什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 现行薪酬制度及其评价 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 1、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 2、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 3、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4、对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。 不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。 薪酬制度三部曲 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。 但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工发展和薪酬提升 合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。 另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。 科学与合理薪酬制度的要求[1] 薪酬制度的科学性与合理性不是一个绝对的概念，涉及组织内外部的许多因素，借鉴余凯成的观点，可以将这些要求归结为五项。 （一）公平性 员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理进的首要考虑因素，这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。薪酬的公平性可以分为三个层次： 1．外部公平性：指同一行业或同一地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验要求相似，他们的各自贡献便应相似。 2．内部公平性：指同一组织中不同岗位所获薪酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平。 3．个人公平性：涉及同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。 （二）竞争性 这是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他组织，招到所需人才。究竟应将本组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，至少是不应低于市场平均水平的。 （三）激励性 这便是要在内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度，其落后性和危害在过去我国的许多国有企业中已充分体现。 （四）经济性 提高组织薪酬水平，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过组织领导在对人工成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平，事实上，后者对组织产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人工成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人工成本在总成本中的比重可高达70%，这时人工成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算；但在技术密集型行业中，人工成本却只占总成本的8%～10%，而组织中科技人员的工作热情与革新性，却对组织在市场中的生存与发展起着关键的作用。 （五）合法性 组织薪酬制度必须符合国家的政策法律法规符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。例如在员工提供了正常劳动的前提下，企业支付的工资不能低于我国各省市自治区普遍执行的《最低工资标准》规定。 几种薪酬制度的优劣比较 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 三、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 四、对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。 年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为： 第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。 第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。 不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。 参考文献 ↑ 人力资源管理.第五章 薪酬设计与管理.第二节 薪酬管理概述.北京劳动保障职业学院
会员资格：指交易所的会员资格。经纪公司要交易，首先必须取得交易所的会员资格。要取得会员资格，必须付出代价，会员资格的要求和价格也因时因地而异，能获取交易所会员资格除经纪人、专家经纪人外，还有纯粹为自己买卖股票的场内注册交易人。
什么是岗位等级工资制 岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。 岗位等级工资制的主要特点 1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。 2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。 3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。 岗位等级工资制的形式 岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。 1、一岗一薪制 一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。 一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。 一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准，具有以下三个方面的优点： 能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬； 简化工资构成，工资外津贴减少； 一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。 2、一岗数薪制 一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从治理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。 为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。 另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如非凡优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。 五种基本薪酬模式的比较 工资类型付酬因素特点优点缺点 岗位工资制岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想 技能/能力工资制员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差 市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平 年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励 岗位等级工资制的实施步骤 1、设立组织，配备人员，进行培训。 2、工作标准化，即把企业各个岗位的工作加以改进并实行标准化。 3、工作分析，在企业中，工作是由企业组织未达到目标必须完成的若干任务组成，而工作分析是指确定各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件。 4、工作评价，即在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度（标准），进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值。 5、货币转换，即根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三类数据计算岗位工资标准。 6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算之后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整。 7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的运用；工作评价的日常维护和定期检查等。 相关条目 岗位工资制 技能/能力工资制 绩效工资制 市场工资制 年功序列工资制 岗位技能工资制 技能绩效工资制 岗位绩效工资制
催促行情：某公司的股票价格上涨了，该公司面临不得不增资或增发配股的局面，这与催促银行公定利率下降的情况是一样的。
职位解析 动画绘制员指运用动画专业的技巧和方法，独立进行动画方面的绘制工作人员。 其最基础的工作是将动画设计师们设计的要害动作间的动作过程连续绘制完成。只有专业动画绘制员绘制的画稿才真正体现在银幕或屏幕上，且直接影响整部动画片的质量。 工作内容 （1）领会和贯彻设计意图和技术要求； （2）动画角色造型的绘制； （3）动态中间图的绘制； （4）不同场景的绘制。 职位现状、前景 使中小学生放学就往家跑的《名侦察柯南》 目前，全国有制作加工动画片的公司、工作室上千家，其中动画从业人员上万人。据初步统计，2003年国产动画片的总产量共约29000多分钟（不包括外片加工），成为历史上产量最高的年度，但就目前我国动画片的需求量来看，这个总产量还不能满足市场需求。作为动画实现的要害职业，动画绘制员已成为稀缺职业。动画绘制员是动画影视片制作队伍中人数最多、最基础的专业人员。动画绘制员的工作是将动画设计师设计的要害动作间的动作过程连续绘制完成，只有动画绘制员绘制的画稿才真正体现在银幕或屏幕上，且直接影响整部动画片的质量。 我国教育系统也非常重视动画产业人才的培养，据初步统计，2004年开办该项专业的高等院校（大专和本科）已有93家，比2003年增加了20多家，增长幅度为24.7％，在校动画专业学生总计大约有7000人。但是，大专院校培养的更多是高等动画专业人员，是把握电脑技术、原创以及经营治理等能力的专业人员，而动画产业的快速发展和动画产量大幅增长，不仅需要各类动画专业创作人员，更需要大量把握基础动画原理和技术、动手绘制能力不错的生产一线的动画绘制员。 目前，我国动画从业人员约有万余人，这个数字与动画发达国家相比还是较少的。以韩国为例，目前他们的动画从业人员也有2万余人。从产量上看，我们的邻国日本，去年的动画产量是12万分钟，超过我们4倍。 我国既是最早开发动画的国家之一，一度也是动画大国之一。然而客观地讲，目前我国的动画业规模较小，产量很低，问题不少。按年产4000集动画片计算，人均拥有国产动画片仅为0.0012秒，而在日本，为5～8分钟，在美国，为15～20分钟。就内部需求来讲，我们的生产量已经落后于发达国家，因此，培养大量动画绘制人员，对今后我国动画产业的繁荣发展非常重要。此外，电脑动画技术的兴起和迅猛发展，网络动画的不断渗透，Flash动画由业余向专业转移并引入电视制作，这一切，也都需要大量具备传统动画技巧与技术的动画绘制员的加盟。 职位薪酬 据专家介绍，目前市场上，一个熟练的动画绘制员的月薪在3000元至6000元之间。假如是具备较高技术水平的三维动画制作师，其月薪一般能够达到6000元以上。而一些大型公司的技术总监或艺术总监，月薪则在万元以上。 职位要求 动画绘制员 求职中，动画绘制员通常需要携带自己的作品。多数情况下，招聘单位会要求应聘者完成一些考试内容，如要求在现场制作一些动画片段或者构建一些动画模型；对难度要求较高的考试内容，则答应应聘者用一两天的时间去完成。一位业内人士透露，该行业对应聘者的学历要求并不严格，对实际能力要求则很高。 在智联招聘网等国内几家求职网站上看到，不少用人企业明确提出，要求动画人才具备“精通虚拟场景及动画设计软件；熟悉多媒体设计制作；把握平面设计及动画制作软件；熟练应用Flash软件完成动作较为复杂的动画创作，了解Flash Action编程；有强烈的工作责任心和团队意识，主观能动性强”等，一些用人企业还对“有网站和多媒体设计制作经验者、有网络维护经验和技能者”优先考虑。 职位认证 本职业共设四个等级，分别为：风靡一时的《灌篮高手》 中级动画绘制员（国家职业资格四级） 高级动画绘制员（国家职业资格三级） 动画绘制师（国家职业资格二级） 高级动画绘制师（国家职业资格一级）。 已开考等级：四级、三级。 1.中级动画绘制员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）具有中等职业学校本专业或相关专业毕业证书。 （3）经本职业中级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 2.高级动画绘制员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。 （3）取得本职业中级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （4）取得本职业中级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经本职业高级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 （6）具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。 （7）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业中级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 3.动画绘制师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 （3）取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有本专业或相关专业大学本科学历，取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业动画绘制师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 4.高级动画绘制师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作19年以上。 （2）取得本职业动画绘制员师业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得动画绘制师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级动画绘制师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 相关专业 今年最流行的《喜羊羊与灰太狼》 职业现状动画专业这几年就业情况比较好。一些美术专业的学生，在辅修了计算机技术之后，为了丰厚的回报，也投身到动画专业中来。不过，动画业本身在我国的发展仍处于“雷声大，雨点小”的局面，原创动画作品不多，动画绘制员更多地是为国外动画公司代工手绘，假如动画专业的学生能够加强原创意识培养，其施展天地将会大大拓展。 据初步统计，目前开办动画专业的大专和本科的高等院校已有93家，比去年又新增了20多家，增长幅度为24.7%。有的开设动画专业，有的成立动画系，二级动画学院目前也已经有五所，今后有可能还会增加。在校动画专业学生总计大约有7000人。 相关链接 动画绘制员国家职业标准下载 [职场故事]一位动画绘制员的期望
当行情出现阶段性见顶或调整迹象时候，投资者应采用“停止操作法”。“停止操作法”包括三个方面，分别是止盈、止损和止平。 止盈操作 止盈操作的核心要领是：克制永无止境的贪心，获利时要有卖出的决心。 止盈的方法有两种： 一是静态止盈。它是指设立具体的盈利目标位，一旦到达盈利目标位时，要坚决止盈，这是克服贪心的重要手段。许多投资者总是担心，如果卖出后可能会失去后市行情中更高的卖出价格。这种情况是客观存在的，在实际操作中很多时候会出现卖出后还有更高卖出价的情况。但是，投资者如果贪心的试图赚取每一分利润，则是不切实际的，而且风险很大。 静态止盈位就是所谓的心理目标位，其设置的方法主要依赖于投资者对大势的理解和对个股的长期观察，所确定的止盈位基本上是静止不变的，当股价涨到该价位时，立即获利了结。 这种止盈方法适合于中长线投资者，即投资风格稳健的投资者。进入股市时间不长、对行情研判能力较弱的新手，通常要适当降低止盈位的标准，提高操作的安全性。 二是动态止盈。它是指当投资的股票已经有盈利时，由于股价上升形态完好或题材未尽等原因，投资者认为个股还有继续上涨的动力，因而继续持股，一直等到股价出现回落，当达到某一标准时，投资者采取获利卖出的操作。 动态止盈位的设置标准： 1．价格回落幅度。 股价与最高价相比，减少5％-10％时止盈卖出。这只是一种参考数据，如果投资者发现股价确已见顶，即使没有跌到5％的标准，也要坚决卖出。 2．均线破位止盈。 在上升行情中，均线是尾随股价上升的，一旦股价掉头击穿均线，将意味着趋势转弱，投资者要立即止盈，保住胜利果实。 3．技术形态止盈。 当股价上升到一定阶段，出现滞涨，并且构筑各种头部形态时，要坚决止盈。 止盈的心理要求：止盈中最重要的心理要求就是要有卖出的决心，当股价出现滞涨或回落时，处于盈利阶段的投资者不可能无动于衷，也不可能不了解止盈的重要性，所缺少的正是止盈的决心。因此，投资者在止盈时不能犹豫不决而贻误时机，一定要进行停止继续盈利的操作。如果说，止盈是保证资金市值稳定增长的基础，那么，决心就是有效实施的基础。 止平操作 止平操作的核心要领是：绝不让自己已经盈利的股票变成被套的股票。 止平操作是指当股价滑落到保本价时坚决卖出的一种操作技巧。运用止平法的关键在于计算出自己的保本价是多少，这需要投资者了解两个方面的费用： 一是了解股票交易的费用标准。投资者根据自己所在营业部的具体佣金标准和证券交易印花税标准，结合自己的成交金额进行计算，从而得出自己的保本价。 二是根据持股的时间计算机会成本。例如某位投资者买进100万元的股票，并持有一年时间，那么这笔资金就被股票所占用，没有取得其他(如银行存款利息)收入。如果假设该投资者将100万元资金存入银行，按照现行利率标准，一年后他可以取得2.25万元的利息收入。投资者必须将这笔机会成本计算为自己持股成本的抬高，并由此计算出真实的保本价。当股价跌落到保本价时，立即卖出，从而保住自己的投资本金。 止损操作 止损操作的核心要领是：树立止损的意识，掌握止损的技巧。 当投资者持有的股票已经出现账面损失，而且该股出现明显见顶迹象，或者持有的是非市场主流品种以及下跌趋势明显的股票都需要止损。特别是在基本面等市场环境出现重大变化或投资者对行情的研判出现重大失误时，投资者更需要拿出壮士断腕的决心。 果断而及时地止损不仅要求投资者树立止损的意识，还要掌握具体的止损操作技巧： 操作前的准备：止损作为风险投机市场中控制损失扩大化的有效手段，在具体实施过程中要注意的是：绝对不能等到亏损已经发生时才考虑用什么标准止损，这样常常为时已晚。 投资者一定要在买入前就要考虑：如果判断失误应该如何应对，并且制定周详的止损计划和止损标准，只有这样才能有备无患，一旦发觉研判失误时，才能果断止损。不会在突如其来的打击中束手无策，也不会因为一时应变不及而被深套。 操作中的执行：根据预先设立的止损计划和止损标准，一旦股价形成破位走势，要坚决止损。即使判断失误，止损所造成的损失也往往较小。但是，不止损的结果往往是深度的套牢，甚至是亏损巨大的割肉。 有些投资者在买入股票时，总是满腔热情地憧憬着如何赚钱，却很少愿意去想如果出现亏损怎么办，更没有做好应对失败的准备。一旦出现亏损，就手足无措，并且犹豫不决，等到意识到该止损时，却已经错过了最佳止损时机。因此，不能及时果断的止损是导致止损操作失败的主要原因。 操作后的风险控制：许多投资者在成功止损后，往往为了急于弥补止损造成的失误，又再次陷入盲目抄底的境地中，常常会因此被股市中各种各样虚假的技术底、政策底或市场底等套牢。事实上，止损策略的应用是市场整体趋势出现转弱迹象的一种应变策略，在这样的市场环境中，投资者如果为了急于扭亏，而采取频繁的短线操作，将很容易加重投资的失误概率。因此，投资者在顺利逃顶或成功止损后，不要立即抄底或重新买入，重要的是必须认清市场运行趋势，选择更有潜力的投资品种。
什么是华生选择任务 华生选择任务是个心理学实验，由Peter Cathcart Wason提出。实验者需解答两条问题： 桌面上有四张卡，每张卡一面是数字，一面是颜色。现在可见的一面是3、8、红、啡。你至少要应该翻开哪些牌，才能验证这句论述“假如卡的一面是双数数字，另一面必然是一种原色(三原色之ㄧ)”？ 桌面上有四张卡，每张卡的两面各表示了同一个人的动作。现在可见的一面是“借车”、“没借车”、“为车子加油”、“没为车子加油”。你至少要翻开哪些牌，才能验证这句论述“假如借了车，就要为车子加油”？ 华生选择任务实例 两题问题的逻辑结构都是一样的，就是给定P、-P、Q、-Q，要求验证P→Q。 P Q P → Q T T T T F F F T T F F T 由真值表可见，只有P ^ -Q成立，才会令P → Q不成立。因此，要翻转的是可见面为P和-Q的两张牌。 可是，实验结果表明，有生活处境作背景的第二题，答对的百份比远多于第一题。演化心理学家的解释是：人类心理学的产生是自然选择，以解决社会上的问题。 答案 第一题：8,啡 第二题：借车,没为车子加油
债券融资和信贷融资不同之处 1. 资金的需求者不同 在我国，债券融资中政府债券占有很大的比重，信贷融资中企业则是最主要的需求者。 2. 资金的供给者不同 政府和企业通过发行债券吸收资金的渠道较多，如个人、企业与金融机构、机关团体事业单位等，而信贷融资的提供者，主要是商业银行。 3. 融资成本不同 在各类债券中。政府债券的资信度通常最高，大企业、大金融机构也具有较高的资信度，而中小企业的资信度一般较差，因而，政府债券的利率在各类债券中往往最低，筹资成本最小，大企业和大金融机构次之，中小企业的债券利率最高，筹资成本最大。与商业银行存款利率相比，债券发行者为吸引社会闲散资金，其债券利率通常要高于同期的银行存款利率；与商业银行贷款利率相比，资信度较高的政府债券和大企业、大金融机构债券的利率一般要低于同期贷款利率，而资信度较低的中小企业债券的利率则可能要高于同期贷款利率。此外.有些企业还发行可转换债券，该种债券可根据一定的条件转换成公司股票，灵活性较大，所以公司能以较低的利率售出，而且，可转换债券一旦转换成股票后，即变成企业的资本金，企业无需偿还。 4. 信贷融资比债券融资更加迅速方便 例如，我国企业发行债券通常需要经过向有关管理机构申请报批等程序，同时还要作一些印刷、宣传等准备工作，而申请信贷可由借贷双方直接协商而定，手续相对简便得多。通过银行信贷融资要比通过发行债券融资所需的时间更短，可以较迅速地获得所需的资金。 5. 在融资的期限结构和融资数量上有差别 一般来说，银行不愿意提供巨额的长期贷款，银行融资以中短期资金为主，而且在国外，当企业财务状况不佳、负债比率过高时，贷款利率较高，甚至根本得不到贷款，而债券融资多以中长期资金为主。因此，企业通过债券融资筹集的资金通常要比通过银行融资更加稳定，融资期限更长。 6. 对资金使用的限制不同 企业通过发行债券筹集的资金，一般可以自由使用，不受债权人的具体限制，而信贷融资通常有许多限制性条款，如限制资金的使用范围、限制借入其他债务、要求保持一定的流动比率和资产负债率等。 7. 在抵押担保条件上也有一些差别 一般来说，政府债券、金融债券以及信用良好的企业债券大多没有担保，而信贷融资大都需要财产担保，或者由第三方担保。债券融资的优势 债券融资和股票融资是企业直接融资的两种方式，在国际成熟的资本市场上，债券融资往往更受企业的青睐，企业的债券融资额通常是股权融资的３～１０倍。之所以会出现这种现象，是因为企业债券融资同股票融资相比，在财务上具有许多优势。 １．债券融资的税盾作用。债券的税盾作用来自于债务利息和股利的支出顺序不同，世界各国税法基本上都准予利息支出在税前列支，而股息则在税后支付。这对企业而言相当于债券筹资成本中的相当一部分是由国家负担的，因而负债经营能为企业带来税收节约价值。我国企业所得税税率为３３％，也就意味着企业举债成本中有将近１／３是由国家承担，因此，企业举债可以合理地避税，从而使企业的每股税后利润增加。 ２．债券融资的财务杠杆作用。所谓财务杠杆是指企业负债对经营成果具有放大作用。股票融资可以增加企业的资本金和抗风险能力，但股票融资同时也使企业的所有者权益增加，其结果是通过股票发行筹集资金所产生的收益或亏损会被全体股东所均摊。 债券融资则不然，企业发行债券除了按事先确定的票面利率支付利息外（衍生品种除外），其余的经营成果将为原来的股东所分享。如果纳税付息前利润率高于利率，负债经营就可以增加税后利润，从而形成财富从债权人到股东之间的转移，使股东收益增加。 ３．债券融资的资本结构优化作用。罗斯的信号传递理论认为，企业的价值与负债率正相关，越是高质量的企业，负债率越高。
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