乌云盖顶形态（或者说乌云线形态）也是由两根K线组成，属于顶部反转形态。 乌云盖顶形态该形态一般出现在上升趋势之后，在某些情况下也可能出现在横向盘整区间的顶部。在这一形态中，第一个交易日是一根红色的K线实体，第二个交易日的开盘价超过了第一个交易日的最高价（也就是超过了第一个交易日的上影线顶端），但是收盘价却接近当日的最低价水平并且收盘价明显向下插入第一个交易日的K线实体内部。如果第二个交易日的绿色K线实体向下插入第一个交易日的K线实体的程度越深，那么该形态构成顶部反转的可能性就越大。按照实战经验来看，第二个交易日的K线实体收盘价必须向下插入第一个交易日K线实体的50％。如果第二个交易日的K线实体收盘价没有向下穿过第一个交易日K线实体的中点，那么当这类“乌云盖顶形态”发生后，最好的办法就是等一等，看看是否还有进一步的看跌验证信号出现。 1、在乌云盖顶形态中，第二个交易日绿色K线实体的收盘价向下插入第一个红色K线实体的程度越深则该形态构成股价运动顶部的机会越大。如果绿色K线实体覆盖了第一个交易日的整个红色K线实体，那就形成了看跌吞没形态。（在乌云盖顶形态中，绿色实体仅仅向下覆盖了红色实体的一部分，这就好比月亮只遮住了太阳的一部分形成了日偏食，而看跌吞没形态好比月亮遮住了太阳的全部就成了日全食。从这一点来说，作为顶部反转信号的看跌吞没形态比乌云盖顶形态更具的技术意义。当然如果在第三个交易日出现了一根长长的红色实体，并且其收盘价超过了前两个交易日的最高价，那么就可能预示着新一轮上攻行情的到来。 2、如果乌云盖顶形态发生在一个超长期的上升趋势中，并且它的第一个交易日是一根光头光脚的红色K线实体（其开盘价是最低价且收盘价是最高价），而它的第二个交易日是一根光头光脚的绿色K线实体（其开盘价是最高价旦收盘价是最低价）。 3、在乌云盖顶形态中，如果第二个交易日绿色K线实体的开盘价高于某个重要的阻力位，但是最终又未能成功突破该阻力位，那么就有可能是多头乏力，无力控制局面。 4、如果在第二个交易日开盘的时候交易量非常大，那么就可能形成“胀爆”现象。具体来讲当开盘价创出了新高的同时出现大量的成交，那么就可能意味着很多新的买家终于下定决心进场了，但是随后的局面是空头的抛售接踵而至。于是过不了多久，这群为数众多的新多头（还有那些早已在上升趋势中坐上了轿子的老多头）就会意识到他们登上的这条船原来是“泰坦尼克”号。
分红 分红的概念 分红，亦称利润分享，即分配红利的简称。1899年在巴黎举行的“国际分红会议”中指出：“分红是指企业单位提拨一定比例的盈利，分配给该企业单位一般被雇员工的报酬，此种报酬按自由协约的计划，事先订定提拨的比率；比例一经决定，即不得由雇主变更”。美国芝加哥大学罗勃·桑纳德教授对分红定义为：“所谓分红，简言之，是指受雇员工在其正常薪资之外，分配一部分雇主所得的利润而言”。 “辞海”对分红的解释为：“企业团体于每届决算时，由盈余中提出一部分分配于使用人或劳动者，谓之分红，亦称花红，含有奖励劳动补助工资之意”。陆光先生亦有类似的定义：“雇主为通过人性合作，提高生产，降低成本，因而根据一项自由的合约，将事业单位获得的利润，依照事先订定的比率，与被雇人共享”。此外李善勐先生所作的定义为：“一个经营业务的公司，于经济繁荣的年度中，获得盈利，在净得中提出一部分分配给员工，谓之分红”。又杜功璧先生亦曾指出：“公司每营业年度终了，经过决算，如有盈余，通例先缴纳营利事业所得税，提存法定盈余公积，提列定率股息后，余数即为股息及红利，是股东出资的报酬，若让出若干嘉惠员工，即系分红。” 在台湾公司法规定，公司无盈余时，不得分派股息及红利。但法定盈余公积已超过资本总额 50%时，或于有盈余的年度所提存的盈余公积，有超过该盈余 20%数额者，公司为维持股票的价格，得以其超过部分派充股息及红利。由此可知分配红利的限制。 分红与年终奖金、生产奖金的比较 部分人士误认为年终奖金即是分红，乃因年终奖金与分红，同为员工分享企业经营的成果。事实上，两者之间仍有不同之处，兹分析比较如下： 第一 征税与否：年终奖金可以费用科目出帐，公司不扣营利事业所得税；而分红系盈余分配，一般均须先扣除营利事业所得税后再行分配。 第二 计算基础：年终奖金通常是以若干个月的底薪计算，公司可按月提拨准备，不论公司年度盈余多寡，员工年终奖金均予发放，对员工而言，相当于是一笔固定收入；而分红则就年度盈余按员工的职位、工作绩效、年资……等多项基准，作为计算依据，多赚多分，少赚少分，不赚不分。 第三 发放时间：年终奖金一般均在春节前发放，也有在年度中分次发放；而分红则因企业多数采用历年制，待公司年度决算、会计师查帐，再经董事会决定，分红时间总在春节以后。 生产奖金与分红亦不相同：所谓生产奖金系指企业中的从业人员，因工作效率提升，达成预定产量，改进产品品质，降低生产成本，或增进服务效能等方面，有显著成就或重大改进，而使企业获致预计外的利益，基于利益共享，激励劳动效率的原则，于预计外的利益中，提拨若干作为生产奖金。由此观之，生产奖金虽与分红均可使员工增加收入，惟前者系依员工工作业绩，给予个人或团体在工作上的奖励，并无普遍性，而分红则为企业盈余的分配，凡属该企业的员工，均可享受。 入股 入股的意义 所谓入股，又称股票持有或员工持股，即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股系指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度；广义的员工入股，则为员工持有公司的股票系公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推进公司的方针或政策的总称。陆光先生认为入股意即：“雇主协助被雇人取得本事业单位发行的部分股权，缩短雇主与被雇人间对立的距离。”杜功璧先生亦指出：“员工以自己的资财，依计划可选择购置服务公司发行的新股（即现金增资股），或在证券市场上购买服务公司上市股票，这就是入股”。另丁幼泉先生则认为入股系指“劳工以其所获得的红利或平时储蓄存款，购入企业单位的股票，使劳工与企业单位发生休戚与共的关系”。丁氏此说中，劳工以储蓄购入企业的股票，固属纯粹的员工入股；但劳工以所得的红利购入企业的股票，已有分红入股的意义。 综合上述定义，所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。 入股的条件 依据定义，员工入股应符合下列要件： （1）员工入股，其取得者须为服务企业的股票，既为使员工取得服务企业的股票，必依公司制度办理。惟就美国实务观察，其为防止股价暴跌及分散投资的危险，员工入股已不限服务企业的股票，包括公司债券或其他公司的普通股等。然依台湾施行此一制度的情形，仍仅限于员工取得服务企业的股票。 （2）参加入股者必须为公司的员工：一般均以公司的正式员工为限，部分企业则以公司职员在公司服务有一定年资以上的员工为入股对象。至于临时人员，不在入股之列。至于员工取得股票的来源，一般系由雇主预付工资协助员工依其自由意志，照市价或较市价为低的价格，从市场或事业单位购得股权。 分红入股 分红入股的意义 分红入股系指既分红又入股，将分红与入股两者相连结的一种制度，亦即企业除将一部分的红利以现金或支票分配给员工外，并将员工应得的一部分红利，改发企业的股票，使员工不但分享企业盈余的红利，而且获得企业的股权。基此，可知分红入股兼具分红与入股的特性。 分红入股方式 员工入股成为公司的股东，依现行有关规定，可有下列方式： （1）公司办理现金增资时保留一定比例股份由员工优先承购 公司发行新股时，应保留发行新股总额10%至15%的股份，由员工承购。 （2）分配员工红利时以发给新股方式支付 公司于盈余分配时，计算分配员工红利的数额。得以发行新股方式给付，此即所谓的“员工分红入股”。不论是以现金或发行新股给付员工红利，员工均应依法申报为所得，因此，公司通常二者搭配，使员工一方面取得价值较高的股票，亦有现金可支付税款。 （3）员工以股东身份认购 股份公司于办理现金增资发行新股时，如预计保留给员工认购的股份大于法定最高应保留之 15%时，公司亦得由原有股东放弃认购方式，使员工以特定人员身份承购。 （4）由现有股东移转持股予员工 公司于未发行新股时，如欲让员工加入投资，亦得协调现有股东移转部分持股予员工。此种方式于家族公司成为公开发行公司时，经常采用。 分红入股的特点 分红入股主要的特点可归纳如下： （1）企业贡献方面：手续简便：经由转帐手续即可完成入股，减少交易成本；提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加，以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐：劳资双方利害与共，根绝劳资纠纷。 （2）员工利得方面：所得重分配：企业将部分股权透过红利分配方式，转移给员工；社会地位提升：员工亦为企业的股东，其社会地位提高，并可减少蓝领、白领间的地位差异。 分红入股的目的 企业实施员工分红入股制度，依其定义与比较，其主要目的包括：1.使员工与企业有一体感，提升工作意愿（合作方能提高生产力）。2.促使劳资关系和谐及政治的稳定性。3.增加股东人数，使股权分散。4.防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化。5.超额利润与工资差距问题的对应。6.由劳动者购买破产企业的股份。7.破产企业的救济。8.税收优惠（政府如有税负优待时）。9.作为第三种所得，有补充工资、退休金的功能。10.缓和储蓄与资本储蓄的不足。11.工资膨胀的自制与国籍竞争力的维持（可以控制名目工资上涨率与提高生产力上升率）。12.就业促进效果。13.使分配公平与经济效果同时达成（缓和或克服提高生产与长期工资增加的两难问题）。14.强化劳动者自立功能与解脱无产阶级化。 第一至三项，主要是雇主方面所期待的目的，英美等国个别企业的员工持股制度，即以此为目标。第四至五项，则属劳动者方面所期待的目的，瑞典的受雇者基金制度，即以此为目标而设立。第六项以后者，为劳资双方共同期盼的目的。
主流板块，就是热点板块，简单的说就是热点板块的热点个股。牛市基本上就这几个板块轮转，最大的赚钱效应就在这些板块的热点个股里面。牛市主流板块基本上是金融板块、稀缺资源板块、房地产板块、旅游消费等板块互相轮涨，抓住里面的个股 就等于是抓住了牛市。
什么是员工态度调查 员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对治理人员和其他员工的感觉如何。因此，对企业人力资源状况进行评价的一种最客观和经济的方法是进行员工态度调查。 员工态度调查是指企业针对某一问题，设计调查问卷，根据调查结果分析员工对此问题的态度等一系列活动。员工态度调查是组织诊断的工具之一，主要目的在于，藉由员工的反应与意见，发现组织现在及潜在的问题，并进而改善问题点，以提升员工的承诺度与敬业度。 如某企业人力资源部针对企业食堂问题，发出700份员工态度调查问卷，收回567份。从这些问卷中，人力资源部确定出员工不满的地方（如：卫生环境、服务态度等），并制定一份行动计划予以改进，并进行多项变革。 最常调查的问题是对工作的满足度、工资和福利、主管的工作和对企业整体的态度、态度的测量和调查方法主要有问卷法（量表法）、面谈法、行为观察法，量表法通常采用标准的量表进行，员工态度调查以纸笔问卷调查最为普遍。 员工态度调查的作用 员工态度调查一般具有三种作用: 1、测量，即帮助治理者客观准确地了解员工工作动机和士气以及关于企业发展、工作本身及工作效率等要害性问题。 2、沟通，即是治理者与员工沟通的重要渠道，它为员工提供了沟通个人情感、信仰和观念的机会，使员工可以利用这样的机会建立他们的工作世界。同时也为治理者提供了向员工表达他们对员工的关心的机会。 3、治理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。 员工态度调查的准则 当组织要推行一项新的举措或进行一项新的改革，员工态度是决定其成败的要害因素，及时地了解员工的态度对于领导者有效决策具有十分重要的作用。员工态度调查可以通过面谈或问卷调查来进行。这种员工态度调查，要遵循调查的一般程序。在员工态度调查过程中，要遵循的一般准则包括： 1、调查应该不断地进行，不要设想通过一次调查解决所有问题。 2、调查由于要经常性地进行，因此需要考虑采用抽样调查的方法，以降低调查成本。 3、设法把调查结果运用到具体的人力资源治理政策和实践中。 4、要在专家的帮助和指导下进行调查。 5、调查过程中要使员工树立起自信。 6、让员工参与调查的设计。 7、让员工清楚调查结果如何有助于绩效的改进。 在员工态度调查中，可以由组织内的人力资源专家也可以由外部咨询顾问进行。 员工态度调查的评价 通过员工态度调查，主要是了解员工对治理者的态度、对自己所从事工作的态度和对企业人力资源治理活动效果的态度这三个层面的信息。通过有效的员工态度调查，企业不仅可以借此对自身的人力资源状况进行评价，还可以在以下方面极大受益：获得大量有关组织开发方面的建议；获得在政策和实践上做出改进的依据；表达治理人员关心和愿意让员工参与到组织决策过程中的愿望；给予员工表达对组织情感的机会；发现员工中所存在的抱怨。 在进行员工态度调查时，最高治理层必须承诺把调查结果反馈给员工，并且促进根据调查结果所要求的变化。否则，员工就会认为这种调查是在浪费时间，就会感到受骗，对组织的信任也就可能不如调查以前了。要记住，在进行员工态度调查时，员工的期望被提升了。假如这种期望没有实现，就有可能增加员工抱怨和破坏员工士气。 假如进行得当，员工态度调查能够给予人力资源经理有关员工在想什么的非常有价值的信息。调查的结果也能具体说明与生产率、流动率、缺勤、迟到、工作团体效率、重新构建组织和员工与企业关系等方面的情况。 目前国际上最权威的员工态度调查咨询公司，还未真正都进人中国内地市场。真正在运作的跨国公司有盖洛普，但在员工态度调查方面的业务量也很少。
这种销售往往由一个或几个证券公司进行，股票要价通常是固定的，并以市场价格作参考，销售的证券可以是上市的，也可以是非上市的。
什么是工作技能 工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等。是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。 工作技能的要点 不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作，工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。 相关条目 劳动技能
对价原本是英美合同法中的重要概念，其内涵是一方为换取另一方做某事的承诺而向另一方支付的金钱代价或得到该种承诺的承诺。 对价：指当事人一方在获得某种利益时，必须给付对方相应的代价。 《票据法》第十条，第二款规定：“票据的取得，必须给付对价，即应当给付票据双方当事人认可的相对应的代价。” 如果一方当事人提供不符合双方认可的对价，不仅构成民法中的违约责任，在票据法中也被认为是无对价，只有在事后追认同意的，才构成对价。 含义：是一方被赋予的某种权利、利益、好处、或利润，或是另一方承担的容忍、损害、损失或责任。 二次对价：公司已发布业绩预告，2008年度归属于公司股东的净利润预计较2007年度下降35％左右，而之前承诺的目标是同比增长30％。在这种情况下，其控股股东亿阳集团将在2009年年度股东大会上提议将当年可供股东分配利润全部予以分配并对该议案投赞成票，同时将本身应得的分红赠送给无限售条件流通股股东。
什么是商业游戏法 商业游戏法是指受训者在一些商业竞争规则的情景下收集信息，将其进行分析，作出决策的过程。受训者在游戏中所做的决策类型，设计企业各个方面的管理活动，如市场营销、新产品的开发、财务预算等。[1] 它主要用于管理技能开发的培训中。参与者在游戏中所作的决策的类型涉及各个方面的管理活动，包括劳工关系(如集体谈判合同的达成)、市场营销(如新产品的定价)、财务预算（如购买新技术所需的资金筹集)等等。 商业游戏法的评价 商业游戏法主要用于管理技能开发的培训中。 游戏能够激发参与者的学习动力。通过把从游戏中学到的内容作为备忘录记录下来发现：游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架以及培养参与者的团队合作精神；游戏采用团队方式，有利于营造有凝聚力的团队。与演示法相比，游戏法显得更加真实，是一种更有意义的培训活动。 参考文献 ↑ 徐文苑.《饭店人力资源管理》[M].清华大学出版社出版,2005
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