单边上涨是指没有什么规模性的，像样的调整，从开盘就一路上扬，反之有单边下跌，是指没有什么像样的反弹，一跌下跌。通常这种情况能表明多方或空方的势头强劲，市场多空分歧比较小才会产生这样的格局。 反之就叫单边下跌。
野外步行竞技法的背景说明 野外步行竞技法原是一种体育比赛项目，被引入企业治理后，其目的转变为改善工作品质和工作环境。 野外步行竞技法于1975年正式引入日本，运用于企业界的员工教育中。 目前企业所实施的野外步行竞技法，可分为两种类型： 将之作为员工教育计划的一环，如新进员工的教育； 不再停留在教育层次上，而提升为与解决问题、与实际工作相结合的练习课程的高度上，用以改善操作、修正方案、降低费用、开发新市场等，以营业部门或生产部门最为常见。 什么是野外步行竞技法 所谓“野外步行竞技法”，是指通过研习人员在野外活动这样的一种学习方式，提高个人及集体解决问题的能力，将知识教育场所从教室拓展到野外的一种教育技法。 野外步行竞技法的目的在于解决工作内部碰到的问题，对问题意识较重的各个企业及部门的治理人尤为适用。 野外步行竞技法的具体操作 1、预备阶段 1）收集其他公司的时野外步行实例。 2）对各公司实例加以佐证、推论，确定其可行性。 3）获得公司主管支持与认同。 4）时间确定、参与者确定、路线规划。 5）急救工具的预备，通讯联络方式确定。 2、实施阶段 1）分组，考虑安全等因素，以两人一组为宜。 2）各组成员按路线图寻找目标，同时按照事先设定之路线，在规定时间内返回终点。 3）确定各组总分，公布名次。 野外步行竞技法的实施要点 1、不管采用何种类型的"野外步行竞技法"，均要与工作环境、员工品质相结合，力求符合活动主题的要求。 2、在对各公司实便进行论证分析时，应结合公司现状，考虑其可行性。 3、所定路线应事先勘测，力求准确无误。 4、各小组应分发路线图，规定标准时间及正确途径。 5、路途中安排中途集合点，在点上安排接待工作人员。 6、评分应公正无私，保证胜败结果的客观性。 野外步行竞技法的非凡提醒 1、野外步行竞技法不同于野外露营，尽管行动模式较为类似，但由于目的不同，故实施内容也相同。 2、野外步行竞技法特色在于： 促使学习人中从实务过程体会到思考的重要性； 扩充参加者对事物的观察视野，提高其判定能力； 培养员工间的合作意识，提高决断能力； 不论地位如何，只要是企业员工均可参加； 寓教于乐，鼓励员工积极参与。 3、考虑野外步行竞技法在野外进行，具有一定的效果，较易引起员工的参与热情，但应加强安全防范措施。 4、野外步行竞技法目的着眼于工作内部，应鼓励治理阶层的积极参与，以取得预期的效果。
发展级慢股是指增长速度在10%以下的股票.
指新发可转换债券。转债是您购买的一家公司发行的债券，在指定期限中，您可以将其按照一定比例转换成该该公司的股票，享有股权的权力，放弃债券的权力，但是如果该公司的股票价格或者其他条件对您持有股票不利，您可以放弃将债券转换成股票的权力，继续持有债券，直至到期。 因为申购的资金没有申购新股那么多，所以尽管可转债或可分离债的上市涨幅不及新股，但它们的申购收益率并不弱于申购新股，甚至还超过新股。
什么是职业技能鉴定 职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。 申报职业技能鉴定的要求 参加不同级别鉴定的人员，其申报条件不尽相同，考生要根据鉴定公告的要求，确定申报的级别。一般来讲，不同等级的申报条件为：参加初级鉴定的人员必须是学徒期满的在职职工或职业学校的毕业生；参加中级鉴定的人员必须是取得初级技能证书并连续工作5年以上、或是经劳动行政部门审定的以中级技能为培养目标的技工学校以及其他学校毕业生；参加高级鉴定人员必须是取得中级技能证书5年以上、连续从事本职业(工种)生产作业可少于10年、或是经过正规的高级技工培训并取得了结业证书的人员；参加技师鉴定的人员必须是取得高级技能证书，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力的人员；参加高级技师鉴定的人员必须是任技师3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本工种专业高难度生产工艺问题，在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩，而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力的人员。 申请职业技能鉴定如何报名 申请职业技能鉴定的人员，可向当地职业技能鉴定所（站）提出申请，填写职业技能鉴定申请表。报名时应出示本人身分证、培训毕（结）业证书、《技术等级证书》或工作单位劳资部门出具的工作年限证明等。申报技师、高级技师任职资格的人员，还须出具本人的技术成果和工作业绩证明，并提交本人的技术总结和论文资料等。 职业技能鉴定的主要内容 国家实施职业技能鉴定的主要内容包括：职业知识、操作技能和职业道德三个方面。这些内容是依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范（即考试大纲）和相应教材来确定的，并通过编制试卷来进行鉴定考核。 职业技能鉴定方式 职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。 职业技能鉴定实施步骤 职业技能鉴定的实施步骤分为四大步骤，分别是： 1、鉴定前的组织准备； 2、鉴定前的技术准备； 3、鉴定实测； 4、鉴定后的结果处理。 申报职业技能鉴定注意事项 申报职业技能鉴定，首先要根据所申报职业的资格条件，确定自己申报鉴定的等级。如果需要培训，要到经政府有关部门批准的培训机构参加培训。申报职业资格鉴定时要准备好照片、身份证以及证明自己资历的材料，参加正规培训的须有培训机构证明，工作年限须有本人所在单位证明，经鉴定机构审查符合要求的，由鉴定所(站)颁发准考证。参加考试时必须携带准考证，否则不能参加考试。 职业技能鉴定工作中违纪现象的处理 职业技能鉴定是面向广大劳动者和用人单位的一项社会公益性事业。为了保证职业技能鉴定质量，树立职业资格证书的权威性，各级职业技能鉴定管理部门建立了举报制度，设立监督电话，鼓励和支持社会各方面对乱办班、乱考核、乱发证以及各种违反考务纪律的行为进行检举。劳动者一旦发现职业技能鉴定工作中的违纪现象，可以直接到当地劳动保障行政部门或职业技能鉴定指导中心投诉，由劳动保障部门按有关规定进行查处。
什么是反渔翁撒网法 反渔翁撒网法是指有选择地买进多种股票，哪种股票上升就多买一点，哪种股票不动或下跌就卖掉它。反渔翁撒网法的特点 由于股市中大多数情况下是强势股持续强势。弱势股持续弱势。因此，按照此种方法进行操作的结果，可能使投资者保留较多的强势股而保障了投资者的未来获利能力。反渔翁撒网法的缺点 但由于“反渔翁撒网法”奉行的是哪种股票价格下跌就卖出哪种股票的法则，因而，又极易降低已成交股票的盈利水平。反渔翁撒网法操作的方法 “反渔翁撒网”法则可克服渔翁撒网法的不足之处，其主要做法是：将有限的资金集中投资于一些优质股或有成长潜力的板块，例如绩优股、二线股、大盘股、新股板块，以及基础行业板块、高科技板块、浦东板块、“九七”概念股、农业概念股等等，在操作上，买入后对价格上涨的股票不急于抛出反而多买些，而对价格下跌或僵持不变的股票则及时抛出换股，这样，投资者保持手中持有优良的、获利性较高的股票。反渔翁撒网法的运用 运用“反渔翁撒网”法的关键在于善于捕捉市场炒作的“热点”，随着“热点”的出现而对相关的股票进行“撒网”，这样才会有收获。
什么是人力资源会计计量 所谓人力资源会计计量，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。 人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。 人力资源会计计量的内容 （一）人力资源的成本和价值利用货币尺度进行计量是人力资源会计计量的主要内容。包括对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。 （二）人力资源综合素质的定性量度。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。对人力资源的综合素质采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度更加多维,所提供的会计信息更加丰富全面。 人力资源会计计量的方法 人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。 1.人力资源会计的货币计量方法 人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下： （1）工资报酬折现模型 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。 （2）调整后的未来工资报酬折现模型 该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。 （3）随机报酬价值模型 该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 （4）非购入商誉法 该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。 （5）经济价值法 该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。 2.人力资源会计的非货币计量方法 会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。 （1）职工技能一览表法 职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。 （2）人力资源价值技术指标统计法 它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。 （3）模糊综合评判法 模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。 上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。 人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 (一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。 (二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。 (三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 (四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 (五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
反手压低是指股价在当天交易中的某个短时间内受到大量资金持续卖出的打压而导致逐波盘跌，股价在下跌之前莱钢股份2009年8月25日分时走势--反手压低和下跌过程中没有受到任何利空消息的刺激，也没有其它任何导致股价下跌的征兆，因而这种下跌特征称之为反手压低。 在职业操盘领域，通常把下午14：00点之后出现的反手压低技术特征称之为压低收盘。 压低收盘的的成因：所有的压低收盘都是由主力机构计划性操盘的结果。 反手压低根据其实时量能结构的变化，可分为试探性压低、攻击性压低、虚假性压低。 压低收盘根据其跌幅、量能结构、下跌走势、均线位置可分为三种行情，即试盘行情、诱空行情、出货行情。 1、试盘行情：下跌幅度在1%到3%左右；量能松散、缺乏密集性放大特征；股价呈跳跃式垂直性下跌；均线处于阶段性平台横向整理，生命线由下开始走平。 2、诱空行情：下跌幅度在3%到5%左右；量能密集，大单成交紧凑、但出现先大后小的特征；股价呈波浪式流畅下跌状态，但第二段下跌缺乏量的配合；均线处于波段性上涨趋势，生命线呈攻击性向上运行。 3、出货行情：下跌幅度在5%以上，量能密集、大单成交紧凑、并出现先小后大的特征；股价呈波浪式流畅下跌状态，呈现量增价跌的典型熊市结构；均线处于阶段性下降趋势，生命线呈抛物线向下运行。
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