金融知识-第273页-金号角网

Hi ，欢迎来到金号角网专业金融需求撮合平台，让金融需求找到更优质的服务商

TOP

当前位置：金号角网> 金融学院> 金融知识> 列表

企业质量优势

　　企业质量优势是指公司的产品以高于其他公司同类产品的质量赢得市场，从而取得竞争优势。

808次 2020-08-19
双重劳动关系

什么是双重劳动关系　　所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的非凡历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。双重劳动关系的产生历程在计划经济时代，在劳动力的安置和流动都必须由政府统一安排。在这种“一个萝卜一个坑儿”的经济体制下，双重劳动关系自然无从产生。但是，从经济学的角度来看，劳动力本身是一项重要的经济资源；从马克思主义政治经济学的角度来看，劳动力不能脱离劳动者而存在，劳动者则是社会生产力三大构成要素（劳动者、劳动资料、生产工具）中最为活跃的因素。所以，当劳动力的安置和流动完全由政府统一安排时，劳动者的劳动积极性将无法实现最大化，从而也不利于劳动力资源的优化使用，最终将不利于社会经济水平的提高。为了促进社会生产力的发展、提高社会经济水平，我国政府在上个世纪九十年代开始推动社会主义市场经济体制的建立。而市场经济体制本身要求经济资源的配置主要通过市场来完成。我国政府的努力，一方面为扭转过去僵化的劳动力配置体制提供了契机，另一方面也双重劳动关系的产生和发展提供了适宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我国建立社会主义市场经济体制本身就是一个非常复杂而艰难的过程，与此相适应我国劳动力配置体制的改革也走过了一段漫长的道路。双重劳动关系在这一过程中，逐步从隐性走向了显性。（一）隐性双重劳动关系的产生过程 80年代初，国家出台了“三结合”的就业方针，即劳动者在国家统筹规划和指导下,实行劳动部门介绍就业,自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。从此，劳动者自谋职业和组织起来就业又开始成为一种合法的就业形式，企业的用工形式变得灵活多样，隐性双重劳动关系也由此而悄然兴起，并具体表现在两部分人身上：其一，部分被反聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位的退休人员。从劳动法法学理论上说，退休人员和原用人单位的关系被称之为是一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”，退休人员所享受到的养老保险、医疗保险和死亡丧葬抚恤费等待遇，都是原劳动关系发展的一种结果。而“聘用合同”的内容，也都是劳动合同中的有关工作、工资、工作时间、社会保险等内容。例如，1996年劳动部在《关于实行劳动合同制若干问题的通知》中曾强调：“已享受养老待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签定书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。”因此，退休返聘人员在这里扮演双重角色：一方面是作为原劳动关系发展的一种结果，享受着退休者应该享受到的一切待遇；另一方面又作为原劳动关系的一种延续，被反聘到原单位或被聘用到其他用人单位，占踞着本来不属于他们的劳动岗位，由此所产生出的双重劳动关系形式，都具有实际的法定内容，且一直发展至今。其二，被当时的国家政策答应和鼓励的企业“停薪留职者”和“第二职业者”。这些“停薪留职者”和“第二职业者” 的劳动关系都合法地保留在其所在企业，而自己却被答应到社会上另谋其职，并又取得合法身份，从而使自己处在隐性的双重劳动关系状态之中，成为了我国最早的双重劳动关系者之一，一直发展至今。 1986年，国务院颁布《国营企业招收合同制工人暂行规定》。依照这一规定，国营企业招收常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定的以外，统一实行劳动合同制。这一规定的颁布，在新中国的历史上第一次向计划经济时代实行的固定工制提出了挑战，由此我国政府掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，但由于在当时的历史条件下我国相关配套措施跟不上，非凡是社会保障制度的不健全，最终导致这场运动的破产，大量的富余职工仍被沉积在企业内，成为隐性失业者，其中的一部分成为了我们今天的下岗职工。 1993年，国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施：1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费；2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期；3.职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费；4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。上述这些与企业保留着劳动关系的在册职工，既都可以合法地享受企业发放的生活费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等，也都可以到社会上合法地谋取其职，其不但都是标准的双重劳动关系者，而且这种双重劳动关系还被国家以法规的形式确立和保护了起来。与此同时，用人单位和劳动者双方还根据自身利益之需要，创造出了“两不找人员”和“挂名职工”等这样的双重劳动关系。更有甚者，许多青壮年变着法拿到医生证实参加到了提前病退的行列，他（她）们在享受着病退人员应该享受的一切待遇的同时，又凭年轻力壮和工作经验的实力，竞争到社会上有限的就业位置；企业则在自身利益的驱动（企业可由此不缴纳这部分人的社会保险费，提前病退者养老保险则由社会统筹）和国家默认的前提下，公开违反国家规定的“五年”的法定条件，让青壮年职工提前病退，使社会统筹养老金不堪重负，导致养老金收入与支出矛盾的进一步激化。 1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》，以基本法的形式规定：“建立劳动关系必须订立劳动合同”。 1995年，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（以下简称《意见》）的通知中规定：1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同；2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同；3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同；4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。就这样，在国家相关劳动法律法规的规范下，用人单位纷纷和上述这些劳动者订立了劳动合同，而这些和企业保持着劳动关系并享受着一定待遇的劳动者，则又纷纷到社会上去寻找到了自己的就业“位置”，形成一方是法定的但却无劳动过程的劳动关系，另一方则是有其劳动过程的事实上的劳动关系的隐性双重劳动关系局面。（二）显性双重劳动关系的产生过程 1998年6月中共中心、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》。该通知和1998 年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，以及1999年2月国务院办公厅发布的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。 1998年8月的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》将应该和可以进入再就业服务中心的下岗职工界定为：主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。 1999年2月的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》规定： “国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。下岗职工在企业再就业服务中心期间一实现再就业，以及3年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费，3年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。”上述规定表明国家开始针对一部分下岗职工既到再就业服务中心领取生活费，又到其他单位就业，领取劳动工资的现象进行规范。从此，国有企业下岗职工双重劳动关系才从隐性走向了显性。与此同时，为保住其国有“身份”，一部分职工下岗以后并不到再就业服务中心报到和签定协议，而是和企业订立口头协议，请求企业把自己的名字保留在职工名册上，不要企业的任何待遇，企业和自己应该缴纳的社会保险费用由自己支垫。由于职工的请求并未影响到企业的任何利益，所以不少企业都欣然和职工订立了这样的口头协议，我国隐性下岗现象也就由此而产生。双重劳动关系的优势和弊端双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的非凡历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求；另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬的地位使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，而且优势与弊端相互纠缠，不可分割。（一）既维护社会安定又损害劳动者的合法权益双重劳动关系者（指下岗者）既维护了社会的安定，又损害了自身的合法权益。一般而言，凡双重劳动关系者都是生活困难者，这些劳动者在社会上积极寻找职业，依靠自身劳动能力养活自己和家人，不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍，也不违法乱纪和犯罪，这在一定的程度上不但减轻了国家的负担，而且也降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，从而体现出一定的合理性。但是，由于新的用人单位不和下岗者签定劳动合同，（或者说由于下岗者有着再就业服务中心或原企业社会保险费和生活费的支撑，所以新的用人单位是否与之签定劳动合同也无所谓），所以双重劳动关系者不受法律之保护。尽管其在新的用人单位不能享受到一个劳动者所应该享受到的一切法定权利，所得到的极其低微的工资待遇，也仅仅只是自身所创造价值的极小一部分，但由于享受着“双重待遇”，所以即使劳动权益受到如此的侵害，他们也“不敢”和不可能依法申请仲裁。同时，下岗职工在原用人单位或者再就业服务中心，享受的仅仅是基本生活费，而非原工资。按照国家的规定，原用人单位或再就业服务中心为下岗职工缴纳的医疗、养老、失业保险费，是以当地上年度职工平均工资的60%（而非100%）为基数来上缴并记入个人帐户的，也就是说，下岗职工将来享受的社会保险待遇要低于在岗职工。所以，假如下岗职工在隐性就业的过程中，将劳动关系转到了新用人单位的话，那么新用人单位就应该以本单位职工工资总额为基数，按一定的百分比来为其上缴社会保险费，再加上职工本人缴纳的百分比，那么，下岗职工将来就能享受到较高的社会保险待遇。　　（二）既促进市场经济发展又破坏市场秩序双重劳动关系者（指下岗者）通过自身的劳动能够有效地搞活市场，但同时却又破坏了市场的秩序。我国经济的发展和当年工人阶级的贡献永远分不开。今天，为了社会改革的需要，他们牺牲了自身的劳动权；为其生存所迫（非凡是夫妻子女都下岗者家庭），他们不得不“忍辱负重”地去从事一些无保障的苦、累、脏、险的工作，以及服务性的第三产业的工作，从而方便了群众，搞活了市场。但是，由于下岗职工处于隐性就业状态，导致国家无法真正把握其就业数据，以至干扰了国家对失业形势严重程度的准确把握，从而扰乱了国家的劳动力市场。另外，由于新用人单位不和下岗者签定劳动合同，所以就可规避1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行规定》，不为职工缴纳国家所强制征缴的养老、失业、医疗保险；再者，即使和下岗者签定了劳动合同，也往往随意解除合同，并不给任何经济补偿金；或以试用不合格为借口，一批又一批地试用职工；加之使用下岗者可“拿来即用”，不但不用拿出成本来对之进行培训，而且还可随意压低其工资。所以，下岗职工作为廉价劳动力，不但为雇用自己的用人单位创造了价值，而且还为其节约了支出成本。与此相反的是，下岗者虽然不为原单位创造一分钱的价值，但原单位则要按照国家的规定，每月为其缴纳社会保障费和发放基本生活费，从而严重地破坏了劳动权利义务的统一性和对应性。我国下岗职工多在效益比较差的国有企业，大多数亏损企业几乎是变卖了资产来为下岗职工缴纳社会保险费和发放基本生活费。这样，本来应该由招用下岗者的单位承担的社会责任全部推到了原用人单位上，致使两者在市场上的竞争不可能在一条起跑线上，其后果是破坏了市场的秩序。双重劳动关系的未来命运随着我国市场经济体制的逐步健全，适合市场经济要求的劳动力配置体制逐步完善，双重劳动关系必然面临着被清理且消亡的历史要求。假如仔细我国政府颁布的一些劳动法律法规就可以发现，我国政府对双重劳动关系的态度正从过去一定程度地保护转变为开始进行限制。目前对双重劳动关系进行直接规定的，主要集中在劳动部颁布的一些部门规章。早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证实，以及其他能够证实该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”为了保证《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的正确适用，劳动部办公厅于次年发布了《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］８８号），其中第三条规定“　三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第１１１号）的有关规定，对距退休年龄不到５年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。”通过颁布上述部门规章，可以表明我国政府早在上个世纪九十年代就开始对双重劳动关系的产生进行限制。上述部门规章与1998年6月中共中心、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，不仅不矛盾，反而体现了我国政府对双重劳动关系采取了务实的处理方式。一方面，由于双重劳动关系能够适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求，所以在一定程度上予以保护；另一方面，由于双重劳动关系不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，所以在保护既存的双重劳动关系的同时，严格限制新的双重劳动关系产生。随着社会的不断发展，在时机成熟时再清理双重劳动关系，从而避免了计划经济时代长期积累的社会矛盾在短时间内激化，是我国实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制的平稳过渡。由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以我国政府先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。 2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。” 同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种非凡形式——兼职。兼职在目前的有关法律法规中没有对其明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。对兼职的有关文件最早见于1982年由国家科委发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》，其中对兼职行为做了简要的规定。上海市也颁布了《上海市专业技术人员业余兼职治理试行办法》，对兼职做了比较具体的规定。两个规范性文件中都将可以进行兼职的人员定位于具备一定专业知识和技能的专业技术人员，而不是一般劳动者；都将进行兼职的前提设定为不影响本职工作的完成。从广义的角度来说，兼职属于双重劳动关系的一种。但是，兼职区别于一般的双重劳动关系的特点在于，对从事兼职的主体提出了较高的要求，既要具备一定的专业知识和技能，又不能因二从事兼职影响到本职工作的完成。从经济学的角度看，从事兼职的劳动者，必须同时具备两个经济要素，劳动力和专业技术。所以，为了能充分发挥上述经济要素对经济的促进作用，答应专业技术人员为不影响本职工作的前提下，从事兼职劳动本身也是符合市场经济要求的。综上所述，虽然双重劳动关系在我国市场经济体制不完善的阶段曾经是国家鼓励、支持和引导的一种就业方式，但在今天随着我国市场经济的建立健全，它对于我国社会继续向前发展的制约作用正逐步显现出来。所以，我国政府已经开始对双重劳动关系进行限制。假如说双重劳动关系的产生和发展，是我国社会发展到一定历史阶段的必然产物的话，那么对双重劳动关系进行限制，也是我国社会向前发展的迫切需要。可以预见当时机成熟时，双重劳动关系必然会退出历史舞台！

514次 2020-08-19
企业股股票

　　企业股股票是指企业自有资产折算的和企业自有资金认购的股份.

711次 2020-08-19
薪酬管理

薪酬治理的定义　　所谓薪酬治理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及非凡员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬治理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。　　薪酬治理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬治理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬治理的要求越来越高，但就薪酬治理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。薪酬治理的非凡性　　薪酬治理比起人力资源治理中的其他工作而言，有一定的非凡性，具体表现在三个方面。　　1、敏感性　　薪酬治理是人力资源治理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。非凡是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。　　2、特权性　　薪酬治理是员工参与最少的人力资源治理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业治理者认为员工参与薪酬治理会使公司治理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬治理的过程几乎一无所知。　　3、非凡性　　由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬治理差别会很大。另外，由于薪酬治理本身就有很多不同的治理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬治理几乎没有参考性。薪酬治理的原则　　1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。　　2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。　　3、透明性原则薪酬方案公开。　　4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。　　5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。　　6、经济性原则要求比较投入与产出效益。　　7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。　　8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和治理手续简便。薪酬治理的内容　　1.薪酬的目标治理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；　　2.薪酬的水平治理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定治理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；　　3.薪酬的体系治理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的治理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的治理；　　4.薪酬的结构治理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；　　5.薪酬的制度治理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和治理薪酬制度，薪酬治理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。薪酬治理的目标　　1.吸引和留住组织需要的优秀员工；　　2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；　　3.鼓励员工高效率地工作。薪酬治理的误区　　1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用　　从总体治理流程来看，薪酬治理属于企业人力资源治理的一个末端环节，它位于一系列人力资源治理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效治理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬治理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。　　目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源治理方面就可以减少很多的麻烦，比如更轻易招聘到一流的员工，员工更不轻易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。　　根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满足感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源治理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。　　2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱　　从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不轻易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。　　从我国企业的实际状况来看，对于治理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依靠国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源治理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。　　3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于治理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。如何提高薪酬治理的满足度　　员工对薪酬治理的满足程度是衡理薪酬治理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满足，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬治理的根本目的。员工对薪酬治理的满足程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；假如员工对薪酬的满足度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬治理的满足度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。　　社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，假如发现自己的薪酬高于平均水平，则满足度会提高，假如发现自己的薪酬低于平均水平，则满足度会降低。薪酬治理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。　　公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬治理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满足。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬治理公平度的认同。另外，假如没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。　　提高薪酬治理的满足度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。　　公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注重力集中在薪酬治理的过程中，而不是薪酬治理的结果上。　　比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证实，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和治理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、治理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。　　员工参与或不参与的区别仅在于：假如员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；假如员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。　　另外，人力资源部门还要促使老板、治理者和员工建立起经常性的关于薪酬治理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬治理的看法，从而提高对薪酬治理的满足度。经典案例: IBM的薪酬治理　　如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金治理非常独特和有效，能够通过薪金治理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种治理已经发展成为了高绩效文化。　　每年年初IBM的员工非凡关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。

496次 2020-08-19
企业组织资本

什么是企业组织资本　　它是组织内部通过不断学习而形成的一种资本，是公司人力资本所形成的资源。组织资本的形成可分为企业组织资本三种类型：企业的一般管理经验、产业特殊性的管理经验和非管理的劳动力资本。　　具体来说：　　第一,组织资本是存在于组织之中,包括任何组织之中,也就是说,只要有组织,就会有组织资本。只认为企业才有组织资本的想法是太局限的,比如一个市场、一个宗教组织、一个政党、一个工会等社团组织,也是有组织资本的,只不过他们的资本不像企业内的资本,不以盈利或者所谓股东价值最大化为目标。　　第二,组织资本是一种资本,实质上是一种反映综合能力的合力,在企业中可以说是生产的一大要素,可以带来增值的要素。　　第三,组织资本的形成是一个过程,在组织内部的信息交流、学习等过程中形成。　　第四,组织资本的衡量是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员(如企业股东、社团发起人等)投入的资本个体量简单加总的资本之差额。研究概述一、企业组织资本研究概述　　组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。企业组织资本Prescott和Visscher于1980年从信息角度首先提出组织资本的定义，Tomer（1987）以人力资本的视角开始对组织资本进行第一次系统的研究。国内学者翁君奕是国内研究企业组织资本较早的学者之一。翁君奕（1999）著《企业组织资本理论――组织激励与协调的博弈分析》一书，从博弈论角度出发，把组织资本概念运用于组织激励和协调的经济学分析中来，研究企业组织如何提高自身的资源配置效率问题。学者张钢（2001）运用组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本，把组织资本看作是可以使得人力资本增值的资本形式，在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。张钢还认为，组织的基本要素是战略、结构和文化，组织资本就是对战略、结构和文化的投资而形成的资本形式。学者许庆瑞（2002）把组织资本分为三个类型：信息类组织资本、流程类组织资本和文化类组织资本，并提出了人力资本和组织资本互动模型。学者赵顺龙（2004）将企业组织资本定义为：在企业生产经营和管理活动过程中，将组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源或资产。这种资源或资产一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势。他还运用企业组织结构化理论研究了企业组织资本的形成，并从制度结构化、层级结构化，以及文化结构化三个层面分析了组织资本的形成路径。从以上的文献中人们可以看出，随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛，以及不断运用现有或最新理论成果，企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。尤其是组织资本中的文化因子得到了研究者的重视，在对组织资本的研究过程中成为关键要素之一。二、企业组织资本中的文化因子　　伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他指出组织是在特定目标下两个或两个以上的人有意识的协调活动或力量合作系统。伯纳德的组织定义开创性地将组织结构特性和人的行为特征结合了起来，不仅有组织的责权结构，也包括了组织的文化蕴涵。因此，张钢（2000）认为，对于企业组织资本来说，其存量的构成中包括了由文化资本带来的组织资本投资。文化资本存量是指“持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式”。由此我们可知，企业组织资本与企业文化关联密切，企业文化能给企业组织带来潜在的收益。　　赵顺龙（2004）对企业文化与企业组织资本之间的逻辑关系进行了更为深入的研究。赵顺龙认为，企业文化对于资源配置有导向作用，因此能够协调企业组织资产或资源在组织结构中的有效配置。通过对组织成员价值观和行为方式的改变产生协调作用，使得企业组织成员的知识、技能和经验能有效地转化为组织资本。而这种转化，也正是张钢指出的文化资本存量可以给企业带来潜在的收益的内在过程。组织资本的形成离不开企业文化的影响和作用，企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富（赵顺龙，2004），而由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应，并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应，因此，企业文化与组织资本之间的联系更加密切。假设企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式为一种信息传递，那么企业组织资本中的实体资本和隐形资本都因信息的传递被赋予了文化内涵，而企业文化的协调功能能够促进隐性资本在不同时空发挥效能，“尤其是以实体资本为存在基础的知识、技能和经验可以被同时用于多种领域”，产生协同效应。　　由此可见，企业文化以其独特的协调功能渗入企业组织资本存量的产生过程之中，是特殊的一类组织资本的来源。或者人们可以说，如果以知识转化为视角，组织资本可以分为信息类、流程类和文化类组织资本三种（许庆瑞，2002）。文化类组织资本就是精神、价值观和行为的转移，“它体现了人力资本转化为组织资本之后在时间上的延续性”。对于这一部分的组织资本投资就是文化型投资方式，通过建立、强化或改变企业的文化，形成和维持组织资本。三、文化类组织资本与组织创新之联系　　对于企业来说，最重要的两大类资源是技术资源和组织资源。静态资源的存在为企业竞争制胜提供了可能性，但静态的资源存量不能简单等同于企业的竞争优势。企业对资源进行开发性投资，将技术和组织资源的静态存量转变为动态的可实现财富增殖的资本过程才是企业竞争优势所在。张钢认为，这一过程就是企业的创新过程。　　结合卢因提出的组织发展三阶段理论（1951），企业在发展的过程中，组织从解冻到再冻结的过程可能会受到复杂而多变的经营环境的影响，而达不到再冻结阶段的平衡状态，如果没有进行干预和组织结构的柔性化设计，就可能有组织变革赶不上环境变化的情况出现。要使得企业能够适应复杂多变的外部环境，企业的创新过程就不仅仅是对现有资源开发的过程，而且还是一个企业引进、创造新资源及对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。因此企业创新就与资本投资过程联系在一起，组织创新也可以看作是一种特殊意义的组织资本投资过程。　　张钢指出，组织资本投资意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体来说包括四个方面内容：改变企业的目标、战略、政策、行动步骤乃至组织愿景；改变企业内部正式和非正式关系及行动模式；改变个人与组织的功能联系特性，即组织的文化联系网络；组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。　　由以上四个方面内容可以看出，组织创新不仅仅是外显的结构、制度的调整和改革，内隐的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化同样需要与组织创新相结合，这就需要组织对这一部分进行新的投资。新的投资建立在文化型组织资本存量的增加基础上，从人力资本的角度来看即是将组织成员的精神、价值观，以及组织成员的行为转化为组织需要的组织惯例、心智模式以及组织文化，且与组织新的发展和改变相一致。企业文化具有的独特的协调性可使新的组织主导观念，以及日常观念融入组织成员的行为和精神、价值观之中，使得因文化的协调性带来的协同效应能够促使企业文化类组织资本存量的增加。　　不可否认的是，企业文化建设，以及由此产生的企业文化类组织资本也会对组织产生不利的效应。由于企业文化是企业家创业阶段的理念和精神动力的体现，为全体成员共同遵循的价值观和行为规范，组织自身的文化历史具有延续性，因此在企业组织中具有固化和长期存在的特性。翁君奕（2001）指出，企业文化可能会形成组织变革的惰性因素。对组织创新来说，由于组织创新具有依赖于其初始状态而采取不同路径的性质，就可能使得组织创新难以按照预期的路径进行，而表现出较低的“适应效率”。由于组织文化的变革比组织结构的变革更加困难，因此从这个意义上说，组织文化资本往往会蜕变成组织绩效增长的障碍。学习型组织的优点可以弥补这一缺点，由于其具有很强的自我学习能力，可以通过学习来克服创新的不确定性，纠正创新中的错误，从而能增强适应创新和自主创造的能力。为了适应经营环境的变化，企业组织必须是学习型的。只有进行团队学习才能使得组织成员的隐形知识即员工在生产经营活动中所获取的知识和经验转化为显性知识即员工对企业的贡献（赵顺龙，2004），将企业隐形文化转为显性文化，从而使得企业能够引进、创造所需的新资源，并通过企业文化的协调作用对现有资源进行重新组合，发挥文化的协同效应。企业组织资本的构成与形式　　“企业组织资本”的形式可以据已知的信息(或称为信息元素)分为三类: 　　第一,企业中涉及所有决策与具体工作的关联人的个体信息。组织资本的第一具体表现形式就是企业中所有相关成员的个体信息,主要包括个人知识背景、经历等针对一般工作的能力、效率等信息。首先,就表现主体而言,如果企业是一家公司,这些个体包括股东、股东代表、董事、监事以及雇员。　　第二,企业中涉及具体人员与具体工作搭配之间的信息。企业组织资本的一种形式是关于雇员与特定工作之间匹配的信息,即关于特定雇员所具有的比较优势,获得这种信息需要观察雇员从事特定工作的表现。除了企业从雇员得到的关于雇员和雇员团队的信息之外,还有一种组织资本需要注意,这就是任务信息。通过样本观察同样任务中个体表现的差异,企业可以得到常人在该任务中的生产效率。　　第三,企业中涉及成员之间关系的团队信息,主要包括个体性格、协作精神、企业文化、领导与被领导等针对人员之间关系的能力、效率等信息。企业组织资本的特征　　企业组织资本组织资本的特征主要表现在以下方面: 　　1.组织资本的不可见性与计量的复杂性。与企业的机器设备、土地厂房、原料产品、货币证券等资产相比较,组织资本更加无形化,属于企业的无形资产,很难也很少在企业的财务会计报表上直接得到反映。但是组织资本是存在于组织之中、由组织成员在开展组织活动中所逐渐形成的合力,是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员(如企业股东、社团发起人等)的资本个体量简单加总的资本之差额。　　2.组织资本的历史积累性。组织资本的积累会提高经营效率。在发达经济中,生产不仅需要资本、劳动力等传统要素,也需要技巧、组织机构、流程、文化和其他被称为无形资产的集合性因素。对这些因素的深入考察发现,他们的规模庞大,具有重要的生产性意义。美国经济中的人力资本存量远远超过实物资产,并且增长很快。　　3.组织资本形成的费用性。由于组织资本主要依靠组织成员及组织内部的信息交流、学习等过程中形成,而这一过程需要时间、需要渠道、反馈与鉴别、甚至学习,以及长期的积累,必然会发生相关的费用。研究表明,整合组织资本规模存量的成本导致了企业约束自己的成长速度,进而解释了企业成长与规模产出之间关系的某些事实。而整合成本常常因为外部因素会比想象的要增大很多。企业组织资本的意义　　在企业理论方面,组织资本的提示包括: 　　第一,企业之所以存在,除了新制度经济学中的交易费用原因之外,也是因为有组织资本的存在(即是企业存在的一种互相补充的解释)。　　第二,组织资本可以通过学习得以提高。　　第三,整合组织资本规模的成本导致了企业成长速度的约束,进而解释了企业成长与规模产出之间关系的某些事实。而整合成本常常因为外部因素会比想象的要增大很多。　　第四,组织资本的转移存在成本;组织资本转移的成本决定了企业并购扩张的边界。关于对企业组织资本的研究　　在经济学发展史中，对企业组织与生产效率之间的关注由来已久。组织资本概念的出现缘起经济学家企业组织资本在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。奈特　　奈特（Knight, 1921）认识到提高生产力有多种投资选择，例如增加新的设备、发现或发展新的物质资源、改善组织或增加新的社会需要等。奈特（Knight, 1967）进一步指出，有组织的努力使社会组织能够比个体单位生产出更多满足需要的产品；生产效率的提高可能会导致前所未有的专业化，从而要求更为精细和更为有效的协调和控制机制。马歇尔　　马歇尔最早研究了组织资本问题(Marshall, 1890)，认为资本在相当大的程度上存在于知识和组织之中，并把企业组织归结为非物质财富，应当在生产要素中加入“企业组织”这一项。潘罗斯　　潘罗斯（Penrose，1959）认为，组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用。Prescott和Visscher　　Prescott和Visscher（1980）最早提出组织资本（Organizational Capital）概念并对其内涵予以界定。他们主要从信息角度定义了组织资本，认为有关员工和任务特征的信息是厂商的一种资产，因为这些信息影响着厂商的生产可能性集合并且与产品一道生产出来。所以厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是其组织资本。野中郁次郎　　野中郁次郎（1990,2000）认为，当经验、知识通过共同化（socialization）、外化（externalization）和连接（combination），并内化到个人的内隐知识基础之上的时候，它们就成为有价值的财产，在这个基础上，企业独特、难以复制的竞争优势得以建立、维持和增强，即企业通过组织，获得那些不能通过市场获得的能力。这种组织能力与企业组织资本是密切相关的。邸强　　从企业的知识角度出发，邸强等(2005)认为组织资本实质上是体现在个人和组织中的显性知识和隐性知识的集合。企业需要从总体上把握组织运行所需的各类知识，并创造和促成知识之间的联系，使之产生价值。这样，企业需要一个有效的组织资本形成机制。张钢　　[[[张钢]]（2000）从人的社会属性出发，认为组织资本作为一种同人力资本密切联系的资本形式，并不是组织内个体人力资本之和，即员工的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本。也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。所以把组织资本存量定义为企业在某个时点上的组织资本投资总额，并从企业战略存量、组织结构存量与企业文化存量三个维度来衡量企业组织资本存量的大小。冯丹龙　　[冯丹龙]]（2006)认为，组织资本是依赖特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和工作实践积累形成的、存在于个体、团队和组织之间，企业员工共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识（技术知识、管理知识等）、能力和价值观。企业组织资本为企业所拥有，不随员工个体的流失而流失。　　总之，正如Zingales(2000)所指出的，虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题。但它已经像人力资本等一样，在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同。根据以上所介绍的各种组织资本定义来看，从不同的角度来研究组织资本时，概念的内涵和外延是不同的。但综合来看，都认为组织资本是一种与知识或人力资本密切相关的要素，强调了有效协调经济活动对组织效率的影响；都认为企业组织能力是组织资本的表现，企业的制度规范、组织结构、组织文化和管理结构是各种观点都认同的组织资本的组成部分。

449次 2020-08-19
灵感思维

什么是灵感思维　　唯物主义认为，所谓灵感思维，即长期思考的问题，受到某些事物的启发，忽然得到解决的心理过程。灵感是人脑的机能，是人对客观现实的反映。灵感思维活动本质上就是一种潜意识与显意识之间相互作用、相互贯通的理性思维认识的整体性创造过程。在人类历史上，许多重大的科学发现和杰出的文艺创作，往往是灵感这种智慧之花闪现的结果。　　灵感直觉思维作为高级复杂的创造性思维理性活动形式，它不是一种简单逻辑或非逻辑的单向思维运动，而是逻辑性与非逻辑性相统一的理性思维整体过程。　　灵感与创新可以说是休戚相关的。灵感不是神秘莫测的，也不是心血来潮，而是人在思维过程中带有突发性的思维形式长期积累、艰苦探索的一种必然性和偶然性的统一。灵感思维的特点　　1、突发性和模糊性　　由于是没有在显意识领域单纯地遵循常规逻辑过程所形成，所以灵感直觉思维产生的程序、规则以及思维的要素与过程等都不是被自我意识能清晰地意识到的，而是模糊不清、“只可意会不可言传”的。　　2、独创性　　独创性是定义灵感思维的必要特征。不具有独创性，就不能叫灵感思维。　　3、非自觉性　　其他的思维活动，都是一种自觉的思维活动，灵感直觉思维的突出性，必然带来它的非自觉性。　　4、思维灵活活动的意象性　　在灵感直觉思维活动过程中，潜意识领域或显意识领域总伴有思维意象运动的存在。没有意象的暗示与启迪就没有思维的顿悟。　　5、思维高度灵活的互补综合性　　思维高度灵活的综合互补性是其思维的重要特征，如潜意识与显意识的互补综合，逻辑与非逻辑的互补综合，抽象与形象的互补综合等等。灵感思维的方法　　1、久思而至　　久思而至指思维主体在长期思考竟日不就的情况下，暂将课题搁置，转而进行与该研究无关的活动。恰好是在这个“不思索”的过程中，无意中找到答案或线索，完成久思未决的研究项目。　　2、梦中惊成　　梦是以被动的想象和意念表现出来的思维主体对客体现实的特殊反映，是大脑皮层整体抑制状态中，少数神经细胞兴奋进行随机活动而形成的戏剧性结果。并不是所有人的梦都具有创造性的内容。梦中惊成，同样只留给那些“有准备的科学头脑”。　　3、自由遐想　　科学上的自由遐想是研究者自觉放弃僵化的、保守的思维习惯，围绕科研主题，依照一定的随机程序对自身内存的大量信息进行自由组合与任意拼接。经过数次、乃至数月、数年的意境驰骋和间或的逻辑推理，完成一项或一系列课题的研究。　　4、急中生智　　利用此种方法的例子，在社会活动中数不胜数。即情急之中做出了一些行为，结果证明，这种行为是正确的。　　5、另辟新径　　思维主体在科学研究过程中，课题内容与兴奋中心都没有发生变化，但寻解定势却由于研究者灵机一动而转移到与原来解题思路相异的方向。　　6、原型启示　　在触发因素与研究对象的构造或外形几乎完全一致的情况下，已经有充分准备的研究者一旦接触到这些事物，就能产生联想，直接从客观原型推导出新发明的设计构型。　　7、触类旁通　　人们偶然从其他领域的既有事实中受到启发，进行类比、联想、辩证升华而获得成功。他山之石，可以攻玉。触类旁通往往需要思维主体具有更深刻的洞察能力，能把表面上看起来完全不相干的两件事情沟通起来，进行内在功能或机制上的类比分析。　　8、豁然开朗　　这种顿悟的诱因来自外界的思想点化。主要是通过语言表达的一些明示或隐喻获得。豁然开朗这种方法中的思想点化，一般来说要有这样几个条件：一是“有求”，二是“存心”，三是“善点”，四是“巧破”。　　9、见微知著　　从别人不觉得稀奇的平常小事上，敏锐地发现新生事物的苗头，并且深究下去，直到做出一定创建为止。见微知著必须独具慧眼，也就是用眼睛看的同时，配合敏捷的思维。　　10、巧遇新迹　　由灵感而得到的创新成果与预想目标不一致，属意外所得。许多研究者把这种意外所得看作是“天赐良机”，也有的称之为“正打歪着”或“歪打正着”。灵感思维的训练　　1、灵感的捕获 1）长期的思想活动准备。灵感是人脑进行创造活动的产物，所以长期思考是基本条件。 2）兴趣和知识的准备。广泛的兴趣、丰富的知识经验有利于借鉴，容易得到启示，是捕获灵感的另一个基本条件。 3）智力的准备。主要包括观察、联想、想象。 4）乐观镇静的情绪。愉快的情绪，能增强大脑的感受能力。 5）注意摆脱习惯性思维的束缚。 6）珍惜最佳时机和环境。 7）要有及时抓住灵感的精神准备和及时记录下灵感的物质准备。许多有创造性精神的人，都曾体验过获得灵感的滋味。但因为事先没有准备，而没有及时记下这些灵感，事过境迁就再也记不起来了当然并不是头脑里出现的灵感就都有价值，但记录下来以后再慢慢琢磨，决定取舍。　　2、灵感的诱发　　1）外部机遇诱发　　（1）思想点化。一般在阅读或交流中发生。如达尔文从马尔萨斯人口论中读到“繁殖过剩而引起竞争生存”时，大脑里突然想到，在生存竞争的条件下，有利的变异会得到保存，不利的变异则被淘汰。由此促进了生物进化论的思考。这就是思想点化。　　（2）原型启发。这是根据自己要研究的对象的模型启发，而产生的灵感。例如英国工人哈格里沃斯发明纺纱机的经过，就是受到原来水平放置的纺车，偶然被他踢翻变成垂直状态的启发才研制成功的。　　（3）形象发现。如意大利文艺复兴时期的著名画家拉斐尔，想构思一幅新的圣母像，但很久难以成形，在一次偶然的散步中，看到一位健康、淳朴、美丽、温柔的姑娘在花丛中剪花，这一富有魅力的形象吸引了他，立刻拿起画笔创作了“花园中的圣母”。　　（4）情景激发。我国作家柳青经过农村生活的体验写出了“创业史”，但七年后，当他想改写时却找不到感觉。只是又回到长安县后，那些农民的语言、感情及对农村生活的冲动，才一起被激活，产生了创作灵感。　　2）内部积淀意识引发　　（1）无意遐想。这种遐想式的灵感在创造中是很常见的。　　（2）潜意识。这种灵感的诱发，情况更为复杂，有的是潜知的闪现，有的是潜能的激发，有的是创造性梦境活动，有的是下意识的信息处理活动。

800次 2020-08-19
企业改制重组法律实务

简介　　作者：钟亮李婧编著　　ISBN：10位［7503674083］ 13位［9787503674082］　　出版社：法律出版社　　出版日期：2007-07 　　定价：￥60.00 元内容提要　　本丛书是公司法相关实务类书籍，注重操作性和指导性，主要内容包括公司设立、上市、并购、产权交易、清算等各项业务，从相关法律风险和防范、典型案例与评析、相关法律法规以及法律文书范本四个方面进行介绍。本分册为公司企业改制重组的法律实务问题解析与指引。编辑推荐　　本丛书是公司法相关实务类书籍注重操作性和指导性，主要内容包括公司设立、上市、并购、产权交易、清算等各项业务，从相关法律风险和防范、典型案例与评析、相关法律法规以及法律文书范本四个方面进行介绍。本分册为公司企业改制重组的法律实务问题解析与指引。　　本书为“最新公司法律实务与操作指南精品丛书”的《企业改制重组法律实务》分册，重点在于从法律角度介绍我国企业改制重组的操作方法以及在实务操作中遇到的重大问题。本书共分三编：第一编基础篇，包括企业改制总论、企业重组总论、中国企业改制的历史回顾；第二编操作篇，主要讲解企业改制重组各种具体方式的操作方法，包括的内容主要有企业改制的操作程序和需要材料、企业公司制改造、企业股份合作制改造、企业分立、企业资产剥离、企业产权转让、企业债务重组、企业兼并、企业承包租赁经营；第三编重大问题篇，分析了在企业改制重组中遇到的一系列重大问题，包括企业改制中的产权界定和资产评估、土地使用权及其他无形资产处理、企业改制重组中介机构的选择、企业改制重组中的税务处理、企业改制中的员工身份置换和员工持股、企业改制重组纠纷的处理。　　随书附赠最新公司法律法规CD-ROM光盘价值38元。目录　　导读　　第一编基础篇　　第一章企业改制总论　　第一节企业改制的概念分析　　第二节企业改制的基本法律问题　　第三节企业改制的意义　　第二章企业重组导论　　第一节企业重组的概念　　第二节企业重组的一般框架　　第三节企业重组的动因　　第三章中国企业改制的历史回顾　　第一节我国企业改制的历史阶段　　第二节我国企业改制的发展现状　　第三节我国企业改制相关法律、法规、司法解释框架　　第二编操作篇　　第四章企业改制的操作程序和需要材料　　第一节确定企业改制方案　　第二节进行改制前的准备工作　　第三节企业改制阶段需要的材料　　第四节企业改制基本程序　　第五节企业改制的法律形态选择　　第五章企业公司制改造　　第六章企业股份合作制改造　　第七章企业分立　　第八章企业资产剥离　　第九章企业产权转让　　第十章企业债务重组　　第十一章企业兼并　　第十二章企业承包、租赁经营　　第三编重大问题篇　　第十三章企业改制中的产权界定和资产评估　　第十四章土地使用权及其他无形资产处理　　第十五章企业改制重组中介机构的选择　　第十六章企业改制重组中的税务的处理　　第十七章企业改制中的员工身份置换和员工持股　　第十八章企业重组改制纠纷的处理　　资产重组:上市公司资产重组非上市公司资产重组咨询(010)8629-0776

838次 2020-08-19
内激励

什么是内激励　　所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。　　从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励，是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。例如，一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。内激励与外激励　　外激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和。如提高工资、增加奖金、提升职务等。　　如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久的维持人的动机水平。这与外激励有本质区别。外激励任何时候都是必不可少的，但是管理只有在内激励上去努力，才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外激励是不全面的。所以只有将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果。

918次 2020-08-19

金融问答

企业服务

金号角服务号

获取金融需求商机成功快人一步

金号角商讯

关注金融商讯了解实时动态

关于我们| 服务项目| 联系我们| 诚聘英才| 友情链接| 网址地图| 服务条款| 法律声明

Copyright © 2019 www.jinhaojiao.cn All Rights Reserved 中国专业金融信息互动平台 - 金号角网湘ICP备14015574号-2

金号角网竭力提供准确而可靠资料，但并不保证资料绝对无误，若有错漏而令阁下蒙受损失，本网概不负责，融资有风险，操作须谨慎。

服务热线：18508479116