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薪资均衡指标

什么是薪资均衡指标　　薪资均衡指标（薪资均衡指标）是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源治理的薪资制度诊断和治理中，基本的计算公式有如下四种：　　薪资均衡指标＝薪资薪距中点　　假如计算个体员工的薪资均衡指标，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。　　薪资均衡指标＝个人实际所得薪资部门或企业薪距中点　　假如计算部门员工的薪资均衡指标，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。　　薪资均衡指标＝部门平均薪资企业薪距中点　　假如计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反映的是该企业的工资水平在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。　　薪资均衡指标＝企业平均薪资行业薪距中点薪资均衡指标的作用　　薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源治理中一个有力的计划和控制工具。　　薪资均衡指标有如下四种种用途：　　1.员工工资等级分析：薪资均衡指标可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当薪资均衡指标为1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当薪资均衡指标低于1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源治理者在薪资治理的过程中，可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资源治理决策服务。例如：人力资源治理者可以考察不同性别员工的薪资均衡指标，判定是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的薪资均衡指标，判定具有一定资历的员工是否出现了职业倦怠等。　　2.部门分析：薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配。例如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距进行分析，从而判定部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门之间考核一团和气，人人得高分），还是由于部门业绩所致。　　3.绩效与薪资调整相结合：在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系：　　薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越　　薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良　　薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差　　在引进薪资均衡指标后，可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配，有利于员工发现自己的薪资相对水平和上涨幅度，将薪酬决定推进到个人，能更好的激发工作积极性。　　4.评估企业酬薪的外部竞争力：企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标计算结果假如等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。假如超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。另外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系是否达到了人力资源治理的既定目标，从而判定企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个岗位进行薪资均衡指标，得到岗位的市场竞争指标。

803次 2020-08-19
股利溢价

　　Baker 和Wurgler（2004）用“股利溢价”（dividend premium）来度量发放股利的公司和不发放股利的公司的相对股价，股利溢价被定义为发放现金股利的公司与不发放现金股利的公司的平均市值账面比（M/B）的差值。他们用美国1962年到2000年的数据进行实证，发现当发放现金股利的公司的股票比不发放现金股利的公司的股票产生股利溢价时，不发放现金股利的公司开始发放现金股利，以前发放股利的公司继续发放现金股利；反之，产生股利折价（即股利溢价为负）时，公司就转为不发放现金股利。Baker 和Wurgler（2004）的研究主要探讨公司是否发放现金股利的动机，而不探讨现金股利发放的水平。　　股利溢价的具体计算步骤如下：首先将样本公司按发放或不发放现金股利分为两组，接着分别计算出每组的市值账面比（M/B）的平均值。我们用市值账面比（M/B）来衡量单个公司的相对股价，以此来反映投资者的现金股利需求。

660次 2020-08-19
校园招聘

什么是校园招聘　　校园招聘是一种非凡的外部招聘途径。　　狭义：指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。　　广义：指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的载体　　校园招聘的常见（主要）载体　　1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。　　2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。　　3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。　　4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油治理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。　　5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。　　6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。校园招聘的实施方法　　1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。　　2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。　　3、临近招聘的预备。确定具体学校。预备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）确定具体招聘载体。成立招聘小组并明确分工。　　4、进入学校或其它招聘地点。　　5、展开招聘。宣传（张贴海报、演讲等）发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。筛选、测试、面试、录用等。校园招聘需要解决的问题　　一是如何筛选出优秀的人才；　　二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。校园招聘的注重问题　　1、要注重了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。　　2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。　　3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。校园招聘的特点　　不同于一般性招聘，校园招聘具有其突出的特点：　　1、应聘人数众多　　一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。　　2、应聘者缺乏工作经验　　学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给招聘工作带来了不小的麻烦。　　3、应聘者没有明确的职业定位和目标　　我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。　　这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。　　4、求职者地区分布广　　校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。假如是在招聘会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现，可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。　　5、易组织大规模的应聘考试　　现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做预备，可谓一举多得。　　进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。校园招聘工作中的要求　　基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：简便易行；迅速形成考评结果；即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；能够满足异地考评；可满足实施大规模的人员考评的需求。　　为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。

488次 2020-08-19
股价阻力线

　　股价阴力线就是指某只股票上涨到某价位区时,出现大量的抛盘,使股价难以继续上涨的部位.

782次 2020-08-19
股价跳空

　　股价跳空是指股市受到强烈利多或利空的消息影响,产生供需不平衡现象,使股价发生激烈的上涨或下跌,离开昨天的最高价或最低价.

569次 2020-08-19
绿色人力资源管理

什么是绿色人力资源治理　　从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来说。当前许多企业中存在大量“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，很重要的一点就是提高人的综合素质，使其心态更加和谐。但就目前的人力资源治理来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体：注重企业成长的需求，忽略员工的成长；着重员工工作技能技巧的培训。忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。正是在这种背景下。本文希望能有一种全新的人力资源治理理念，来指导人力资源治理实践，构建更为合理、健康、面向未来的治理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源治理理论和实践的发展，以及人们对“绿色”理念的熟悉逐步深入。“绿色人力资源治理”这一概念能够很好地契合这一治理理念的需要。和谐圈和效益圈　　绿色人力资源治理是指将“绿色”理念应用到人力资源治理领域所形成的新的治理理念和治理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的治理手段。实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判定等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，治理者与员工之问、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。绿色人力资源治理的内容　　1、树立新的价值追求　　绿色人力资源治理要求治理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。　　德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展。危及企业可持续性的存在或发展绿色人力资源治理应把员工与企业看为两个并重的治理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，以员工的发展促进企业的可持续发展。　　2、遵循六项治理原则　　要实现企业人力资源治理的全面“绿色”。需要做大量而细致的工作，很难一一说明，本文以为。绿色人力资源治理应该遵循以下治理原则：　　1）经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源治理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。　　2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，治理过程的健康和治理结果的健康。过程健康是指治理过程中，治理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源治理下的员工个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者。所以说。企业机体的健康是以员工个体的健康为基础，同时，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。　　3）成长原则。绿色人力资源治理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源治理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质。　　4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源治理要通过“两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源治理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源治理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素——结构和谐，“和实生物同则不继”，绿色人力资源治理要在企业内部实现人才的多样性人力资源结构的合理性。　　5）民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人打资源治理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六。个性原则。绿色人力资源治理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行治理。绿色人力资源治理的意义　　1、有利于实现企业的可持续发展　　绿色人力资源治理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，有利于员工工作能力的提高，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：同时。叉把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的审美能力和综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境；这将促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者和包括政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等在内的压力集团中树立良好的企业形象，这些都有利于企业实现可持续发展的目的。　　2、有利于社会环境优化　　一家企业通过实施绿色人力资源治理，实现员工个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，实现企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承老实、守信的原则，得到顾客、供给商和压力集团的支持和赞誉，这将对其竞争者和潜在市场进入者施加一定的压力。迫使他们也实施绿色人力资源治理，从而达到整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必将对其他行业产生刺激和带动作用。如此以来，将带动各行各业采取绿色人力资源治理，努力塑造和谐的员工。实现企业和员工的共同发展，从而达到和谐社会的目的。环境优化模型　　3、有利于人的主体性建设　　随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源治理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我治理，自我成长。绿色人力资源治理这种新的治理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。参考文献 [l]于炯.传统文化的中和思想与现代绿色美学[J].合肥工业大学学报.2000,(3) [2]穆艳杰.论生态危机与心态失衡的关系[J].东北师大学报,2004,(2) [3]冯芬.开拓绿色批评的视野[J].广东技术师范学院学报,2005,(1) [4]董耀鹏.人的主体性初探[M].北京:北京图书馆出版社,1996 [5]阿马蒂亚·森(印度).伦理学与经济学[M].王宇,王文玉译.北京:商务印书馆,2000 [6]丹尼尔-A-科尔曼(美国).生态政治:建设一个绿色社会[M].梅傻杰译.上海:上海译文出版社.2002 [7]黄志斌.绿色和谐治理论[M].北京:中国社会科学出版社,2004 魏锦秀,李岫.绿色人力资源治理:一种新的治理理念[J].甘肃科技纵横,2006年2期

841次 2020-08-19
公开招聘

什么是公开招聘[1] 　　所谓公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。公开招聘的步骤[1] 　　1．刊登广告。　　在公开招聘中，刊登广告是重要而关键的第一步骤。只有在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，才能吸引企业所需要的人才来应聘。如果应聘的人素质不高，或人数太少，企业很可能招聘不到合适的人选。　　2．报名。　　在规定的时间内，要求应聘者到指定地点报名是公开招聘的第二步骤。根据招聘的需要设计相应的报名程序，最简单的报名程序是：领取报名登记表、填写表格，上交表格。有的需交附加材料，为了了解应聘者的某些资格；有的故意使报名程序很复杂，以便了解应聘者的耐心和决心。　　3．发通知。　　在规定的时间内通知应聘者参加测试，由于公开招聘人数往往较多，因此，要确保每一位应聘者都能收到通知，如果需要应聘者的反馈，更要延长发通知时间。　　除了以上一些招聘形式外，目前较流行的形式还有：校园招聘、网络招聘等等，也属于公开招聘，但是有其特殊性。公开招聘的方法[2] 　　一般而言，应聘人员数往往远远高于拟招聘人数。在这情况下，企业就需要对所有应聘人员进行严格细致的测试，以确保能聘到高质量的管理者。测试方法主要是面谈和模拟情景测试。根据被试者可能担任的职务，设计一套与该职位实际情况相似的测试项目，然后将被测试者安排在模拟的工作环境中，要求被测试者处理设立的各种问题，并根据其处理的方法和效果来评价其心理素质及潜在能力。通过以上形式测试后，企业要对测试的结果进行整理分析，然后根据职位要求对应聘人员进行筛选，确认人员名单。公开招聘的优缺点[3] 　　公开招聘的优点是扩大了选人范围，能够使优秀的人才脱颖而出，体现了企业用人的机会均等。公开招聘工作当前的不足是招聘考试的方式和手段还不够科学和完善，如何真正使优秀人才考出来，还需要研究探索。参考文献 ↑ 1.0 1.1 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第四章　人力资源吸收--员工招聘第二节　招聘的主要形式 ↑ 樊建民.民营企业发展过程中存在的瓶颈--人才的引进与培养，《集团经济研究》 ↑ 张乎振.出资人管人之现状、愿景及突破方向

732次 2020-08-19
股价规定

　　股价规定：股价上涨至高峰时，证券管理部门为抑制股价过分上涨而采取的措施。具体来说，是提高信用交易委托保证金比率和降低担保率。一般是针对股票各类而给以全面的限制。此外，证券公司也会加强买卖内容的控制，并投资股价涨跌的幅度

805次 2020-08-19

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