国电资本控股有限公司是中国国电集团公司为实施企业转型战略、加快金融产业发展而设立的全资子公司，注册资本金37亿元，是国电集团授权进行金融资源整合、金融股权投资、金融资产管理的专业单位。主要从事金融投资及资产管理、资产受托管理、投资策划、咨询服务等业务，对所属全资、控股、参股企业的国有资产和国有股权行使出资人权利。 国电资本控股有限公司按照产业化发展、专业化服务、协同化运作、集约化业管理体系的模式，积极涉足银行、保险、信托等金融板块。 2009年12月16日，中国国电集团公司喜添新成员———国电资本控股有限公司在京成立，标志着国电集团成功构建了统一的金融管理运营平台。国电集团金融资产将无偿划转国电资本控股有限公司。 国电集团总经理、党组副书记朱永芃和党组书记、副总经理、国电资本控股有限公司董事长乔保平出席当天在钓鱼台国宾馆举行的揭牌仪式，并为国电资本控股有限公司的成立揭牌。 近几年来，国电集团先后成立了国电财务有限公司、国电保险经纪公司、中电资产管理有限公司，参股永诚财产保险有限公司，石家庄商业银行（现更名为河北银行），控股 石嘴山银行，多种类金融企业布局已初步成形。 国电资本控股有限公司的组建，是国电集团实施企业转型战略、加快金融产业发展、实现产业资本与金融资本一体化运作的重要举措。作为国电集团金融资产经营与管理的平台，该公司负责规划金融产业发展、整合金融资源、执行金融投资、协调金融业务、控制金融风险，未来将按照专业化、市场化和产业化要求，实施优势资源整合，扩大金融资产规模。 乔保平在仪式上致辞时说，希望国电资本控股有限公司紧紧围绕国电集团以新能源引领企业转型的发展战略，整合国电集团金融资源，充分发挥电力产业与金融产业的协同效应，提高金融产业利润贡献率，健全完善金融领域的“投资决策体系、科学评估体系、风险防范体系和投资责任体系”，为今后经营运作打下坚实基础。
什么是直接工资 直接工资是指直接从事业务及其他活动人员的工资、奖金、津贴和补贴等。直接工资的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享等 直接工资的查证 直接工资查证手续的简繁，主要取决于被查单位的内部控制制度是否完备，执行是否严格。如果该企业内部控制严格，组织完备，则查证人员可采用抽查方法，加以验证，核算其总数，并与产品成本计算单的有关记录相核对。若无错误，即可推断其正确，否则，即有错误的可能，应当视情况进行详细检查。 直接工资的具体检查，理应从工人考勤记录开始，详细审查工人考勤记录。同时，检查应付工资账户的直接工人工资数额，看是否按考勤记录来发放工资。在此基础上，按应付工资账户中的记录与各产品成本计算单中的工资项目数额加以核对，看彼此是否相符一致。 工资的检查，是销售成本检查工作中较为复杂的内容之一，工资项目中的舞弊事件，也时有发生。其舞弊的行为方式，不外乎是虚报人数，冒领工资；或虚报工时，超领款项；或滥设项目，私扣工资等。花样翻新，不胜枚举。所以，查证人员除对有关工资记录的各项凭证加以认真核查之外，还应在可能的范围内，运用其他分析方法加以间接查证。对福利费计入产品成本的部分也应进行认真查证，因为这也是粉饰产品成本的便利途径之一。 直接工资标准成本的制定 直接工资的标准成本是指单位产品应耗用直接工资的成本目标。在采用计件工资形式的企业中，直接工资标准成本直接表现为计件工资单价；在采用计时工资形式的企业中，直接工资标准成本是由工资率标准和直接人工工时用量标准两个因素决定的。 工资率标准= 预算直接人工工资总额 标准工时总额 单位产品直接人工标准成本=工资率标准×直接人工工时用量标准
什么是国民生产净值 1、它是国内生产净值（NDP）加上国外净收入（Net Income From Abroad）。 2、国民生产净值，指一个国家的全部国民在一定时期内，国民经济各部门生产的最终产品和劳务价值的净值。一般以市场价格计算。它等于国民生产总值减去固定资产折旧后的余额。 3.在实物形态上，它是社会总产品扣除已消耗掉的生产资料后的全部消费资料和用于扩大再生产以及增加后备的那部分生产资料；在价值形态上，它等于国民生产总值（GNP)-资本折旧（Depreciation)国民生产净值的计算 1、国民生产净值（NNP）= 国内生产净值（NDP）+ 国外净收入(Net Income From Abroad) 2、国民生产净值（NNP）= 国民收入（NI）+(间接税 - 津贴)
什么是企业接班人计划？ 企业接班人计划（succession planning），又称治理继续人计划，是指公司确定和持续追踪要害岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层治理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。 企业接班人计划的三个阶段及实施步骤 1、企业接班人计划的三个阶段 一般来说，高潜能人才的开发主要包括三个阶段： （1）挑选高潜能人才。即将那些学业上取得优异成绩或者是工作上有突出业绩表现的人挑选出来。在这一阶段，最初可能会有一大批员工被视为高潜能人才，但随着时间的流逝，一些人会因为流动、绩效或个人努力方面的原因而逐渐减少。 （2）开发高潜能人才。通过制定竞赛模型，考核高潜能人才的各项素质，如口头或书面表达能力，人际关系及领导能力等。 （3）让高潜能人才试演领导角色。在这个阶段中，领导层应在开发这些高潜能人才中发挥积极的作用，他们要经常与这些继任人接触，并使这些高潜能人才对公司文化有更深的了解。 2、企业接班人计划的实施步骤 继任治理是现代人力资源治理的重要组成部分，它的主要任务是为企业储备未来的领导人，它关注继任人员的潜力与未来的发展，因此对企业的现状及未来发展有重大意义。 开发一个有效的企业接班人计划应包括以下8个步骤： （1）审查、分析相关文件。对企业的战略和业务计划、目前的组织结构、最近相关的组织调整方案进行分析和审查。 （2）启动组织会议、制订方案。在组织会议上确定实施方案的范围，交付成果，时间限制，企业可以使用的资源，项目的成员等内容。 （3）对高层治理人员进行培训。对治理层人员进行培训的目的是，争取他们对企业接班人计划的支持和理解。召开治理层人员培训会，并在会议介绍企业接班人计划的方法和测评流程，时间一般控制在两个小时左右。 （4）进行价值驱动因素的行为描述。进行价值驱动因素的行为描述，是确定所有测评的基础，其目的是确定价值驱动因素行为描述库。这个步骤需要3～4人参加，企业总经理和人力资源部门的负责人必须参加，需要半天的时间。 （5）设计并确定岗位价值驱动模型。对价值驱动模型而进行设计需考虑岗位描述、业务计划、战略目标等相关因素。不同的岗位有不同的价值驱动模型，企业必须确定高层领导岗位的价值驱动模型，才能对这些高层领导岗位创建相应的价值驱动模型。模型创建的过程应基于价值分类方法论。 模型创建成功后，就要证实并最终确定岗位价值驱动模型，可以采用焦点小组形式，小组的成员由每个部门的治理者组成。 （6）开发测评工具，进行高层领导测评。首先要依据岗位设计测评问卷。然后由高层领导进行测评。 测评流程一般分为两个并行的工作程序：将现在的高层领导团队对照企业要害领导岗位的价值驱动模型进行测评；选择企业的要害员工，将他们对照相应的价值驱动模型进行测评。 （7）生成高层领导测评报告并撰写综合报告。每个高层治理人员和要害员工都将会收到一份测评报告，内容包括：个人价值驱动因素的评估描述；单项得分；个人价值驱动因素评估描述与岗位的价值驱动模型之间的契合程度；个人的优点和弱点。 然后高层领导将依据以上的结果，撰写总结报告，包括以下内容：企业的领导力现状、企业领导力差距、企业高层治理的人才连续性等。 （8）设计高层治理员工开发方案。在识别企业要害岗位后继人才后，企业还要根据他们个人的测评结果，将要继任的要害岗位的价值驱动模型、个人与要害岗位的匹配程度设计出针对这些后继人才的开发方案，并在实际开发过程中进行不断反馈和调整。 CEO接班人计划操作流程 CEO的继任对于一个公司来说可能显得尤为重要，国际上比较成熟的企业在确定CEO接班人时，都有其非常规范的操作流程： 1、由董事会负责对企业下一任CEO进行任命 由于产权明晰化，因而能够真正从企业长远利益去考虑企业接班人问题，因此董事会将对下一任CEO的任命拥有决定权。其一般做法是在董事会里成立一个小组，成员不宜超过5人，其职责是评价企业高层治理班子及其领导开发工作。将现任CEO吸收入这一小组是十分必要的，但要保证他始终处于董事会监督之下。 2、董事会要制定CEO职位选择的具体标准 董事会要做出企业今后5～10年内需要人才的选择，就要制定3～5个特定的标准，这些标准将勾勒出下一任CEO的特征。例如，在一个重组特征明显的行业里(如电信)，是否具有超凡的谈判技艺的CEO相当要害。 3、董事会对候选人进行选择并做出决定 董事会要开列一个候选人名单，不仅包括内部候选人，还要有外部候选者，然后做出正确的决定。董事会可以通过对比、亲自与候选人见面等方式，获得最佳人选。 4、董事会对候选人进行面谈 选择适当的CEO时，董事会至少要与候选人进行4个小时左右的交流，以做出较佳的决定。有时董事会不得不利用整个周末来考察候选人，一个一个地面谈，然后集体做出抉择。 5、实行公开、公平竞争，确保选到最佳人选 比较成熟的企业的继任CEO是在上任前数月前才做出选择的，而且不将任何人排除在圈外，对所有的候选者实行公正、公开的竞争，就极可能找到最佳的候选人。 6、对候选人进行全方位的评估,让其提供具有深度的、独立的评估 运用数据对候选人进行全方位评估，并在交流与探讨之中帮助董事会和现任CEO真正了解候选人，从而吸纳聪慧的人才加入。 7、不断充实企业的人才库 董事会要不断充实企业的人才库，选择一位合适的CEO仅仅是其中的一小部分。CEO的交接应在几年前便开始筹划，以保持企业人才库的持续性。大多数成功的企业总是不断地补充自己的基因库，一是通过提升本企业治理人员，二是从企业外部聘任治理者。此外，董事会和现任CEO要保持连贯性的工作，确定企业的领导层。 实施企业接班人计划的注重事项 1、确定组织需求人才的能力 确定组织需求人才的能力是制定实施企业接班人计划的第一步。企业战略是组织的要害能力来源，而企业未来的领导人则是战略实施的组织者与领导者，因此所具备的能力必须符合企业的战略要求。 2、注重运用评估工具对潜在候选人进行评估 对潜在的候选人进行评估时要注重运用评估工具，常用的评估工具包括绩效考核的数据，还可运用在招聘甄选中惯用的个性和心理测试、角色扮演、评价中心等方式。候选人能否入围，要以某段时间内的绩效水平，改进程度及工作中表现出来的能力与潜质等为依据。 3、要为企业接班人提供量身定做的职业生涯发展规划 企业接班人选经过前一阶段的评估，将获得有关其绩效及能力评估的具体反馈。企业要根据未来职位的素质模型确定对接班人的培训需求，从而使其具备适合组织发展需要及胜任未来职位要求所需要的各种专业知识和能力。为企业接班人量身定做职业生涯发展规划，为其分配具有挑战性的要害任务，这样，双重的压力及动力使真正优秀的未来领导人能够脱颖而出。 4、关注职位空缺及候选人的接班人发展状况 企业接班人计划的最终目标是保证组织在适当的时候能为职位找到合适的人选。它关注与治理的对象是职位与接班人两个方面，协同把握职位空缺及候选人发展的动态情况。 5、继任并非选择组织领导人的终点 企业接班人计划并不以找到了组织未来的领导人为终点，它延伸至新的任职者真正接任工作，行使职权那一刻。 总结 有效的企业接班人计划，不仅需要确认哪些人适合哪些职位，而且还需要不断地识别和预备新的要害人才，让他们在未来的职位上获得成功。 每个高层治理人员的治理生涯都是有限的，公司必须在要害领导岗位在任者治理生涯结束之前的相当一段时间，进行企业接班人计划的工作，连续地预备后继领导人才，这样公司才能真正实现持续性地发展。
简介 国有化 nationalization 将私人企业的生产资料收归国家所有的过程。国有化是国家所有制经济形成过程中的一条重要途径。历史沿革 国有化早在自由竞争资本主义时期就已产生。当时如矿山、港口、河道、铁路、公路等私人资本难以经营的企业和设施就已部分地转归国家所有。到了帝国主义时期，国有化有了显著的发展。但是，第二次世界大战以前，国有化大多是在战争和经济危机期间发展得较快；一旦战争结束，经济危机过去，国有化企业就会大大收缩。第二次世界大战以后，资本主义的国有化有了长足的发展，通过国有化国有化扩大资本主义国家所有制经济，已成为垄断资本主义国家发展国家垄断资本主义的主要形式。实行国有化的主要方法是资本主义国家高价收买私人企业的产权，或由国家向私人企业投资。其形式主要有：国营、国有私营（即国家所有，私人经营）和公私合营等。国家垄断资本主义的国有化，是垄断资本企图直接依靠国家机器来调节国民经济的手段，也是用国家资本来保证私人资本取得高额垄断利润的基本措施，它丝毫不改变资本主义私有制的性质。 无产阶级在取得革命胜利，建立无产阶级专政以后，在确立社会主义生产方式的过程中，也存在着将私人企业的生产资料收归国家所有的问题。例如，中国在由新民主主义社会向社会主义社会的过渡时期中，就是通过没收官僚资本、改造民族资本，实行国有化的。社会主义国有化是无产阶级掌握国民经济命脉，巩固政权，进行社会主义建设的重要基础。国有化的条件 国有化的条件：从有关外资法律与实践来看，国有化应满足以下条件：a、公共利益的需要b、非歧视c、符合法定程序国有化的意义 一般情况下国家会支付一定的金额来补偿原来的所有者，但是有的时候这个价格比市场价格要低很多，所以会造成原来所有者的损失。国有化的理由往往是因为某些产业比如公共供水供热具有重要的战略作用.相似地，国有化的对立面通常是私有化，但是有时也可以是市有化。在私有化后发生的国有化经常称为再国有化。国有化国家对原属于私人所有的财产所采取的收归国有的强制性措施。是国家所有权产生的方式之一。根据其性质的不同可分为资本主义国有化和社会主义的国有化；根据其发生时间可分为政权更迭时的国有化与和平时期的国有化，根据其是否给予补偿可分为不予补偿的国有化，全部补偿的国有化和部份补偿的国有化。国有化一般通过国家颁行国有化法令而实现。这种国有化法令的效力不但及于本国公民在国内的财产，而且也适用于外国法人和自然人在该国境内的财产，还适用于本国私人所有的位于国外的财产部分，即具有“域外效力”。补偿标准 国有化的补偿:给予补偿被视为是实行国有化一项最为重要的条件，它又是发达国家与发展中国家有关国有化问题争议的焦点所在：发达国家历来主张，东道国对外国投资者的财产实行国有化，必须给予“充分、及时、有效”的补偿；广大发展中国家一贯坚持，对外资实行国有化，将给于“适当 国有化”补偿。 主权国家在某些特殊情况下，会对外资采取国有化措施。第二次世界大战后，这种情况尤为明显，许多发展中国家纷纷采取国有化措施。如东欧各国和中国大陆，这时都采取了强制措施，将外商投资企业的私人财产收归国有。20世纪50年代至70年代，世界范围的非殖民化运动高涨，许多殖民地国家纷纷独立，这些新独立的发展中国家将对外资的国有化作为维护民族独立和经济利益的一项有效措施。此后，各主权国家出于本国经济结构调整的需要，依然有时实行国有化。国有化条约 国际社会承认，一个主权国家有权对其领域内的私人财产和外国财产实行国有化。即使是过去对国有化很不赞成的美国。也在1948年9月7日写给罗马尼亚的照会中，以书面形式承认了主权国家的国有化权利。英国政府于1951年6月29日向伊朗政府递交照会时，也公开承认这一权利。之后，联合国1962年通过的文件《关于天然资源之永久主权宣言》和1974年通过的《各国经济权利义务宪章》均对国有化予以肯定。 虽然作为主权国家的国有化权利在国际社会已经得到普遍承认，但是，关于国有化的条件及其补偿标准，一直是争论不休的问题，发达国家和发展中国家之间分歧很大，并且引发过较大纠纷。如20世纪60年代初，古巴对美国人的财产实行国有化，美国因对其补偿标准不满意而抵制古巴糖的进口，于是古巴以对更多的美国国民的财产实行国有化而予以报复，两国关系出现紧张局势。国有化实例外资国有化 引进外资一直是中国发展经济的一项重大措施，为了营造有利于外资引进的法律环境，中国的外商投资企业法已经明确规定，对外资不实行国有化，仅在特殊情况下，才会根据社会公共利益的需要实行国有化，其补偿标准是“相应补偿”。这说明，中国对外资还是有实行国有化的可能，只是在一般情况下不会。对于何为“相应补偿”则没有一个明确的国有化标准，这样不但使人感觉过于抽象，难以理解，而且难免暗箱操作，有悖WTO透明度原则的要求。为了使外商对政治风险能有充分的预测，（注：按照学术界通常说法，投资风险有自然风险、商业风险和政治风险，国有化属于政治风险。）也为了避免因国有化行为而产生国际投资争议，中国外商投资企业法宜将补偿条件、标准具体化。两房国有化 美国政府宣布接管房地美和房利美这两家有政府支持的抵押贷款机构。面对这一市场经济主题被国有化的事件，金融市场立刻作出了剧烈的反映并引发了外汇市场的剧烈波动，美元指数也因此跳空低开，而套息交易板块则全线大幅上涨。考虑到这一事件的突然性和对金融市场的巨大影响，因此投资者必须认真审视，理性分析这一事件的影响。国有化的事件虽然能够暂时的缓和人们对信贷危机短期内扩大的担忧，重树市场对金融市场的信心起到了立竿见影，但与此同时我们却也能发现美国财政的压力会因此大大的增加，因为除了为两房140亿美元的亏损埋单之外，美国财政部还要购买其相关的优先股，这两项支出无疑将增加美国财政的支出压力，而财政赤字也将会迅速增加。从外汇市场的涨跌情况来看，此举将会引发市场对美元中长期下跌风险的担忧，毕竟财政赤字始终是困扰美元中长期走强的一则重要的因素。当然，美国财政部的行为对美股短期利好的，因为在金融市场功能缺失的重要关头，这一政府行为将有效的挽救市场无序、信心崩溃的危局令市场在下跌中得到一次喘息，不过在美国房价真正见底之前，行政干预究竟是强心针还是慢性毒药仍然不得而知，只能初步判断为美国的金融危机非常的严重且已经到了美国政府不得不出手营救的地步。 欧美：由于两房的国有化事件，早盘欧元大幅的高开并一举收复了1.4300一线。短线来看，欧元的多头有望进一步向上拓展空间，有望收复1.4500一线。 美加：加拿大公布的就业数据好于市场预期令美加滞涨回国有化落。考虑到美元的短线利空，预计美加短线仍将进一步向下拓展空间，关注1.0550一线能否守住。 美日：在电子盘道指上涨的强力带动下，短线美日大幅上涨并一度触及109.00一线。根据走势来看，短线美日维持涨势的可能性较大并带动了套息交易板块整体走强，投资者可以考虑逢低买进。 英国诺森罗克银行危机似乎正以英国政府将其暂时“国有化”而收官。尽管英国财政大臣阿利斯泰尔?达林声称，诺森罗克银行只是被暂时国有化，未来金融环境转好之时，仍将会转回到私有化的轨道上，但业内人士担心，被国有化之后重新回到私有化轨道上，“可能需要很长时间，也存在很多不确定性”。 一个无奈之举 自诺森罗克银行出现危机以来，英国政府先后对其提供了注资、存款担保、债券计划、寻找私营买家等多种支持。进入2008年后，英国政府内部就传出两种解决诺森罗克银行危机的方案。第一种方案是出售诺森罗克银行资产、股份等进行融资。另外一种方案则是由英国政府来接管诺森罗克银行、将其国有化，以避过此次危机。银行国有化 2008年1月11日，诺森罗克银行就向美国摩根大通出售22亿英镑（约43.12亿美元）银行资产，用于偿还英格兰银行的贷款。21日，英国政府宣布将借给诺森罗克银行的贷款转为债券计划。有市场人士指出，这是为私营机构买家收购诺森罗克银行铺平道路。在竞标最后期限结束后，英国政府又要求两家竞标者——维珍集团领头的财团和诺森罗克管理团队提高最终竞标价。而最终英国政府在研究各种可能性数月后，出于保护储户利益等考虑，最终以对两家竞标者出价不满为由，宣布将诺森罗克银行“暂时国有化”。何时再私有化 在以私有化、市场经济为主导的英国经济中，英国政府将诺森罗克银行“国有化”。对此，中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇表示，在目前“非常状态”下，英国政府出手将银行国有化，这是对银行的一种保护方式。一来可以维持银行经营稳定，二来则可以避免诺森罗克银行、英国金融系统出现更大的波动和风险。 英国政府解释道，私营机构提供的收购方案并未能给英国纳税人提供足够的价值，因此采取将诺森罗克银行收归国有的方案。在市场波动、投资者趋势不明朗的情况下，私营资本对诺森罗克银行的收购价格估值偏低。此外，英国政府也不希望银行资产被“贱卖”。这些是导致上述决定的重要因素。 英国财政大臣达林也称，暂时国有化只是一个“跳板”，在未来金融环境转好、银行价值提升时，会将该银行重新转至私营资本手中。 然而，由于次贷危机、银行自身运营等多方面的不确定性，市场对何时将诺森罗克银行再私有化充满质疑。上个世纪70年代初，英国发动机制造商罗尔斯国有化?罗伊斯在1971年被国有化之后，经过漫长的16年才重新成为私有企业。此外，也有市场人士担心，诺森罗克银行被国有化之后，是否能够继续按照市场化规律自主运营，在1998年亚洲金融危机之时，身处危机之中的韩国也曾将友利银行等进行“国有化”予以保护。 前景尚不明朗此次国有化并不是处理银行危机的最好方式，这与西方国家市场经济规律相抵触。但若此时任由私营买家来购入诺森罗克银行股份，会导致“贱卖”、乃至英国整个金融市场出现更大波动。“两权相较自然取其轻。虽然从经济学、微观主体来看，这确实与市场经济向抵触，但目前非常状态下，在短期内防范危机进一步蔓延方面，确实有可取之处。” 对于重新私有化时的股价问题，英国政府采取国有化的方式对诺森罗克银行进行保护，只要银行本身基本面没有出现重大问题，待危机过去之后，应该能够顺利以英国政府、投资者满意的价格售出，实现再私有化。 诺森罗克银行在国有化之后，可能会受到英国政府管理的影响，不能按照市场化规律正常运营，最终不得不再次寻找买家，届时储户的根本利益真的就难以得到保证。尤其是在目前次贷危机并未结束、金融市场仍未复苏的情况下，英国政府采取国有化方式存在很大风险。因此，诺森罗克的前景尚不明朗。
人力资源管理审计概述 美国学者奥拉拉和卡斯狄罗2002年提出：人力资源管理审计，是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对企业的人力资源管理领域内的政策、实践以及结果进行检查、分析与评估，是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。 实施人力资源管理审计，有助于提高人力资源管理在企业中的地位，使人力资源管理的重要性和迫切性逐渐为大多数企业理解和重视。取得人力资源管理部门人员的信任，充分吸收他们参与人力资源管理审计活动，有利于加强人力资源管理活动，从而使企业在激烈的竞争中立于不败之地。 人力资源管理审计的必要性 现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。人力资源管理是企业保持竞争力的关键。在人类步入知识经济时代后，企业的竞争实际上已聚焦于人才的竞争。一个企业的优势产品或服务，在市场上虽可以占据一时的优势，但终将会被模仿和更新换代，而企业中的人力资源却是一种无法模仿、难以替代的持久资源。所以，有效管理的人力资源才是企业真正的长远竞争优势。 人力资源又是企业管理的根本。资金与设备反映的是企业目前的规模，人力资源反映的则是企业未来的前途。一个企业管理者的决策，直接关系到企业今后的发展，一批优秀的人力资源管理群体，可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献，使企业不断创新和发展。几乎所有成功的企业都有一批优秀的管理人员，因此，人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一方面，决定着企业的兴衰成败。而目前我国企业中人力资源管理是企业管理中的一个薄弱环节，还存在着人力资源结构不合理、流动难、利用率低等问题，而且不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，习惯关注于财务管理、成本控制、产品质量和销售市场，企业人事管理部门被当作无关紧要的附设机构。即使是那些已意识到并尝试开展人力资源管理的企业，他们的人力资源计划手段、人力资源管理的评估方法也不能适应市场经济的需要。我国目前仅有少部分大中型企业把制定人力资源计划作为整个企业计划的一部分，大多数企业没有人力资源计划，例如在厂址选择或改变企业战略等重大决策时，常常忽视人力资源的制约因素和人力资源成本。另外，我国也很少有开展人力资源开发效益分析的，而且也没有完善的评估人力资源管理绩效的标准。因此，对企业人力资源管理实施审计，可以更好地评价人力资源管理的绩效，更好地理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，可为企业进一步制定合适的人力资源计划提供坚实的基础。 人力资源管理审计的职能 人力资源管理审计主要有以下职能： ⑴对企业人力资源管理活动是否符合国家的法律法规进行监督； ⑵对企业人力资源的会计核算进行监督和评价； ⑶对企业与人力资源管理有关的内部控制制度进行评价； ⑷对企业人力资源管理的经济性、效率性和收益性进行评价； ⑸对企业当前人力资源所必须具备的知识和技能进行评估； ⑹对企业管理者人力资源保值增值责任的履行情况进行评价。 人力资源管理审计的特点 (一)审计目标多元化 对人力资源管理的审计，存在多方面的要求。在普通的会计报表审计中，人力资源管理审计的目标是对会计报表中人力资源部分的合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表示意见；在经济效益审计中，人力资源管理审计的目标是发现人力资源管理中存在的问题，并提出管理建议；在对经营者的经济责任审计中，人力资源管理审计的目标是对企业经营者在人力资源管理方面是否完成经营任务发表意见。 (二)审计范围广 人力资源管理审计不仅要通过人力资源部门实现，也需要其它相关部门的协助和配合。人力资源管理这一职能实际上体现在组织的每个部门中，这样，要完成所有这些领域的审计对组织和对审计人员来说都不是最经济的，是低效率的，同时也是不必要的。因此审计人员要对这些环节进行风险评价，运用风险基础审计的方法进行审计。 （三）审计工作难度大 一方面，人力资源管理具有较强的艺术性与主观性，对人力资源管理难以用精确的定量指标衡量，审计人员需要采用更多的定性指标。而人力资源管理发展较晚，与人力资源管理相关的内部控制制度的研究与实践也不成熟，审计人员须研究制定一套科学、完善的标准来进行评价。另一方面，由于审计涉及的部门和人员较多，审计人员需要与多部门、多层次的员工接触，这就要求审计人员不仅要掌握专业技能，还要拥有良好的沟通能力。 （四）审计方法多样 人力资源管理审计是传统审计的延伸，它通过采用、收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理绩效。因此，在传统审计的审阅、核对等方法的基础上，人力资源管理审计可综合使用访谈、调查和观察等方法。 人力资源管理审计的内容 （一）人力资源内部控制制度的审计 人力资源管理审计的一项重要内容是检查和评价与人力资源管理有关的内部控制制度的适当性与有效性，即检查和评价此类内部控制制度的设计是否适当，以及在多大程度上被人力资源管理人员有效地执行。通过对内部控制制度的测试，审计人员可以评估审计风险，从而确定审计的范围。 （二）人力资源会计信息审计 要利用会计指标和非会计指标判断人力管理信息的可靠性和有效性。对于已将人力资源作为一项资产和权益进行登记和核算的企业，人力资源管理审计可以参照无形资产审计进行。检查人力资源资产的余额是否正确，人力资源资产的增减变动记录是否完整，人力资源资产的估价和分摊是否正确，人力资源资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露。 （三）人力资源管理者的责任审计 目前对企业管理者的考核，主要是从企业资产经济责任、安全责任等角度进行考核，这导致企业人力资源开发与管理工作相对落后。实际上企业负责人不仅要对实物资产的保值增值负责，也应当对企业的人力资源资产保值增值负责。审计内容主要有：企业负责人任期内的人力资源资产的增减变动情况，任期内人力资源资产有关增长指标的完成情况，人力资源资产的利用情况等。 （四）人力资源效益审计 人力资源效益审计的一种重要方法就是测算人力资源成本并将其与标准成本比较，采用投入产出分析方法测算出人力资本所创造的价值，进而测评出人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系，即人力资源管理效益。人力资源效益审计需要通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源活动已取得的业绩状态，发现人力资源管理中存在的问题对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。 人力资源管理审计的程序 1.计划阶段。对企业的人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、价值、运行的合法环境以及经济性进行初步的调查，了解企业的人力资源流入、分布、流出企业的过程；人力资源的维护和激励制度；人力资源效益提高计划；劳动法律的贯彻实施等。在调查了解的基础上，拟定审计工作方案，付诸实施。 2.实施阶段。首先，描述并测试人力资源管理的内部控制制度，对审计目标、审计范围和事先估计的审计风险进行修改和完善，从而确定实质性测试的范围。然后，按照经过调整的审计工作方案安排审计力量，做好收集分析证据的工作。通过个别交谈或召开座谈会等形式进行分析：企业各职能部门和经营单位的经营目标、战略和经营计划，及其对人力资源管理的影响；制定企业目标和战略方案的程序行其中的作用；关键性的人力资源问题；人力资源管理部门对用以作为企业战略和经营计划服务的人力资源管理的有效性；人力资源管理部门的预算、机构设置、职员组成和规章制度的适当性以及满足企业需要的程度；人力资源管理部门和企业负责人对人力资源管理的评价方法和评价标准。 3.报告阶段。审计人员必须对审计结果进行实事求是的评价，指出问题并提出解决问题的建议措施，然后交给企业负责人和人力资源管理部门。人力资源管理审计建议至少应包括以下内容：人力资源管理中的问题及其紧迫性；每一问题的长远目标和分期目标；完成各期目标需要怎样的人力资源管理措施和具体方案；监控、报告和评价实施结果的制度。
1、简介 是指有权代表国家投资的政府部门或机构以国有资产投入企业形成的资本。该指标根据会计“实收资本”明细科目填列。2、图书信息 国家资本 作 者： 薛圣东 著 出 版 社： 国际文化出版公司 出版时间： 2010-02-01 字 数： 380000 开 本： 16开 I S B N ： 9787801739933 定价：￥36.002.1内容简介 本书通过主人公任信良出任上市企业——滨洲创亿集团股份有限公司董事长前后的个人经历，描写国企经营者于现代商场、官场、情场之中，官商，商商，男女之间的交易与交换；在对所谓成功的追求中痛苦与迷茫。矛盾与折磨；展示现代商场、官场、情场上的楚河汉界、明争暗斗与波诡云谲。 书中的故事没有硝烟，没有枪声，但是，错综复杂中处处充满着争斗与厮杀；多重迷雾中处处充满着生与死、荣与辱、正与邪的较量。官与商，商与商，男与女之间的交易与交换，演绎着交易与交换中的阴谋与奸诈。在现实与虚幻之中，聪明与愚蠢之间，通过明暗化转变为一个又一个的阴谋与诡计。明暗交织的故事如大海深处的暗流，又如同宇宙深处的黑洞，有形无相又无形无相。国有资产无情蒸发正威胁着国家资本的安危，现实与事实，呼唤良知与道德的回归；呼唤法律与制度的捍卫！ 国企如疆，谁主沉浮？敏感深刻的主题，随着主人公命运的起伏，呼之欲出，令人深思和回味。2.2作者简介 薛圣东：字丹霞，号梅鹤楼主，大连人，大学毕业后从军入伍，先后任排长、参谋等职务，1994年转业后，进入省直国有企业，先后担任集团公司内贸中心经理、集团公司监事会副主席兼法律室主任、纪委副书记等，现任某省直国有企业董事、党委副书记兼纪委书记，三十多年来，共在国家级专业报刊杂志上发表了大量的学术文章以及感悟、励志、政论等方面的散文和言论，《国家资本》是作者创作的长篇系列小说的第一部，2.3目录 第一章 成功的感悟 第二章 推介会困惑 第三章 班子会玄机 第四章 会后的授意 第五章 成长的历程 第六章 清风观问道 第七章 市长的家宴 第八章 领导出自传 第九章 成就感心态 第十章 任命的前奏 第十一章 著作论成功 第十二章 不同的旋律 第十三章 任命与就职 第十四章 深情的寄语 第十五章 瓦解上访者 第十六章 喝酒第一站 第十七章 唱歌第二站 第十八章 桑拿第三站 第十九章 如何说真话 第二十章 市长的打算 第二十一章 银河新计划 第二十二章 国企滋味论 第二十三章 蔡泽藩讲佛 第二十四章 普陀山敬香 第二十五章 应对举报信 第二十六章 跟庄有学问 第二十七章 妻子的遗书 第二十八章 官司是关系 第二十九章 律师的本钱 第三十章 少女无知型 第三十一章 古董店惊喜 第三十二章 检察院扣人 第三十三章 不同的心态 第三十四章 捞人的技巧 第三十五章 捞人的代价 第三十六章 愚蠢的担保 第三十七章 律师的点拨 第三十八章 隐蔽的战线 第三十九章 唐甄之名篇 第四十章 知心与交流 第四十一章 跑赢了庄家 第四十二章 传来的噩耗 第四十三章 一曲成谶语 第四十四章 民主生活会 第四十五章 扶贫仙浴沟 第四十六章 小别为新婚 第四十七章 劝退费插曲 第四十八章 重逢的背后 第四十九章 悲痛也做爱 第五十章 宝剑的秘密 第五十一章 周国臣葬礼 第五十二章 临终无真言 第五十三章 反目皆是恨 第五十四章 追悼刘志恒 第五十五章 生病的智慧 第五十六章 加州阳光浴 第五十七章 应诉堪称绝 第五十八章 必然的彷徨 第五十九章 难免的劫难 第六十章 举头有神明 第六十一章 劫后看真情 第六十二章 下海的滋味 第六十三章 人情与冷暖 第六十四章 大梦在国企 (跋)：中国当今的社会呼唤着能有更多的“愚人”
什么是营销师 营销师指从事市场分析与开发研究，为企业生产经营决策提供咨询，并进行产品宣传促销的人员。 营销师的等级分类与报考条件 注释：相关学历是指营销、经济管理、公共关系、会计 五级:营销员（Salesman）（具有下列条件之一者） （1） 连续从事本职业工作1年以上; （2） 具有中等职业学校本专业(职业)或相关专业毕业证书; （3） 经本职业营销员正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书. 四级:高级营销员（Senior Salesman）（具有下列条件之一者） （1） 连续从事本职业工作3年以上; （2） 连续从事本职业工作2年以上,经本职业高级营销员正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书; （3） 取得本职业营销员职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上; （4） 取得本职业营销员职业资格证书后,连续从事本职业工作1年以上,经本职业高级营销员正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书. 三级:助理营销师（Assistant Marketing Specialist）（具有下列条件之一者） （1） 连续从事本职业工作6年以上; （2） 具有以高级技能培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书； （3） 取得本职业高级营销员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上； （4） 取得本职业高级营销员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书； （5） 具有本专业或相关专业大学专科及上学历； （6） 取得其他专业大学专科及以上学历证书后，连续从事本职业工作1年以上； （7） 取得其他专业大学专科及以上学历证书后，经本职业助理营销师正规培训标准学时数，并取得结业证书。 二级：营销师（Marketing Specialist）（具有下列条件之一者） （1） 连续从事本职业工作13年以上； （2） 取得本职业助理营销师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上； （3） 取得本职业助理营销师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4） 取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上； （5） 具有本专业或相关专业大学本科学历，取得本职业助理营销师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上； （6） 具有本专业或相关专业大学本科学历，取得本职业助理营销师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书； （7） 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 一级：高级营销师（Senior Marketing Specialist）（具有下列条件之一者） （1） 连续从事本职业工作19年以上； （2） 取得本职业营销师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上； （3） 取得本职业营销师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 营销师的职业概况 当今世界经济正以势不可挡的趋势朝着全球市场一体化、企业生存数字化、商业竞争国际化的方向发展，愉互联网、知识经济、高新技术为代表，以满足消费者的需求为核心的新经济迅速发展。在如此高度竞争、瞬息万变的宏观经济下，营销被摆在了举足轻生重的地位上。营销是中国21世纪最热门的职业，营销人员尤其是掌握网络技术的网络营销人员更是市场经济大潮中的开潮儿。 据统计：世界500强企业的总裁或总经理90%以上是从营销干起的。 据粗略估计目前我国的营销队伍有6000万之众，而正规接受培训、掌握网络技能、获得相关等级证书的人屈指可数。据人才市场统计，近几年营销类一直稳居第一位，应届毕业生入职后 半数以上的人员所从事的都是非专业的工作，而营销成为进入管理阶层的基础训练。 随着我国市场经济的发展，对销售与市场营销人员提出了越来越高的要求，为满足社会对该职业向纵深发展的需要，劳动和社会保障部于2006年重新颁布了营销师国家职业标准，并确定了该职业推销员职业二个等级：营销员、高级营销员。在此之上，设立了助理营销师(国家职业资格三级)、营销师(国家职业资格二级)、高级营销师(国家职业资格一级)。以利于广大从事推销营销人员的职业生涯发展。 营销师的鉴定方式 分为理论知识考试和专业技能考核。二级以上还需进行综合评审。 考察内容 ①知识部分：主要是职业道德考核和理论知识考核，包括单项选择题、多项选择题。 ②技能部分：包括案例分析题、方案策划题。 ③论文答辩：包括论文写作与论文答辩[仅营销师及以上有答辩。] 考察时间：全国统考时间为每年5月和11月各一次 08:30-10:00[理论知识考试] 10:30-12:30[专业能力考核] 综合评审时间由各省鉴定中心确定。 只有通过所有考核，才能获得相关证书。 营销师的职业能力特征 思维敏捷、口齿清晰，具有一定的观察、判断、表达、应变及人际交往能力。
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