简介 权重板块就是行业总股本巨大的上市公司板块，权重板块的股票总数占股票市场股票总数的比重很大，也就权重很大，他的涨跌对股票指数的影响很大。 权重板块主要有：金融、地产、钢铁、采掘、石油等板块，这些板块的股票市值占总市值的比例比较大， 市值比较大的300大权重股，选取排名在前300名的股票作为样本股来编制沪深300指数。 沪深300指数依据样本稳定性和动态跟踪相结合的原则，每半年调整一次成份股，每次调整比例一般不超过10%。样本调整设置缓冲区，排名在240名内的新样本优先进入，排名在360名之前的老样本优先保留。当样本股公司退市时，自退市日起，从指数样本中剔除，由过去最近一次指数定期调整时的候选样本中排名最高的尚未调入指数的股票替代。 指数以调整股本为权重，采用派许加权综合价格指数公式进行计算。其中，调整股本根据分级靠档方法获得。例如，某股票流通股比例（流通股本／总股本）为7％，低于20％，则采用流通股本为权数；某股票流通比例为35％，落在区间（30，40）内，对应的加权比例为40％，则将总股本的40％作为权数。权重板块的沪深300指数样本股一览表 证券代码 证券简称 000001 深发展A 000002 万科A 000009 深宝安A 000012 南玻A 000021 深科技A 000022 深赤湾A 000024 招商地产 000027 深能源A 000029 G深深房 000031 深宝恒A 000036 华联控股 000039 中集集团 000059 辽通化工 000060 中金岭南 000061 农产品 000063 中兴通讯 000066 长城电脑 000068 赛格三星 000069 华侨城A 000088 盐田港A 000089 深圳机场 000099 中信海直 000100 TCL集团 000157 中联重科 000400 许继电气 000401 冀东水泥 000402 金融街 000410 沈阳机床 000422 湖北宜化 000423 东阿阿胶 000425 徐工科技 000488 晨鸣纸业 000503 海虹控股 000518 四环生物 000520 中国凤凰 000527 美的电器 000528 桂柳工A 000538 云南白药 000539 粤电力A 000541 佛山照明 000550 江铃汽车 000559 万向钱潮 000562 宏源证券 000568 泸州老窖 000581 威孚高科 000599 G 双 星 000601 韶能股份 000607 华立控股 000617 石油济柴 000623 吉林敖东 000625 长安汽车 000629 新钢钒 000630 铜都铜业 000636 风华高科 000651 格力电器 000652 G 泰 达 000659 珠海中富 000680 山推股份 000682 东方电子 000698 沈阳化工 000707 双环科技 000708 大冶特钢 000709 唐钢股份 000717 韶钢松山 000725 京东方A 000726 鲁泰A 000729 燕京啤酒 000733 振华科技 000758 中色股份 000761 G 本 钢 000767 漳泽电力 000768 西飞国际 000778 新兴铸管 000780 草原兴发 000786 北新建材 000792 盐湖钾肥 000793 G燃气 000800 一汽轿车 000806 银河科技 000807 云铝股份 000822 山东海化 000825 太钢不锈 000828 东莞控股 000839 中信国安 000858 五粮液 000869 G张裕 000875 吉电股份 000878 云南铜业 000895 双汇发展 000898 鞍钢新轧 000900 现代投资 000912 泸天化 000917 电广传媒 000920 南方汇通 000927 一汽夏利 000930 丰原生化 000932 华菱管线 000933 神火股份 000937 金牛能源 000939 凯迪电力 000959 首钢股份 000960 锡业股份 000962 东方钽业 000968 煤气化 000969 G 安泰Ａ 000970 中科三环 000983 西山煤电 000997 G 新大陆 002024 苏宁电器 600000 浦发银行 600001 邯郸钢铁 600004 白云机场 600005 武钢股份 600006 东风汽车 600008 首创股份 600009 上海机场 600010 钢联股份 600011 华能国际 600012 皖通高速 600015 华夏银行 600016 民生银行 600018 上港集箱 600019 宝钢股份 600020 中原高速 600021 上海电力 600022 济南钢铁 600026 中海发展 600027 华电国际 600028 中国石化 600029 南方航空 600030 中信证券 600031 三一重工 600033 福建高速 600035 楚天高速 600036 招商银行 600037 歌华有线 600050 中国联通 600057 夏新电子 600058 五矿发展 600060 海信电器 600062 双鹤药业 600073 上海梅林 600078 澄星股份 600085 同仁堂 600087 南京水运 600088 中视传媒 600089 特变电工 600091 明天科技 600096 云天化 600098 广州控股 600100 清华同方 600102 莱钢股份 600104 上海汽车 600108 亚盛集团 600110 中科英华 600115 东方航空 600117 西宁特钢 600121 郑州煤电 600123 兰花科创 600125 铁龙物流 600126 杭钢股份 600132 重庆啤酒 600138 中青旅 600143 G金发 600151 G航天 600153 建发股份 600166 福田汽车 600170 上海建工 600171 上海贝岭 600177 雅戈尔 600183 生益科技 600188 兖州煤业 600196 复星医药 600198 大唐电信 600205 山东铝业 600207 安彩高科 600210 紫江企业 600215 长春经开 600220 江苏阳光 600221 海南航空 600231 凌钢股份 600236 桂冠电力 600256 广汇股份 600266 北京城建 600267 海正药业 600269 赣粤高速 600270 外运发展 600271 航天信息 600276 恒瑞医药 600282 南钢股份 600296 兰州铝业 600299 星新材料 600307 酒钢宏兴 600308 华泰股份 600309 烟台万华 600320 振华港机 600331 宏达股份 600333 长春燃气 600339 天利高新 600348 国阳新能 600350 山东基建 600357 承德钒钛 600361 G综超 600362 江西铜业 600377 宁沪高速 600383 金地集团 600399 抚顺特钢 600406 国电南瑞 600408 安泰集团 600410 G华胜 600415 小商品城 600418 G江汽 600428 中远航运 600456 G 宝 钛 600460 G 士兰微 600498 G 烽 火 600500 中化国际 600508 上海能源 600519 贵州茅台 600521 G 华 海 600535 G 天士力 600548 深高速 600549 G 厦 钨 600550 G 天 威 600569 安阳钢铁 600578 G 京 能 600581 八一钢铁 600583 海油工程 600585 海螺水泥 600588 G 用 友 600591 上海航空 600597 光明乳业 600598 北大荒 600600 青岛啤酒 600601 方正科技 600602 广电电子 600616 G 食 品 600621 上海金陵 600627 上电股份 600628 G 新世界 600631 百联股份 600635 大众公用 600637 广电信息 600639 浦东金桥 600642 申能股份 600643 爱建股份 600649 原水股份 600652 爱使股份 600653 申华控股 600654 飞乐股份 600655 G 豫园 600660 福耀玻璃 600662 强生控股 600663 陆家嘴 600674 川投能源 600675 中华企业 600688 上海石化 600690 青岛海尔 600694 大商股份 600717 天津港 600718 东软股份 600724 宁波富达 600739 辽宁成大 600740 山西焦化 600741 巴士股份 600747 大显股份 600754 G 锦 江 600770 综艺股份 600779 全兴股份 600780 通宝能源 600786 东方锅炉 600795 国电电力 600797 浙大网新 600808 马钢股份 600809 G 汾 酒 600811 东方集团 600812 华北制药 600820 隧道股份 600832 东方明珠 600834 G 申地铁 600835 上海机电 600839 四川长虹 600849 上海医药 600851 海欣股份 600854 春兰股份 600863 内蒙华电 600868 梅雁股份 600871 仪征化纤 600874 创业环保 600875 G 东 电 600879 火箭股份 600881 亚泰集团 600884 杉杉股份 600886 国投电力 600887 伊利股份 600894 广钢股份 600895 张江高科 600900 长江电力 600970 中材国际 600997 开滦股份
什么是人事考核 人事考核是对员工能力和素质所进行的综合考核，其目的在于刻画员工的特点，为其更好地发挥特长创造条件。 人事考核涉及的内容较多，不仅比岗位考核复杂，而且比业绩考核复杂。因为人事考核不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，而且要考核员工没有表现出来的工作潜力。相应地，员工考核的费用也较大，通常只用在对于非凡人才的考核上。 人事考核的对象 人事考核的对象，限于评定期末在册在员工。下列人员排除在外： 1、连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。 2、因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 人事考核的意义 人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。 1、把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2、把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。 人事考核的考核项目 1、考核的项目，对在于职务、级别进行设置。 2、考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。 人事考核的内容 1、能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。 人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。 人事考核的结果运用 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此把握教育培训，进而是开发、利用能力工作的要害。 2、调动调配。治理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5、奖励。为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
权益现金报酬率 又称权益现金报酬率为净值报酬率，指普通股投资者获得的投资报酬率。 l 股东权益报酬率＝（税后利润-优先股股息）÷（股东权益）×100%。 股东权益或股票净值、普通股帐面价值或资本净值，是公司股本、公积金、留存收益等的总和。股东权益报酬率表明普通股投资者委托公司管理人员应用其资金所获得的投资报酬，所以数值越大越好。 该指标是股票财务风险综合指数预警体系之一，是财务分析中投资预警分析的重要内容。
什么是人力资源规划 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，猜测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力猜测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些猜测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 人力资源计划的制定原则 1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出猜测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入猜测、流出猜测、人员的内部流动猜测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源治理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。假如只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 人力资源计划的内容 人力资源计划应包括的主要内容： 总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 人力资源治理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 投资预算：上述各项计划的费用预算。 人力资源规划的编制流程 一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。 1、猜测和规划本组织未来人力资源的供给状况 通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可猜测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。 1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作爱好爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 2）分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。 目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行猜测的方法主要有两种。 根据本组织各部门的治理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行猜测性测算，这样，人力资源计划人员就可猜测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的猜测。 采用随机网络模式方法。 2、对人力资源的需求进行猜测 经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面猜测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来猜测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的猜测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的猜测方法。 3、进行人力资源供需方面的分析比较 人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的猜测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施 在经过人力资源供给测算和需求猜测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高治理层审批。 1）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有： 培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，向组织外进行招聘； 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 ２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有： 永久性地裁减或辞退职工； 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭； 进行提前退休； 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之亦减少相应工资）； 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 人力资源规划的考评 人力资源规划是人力资源治理工作的要害性部分。假如规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。假如人力资源治理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益： 1、高层治理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源治理的重要性的熟悉。 2、治理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。 4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。 5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。 人力资源计划的发展趋势 为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对要害环节的陈述； 对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的要害环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略； 由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划； 企业的人力资源计划将会更加注重要害环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
权利跌落：指股东在分配股利或增资的前四天卖出了自己的股票，从而失却了本应享有的权利。
机构重仓是指机构大量持股的一只股票.
什么是正负激励法 正负激励法，顾名思义即正激励和负激励。正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去；负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。奖要光明正大和服众，才能起到榜样作用。同时，假如员工的错误行为未遭到一定的处罚，就有可能再犯同样类似的错误。处罚是对于公司内部“法律”的维护，是必须的，千万不可在人情面前打折，否则处罚的价值就永远不能升值了。 正激励与负激励关系 所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，非凡是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的熟悉改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响四周的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业治理尽善尽美。 正负激励法的基本要点 1.只对成绩突出者予以奖赏，假如见者有份，既助长了落后者的懒惰情绪，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励的意义； 2.重奖重罚。对克服重重困难取得成功者，“奖如山”，对于玩忽职守、造成重大损失者，要“罚如溪”； 3.奖励向累、苦、难等岗位倾斜，肯定他们的劳动价值，真正调动他们的工作积极性。 经典案例:海尔集团 海尔的激励通过满足员工的需求来达到。员工为企业拼命，企业就得主动考虑员工的需要，甚至个人的非凡需要。如张瑞敏常提到的人之四大特性：具有个体差异、生理与情趣完整、需要即时激励、追求个人价值的实现。 从研究和满足人的需要来调动员工的积极性，是海尔文化的一大特色。海尔考虑得很细，认为研究人们的需求，目的就是在完成组织目标的前提下，尽可能满足个人需求。只有这样，才能调动员工积极性，这是因为组织把人们的利益联系在一起了，离开组织就无法满足个人的需求。 海尔答应员工竞争领导岗位，甚至在员工这一层面海尔也制定了“三工并存，动态转换”等奖罚措施，既通过设置切实可行的目标给人以期望，又通过制度办法刺激动机，如成为“优秀员工”的升级，算是正刺激，而成为“不合格员工”的降级使用就算是负刺激。通过这样反复不断地刺激，促使每个人认同新的更高的目标。张瑞敏说：“我们靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值的机制。这种机制使每位员工都能够找到一个发挥自己才能的位置。我们创造的是这样一种文化氛围，你干好了，就会得到正激励与尊重；同样，干得不好，会受到负激励。”他解释说，为什么不叫惩罚而叫负激励，其目的在于教育你不再犯同样的错误，而不仅仅是简单地让你付出点代价。 好的公司内部存在一种表扬文化，海尔也不例外。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度： 海尔奖：用于奖励本集团内各个岗位上的员工对企业所作的突出贡献； 海尔希望奖：用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议； 命名工具：凡本集团内员工发明、改革的工具，假如明显地提高了劳动生产率，可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。 这些奖项无疑是一种激励的源泉。当获将者的新闻通过分发到每位员工手中的《海尔人》、领导讲话和闲聊传开之后，这样的竞争就成为联合成千上万员工的强大力量。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 危机激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 公平激励法 行为激励法 参考文献 陈步雄. 负激励在企业治理中的运用. 科技创业月刊/2006年12期
机构交易网：即第四市场，是一个私营的计算机网交易体系，主要是进行大宗股票的交易，使大宗股票的买卖双方能够通过电子计算机，在两地自行洽商价格等交易条件，机构交易网不收佣金，只对交易者收取年金，这样可使交易双方节省70%的佣金费用。
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