1.该市场不受任何国家管制和约束，经营非常自由 2.分布在世界好多国家和地区，突破了传统国际金融市场集中在少数发达国家的旧格局 3.以银行同业拆借为主，是一个批发市场 4.参加十分自由，交易者来自世界各地，是他成为一个竞争十分激烈和高效率的市场
货币市场是指资金的借贷期限为一年以内的短期资金市场。资本市场是指期限在一年以上的中长期资金金融市场。两者的重要区别在于资本的借贷期限不同。货币市场主要从事一年以内的短期资金拆借业务，资本市场主要从事一年以上的资本贷放活动。
存量理论的代表是国际资金流动的资产组合理论。他的核心观点是，投资者的目的是实现风险与收益的最佳组合。从资产组合理论角度看，国际资金流动发生的原因在于投资者为了降低风险，增加收益，因此提高利率对国际资金流动的影响可称为“资产组合在分配效应”。
什么是内容强调理解讨论法 所谓内容强调理解讨论法，就是企图通过集体讨论的方式，反复强调增进对教育内容理解的技法。它以重复内容或明确重点目标，往往必须同时配合授课或事前学习。 该方法本来是属于美国教育技法的一种，后来经过日本企业家许多专家的改进，并将原来含混不清的定义明确化、概念化，使其特色更为明显，具有明确的技法性。 一般而言，内容强调理解讨论法是一种没有特定限制对象的技法，但对面临着许多问题、问题意识较一般员工为高的治理阶层，如部门经理、各科科长而言，其效果更为明显。 内容强调理解讨论法的具体操作 1、预备阶段 1）事前的基础知识学习，如上课、看幻灯片等； 2）学员间的相互熟悉，加深了解； 3）聘请专家、讲师； 4）决定研讨问题及备选答案。 2、实施阶段 1）提出问题或实例，要求每个人回答不同问题。（自我研究）； 2）将全体学员分组，每组约五~六人，由各个小组讨论，并决定共同的答案。（称小组研究）； 3）授课者提示正确答案并加以解说； 4）分析各组的共同答案，评定各组解决问题的能力和效率。 计算方式是将个人答对数加总，计算出个人得分，再将小组共同答案中答对的数目加总，计算出小组内的个人平均分，称个人平均分；第三步是计算出团体答对数，称团体得分；最后将三者结合，以下列公式计算： 团体得分-个人平均分 效率（%）= －－－－－－－－－－ ×100 满分-个人平均分 百分比越高，就意味着团体讨论的效率越高。 5）授课者总结讨论过程，就答错的题目中具普遍性的错误进行解说，对个别的错误进行个别辅导。假如时间安排较为宽松，应让各组公开他们答错的题并进行重点解说。 内容强调理解讨论法的实施要点 1、注重过程的系统化，全面综合地了解基本概念及原理原则。 2、通过自我研究、分组讨论、答案解说三步，纠正错误的观念和判定，培养员工们正确的概念和原理原则。 3、围绕课程和教材的重点来设计问题，在确认重点的同时达到强化复习的目的。 4、通过对分组效率和答对程度的分析，测定参加者的沟通能力及理解度，并回顾对照原定授课内容及教材内容，予以修正。 5、创造宽松气氛，促进学员间相互了解，尽量采取自由讨论方式，缓解对学习的排斥，减少对学员自尊心的伤害，提高参与意识。 6、讨论终结时，授课者应协助回顾反省整个讨论过程，帮助学员了解集体活动的效率、意义及讨论产生的问题。 内容强调理解讨论法的非凡提醒 1、在预备阶段的事前学习部分，假如学习人员已具备了此问题的基本概念及知识，则可省略该步骤，直接进入第二步。 2、在实施阶段的第一步中，所确定的问题可涵盖多种题型，包括是非题和多重选择题。假如事先整个讨论时同为一个小时，则题量应为四十至五十题左右。 3、在分组讨论并决定共同答案时，应遵守下列要求： 不轻易以多数意见为最终答案； 尊重少数人意见，答应保留不同看法； 不应过于重视胜败，计较得失； 学员间相互协调，以团体成果为目标。 4、内容强调理解讨论法的优点在于测验问题的提出及进行均无技术上的问题，教育负责人自己也可身体力行。通过相互交流、相互比较，对原有观念进行修正。 5、内容强调理解讨论法并不意味着单纯的讨论，除了讨论之外，还应注重： 明确目的，紧紧围绕测定参加者的领导能力、自信度等主题进行讨论； 除了提供正确答案外，授课者应具体解说，并回答学员的质疑； 讨论时，应融入治理者本身的经验和工作中面临的实际问题； 授课者除了详尽回答学员质疑外，亦可将问题提交全体学员共同讨论； 严格遵守讨论时间，对意见不能统一、僵持不下的问题可留下次再讨论； 与其他技法搭配使用，如授课法、放映幻灯片法，提高讨论效果。
什么是IPMA素质模型？ IPMA人力资源素质模型,是美国国际人力资源治理协会(IPMA)综合国际上近10年关于人力资源治理人员素质(或称为核心胜任能力)的研究成果,并参考吸收美国AT%26amp;T公司和全美公共治理协会的关于人力资源治理素质的模式,于1999年推出的。 优秀的人力资源治理者必须扮演四种角色：人力资源治理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。 优秀人力资源治理者的四种主要角色 IPMA人力资源素质模型告诉你,一位优秀的人力资源治理者不能仅仅满足于当一位“人事治理专家”, 还要努力成为“业务伙伴”、“领导者”和“变革推动者”。 IPMA素质模型非凡地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴者、变革推动者、领导者。正是这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。 1．人力资源治理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源治理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。 2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。 3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。 4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业治理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。 22种胜任素质 IPMA人力资源治理者胜任素质与角色关系 要成为这样一个“四合一”的人力资源治理者,应该具备22种素质: 在 22 种素质中，人事治理专家这个角色只反映在一种素质里。虽然有许多素质到可能适合人事治理专家这个角色，但因为多年来人事治理专家这个角色已经成为深入分析和培训的主题，所以IPMA对该角色作了有意识的界定处理。 IPMA素质模型的理论意义 IPMA-HR人力资源素质模型的形成，标志着人力资源治理领域经理了一个根本性的范式变革。以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务； 人事经理对企业和机构的业务绩效基本上不需要负责任，而在IPMA-HR人力资源素质模型所界定的主要角色里，人事经理必须与业务经理一起共同治理员工， 并对机构或企业的业务绩效负责。这种范式的变更，加上机构内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源治理者要接受更多、更重要的角色。 人力资源素质模型对改进人力资源治理、提高治理质量，有着重要的 意义。该模型可以成为一种工具，为招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，为更好地设计和实施绩效考核体系提供帮助。 IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源治理通才和高级人力资源治理人员的好教材。
1.国际资本流动规模巨大，不再依赖于实物经济基础； 2.国际资本流动的结果发生了巨大的变化 3.机构投资者成为国际资本流动的主体
什么是工作氛围 所谓工作氛围，是指在一个单位中逐步形成的，具有一定特色的，可以被单位成员感知和认同的气氛或环境。 工作氛围包括人际关系、领导方式、作用和心理相融程度等，是团体内的小环境、软环境。工作氛围的营造是内部环境建设中最能体现关心人、尊重人、影响人的一项管理工作。良好的环境氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。 工作氛围的种类 工作氛围分两种：一种是环境氛围，一种是人文氛围。 1、环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受。 2、人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响。 这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。 工作氛围的评析 工作氛围是组织成员之间的人际关系和团队精神，良好的工作氛围可以使员工在轻松愉快的环境中工作，团队成员彼此相互信任，有共同的目标，领导者善于运用激励方法，在这样的氛围下，团队的创造性和潜力得到激发，业绩就会很显著；相反，如果是不好的工作氛围，同事之间关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任，则很容易导致组织的内耗，使组织目标无法实现。 优秀的企业，都非常注意工作氛围的塑造，这种氛围不仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此充分信任和合作，这个是塑造良好工作氛围的关键。 良好的工作氛围形成共享价值观的基础，如果没有良好的工作氛围，那么团队成员之间就没有充分的信任与沟通，就无法敞开心扉进行经验交流和学习，就会有所顾忌和保留，不利于共享价值观的形成。而且，工作氛围也是一个团队高效运作的保障，没有好的工作氛围，也就无法形成高效的团队。
（1）按还款来源划分可分为：现汇还款、本币换汇偿还和以产顶进偿还 （2）按还款方式划分可分为：等额本金，定额年金，一次还清和其他方式。 （3）按还款责任划分可分为：国家统还，地方部门还和项目单位自还。
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