什麼是崗位技能工資制 崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍採用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。 從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配製度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的、以行政機制制定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的、與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配製度。因此，其目的是雙重的： 建立國有企業與國家之間合理的收入分配關係； 合理調整企業雇員之間的工資關係，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。 崗位技能工資制的特點 崗位技能工資制的特點主要有： 1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。 2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。 3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利於發揮工資的效益職能。 4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。 崗位技能工資制的基本內容 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配製度的主體和基礎。 1、崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動差別，並以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以後就成為便於具體測評的若幹子要素，即崗位勞動評價指標。 1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。 2）勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營治理等方面的勞動責任程度。 3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。 4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。 勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成。 2、工資單元的設置 崗位技能工資屬於基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。 1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、治理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。 2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，並設置相應檔次，一般採取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便於與四個勞動要素相對應，有利於滿足非凡崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。 3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。 A、年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）： 企業工齡年功工資 5年以下5元 5到8年10元 8到10年15元 10到15年20元 15到20年25元 20到25年30元 30年以上40元 B、效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。 C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在非凡作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：非凡工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。 3、崗位技能工資標準 鑒於我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，採取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，並對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與治理人員、專業技術人員之間的工資關係。 4、崗位技能工資制度的治理 崗位技能工資制度的正常咝校
定义 又称“破净股”。所谓破净股票是指股票的每股市场价格低于它每股净资产价格。破净全称为股价跌破净资产值，当股票的市场价格低于每股净资产时就叫“破净”。
什么是风险工资计划 风险工资计划又被称为可变薪资计划，即赋予员工一定比例的基本薪资以一定的风险，而员工的薪资水平是与组织的经营管理目标的实现程度挂钩的，这其中渗透着共同经营，共担风险的管理哲学，而把员工推向了组织合伙人的位置。 风险工资计划的举例 例如，员工的基本薪资可以被设定为市场薪资水平的90%，这就意味着员工其余10%的薪资由于不一定能够实现而具有了风险，如果员工想获得另外的10%的薪资甚至想获取更多的额外收益就必须将自己的行为努力与组织目标结合起来。 相关条目 成功分享计划 利润分享计划 员工持股计划 斯坎伦计划 收益分享计划
关键字解释： 破位下行主要用于金融及证券市场，是一个衡量指数走势趋势的动词。 位：这里的位代表指数走势的关键位置，一般情况下是形容与指数接近某条移动平均线，也可以说某个具体点位，还可以说技术上的某个成交密集区，总之就是一个比较重要的点位，一个很明显的分水岭。 破位：即有效跌破关键位置。如跌破反抽上行且收盘指数仍在“位”之上，不算破位。 下行： 一，常常使用的下行概率大。我们讲下行概率大，一般是有破位或破前一天的K线；形态每个高点走低；已经是小空均线。二，调整中和下行中区别比较大。调整是一个区间涨跌，一般不产生新低，有时候有上下影线，上下可能过点，但K先实体收盘没走低,也是调整。从K线讲，我们的最后防线，比较直观。比如，突破K线第二天的阴线，没破我们的买入K线最低点，一般也叫调整或回盘。破了就对突破的K线有新低，有风险了。所以有阴就是跌的“跌”字说不清楚问题。 三，下行概念幅度超过“跌”字，跌一分也是跌，如果我们说不是跌，天下人也要笑死你。下行是向下的方向远远大于“跌”。如果看到下行股票,我就会讲在下行中，没下去是你运气。下行概念的真正意义仍然的跌。这也是我比较喜欢用下行来表现空方的原因。 四，下行和下跌心态影响不一样。讲“跌”大家比较慌忙，讲下行大家可以比较理智的处理股票。概念： 破位下行：即指股票或市场指数走势连续向下，并有效跌破某一关键位置且继续延续向下趋势，短时间内未见止跌迹象的动作。操作技巧： 日常股市投资操作中，我们常会遇到“技术破位”的情况，也即股指、股价跌破重要技术位，比如：技术形态的破位、中长期均线支撑的破位、技术指标的支撑破位，等等。 破位既有可能是中长期转势，此时破位需要止损；也有可能是中短期调整，破位之后股价急跌，反而有利于快速见底，也就是常说的“不破不立”。因此，针对不同情况的破位，应对方法也会不同。 技术形态的技术位 主要包括：技术形态的颈线位（主要是三重顶、双顶、头肩顶等等的颈线位）；底边线（主要是箱体、三角形的底边线）；上升趋势线（某个上升趋势中的低点连线）。 上述技术形态一旦破位，往往意味着原来上升趋势的终结，后市将以反复回调为主，此时应以止损为宜。出局的时机，可选在破位之后出现反抽时，反抽属于“抄短底”的短多行为，小赚要走，不走易套、甚至深套。至于破位之后回调的时间与深度，主要取决于技术形态的大小，形态越大、持续时间越长，破位之后调整的空间也会越大。 技术指标的支撑破位 各种技术指标众多，破位之后的意义也各不同，例如MACD指标属于中线指标，一旦在高位死叉意味着股价将出现一轮中级调整。再如布林线指标的下轨破位。一般说，布林线下轨被跌破之前，研判是否会跌破其下轨，需要综合研判技术指标、板块运动、缺口、供求关系、政策面等多要素。如果均对于空方有利，则破位之前逢高减磅就成了必然选择的思路。 但是，下轨被跌破，往往意味着短线抄底的时机出现。只是波段性调整中的下轨破位，同熊市急跌中的BOLL下轨破位有区分而已。 中长期均线的破位 此时的破位，一般意味着转势，日后调整的空间将会比较大。例如中期均线（30日、60日均线）一旦被跌破，表明已出现波段性高点，此时宜中线出局；长期均线（120日、250日均线）一旦被跌破，表明该股已展开熊市循环，此时长线宜离场。 当然，实战中也会经常出现假破位的情况，由于突发性利空或是主力机构刻意打压，股价短暂跌破重要均线支撑又很快收复，这属于诱空，一般牛市中波段性调整出现此类情况较多，原先出局的不妨再杀个回马枪。 重要点位的破位 大盘在历史上出现的重要底部，具有强烈的技术意义和心理意义。在未跌破之前，给人的感觉是调整不到位，还未到抄底的时机，一旦破位，通常会引发大量的抄底资金的涌入，股指反而容易见底。此时的破位，有可能是市场出现转机的信号。 投资者在破位前需防风险，一旦破位后则要考虑如何把握机遇，而不是再一味杀跌了。例如1311点是今年1月大盘创出的低点，近日股指已将该低点跌破，不破不立，“破”了之后能否“立”起来呢？ 高位盘整区的破位 这主要针对一些在高位长期盘整的庄股而言，一般来说，这些个股一旦以大阴线、向下跳空缺口、跌停板等方式跌破盘整区，都是“跳水运动”的开始，杀伤力极大。
什么是人力资源业务规划 人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。 人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署[1]。它是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 人力资源业务规划的内容 人力资源业务规划，主要包括：人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和员工参与及团队建设计划、退休解聘计划等。 每一项业务计划也都由目标、政策或办法及预算等部分构成。应当注意人力资源业务规划内部的平衡，例如，人员补充计划与培训计划之间，人员薪酬计划与使用计划、培训开发计划之间的衔接和协调。当企业需要补充某类员工时，如果信息能及早到达培训部门，并列入人员培训开发计划，则这类员工就不必从外部补充。又如，当员工通过培训开发提高了素质，而在使用和薪酬方面却没有相应的政策和措施，就容易挫伤员工接受培训开发的积极性。 1、人员配备计划 人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。 2、人员补充计划 企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员补充计划。 3、人员使用计划 人员使用计划的主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则是员工岗位的水平变动。某企业的人员晋升计划如表1所示。 表1 某企业人员晋升计划一览表 晋升职务总经理副总经理部门经理 部门副经理业务主管 晋升年资10年8-10年6-9年5-8年5-7年 晋升率（%）70%50%30%20%20% 从表1中可以看到，向上一级晋升的最低年资为5年，晋升率为20%。 企业晋升率的高低和晋升年资的长短，在相当大的程度上决定了员工的晋升机会，对员工的积极性和创造性有直接影响。因此，企业应统筹各方面的影响因素，如工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。 4、人员培训开发计划 人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。 企业通过对员工进行培训开发，一方面可以使员工更好地适应工作，为企业的发展储备后备人才；另一方面，培训计划的好坏也逐渐成为企业吸引力大小的重要来源。需要注意的是，人员培训开发计划与人员配备计划、人员使用计划有密切的联系，企业应根据可能出现的职位空缺和出现的时间，分阶段、有目的地对员工进行培训。培训包括企业经营班子培训、中层主管培训、学历培训、员工素养培训、技术与技能培训、晋升和轮岗培训、新员工上岗培训等。 5、绩效考核计划 绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。 6、薪酬激励计划 薪酬激励计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。 7、劳动关系计划 劳动关系计划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。 8、退休解聘计划 企业需要通过制定退休解聘计划的途径，做好员工的退休工作和解聘工作，使员工离岗过程正常化、规范化。 参考文献 ↑ 戴春凤,卢纪华.《人力资源管理与开发》[M].清华大学出版社,2005
稳定操作：在新股上市公开招标期间，股价剧烈变动，因而无法维持公开价格时，根据证券管理部门的规定，可由证券商或发行公司将此种股票收购，以稳定市场的价格。 没有什么定义上据说的稳定的股票,只是在周期上看表面现象似稳定,而股票的魅力就在于股价的大幅波动,只有这样我们才可以低吸高抛赚到钱.这是需要功夫和经验的.
什么是交错排序法 交错排序法是简单那排序法的变形，先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，然后再选次高的、次低的，依此类推。 交错排序法的实例[1] 下面通过例子，来具体说明一下如何使用这种方法。 例如，对公司财务部的员工进行考核。首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。 然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工——A，在姓名旁边写上“10”。 再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工——F，在姓名旁边写上“1”。接着从剩下的8个人的名单中找出最差的员工——G，记上“9”。这样不断反复，直到全部姓名都打上阿拉伯数字。这时，财务部员工的优劣顺序就排列出来了，如表1所示： 部门：财务部员工个数：10 姓名序号姓名序号 ABCDE107486FGHIJ19352 交错排序法的评价 成对比较法是两两比较，进行排序。人们对简单排序法的一个批评就是它过于粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。 在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工。将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列中倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。人们在直觉上相信这种交错排序法优于简单排序法。 参考文献 ↑ 郭洪林.《企业人力资源管理》[M].清华大学出版社,2005
简介 在讨论CYS指标时必须指定成本均线时间周期的长短，在指南针中如果不特别写明，则表示13天。也就是说大家约定CYS=CYS13（同样CYF=CYF13、CYR=CYR13），即股票的收盘价到13日成本均线之间的乖离（距离）。因此，大家经常将CYS称为短线盈亏指标。 CYS指标是一个相对指标，我们平时说某股票的CYS值为6，其实是指该股票的收盘价到13日成本均线的乖离率是6%，由于我们使用指南针时一般用的坐标是等比坐标，纵轴上相邻的两条坐标线之间的间隔是10%，CYS=6%在K线图上的反映刚好是6，所以，我们也经常将CYS称为是股票的收盘价到相应的成本均线之间的“距离”（了解了这一原理，我们就可以在不打开CYS指标的情况下能够知道股票的CYS5、CYS13、CYS34和CYS无穷的每一天的值了）。 从理论上讲，CYS指标的取值范围是[-∞%， ∞%]，但股市的买卖行为是经济行为，它必须符合基本的经济规律；同时参与股市买卖活动的是人，人性的弱点是不能够忍受巨额的亏损和巨额的利润的。所以CYS指标的取值范围就被限制在一个比较小的范围内了。 CYS的算法实际上就是13日成本均线乖离。假如股价高于13日成本均线15%，则CYS就是15%；又比如CYS的值为-10%，也就是股价比13日成本线低10%。CYS指标揭示的是一个简单的市场事实，就是13个交易日内入场的短线投资者的浮动赢利或浮动亏损情况。形态特点 1、CYS指标共有四条横坐标线，其中一条为0线，在±5的位置还各有一条线（ 5是黄色，俗称金线）最下面一条紫色线在-20的位置。 2、CYS指标值在0线位置时表示最近13个交易日买入股票者盈亏平衡，CYS指标值在±5处表示最近13个交易日买入股票者盈、亏了5%，CYS指标值在–20处则表示最近13个交易日买入股票者亏了20%。 3、0号指数的CYS指标值在0线之上为牛市，在0线之下为熊市。主要作用 1、寻找超跌股做超跌反弹。 2、指导对个股进行追涨操作。 3、寻找大盘的项部及底部。 4、区别大盘是牛、熊市。 5、监测近13个交易日买入股票者的盈亏程度。 6、判断主力吸货手法，预测该股后市走势。使用要领 1、跌破紫线抄底：一般CYS指标值–16就可称超跌，但严格地讲有庄超跌股CYS指标值–20才属超跌，无庄超跌股CYS指标值要–25才属超跌，而且无庄超跌股常跌出30%左右空间才反弹，遇到有庄超跌股CYS指标值–20以上，无庄超跌股CYS指标值–25以上，并且该值是该股CYS指标值年内新低的个股，用CYQ指标判定有30%左右反弹空间，由现价到套牢区几乎无筹码，或上方筹码不很多者，在第二天一开盘时就应果断介入抢反弹。 2、突破金线追涨：当股价强有力地突破CYS指标金线，并连续两天站稳其上时跟进。因盈利5%已构成了散户短线出货的条件，应有卖压使股价下跌，如股价不跌反站CYS指标 5线之上，则说明庄家吃掉了短线卖压，预示该股会有一波不小的涨幅。这种方法比CYS指标值–20或–25抢反弹的风险及收益均大。 3、监测大盘及个股最近13个交易日入场的短线客的盈亏程度，盈利过多容易引发指数及股价回调。 4、抢反弹时期望值不要太高，盈利的把握是10%，故盈利10%就出局，如买入后一旦股价继续下跌时，则果断止损出局。 5、每次大盘下跌后都会有一大批股票CYS指标值–20至–25甚至更多。 6、大盘超跌的条件为：大盘CYS指标值–5，领跌个股有庄超跌股CYS指标值–20以上，无庄超跌股CYS指标值–25以上。 7、如市场出现多支超跌股，则大盘反弹在即。 8、大盘超跌反弹时CYS指标值越低的股票反弹的幅度越高。 9、0号指数的CYS指标值 5时为大盘短线顶部， 10时为大盘中线顶部。 10、用CYS指标可判断主力进货风格、手法，预测该股后市走势，如在CYS指标值较高时强行建仓一是欲做很高涨幅，二是轻仓短炒。 11、个股CYS指标值由正变负时是卖出信号。 12、个股CYS指标值 10以上在大盘下跌时，它不跌反涨是有强庄。关键字 短线盈亏指标,短线盈亏,CYS,CYS指标,市场盈亏指标.
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