概念 破指的是跌破，发指的是股票的发行价格。 新股破发是指股票发行上日当日就跌破发行价，在一级市场申购中签的股民也是要赔钱的。 在股市中，当股价跌破发行价时即为破发。而普遍情况，特别在牛市行情中比较少见，在市场徘徊期常见到。如何看待新股破发 不能简单地将新股“破发”与大盘见“底”联系在一起。因为新股跌破发行价是有原因的，就如同苏泊尔是发行价格虚高，长丰汽车、济南钢铁等个股跌破发行价则因为行业周期正处在高峰，市场预期未来业绩增长幅度下降，所以，才有“破发”之说。也就是说，新股“破发”有其内在原因，并不会成为大盘见底的依据。毕竟对一个正在走向成熟的市场而言，新股“破发”是一个必然的趋势，就如同当前在海外IPO市场，新股跌破发行价是正常之事。随着沪深两市步向成熟，投资者趋于理性，类似于苏泊尔这样的个股不“破发”倒真会成为怪事。新股破发的启示 众多的新股跌破发行价已说明了当前新股发行规则存在一些需要改进的地方，主要集中在两个方面： 一是发行价的每股收益基数。就如同苏泊尔一样，如果扣除补贴收入，以同样的市盈率发行，发行价只有8.01元。所以简单以报表的净利润作为基数存在一定隐患，容易为企业所利用，就如同发行总额不得超过净资产的2倍，由此部分企业上市前不分红使得未分配利润计入净资产，最终扩大融资额一样。所以，业内人士建议对净利润要扣除非经常性损益后的净利润作为确定发行市盈率的基数。 二是发行市盈率。一些行业当前正处于行业景气高峰，这意味着企业的利润增长速度可能会下滑，就如同长丰汽车一样，虽然公司在2003年的净利润为34783万元，但由于行业高峰的过去，公司在2004年半年报的每股收益已开始下滑，即便按照2004年中期简单乘以2，公司在2004年净利润也不过只有27760万元，业绩的下滑意味着仍以过去的市盈率作为基数难以反映公司未来股价的风险。所以，发行市盈率要根据不同的行业特性来确立。甚至有业内人士认为要降低发行市盈率，因为主板平均市盈率已不足30倍，如果发行市盈率达到20倍，然后再摊薄，这样新股市盈率已高于平均市盈率，本身就蕴藏着风险。 2011年以来破发新股一览 万达信息28.0087.524.6025.16民生证券迪威视讯51.2877.744.0045.70中信建投东方国信55.3692.6547.9552.75广发证券天瑞仪器65.0072.6354.1655.50东方证券风范股份35.0059.2229.9627.97申银万国鸿路钢构41.0068.7538.3139.00广发证券亚太科技40.0067.834.5033.20东兴证券新都化工33.8876.1329.6028.78西南证券司尔特26.0063.4123.9423.72宏源证券华锐风电90.0048.8381.3772.54安信证券通源石油51.107358.5946.78平安证券先锋新材26.00123.8128.7024.70建银投资证券秀强股份35.0087.533.5831.06华泰证券海立美达40.0067.3439.3635.12安信证券西泵股份36.0069.6338.5833.42华龙证券振东制药38.8082.5839.0333.80中信证券天立环保58.0063.0466.7457.72西南证券安居宝49.0069.0147.7042.91国信证券
什么是三方机制 “三方机制”是近百年来在西方发达国家逐步形成并推广的一种社会关系和企业劳资关系的协调机制。所谓三方，一方指以政府为代表的国家（在许多国家是由政府的劳动部、社会部或就业部作为国家的代表），另外两方是雇主（企业主、工厂主）和工人的代表，而工人通常是由工会作为其代表。“三方机制”在调解社会矛盾，解决劳资冲突方面发挥着重要作用。随着经济日益全球化，“三方机制”已推广到许多国家和地区，三方原则成为各国协调劳资关系、处理劳资纠纷的共同准则。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当使劳动制度，包括劳动争议处理制度尽可能地与国际通行的制度接轨或靠拢。 三方机制的特征 协调劳动关系三方机制的典型特征有以下几方面： 1、主体独立 主体独立是指参与协商的三方代表——政府、雇主组织和工人组织在地位是独立的，代表不同的利益主体。各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。这种独立性为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。 2、权利平等 权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，各方的要求和目的会有很大的差距。缩短这种差距，达到各方都能接受的方案，必须充分行使各方的权利，而且这种权利必须是平等的，任何一方都不能凌驾于它方之上，单方无权对它方发号施令。这种特征能在协商中充分保护弱者的地位。 3、民主协商 民主协商是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。 4、充分合作 三方机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识，因此，在协商过程中三方要充分合作，即达到在协商基础上的合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。 5、定期协商 三方机制需要协商的事务都是涉及劳动关系中的重大问题，而且三方机制大多是一种议事制度，因此，一般都采取定期协商的方式，如每季度召开一次协商会议，或每半年召开一次协商会议等等。 三方机制的组成 三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。 1、政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。 2、企业组织代表。计划经济时期，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前,在中心层面，还是由中国企业联合会作为企业方代表。 3、职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。 三方机制的组织形式 成立三方性协商机制是使三方机制川页利进行的组织保证。各国三方机制的具体活动基本上都是由三方性组织机构来实施的。以国际劳工组织的三方协商组织原则为基础，许多国家都设立了不同类型的三方协商组织机构。但各国三方机制的组织形式十分灵活，在不同国家有不同的做法。 1、由三方代表组成常设机构 多数国家的三方机制都是由政府劳动行政部门、雇主组织和工人组织组成，由政府劳动部门、雇主组织和工会组织的代表组成常设机构，如法国的经济社会理事会、由政府、雇主组织、工．会组织三方代表在该机构中共同讨论经济和社会政策。但也一些国家的政府组织不是固定的部门，而且根据工作关系确定相关部门。如挪威的劳动关系三方协商机制，政府一方就是根据协商的内容来确定相应部门。也就是说，政府一方是由政府的各个部门来代表。而且在进行和工资谈判等具体问题的协商时，假如雇主组织和工会达不成协议，还需要由政府派调节官来协调。但一般出席国际会议，如参加国际劳工大会则由政府的劳动行政部门代表政府参与三方机制。 2、采取劳动大会形式 有的国家则采取劳动大会的形式，这种大会由政府组织三方召开，每隔一段时间就有关全国性的劳动问题进行讨论，为一些重要的法律颁布做预备，并使雇主和雇员组织达成协议。协议的内容包括劳资双方的一些共同利益，双方休战的解决办法，以及对有关不履行协议的惩罚措施。如印度就通过这种方法实现三方协商，协调劳资关系。 3、成立三方专业委员会 有的国家在三方协商组织机构中，还成立一些专门的三方组织，如国家就业促进委员会、国家劳资生产委员会、国家劳动关系委员会、国家工资委员会、国家社会保险委员会等。各专业委员会分别由三方代表组成，针对就业、劳动关系、工资、社会保险等专门问题进行协商讨论。如有些国家组成的劳资生产委员会，由政府、雇主组织和工会组织各派出相同的代表人数，定期讨论有关全国性的与经济和劳动问题相关的问题，参与政策和法规的制订等。还有的国家设立专门的工资委员会，由政府、雇主组织、工会组织三方组成，每年发布工资增长的意见，供企业工资谈判时参考。此外，还有澳大利亚的全国职业安全与卫生委员会、新加坡的全国工资理事会等。 4、设立三方劳动争议处理机构 还有更多的国家在劳动争议处理机构中设立三方代表，或由三方人员组成调解委员会、仲裁委员会、劳资关系委员会等。 5、设立综合性的三方联系制度 在有些国家还实行综合性的三方联系制度，如日本的产业劳动恳谈会、俄罗斯的社会与劳动关系三方协调委员会、马来西亚的全国联合咨询委员会等。 各国的三方协商机构在工作中为了保证协商三方的合作，还制定了一些具体的规则，如协商正常进行规则、解决协商僵局规则、协商不成的处理规则等。一般三方机制的组织机构可分为国家级和地方级(行业)不同的层次。 三方机制要解决的问题 根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。 建立三方机制的意义 社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，因此，在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，以保证经济建设的健康和持续发展。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如就业压力大，劳动关系紧张，群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金等。协调劳动关系，一方面，要靠落实劳动合同制度，实行集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三方机制。用三方协商机制来体现对更高层次上的劳动关系协调作用，促进各方利益主本的相对一致性，以达到三方共同利益和目标的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制，反之，当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
概述 新股申购配号指投资者在办理完新股申购手续后得到的合同号不是配号，第二天交割单上的成交编号也不是配号，只有在新股发行后的第三个交易日（T+3日）办理交割手续时交割单上的成交编号才是新股配号。定义 投资者要查询新股配号，可以在T+3日到券商处打印交割单，券商也会在该日将所有投资者的新股配号打印出来张贴在营业部的大厅内，投资者可以进行查对。一部分券商还开通了电话查询配号的服务，投资者也可通过电话委托在查询新股配号一栏中进行查询。 投资者在T+3日得到自己的配号之后，可以在T+4日查询证监会指定报刊上由主承销商刊登的中签号码，如果自己配号的后几位与中签号码相同，则为中签，不同则未中，每一个中签号码可以认购1000股（深市是500股）新股。另外，投资者的申购资金在T+4日解冻，投资者也可以在该日直接查询自己账户内的解冻后的资金是否有减少或者查询股份余额是否有所申购的新股，以此来确定自己是否中签。 新股发行日也就是申购当日，申购的资金即冻结， 1、申购的第3日（T+2日）后就可以查询到所申购的新股配号。可以通过委托交易电话、网上交易客户端、证券营业部查询到配号。 2、申购的第4日（T+3日）后公布中签号，所申购的新股如果中签会自动把股票划入你的股票帐号，没中签的资金即自动解冻， 3、申购股票数量是1000（深市500，下同）的整数倍的，按照每1000股配一个号，按时间顺序连续配号，号码不间断。每个股票帐户在交割时只打印一个申购配号，也就是只显示一个申购配号，同时打印有效申购股数，例如，交割配号为10003502，有效申购股数为5000股，则该帐户全部申购配号为5个，依次为10003502，10003503，10003504，10003505，10003506。 但你只能查询到第一个配号，其他配号不显示，但未显示的申购配号仍然有效。这个主要是方便申购量大的股民或者机构查询。
什么是组织职业生涯治理 组织职业生涯治理是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。开展职业生涯治理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到 “双赢”效果。 组织职业生涯治理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等等。 组织进行职业生涯治理的原则 1、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业治理中的“花瓶”。 2、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 如何做好组织职业生涯治理 组织职业生涯治理需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与治理的基础。 企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。 1、对新员工的职业规划方法： 提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证实，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。比如，在一项以某公司年轻治理人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越轻易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期，这种情况依然存在。因此，提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。在一家成功的企业，上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作，而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位治理者所说的：当某个小组与客户商谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个发言的人是最新进公司的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝试和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一，因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许多实际经验。 2、对中期员工的职业规划方法： 提拔晋升，从职位晋升图中清楚地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。 同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。 3、老年员工的职业规划方法： 到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。 组织职业生涯治理的重要意义 组织职业生涯治理对企业组织和员工个人而言都具有重要而深远的意义。 1、对企业组织的意义 对企业组织而言，开展职业生涯治理工作会使其受益匪浅：可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源；可帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同企业在现实和未来可提供的职业机会与挑战间的矛盾，避免员工走弯路，动态提高人力资源配置的合理性；职业生涯治理能深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感；使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的稳定性；职业生涯的有关开发和治理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。 2、对员工个人的意义 对员工个人而言，其意义体现在：这种创新的治理包含着“开发”的意义，通过培训、轮岗等活动可有效提高员工技能和素质，可使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足；可增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。通过开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，可使员工更加清楚、了解自身的优点和短处及适合的职业发展方向；可帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标，职业生涯治理将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，即综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左右为难的困境。 构建组织职业生涯治理体系 在传统人力资源治理基础上构建组织职业生涯治理体系：组织原有的人力资源治理机构、制度和观念，是构建职业生涯治理体系建立的基础。要完成组织的职业生涯治理任务，要充分考虑职业生涯治理的环境因素，不同部门之间、员工和治理人员之间都要有充分的信息沟通，组织的每一项职业生涯治理活动都应该从开发的步骤上、思想组织制度的保障上展开，即应由信息沟通平台、保障体系和实施过程体系构成全面的职业生涯治理体系。 1、保障体系 在整个职业生涯治理体系中，保障体系是最重要的部分。过程体系只有在保障体系完善的情况下，才能顺利运转。保障体系涉及三个方面的重要内容： 1）思想观念建设 这里所说的思想观念建设有两重含义：首先，企业的治理者要树立以人为本的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使人的全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合，在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力的原则，从更广泛的意义上理解职业生涯治理的意义，不断寻找组织职业生涯治理中存在的问题，广开思路，提出对策、建议，使其不断完善与发展。 其次，员工应该更新职业发展观念。职业发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式，但目前，许多员工仍然倾向于把向上流动等同于职业发展，认为不提升就是职业生涯的失败或受挫，这种观念应得到修正。 2）组织建设 加强人力资源治理机构的建设，确立明确目标，明晰职权，协调治理过程的各个环节，保持信息沟通渠道的通畅。人是思想的载体，也是制度的执行者和承受者，所以必须要配备高素质的人力资源治理人员。加强对人力资源治理人员的培训，使其娴熟现代职业治理的理念、方法和治理工具。 3）制度建设 现代企业制度在我国发展的时间不长，企业各项制度的建设正在逐步推进，还需要与我国的具体环境相适应。人力资源治理制度与其它制度相比，受社会文化因素影响更大，再加上外部社会制度的不完善，制度实施者观念的落后，制度的实施效果很不理想。要想有所突破，就要注重在实践的基础上进行制度创新，在原有制度的基础上加入新的元素。还要注重制度的可实施性。 2、信息沟通平台 企业治理者同员工之间的信息不对称，影响员工对企业的认同感；对企业内部劳动力市场信息的不了解，轻易造成员工职业发展的困惑；员工的流失也往往是因为同治理者缺乏有效沟通。所以应该建立职业信息沟通机制，促进组织内部职业信息交流。 1）建立开放的组织职业(位)信息系统 建立组织的职业信息系统可以为企业组织带来诸多益处：有利于组织治理者客观地选拔人才；有利于员工的自我职业生涯治理；有利于直接治理者制定符合员工实际的职业发展规划。 组织的职业信息系统里应公布一些组织的发展战略规划信息。与这种战略规划相对应，组织会制定相应的人力资源实施战略，这关乎员工对企业发展和个人职业发展前景的判定。组织职业信息系统的主要内容还是组织的职位空缺信息。职位空缺信息对于员工发展十分重要。然而，由于企业规模扩大，在许多情况下，这些信息流动、传播的速度比较慢，导致许多员工不知道出现了职位空缺，没有参与竞争的机会。 2）建立员工电子档案系统 建立员工电子档案系统，是进行职业生涯治理的基础性工作，没有一个好的员工电子档案系统，就不可能有一个完备的职业生涯治理系统。员工个人信息系统可包括：个人的人口学信息部分；个人的职业属性和工作愿望，包括职业爱好、职业价值观、气质、性格、一般能力和非凡能力，工作愿望是建立在工作素质基础上的个人理想；在组织内的工作状况，主要是工作业绩、工作态度，非凡是近期的工作表现以及培养前途。 3、实施过程体系 生涯导向的人力资源治理，不仅仅是增加了一个新的治理内容，更重要的是通过生涯治理这根“红线”，把人力资源治理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，生涯治理带来了人力资源治理方法上的巨大变革。 1）生涯导向的招聘 职业生涯治理中的员工进入组织，正好对应于人力资源治理中组织的人员招聘工作。招聘工作的质量也决定了职业生涯治理工作的难易程度以及人力资源开发的水平。适应职业生涯治理需要，企业的招聘政策调整表现在两个主要方面：其一，职业发展导向的招聘过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择；其二，职业发展导向的招聘对象定位于为初级岗位补充空缺。 2）生涯导向的绩效评估 在生涯导向的人力资源治理中，绩效考评的结果既是帮助员工改进绩效，也是修正生涯发展中可能出现的偏差、修改或调整生涯计划的重要依据。如何建立绩效的动态治理，连续的分析和反馈制度是职业生涯治理中必须解决的问题。 绩效是集工作能力、工作态度、工作行为、工作业绩于一体的综合体。从职业生涯治理角度看，绩效考核是进行职业生涯治理的重要手段，绩效考核的结果是员工职业发展如晋升、岗位轮换和培训的依据；对于个人来说，绩效考核的结果是自我熟悉的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。发展性绩效评估针对开发和指导，而把重点放在员工未来发展，试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。 3）生涯导向的薪酬治理 生涯导向的薪酬治理，要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。雇员在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，我们越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，让雇员自己来选择，满足其个性化的需求，从而最大限度地激励员工。如对年轻工程师来说，带薪参加工程学术会议可能对其是一个很大的激励：对处于职业生涯中期的双职工雇员来说，他们最需求的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；而对于资深经理来说，股权可能是他的需求偏好等等。 4）生涯导向的培训治理 职业生涯治理与培训的联系很密切，积极的培训政策为员工的职业发展创造了条件。在生涯导向的人力资源治理中，培训不仅是根据当前时期岗位对现职者要求、也是下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，重视员工个人生涯发展的需要。这种“生涯导向”的培训也称为“发展性培训”，它强调根据员工的发展需要来进行培训的系统安排。针对处于职业发展不同时期的员工，安排不同的培训内容，可以提高培训的内容有效性；通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯规划的实现，促进员工的职业发展，满足员工自我实现的心理需求，可以实现培训的激励有效性。 相关条目 个人职业生涯治理 参考文献: 《构建组织职业生涯治理体系研究》 作者：王君、唐煜韬
概念 由于申购新股的资金一般大大超出新上市公司计划募集的资金，所以需要通过随机的方式在所有申购的资金中分配股份，以保证申购的公平性。沪市规定申购单位为1000股，每一账户申购数量不少于1000股，超过1000股的必须是1000股的整数倍;深市规定申购单位为500股，每一账户申购数量不少于500股，超过500股的必须是500股的整数倍。每一个有效申购单位对应一个配号。通过随机分配的方式决定中签的配号(即申购成功的申购单位)。则中签的申购单位与参与申购的有效申购单位总额的比率就是申购的中签率。 例如，在上海证券交易所上市的新股的发行价是10元，发行1亿股。则每个申购单位是10*1000=10000元，一共可以有10,0000个中签的申购单位。如果申购的资金总额是100亿，则一共有1000,000有效申购单位。中签率=10,0000/1000,000=10% 。如何提高新股申购中签率 第一，对拟发行的新股进行大致定位研究。新股发行上市前，研读招股说明书应该是申购前必做的"功课"。如对公司的所属行业、利润来源、未来成长、募集资金投向、经营管理与财务状况、产品竞争力、技术优势、公司治理及其不利因素，必须有详细了解。并通过与同行业上市公司，特别是具有相类似股本结构的同行业上市公司进行对比，并结合大盘当时状况，估算出大概的二级市场定位。这样分析之后，既敢重仓申购，新股上市又可以卖个好价钱。如果这方面工作能够做好，将非常有助于投资者获得可能远超过申购资金的平均收益率。当然，最难做的事也就在这块（实际上，就是要你有确定公司合理价值的能力），有机会，我们今后将这个话题做重点深入探讨。 第二，当同时出现两只以上新股同时上网发行时，首先应优先考虑冷门股当然不是基本面欠佳个股。此举很可能会有出奇制胜的效果。正是因为冷门，常常会受到机构投资者和一般投资者的冷落，所以中签率往往较高，而且上市后的涨幅也许并不亚于同一天上网发行的热门股。比如，有两只新股同时上网发行，很多人可能因为其中的流通盘大的股中签率高而去应优先申购，而我们倒建议大家可以逆向思维，关注小盘股。 第三，选择申购时间相对较晚的品种。由于大家一般都会把钱放在一周前几天的申购上，而申购的资金必须要周五才能够回来，所以后几天的申购资金就有可能减少，相应的申购中签率就有可能提高。 第四，全仓出击一只新股。例如，本周同时发行3只新股，那么，我们就选准一只全仓进行申购，以提高中签率。 第五，选择合理下单时间。根据历史经验，刚开盘或快收盘时下单申购，中签的概率小，最好可以选择中间时间段来申购，如选择上午10:00～11:00和下午13:30～14:30之间下单。 第六、当然，为了提高新股申购的中签机会，投资者也可以将资金集中在一起结成"新股申购联盟"，联起手来申购新股。过去，很多券商都开展了这项业务。估计，今后只要是管理层默认，肯定又会重新搞起来。 第七、贵在坚持。不要因为连续几次没有中到，就放弃了。过去别人的高收益率除了大环境之外，全部都是建立在持之以恒"摇新专业户"的基础上。申一次，不申一次，效果将大打折扣。
什么是培训目标 培训目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训是建立在培训需求分析的基础上的，培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。 有了培训目标，员工学习才会更加有效。所以，确定培训目标是员工培训必不可少的环节。 培训目标的作用 培训目标确定的作用表现在： 1、它能结合受训者、管理者、企业各方面的需要，满足受训者方面的需要。 2、帮助受训者理解其为什么需要培训。 3、协调培训的目标与企业目标的一致，使培训目标服从企业目标。 4、也可使培训结果的评价有一个基准。 5、有助于明确培训成果的类型。 6、还能指导培训政策及其实施过程。 7、为培训的组织者确立了必须完成的任务。 培训目标的内容 培训目标一般包括三方面的内容： 1、说明员工应该做什么。 2、阐明可被接受的绩效水平。 3、受训者完成指定学习成果的条件。 培训目标的原则 培训目标确定应把握以下原则： 1、使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。 2、目标应针对具体的工作任务，要明确。 3、目标应符合企业的发展目标。
新股申购中签 新股发行时的配号中签。网上定价发行是指发行中通过交易所交易系统采用资金申购方式向投资者定价发行股票。网下配售是指发行中在网下向询价对象采用累计投标询价方式配售股票。通过新股网上网下中签率比较可看出，通过网下配售最高可以提高１２倍新股中签率，平均中签率可提高５倍左右。
面谈法的定义 面谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。 面谈的作用 一是对于观察所不能获得的资料，可由此获得； 二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。 尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。 面谈的内容 1、 工作目标，组织为什么设立这一职务，根据什么确定对职务的报酬。 2、 工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。 3、 工作的性质和范围，是面谈的核心。主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、治理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。 4、 所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。 面谈的形式 面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和治理人员面谈三种。由于有些工作可能主管与现职人员的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。这不仅需要运用科学的方法，还需要有可被人接受的人际关系技能。因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。 面谈法步骤 1、事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； 2、在无人打搅的环境中进行面谈； 3、向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； 4、为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员可以以轻松地话题开始； 5、鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及； 6、职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问； 7、营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言； 8、注重把握面谈的内容，防止样本员工跑题； 9、在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录； 10、在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录； 11、面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 面谈应该注重的问题 1、 尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。 2、 营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。 3、 分析人员应该启发和引导，对重大原则问题，应避免发表个人看法和观点。 面谈法的优缺点 1、 优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供经常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。 2、 缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判定。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。
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