，指数只在2008年1月短暂反弹冲上60日均线，其后在一路跌到1664点的时间里，反弹最多接近但都没有超越过60日均线。本轮上升行情在2009年1月有效站稳60日均线后，一直到8月17日才自高位回落跌穿60日均线。从更长一点的沪市历史来看，股市长期受压在60日均线之下运行，表明市场在弱势盘整或者长期下跌的过程中，缺乏系统性机会，风险大于收益。原理 60日均线是股价的生命线，跌破生命线就有一定的下跌空间。大 盘指数也有这种规律，当指数跌破60日平均线后，意味着大盘有一定的下跌空间。大盘指数是由所有个股价格加权统计后产生的，而个股价格却有很大的差异：当大部分股价跌破生命线时，有小部分股价仍能停留在生命线之上，所谓强势股，就是指这一部分股票。 指数刚开始跌破生命线时，盘中可发现许多强势股，但是随着指数的不断下跌，能经得住考验、坚持在生命线之上的个股会越来越少，真正的强势股能耐得住指数的不断下跌，在下一个指数上升浪发动时，仍然坚持在生命线之上，这其中往往就有下一波行情的黑马苗子。明白了这个道理，我们不必在指数刚刚开始下跌的时候去寻找黑马苗子，事实证明，这时候选黑马往往是徒劳的。当指数逐步下跌时，空方能量会逐步减弱，表现为：阴线实体逐步减小，直到出现下影线较长的T字形，或十字星。成交量逐步萎缩，直至严重萎缩。5日均线和10日均线的距离开始减小，直至粘合在一起。这至少说明下跌的空间越来越小，这时是观察黑马苗子的良好时机。观察的重点是：哪些个股还能停留在生命线之上？另外，还要观察其在60日平均线以上横盘的时间长度，盘的时间越长，其走势越强。还有股价离开60日平均线之间的厚度，其厚度越大，说明主力收集筹码的决心越大，日后的涨势也大。 当然，那些在60日平均线以下的个股也有可能会走出上升行情，但是它们往往在60日平均线处会受到强大的压力，并重新进入下跌通道，我们称这种个股行情为反弹行情。反弹行情往往昙花一现。操作方法 l 股价在经过较长时间缩量下跌或在低位横盘且运行在60日均线之下，此时介入该股的赢利机会很小，股价一旦突破60日均线且成功站稳在均线之上，突破时如有成交量的有效放大配合且随后5日、10日均线形成黄金交叉则更好，此时介入该股的获利机会较大，但主力为避免成交量明显放大所吸引的喜欢抄底者的跟风盘，往往会使股价随后出现缩量的缓慢上涨或涨涨跌跌的振荡走势，以此清洗出搏取短线收益的急躁筹码，5日10日均线会出现粘合但始终会平稳运行在60日均线之上，原因是主力的初期建仓成本大致在60日均价附近，主力在低位进一步积蓄做多能量后，在展开壮观的主升浪前会进行最后一次打压股价以洗掉先前介入的较坚决跟风盘，既我们通常所说的“压价逼仓”，请注意成交量这时是明显萎缩的，打压幅度视主力的控盘程度而定，一般在10%—20%之间。 主力完成压价逼仓工作后，一切就绪，主力会采取快速拉升的方法使股价脱离其成本区，成交量亦有效放大往往会超过前期天量，随后一轮主升浪喷涌而出。以黄 山旅游（6 00054）为例，2000年11月2日之前该股基本缩量运行于60日均线之下，此前介入的投资者基本没什么赢利的机会，11月2日该股放量突破60日均线，成交212万股较前日放大超过10倍，当日报收一几乎光头光脚的大阳线，股价稳稳站于5日均线之上，5日、10日均线亦形成黄金交叉，随后股价依托 10日均线呈缩量的缓步盘升走势，11月15日股价启动前主力进行了压价逼仓，最低见13.48元，当日成交52万股为有效突破以来的地量，随后11月 20日，股价重新吹响了冲锋的号角，成交量放大至591万股，换手率超过10%，当日报收一带上影线的大阳线，5日、10日均线呈向上发散的加速上扬态势，到11月22日收盘股价最高涨幅超过10%。类似的例子还有很多，结合这一技巧认真分析研判，肯定会从中抓住即将脱颖而出的黑马。实战要点 1 、股价要经过大幅下跌或较长时间横盘运行于60均线之下，成交量萎缩，平均换手率在1%以下最好。 2、突破60日均线时要有明显放大的成交量配合，随后股价能够站稳于60日均线之上，否则后市可能还有较长时间反复。 3、除个别走势极强个股外大多股票需要依托5日或10日均线缓步盘升或横盘一段时间以消磨闻风进驻者的耐心和积蓄上攻能量，注意这段时间越长走势越强则该股的后市上升空间将越大。 4、展开主升浪前主力将会有一番压价逼仓动作，但成交量是极度萎缩的，跌幅一般在10%--20%之间。 5、主力大幅拉升多以“大阳”方式实现，成交量会急剧放大多数会超过前期密集成交区的天量，换手率如达到10%以上更好，如大家把握的好，此时介入获取的利润率将非常巨大。
步骤 第一次考核人员（一般是指称为股长和工长的第一线监督人员）同部下最接近，能够细致认真的对日常业务进行指导和监督，所以对细微小事了如指掌。 第二次考核人员（一般是科长级干部）同部下保持适当的距离。因此能够不拘泥于细微末节而客观的观察情况，进行分析和评定。 第三次考核人员，虽然观察不到被考核人员的日常小事，但能够充分了解全面情况。 注重事项 当然，人事考核不一定非搞三次不可。因此，下面是分为一次考核、二次考核和三次考核等情况下应注重的问题。 1、 第一次考核由直接上司进行。人事考核需要证据。这时的证据，就是职务行动，是履行职务的情况。为就这些情况一一收集具体的事实，处在最有力的位置就是直属上司。 2、 第一次考核人员的考核能力是考核10个人。一次考核人员把握具体的事实，这一点非凡重要。因为一次要考核为数众多的部下是困难的。假如被考核人员超过10名，就必须加一名助手，超过20名， 就必须加两名助手。 3、 要尽可能设定好第三次考核。仅仅进行一次考核，有时轻易忽略。一次考核人员感情用事，造成错误，这种情况也是有的。所以，为了检查出这些错误，要尽可能设定第二次考核。 4、 第三次考核要回避对完全不了解的人员进行考核。假如三次考核人员对不了解的人进行考核，一次考核人员和二次考核人员就会丧失考核热情。 参考文献 《人力资源考评系统》 廖泉文主编 山东人民出版社
但EV/EBITDA较PE有明显优势，首先由于不受所得税率不同的影响，使得不同国家和市场的上市公司估值更具可比性；其次不受资本结构不同的影响，公司对资本结构的改变都不会影响估值，同样有利于比较不同公司估值水平；最后，排除了折旧摊销这些非现金成本的影响（现金比账面利润重要），可以更准确的反映公司价值。但EV/EBITDA更适用于单一业务或子公司较少的公司估值，如果业务或合并子公司数量众多，需要做复杂调整，有可能会降低其准确性。 估值方法： EV/EBITDA倍数和PE同属于可比法，在使用的方法和原则上大同小异，只是选取的指标口径有所不同。 从指标的计算上来看，EV/EBITDA倍数使用企业价值（EV），即投入企业的所有资本的市场价值代替PE中的股价，使用息税折旧前盈利（EBITDA）代替PE中的每股净利润。企业所有投资人的资本投入既包括股东权益也包括债权人的投入，而EBITDA则反映了上述所有投资人所获得的税前收益水平。相对于PE是股票市值和预测净利润的比值，EV/EBITDA则反映了投资资本的市场价值和未来一年企业收益间的比例关系。因此，总体来讲，PE和EV/EBITDA反映的都是市场价值和收益指标间的比例关系，只不过PE是从股东的角度出发，而EV/EBITDA则是从全体投资人的角度出发。在EV/EBITDA方法下，要最终得到对股票市值的估计，还必须减去债权的价值。在缺乏债权市场的情况下，可以使用债务的账面价值来近似估计。 在具体运用中，EV/EBITDA倍数法和PE法的使用前提一样，都要求企业预测的未来收益水平必须能够体现企业未来的收益流量和风险状况的主要特征。这体现于可比公司选择的各项假设和具体要求上，缺失了这些前提，该方法同样也就失去了合理估值的功能。相比而言，由于指标选取角度的不同，EV/EBITDA倍数弥补了PE倍数的一些不足，使用的范围也更为广泛。 首先，以收益为基础的可比法的一个使用前提是收益必须为正。如果一个企业的预测净利润为负值，则PE就失效了。相比而言，由于 EBITDA指标中扣除的费用项目较少，因此其相对于净利润而言成为负数的可能性也更小，因而具有比PE更广泛的使用范围。其次，由于在EBITDA指标中不包含财务费用，因此它不受企业融资政策的影响，不同资本结构的企业在这一指标下更具有可比性。同样，由于EBITDA为扣除折旧摊销费用之前的收益指标，企业间不同的折旧政策也不会对上述指标产生影响，这也避免了折旧政策差异以及折旧反常等现象对估值合理性的影响。最后，EBITDA指标中不包括投资收益、营业外收支等其他收益项目，仅代表了企业主营业务的运营绩效，这也使企业间的比较更加纯粹，真正体现了企业主业运营的经营效果以及由此而应该具有的价值。当然，这也要求单独评估长期投资的价值，并在最终的计算结果中加回到股东价值之中。总体而言，相比于将所有因素都综合在一起的净利润指标，EBITDA剔除了诸如财务杠杆使用状况、折旧政策变化、长期投资水平等非营运因素的影响，更为纯粹，因而也更为清晰地展现了企业真正的运营绩效。这有利于投资者排除各种干扰，更为准确地把握企业核心业务的经营状况。同时，从指标对企业价值的反映程度上来说，由于剔除了上述因素的影响，企业单一年度的EBITDA指标与企业未来收益和风险的相关性更高，换句话说，影响企业单一年度EBITDA水平的因素和影响企业未来所有年度EBITDA水平的因素更为一致，而影响企业单一年度净利润的因素则相对复杂和多变。也正因为如此，作为一种以可比为基础的估值方法，EV/EBITDA倍数法的合理性相对于PE也就更强。 当然，和其他任何方法一样，EV/EBITDA也有一些固有的缺陷。首先，和PE比较起来，EV/EBITDA方法要稍微复杂一些，至少还要对债权的价值以及长期投资的价值进行单独估计。其次，EBITDA中没有考虑到税收因素，因此，如果两个公司之间的税收政策差异很大，这个指标的估值结果就会失真。 最后，和PE一样，EBITDA也是一个单一的年度指标，并没有考虑到企业未来增长率这个对于企业价值判断至关重要的因素，因而也只有在两个企业具有近似增长前景的条件下才适用。 EV/EBITDA倍数法作为当前专业投资人员越来越普遍采用的一种估值方法，其主要优势就在于EBITDA指标对企业收益的更清晰度量，以及该指标和企业价值之间更强的相关性。然而在某些具体行业中，由于行业特性和会计处理规定可能会导致上述关系一定程度的扭曲，这时就需要使用者对EBITDA指标进行一定的调整，恢复其衡量企业主营业务税前绩效的合理性。以航空公司为例，公司运营的飞机有的是自筹资金购买的，这在财务报表上显示为企业的固定资产需要每年计提折旧。如上所述，这类费用并不在EBITDA指标中扣除。但航空公司中还有相当一部分飞机是租来的，每年付给飞机租赁公司一定的费用，而这部分费用在财务报表中显示为经营费用，在EBITDA指标中已经进行了扣除。显然，如果单纯的比较航空公司EBITDA水平就会有失公允。所以，此时应该将航空公司EBITDA指标中已经扣除的租赁费用加回，变形为EBITDAR指标，从而实现公司之间的可比性，相应的估值方法也变形为EV/EBITDAR倍数法。在石油行业中，勘探活动可以界定为高风险投资活动。要衡量石油公司的运营绩效，需要将勘探费用加回以进行比较，此时相应的估值方法演化为EV/EBITDAX。
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