什么是固定业绩评定表法 行为固定业绩评定表法是将职务的要害要素分解为要害事件中的有效和非有效行为的工作行为的方法。行为固定业绩评定表法是传统业绩评定表和要害事件法的结合，是近年来日益得到重视的一种绩效评价方法。 行为固定业绩评定表法的做法 假设评价所选择的要素是“吸收和解释政策的能力”，这个因素中最积极的结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策的信息来源”；这个因素中最消极的结果可能是“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间还可以存在几个层次。评价者可根据行为标准及被评价者的行为记录对其进行评价。因为特定的行为被确定出来，且有相对应的等级或分数，所以这种方法便于对被评价者进行评价。 这种方法的一个特定缺陷是，使用的行为标准是定位于作业上而不是定位于结果上。
什么是中松义郎的目标一致理论? 日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。假如个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，非凡是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。 如图所示： 中松义郎的目标一致理论分析 图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，%26theta;表示个人目标与组织目标之间的夹角。可用公式表示三者之间的关系： 当个人目标与组织目标完全一致时，，个人潜能得到充分发挥。当两者不一致时，，个人的潜能受到抑制。 解决问题的途径 解决这一问题有两个途径： 一是个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和爱好向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，进行业务方面的指导，促使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致等。总之，由于个人目标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此，这一途径可取性不高。 二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为轻易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
什么是选拔性测评 选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的素质测评。当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评。 选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源治理中最常用到的一种测评，这种测评非凡强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。 选拔性测评的结果体现为分数或等级，操作与运用原则是公平、公正、准确、可比。 选拔性测评的特点 选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五： 1、整个测评非凡强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 " 高子之中选高子 "或 " 矮子之中拔高子 ", 是一种相对性的测评，非凡需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。 2、测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的，既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不答应有丝毫变动，否则所选拔出的 " 优秀者 " 就难以取信于民。 3、测评过程非凡强调客观性。选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 4、测评指标具有选择性。一般来说，其它测评类型的指标都是从人才素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标答应具有一定的选择性 ,以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面土看去与测评标准风牛马不相干的测评指标。 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型非凡明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 选拔性测评的操作原则 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 1、所谓公平性原则, 即要求整个人才素质测评过程对于每个被测评者来说，有利于相对平等，不是对某些人非凡有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提 之一。 2、所谓公正性原则，即要求整个素质测证过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的 ,不是对某些人非凡严格而对另一些人却随便。要求测评者按统一的标准要求进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3、所谓差异性原则，即要求人才素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4、所谓准确性原则，即要求人才素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于在答应误差范围之内。这是保证人们对人才素质测评选拔结果信任的前提。 5、所谓可比性原则，即要求人才素质测评对求职者人才素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加。这是保证选拔结 果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 相关条目 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评
什么是金斯伯格的职业生涯发展理论？ 美国闻名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 金斯伯格的职业生涯发展理论的具体内容 1、幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，非凡是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，布满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的爱好爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 2、尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业爱好，但不仅限于此，更多的和客观的审阅自身各方面的条件和能力；开始注重职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 3、现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 金斯伯格的职业发展论的意义 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。
什么是补充住房计划 补充住房计划或称补充性住房计划，是指企业根据自身的经营发展情况，除国家法定的住房公积金计划之外，自愿建立的用于解决员工住房问题的计划。这类计划通常表现为：补充性住房公积金、住房补贴、低息或无息住房贷款、利息补助计划、低价格的集体购房计划以及由公司提供公寓或宿舍等。 补充住房计划的特点 与住房公积金计划相比，补充性住房计划具有以下几个显著特点。 (1)补充性住房计划对于员工和企业均具有自愿性的特点。补充性住房计划由企业根据自身的发展情况自愿选择，有些计划员工可以根据自己的实际需求自愿选择是否参加，如低息或无息的住房贷款、低价格的集体购房计划等。 (2)补充性住房计划具有多样性。企业可以根据本企业员工的需求特点选择，方式多种多样，而且不同企业之间存在较大的差异性。 (3)企业在补充性住房计划的管理上具有较强的自主性。补充性住房计划由企业进行管理，虽然在某些方面也要受到国家政策上的约束，但在其设计与管理上更多的是体现企业的自主性，是企业自身价值观念、经营理念等的具体体现。 (4)补充性住房计划的受益群体具有针对性。不同计划种类有不同的受益群体，如低息或无息住房贷款、利息补助计划通常是针对贷款购房员工的；而低价格的集体购房计划通常是针对希望购房的无房者。 补充住房计划的评价 一般来讲，补充性住房计划是由企业自主选择、管理和实施的，因此在补充性住房计划中，企业要承担除供款外其他更多的设计与管理责任，具有企业特色的补充性住房计划往往能够使企业在劳动力市场上获得更大的竞争优势，吸引到更多优秀的应聘者，而且可以通过精心设计的住房计划保留住企业的核心员工，降低员工的流动率。但同时，由于补充性住房计划的选择要依赖于企业自身的经营状况，因此也存在一定的不确定性。
什么是现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。 现场招聘的形式 招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，假如企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。 人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分布式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。 现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。 现场招聘的作用 首先，现场招聘有着不可忽视的广告效应资源可利用。人人皆知，现场招聘是企业、人才通过第三方提供的场所能够直接对话的不可多得的方式之一。在现场之内有众多来自各个地方、各种行业、各种类型的企业；也有众多各种专业、各种层次、各种能力水平的包括毕业生、在职人员的各种类型人才。因此，假如我们的企业能够借此机会，做好自身相应的商业广告宣传，非但可以吸引到优秀的人才的加盟，亦可以吸引在场的众多企业的目光，非凡是与公司可能存在业务往来、潜在用户或供给商等，假如这种资源充分利用，会起到其它广告难以比拟的别样效果。而且这种有着非凡效果的广告是几乎不需要成本，只是利用一下可谓招聘现场边际效用的 “眼球资源”，稍加上自己一些不仅仅局限于只是笼络人才的细心预备，那么是不是有种“人才与广告齐飞，效用共长企业发展”的不同收获呢！更为直接的是，我们招聘费用的预算已无形中被这种广告分担，效用也便在这无形中“节约到较大化”。 其次，现场招聘是企业进行免费人才储备不可多得的机会。虽然众多参加招聘的所谓人才中鱼龙混杂、鱼目混珠，层次是良莠不齐，但招聘的最大作用便是从诸多的应聘者中挑选企业需要的合适人才。这也正是HR招聘人员显示其锐利的辨人目光、敏感的选人嗅觉及独特的得人心方式大好时机。于是招聘到企业所需之才，企业和人才可能都会皆大欢喜，但若我们再留意一下，亦会有另外一种收获。因为在未被录用的人员，或许有着诸多并不是不可雕的朽木者，他们现在并不适合企业之需，但经过一定时期之后，就有可能成为企业成长应该吸收的人才；又或许企业与优秀的应聘者目前不能达成共识，但以后又难免互感对方才是自己的最佳选择呢；又或许我们应该清楚的是人才的优秀的程度并不能以我们招聘的次数的增加而成等差递增或几何级狂长。于是，我们就应该在招募到所需人才之余莫忘了再顺便把收到的其他简历稍加分类，加以储备。一来可以对可造之才留意，以应不时之需；二来又可以进行免费的人才储备，免得需要时又重新浪费人力、财力等成本再去现场招聘一番了。所以现场招聘的效用似乎又大了一些。 其三，现场招聘是可作好企业的信誉宣传提高美誉度和知名度的又一时机。一个企业的成长发展，无论对员工或是对外部客户，都有其自身的企业文化，经营理念。那么对于自身知名度的高低、企业美誉度的好坏也无可厚非的成为一个企业极为关注的事情。而一个企业的人力资源部门又是企业与内外众多交流沟通的窗口，而招聘尤其是现场招聘更是体现此方面的地点和时机。试想，若我们企业的招聘人员在现场有着良好的形象和态度，加上我们前面所提到的较好的广告辅助，那么出现应聘者及其它参聘单位对我们一传十、十传百、百传千千万万可能性也是存在的， “好事传千里”也是情理之中的事了。而这样的效果就是在“大相无形”之中，自然而然的提高了我们企业的知名度和美誉度。此时，我们应该说若能利用现场招聘这种既传统又泛化的方式，提升到提高企业美誉度等的层次上似乎是难以理解，也似乎是真正做到了“效用节约到最大化了”，但我想任何事情都有其诸多的需要我们去挖掘的利利敝敝，而我这些文字中所提到的或许只是现场招聘利用的皮毛---这也是我用“其三”而不用“最后”的初衷。
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