复汇率制是指一国货币对外国货币根据不同的用途而制定两种或两种以上的汇率。 1981年至1984年： 中国进入改革开放初始阶段，人民币罕见地实行了复汇率制度，即在官方公布的汇率之外，还实行贸易内部结算价格。 1985年至1993年： 外汇管理制度实行改革，政府允许企业创汇按比例留成，多余外汇可到官方的外汇调剂市场交易，因而在官方公布的汇率之外，又产生人民币调剂汇率。人民币公布汇率和调剂汇率在这期间都不断下调。这期间主要也是复汇率制度。 1994年至今： 1994年，中国取消了复汇率制度，即汇率并轨，同时一次性将人民币贬值，使人民币对美元的汇率从1美元兑换5元人民币左右下调至1美元兑换8元人民币左右的水平。中国从此开始实行以市场供求为基础的、单一的、有管理的浮动汇率制度。
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什么是柔性激励 柔性激励是一种以人为中心的人性化治理方式，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意愿变为个人的自觉行动，它是传统激励机制的变革。传统的激励机制以制度为基础，这种激励机制过于呆板，适应不了现代人力资源治理追求人性化的要求，因为人性化和制度化是矛盾的。制度化的重点在于对人的归化和约束，用制度来强制组织成员的行为与企业的目标保持一致方向。在企业的制度文件中规定最多的是组织成员的禁止行为和必须行为。假如组织成员的行为突破了制度，即使是这种行为可能会给企业带来很大的收益，也不能被传统的激励机制所容纳，因为这种行为本身具有的风险是传统激励机制极力回避的。人性化则强调人的自主性和创造性的发挥，在不伤及组织的根本利益和最终目标的前提下，尽可能减少对组织成员的束缚，给组织成员更大的自由发挥的空间，而且组织文化和激励机制对组织成员的错误持宽容的态度。它鼓励冒险和创新，符合组织的根本利益，体现出人是组织第一资本的理念，对治理水平提出了更高的要求。柔性激励机制就是要寻找治理中人性化和制度化的平衡点，达到治理绩效的最优境界。 柔性激励与知识型员工 柔性激励是知识型员工的驱动力 1.柔性激励的和谐性 知识型员工的柔性激励不仅强调物质报酬，还提出尊重人格，参与治理，减少治理中对人的监控，给个人以足够的发展空间，强调通过意识观念的渗透和同化，去内在地影响人的行为方式，因此，强制和命令难以在知识型员工身上奏效，冲突不易发生，柔性激励创造了知识型员工与企业之间和谐的工作氛围，对知识型员工的积极性起到一定的驱动作用。 2.柔性激励的高度有效性 马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层次需求，如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素。而知识型员工的被尊重和实现自我的高层次需求则属于激励因素。一般说来，柔性激励主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。 3.柔性激励的适应性 知识型员工的需求具有多样性和高层次的特点，如薪金、成长、工作环境、自我实现等,使得其行为也呈现出多样性、复杂性和灵活性,柔性激励由于具备人性化、适应性、灵活性和权变思想，适应了知识型员工的复杂需求。 知识型员工柔性激励的实现方式 1.关注知识型员工的个体发展 治理大师彼得·德鲁克说, 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为高科技企业对组织和人的基本要求，知识型员工更注重个体成长的需要。因此，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。企业可借鉴国外知名企业，为员工制订继续教育甚至终生教育计划，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源，也使知识型员工具备终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景，能学习到各种对自己职业生涯有益的东西的时候，他自然会忠诚于这个企业，努力为企业作贡献，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业在发挥知识型员工作用的同时，还应重视知识型员工的职业生涯设计，并以此为切入点，加大人力资本投资，加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步，从而使其具备承担重任和终生就业的能力。 2.鼓励员工参与治理 与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源治理中要考虑到这一特点，给予知识型员工一定的权利，让其参与企业的发展决策和各级治理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感受到上级主管的信任，感到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。 3.弹性工作制 德鲁克在剖析治理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“治理”的，这一观点尤其适用于知识型员工，因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比老板深刻得多。对于知识型员工而言, 监督是一座非凡的地狱。他们在各种繁杂的规章制度的束缚和“监工头”式的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工，尤其是比较优秀的人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。但由于知识型员工的工作过程难于监控，传统意义的监督治理对他们来说极不适宜也非必要。因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。弹性工作制能够使知识型员工更有效地安排工作与闲暇，达到时间的合理配置，从而提高员工的工作满足度。知识型员工可以将核心时间与弹性时间合理结合，一天的工作时间由核心工作时间和环绕两头的弹性工作时间组成。核心工作时间是指天天中的某几个小时所有员工必须到班的时间，而弹性工作时间是员工可以在这段时间内自由选定上下班的时间。员工也可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己支配。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。企业还可以酌情让部分知识型员工在家工作。弹性工作制不仅满足了知识型员工的工作特性，而且还可以为企业节省办公场地、降低费用开支。 4.赋予他们富有挑战性的工作 根据工作特征模型可知，任何工作都可以用以下五种核心维度进行描述：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。从激励角度看，当员工看到(通过反馈了解结果)他将所看重的工作 (通过技能多样性、任务完整性、任务重要性而体会到工作的意义)做得很好(通过工作自主性体验到责任感)时就会获得一种内在的激励。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望，治理者可以通过改善核心维度(比如采用工作轮换使工作内容丰富化)使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生激励作用。赋予其具有挑战性的工作，使其在工作中有机会获得一种成就感和责任感，觉得自己受到了重视，得到了施展才华的机会，从而会想方设法提高自己的水平和能力，不遗余力地做好工作。 5.提供“自我治理式团队”为代表的创新授权机制 围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业要重视发挥他们在工作中自主和创新方面的授权。以SMT为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种组织结构已经日益成为企业中的基本单位，像惠普、通用汽车等知名企业均采取了这种组织方式。SMT的基本特征是：工作团队做出大部分决策，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其工作计划。SMT使组织内部的相互依靠性降到了最低程度，知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造性，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。 6.培育优秀企业文化，提供和谐工作环境 企业文化虽然是一种看不见摸不着的东西，但当员工乐于接受并遵循时，会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造力。像惠普、NEC都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分运用了员工的聪明才智。优秀的企业文化首先要树立“尊重知识，重视知识型员工”的价值观念；其次要以“学习、合作、创新、共享”为特征，即：突出创新的重要地位，不断推动组织和员工持续学习的能力，培育和谐的人际关系，进行有效的知识共享，强化团队合作意识，促进团队协作行为。和谐的工作环境是知识型员工发挥其能动作用的保障因素，包括办公环境的美化，扁平化的组织结构，柔性化的治理程序，家庭化的情感氛围以及开放、顺畅的沟通系统。 柔性激励的方法 在人力资源的开发中，柔性激励的方法主要有： 1．目标激励法 企业要制定出中长期发展规划，并在员工中进行广泛深入的宣传，让员工看到企业发展的前景、目标：同时，企业在制定中长期发展规划时，要让员工参与，虚心听取员工的意见。参与意识是员工实现自我价值需求的表现。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个发挥自己全部聪明和才能的舞台，以实现自我价值，这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们献计献策提供机会，以满足员工实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，才能获得许许多多不平常的创见和有价值的建议。目标激励是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。 2．行为激励法 所谓行为激励，就是以某榜样富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到一定的示范作用。作为单位的治理者，他们的行为激励作用是很大的。爱因斯坦曾明确地告诉人们，在人才教育工作中，教育者本人就是最主要的教育因素。治理者如能以身作则，率先垂范，处处做员工的楷模，员工就会受到影响，并逐渐模拟与认同，从而转化为员工的“自我强化”，纳入自身的心理结构之中，达到内化的目的。当然，治理者在注重发挥自身的表率作用的同时，还要善于发现、重点培养、大力宣传、积极树立本单位的先进典型，使行为激励由点到面，由表及里，自上而下，自下而上，以达到最佳的激励效果。 3．荣誉激励法 人人都有自我肯定、争取荣誉的需要。及时肯定员工的成绩、作法，并加以表彰，给予必要的精神奖励，从而让员工感到光荣、自豪，受尊重、受重视，是使员工持续保持活力和积极性的好方法。不论采取什么报酬方式，首先要做的是肯定和表扬，因为肯定和表扬本身不需要成本，而效果却很大。对各级各类人才来说，激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人列尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。当然荣誉激励法在应用时,应避免评奖过滥过多的现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”，“女士优先、老同志优先，体弱病残者优先”等,都会使荣誉的“含金量”大大降低，使荣誉激励法的作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。评奖切忌流于形式，要树立评奖的权威性，严格评奖程序，加强监督，使评奖名副其实，使荣誉的激励恰到好处。 4．信任激励法 信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成，对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用“上，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与治理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。 5．职务激励法 一个德才兼备、会治理、善用人、能够开辟一个部门新局面的人力资源治理者，应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用员工，以免打击了“千里马”的积极性。压制和埋没人才只能使单位利益蒙受损失。作为领导要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才，引入竞争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的工作氛围。职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研究制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。
所谓直接管制就是指政府采取行政或法律手段以实现经济金融稳定和国际收支的平衡。直接管制主要包括如下几种形式：对价格的管制、对金融市场的管制、对进出口贸易的管制、对外汇交易的管制。其中对外汇交易的管制主要包括三部分内容：对货币兑换的管制、对汇率的管制、对外汇资金收入和运用的管制。一般认为，长时期的直接管制会造成各种扭曲，进而影响到一国经济的活力。随着我国经济的持续增长，改革开放的继续深入，为了适应市场经济的需要，逐步的减少直接管制，是很有必要的。 由人民币汇率制度的演变，也可以说明逐步取消直接管制政策是经济发展的趋势。 ①高度集中控制时期（1979年以前）：1949—1973，实行钉住英镑的固定汇率制度。1973年以后，实行钉住一揽子货币的固定汇率。这一时期，对人民币自由兑换的控制是同高度集中的计划经济体制相一致的，一切外汇收支由国家管理，以期外汇业务由中国银行经营，国家对外汇实行全面的计划管理，统收统支。 ②向市场化过渡时期（1979—1993年）：1979年，国务院决定实行外汇额度留成。实行外汇额度留成之后，创汇企业和用汇企业之间产生了调剂外汇余缺的需要，在我国又形成了外汇调剂市场，在这一市场的基础上，人民币官方汇率在1981—1984年实行贸易内部结算价与非贸易公开牌价的双重汇率制度。1985年，取消内部结算价，重新实行单一汇率，为1美元兑2.8人民币。之后逐步下调至1993年底1美元兑5.8人民币。同时自1980年起，我国各地陆续开始实行外汇调剂制度，形成官方汇率与外汇调剂市场汇率并存的双轨格局。由此可以看出，外汇留成制在推动人民币向可兑换货币方向发展的过程中起了重要作用，这体现在相当一部分用汇需求可以在外汇调剂市场上实现。但是，经常账户下的支付用汇仍然有一部分需要计划审批，并且由外汇留成导致的多重汇率的出现，也不符合经常账户下自由兑换的特征。 ③经常账户下有条件自由兑换时期（1994—1996年）： 1994年我国对外汇管理体制进行了一次深远的改革，其内容主要包括汇率并轨，实行结售汇制等。这次改革使我国实现了经常账户下有条件的可自由兑换，这体现在取消了对经常账户收支的各类歧视性的多重汇率制，对境外团体的经常账户下用汇取消了计划审批等方面。至于有条件性，则主要体现在对外商投资企业及个人的经常账户下用汇仍存在一定限制。其间人民币汇率维持在1美元兑8.7人民币左右。 ④经常账户下完全自由兑换时期（1996年12月至今）：我国自1996年12月1日起，接受国际货币基金组织协定第八条的全部义务，这标志着中国实现了经常账户下人民币的完全可兑换。实现经常账户完全可兑换后，对经常账户下的外汇收支的管理仍然存在。与此同时，我国还对资本和金融账户实行比较严格的管制，基本原则是“管理从紧”，严格审批和登记一切资本输出入、鼓励外商直接投资，严格控制外债规模、结构、目的和流向、对本国资本输出实行严格管理。 由上可知，我国外汇管理体制改革过程是不断取消管制，进行市场化的过程，是一种帕累托改进。在计划经济时代，为追求赶超战略，大力发展高度资本密集型的重工业，通过抑制其他部门对外汇的需求，压低外汇的价格，把有限的外汇用于发展重工业，这一做法已被证明是无效率的。在1979年至1993年，实行外汇率额度留成，并形成调剂市场，这部分的解决了用汇需求问题，但有一部分仍受到限制，而且还存在多重汇率问题，扭曲了外汇的价格体系，使汇率不能完全反映市场的供求。1994年至1996年的经常账户下有条件自由兑换时期，除了对外商投资企业及个人的经常账户用汇存在限制外，其他的经常账户用汇都已市场化，并建立银行间外汇买卖市场，来形成反映供求关系的市场汇率，提高了外汇资源配置的效率。但由于结售汇制的固有缺陷和银行间外汇市场的垄断结构存在，使得银行间外汇市场形成的汇率仍不能完全反映居民、企业和商业银行等经济主体的意愿，外汇资源配置效率有待仅以提高。因此，逐步取消直接管制政策是不可逆转的趋势。
什么是人力资源逆向选择 人力资源逆向选择，又可以称作人力资源逆淘汰，是指企业在招聘、留用和清退人员时，未能实现优胜劣汰的治理目标，招聘进来的不是合格的人员，留用的不是优秀的员工，清退的不是素质和潜能差的员工，走掉的却是绩效优秀和有发展潜力的员工。简言之，该走的没走，不该走的走了。人力资源逆向选择产生的消极后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士气低落，人员成本费用高，产出效益低。 人力资源逆向选择的成因 1．信息不对称。 逆向选择产生的最直接原因是用人企业和员工之间的信息不对称。员工本人在一定程度了解自己在释放了自身人力资本存量的基础上给企业的贡献率，而企业由于各种原因对各个员工的贡献率信息匮乏。在赋予员工的报酬上良莠不分。巴纳德在其《经理的职能》一书中，曾提出过诱因与贡献平衡理论，他认为，组织是由各个个人组成的，组织中的每一个成员都有个人需要，假如需要成员对组织做出贡献。那么组织必须对他们提供适当的刺激以满足个人的需要。巴纳德把这种诱发个人对组织做出贡献的因素称之为“诱因”。关于诱因的内容，他从社会学观点出发，认为不仅包括物质因素，而且包括社会因素，例如威望、权利、参与治理等等。必须使诱因与贡献取得某种程度的平衡．才能使组织中的成员有必要的合作意愿，组织目标才能实现，否则员工的贡献就少，甚至要求退出。因此诱因和贡献平衡是组织生存和发展的条件。这种平衡不是静止的，员工的要求会不断变动，治理人员就要在诱因方面做出相应的变化。巴纳德认为诱因和贡献平衡是组织健康与否的最重要标志。产生逆向选择怪圈的企业，其诱因的设置水平低于人力资本存量高的员工，使他们的贡献>诱因．导致高素质的人才源源不断地流出企业。 2．不公平感。 企业人力资源的逆向选择．很大程度上是员工的不公平感引起，亚当斯的公平理论指出，自己所得，自己付出；别人所得，别人付出时，员工才会有公平感，否则员工就会离开企业。当然这种比较所产生的是内部公平感．员工还要将自己所得与同行业的其他单位和同地区的其他单位比较．假如没有差距就会产生外部平衡感。只有内外平衡时，员工队伍才能相对稳定。但现实中，众多的效益一般的国有企业。内陆省份的大多数企业，人才流失严重，长期面临着逆向选择的困扰，其主要原因就是员工公平感内外皆无．“孔雀东南飞”的遭遇至今在这些企业不断上演。“如何留住人才”已经成为这些企业人力资源治理中的头等大事，但开出的良方不多，企业对不可控制的外在因素所引发的企业内部的逆向选择局面，无力拯救．但由于企业可控因素所造成的员工内部不平衡。企业应积极寻找出路，减少逆向选择产生的路径依靠。 企业人力资源逆向选择的后果 企业的逆向选择在现实中的直接表现形式是企业高质量人才的大批量流失，逆向选择的出现往往是不完全或局部的，不完全表现为，企业一方面流失大量的人才，同时也在不断地引进高质量的人才。人力资源的进入障碍不能并不象假设中那样很高。而是很低，这样从表面上掩盖了’企业人力资源逆向选择的黑洞。使其表现不完全。另外逆向选择的出现也不是以企业整体为目标，往往是在许多要害部门局部出现。尽管逆向选择的出现形式是不完全和局部的．但它的破坏力是不容忽视的。假如企业的人力资源逆向选择表现是完全的，那么企业先是在市场上失去竞争力．最终走向破产、消亡。 人力资源逆向选择的规避 首先，企业要从自身发展战略和发展阶段出发，根据企业的发展规模、发展速度和发展水平做出人力资源规划，使人力资源规划与企业整体战略相配套。既要面对现实，保持企业人力资源队伍的基本稳定，又要预见未来，对现有人员和今后录用人员提出更高的任职资格条件，促进人力资源素质的整体水平提高。不能迁就现有人力资源队伍状况，穷于应付，不做战略规划，或是制订规划缺乏长远目标和发展标准。 其次，要坚持任人唯能、唯才是举的原则，坚持用人自主权，在用人问题上不讲人情，不拉关系，不搞平衡，按照企业编制的职务说明书中规定的任职资格条件招聘人员，安排使用，对不符合条件的人员决不勉强接受，决不“因人设庙”。通过强化岗位绩效考核和竞争激励型薪酬治理，对绩效显著、潜能突出的员工应当大胆使用，破格提拔，对绩效差虽经培训督导仍无明显改进的人员实行“末位淘汰”，果断清退，对暂时不宜清退的人员，组织下岗培训，取消与岗位挂钩的薪酬待遇，培训后重新考核上岗。 再次，要树立人力资源的投资理念，改变人力资源的使用只是成本消耗而不是资本投入的错误观点，克服一味追求低成本不做成本效益比较的倾向，运用经济学的分析方法，建立人力资源会计模型，对人员招聘、岗位培训、工作调配和薪酬待遇等重点环节进行成本收益比较分析，在薪酬福利制度设计和治理上消除平均主义倾向，体现效率优先、兼顾公平的按劳分配原则，发挥薪酬福利的弹性杠杆作用，合理拉开分配档次，形成奖勤罚懒、奖优罚劣的“马太效应”，形成和促进潜能—绩效—薪酬—开发的良性循环。 最后，推行学习型组织建设，形成企业讲学习、讲贡献、讲正气的良好风气，致力于开发员工的发展潜能，不断提高在岗人员的素质。合理设计和调整企业内部的员工职业发展路线，为员工提供自我培养、自主治理、自由发展的平等机会和广阔空间。在培训、考核的基础上建立后备人才库，根据以岗位绩效为核心内容的综合测评的结果，实行动态治理，使员工能上能下，能进能出。
直接管制政策是指对国际经济交易采取直接行政干预地政策。它包括外汇管制和贸易管制政策。前者主要有对汇价的管制和对外汇交易量的控制，后者是通过关税、配额、许可证制度来控制进出口。以直接管制作为国际收支调节政策的优点首先在于其效果迅速而显著。汇率调整政策和需求管理政策必须先通过对生产活动和外汇供求产生影响后，才能发生效果。但实施直接管制，只要政策当局处理得当，即可迅速达到预期目的。其次，在国际收支失衡的原因为局部性因素时，较易针对该部分实施管制，因而不必使整个经济发生变动，而汇率调整和需求管理政策则较难做到这点。然而，直接管制政策亦有若干明显的弊端：（1）直接管制会对价格机制发生阻碍作用，不利于自由竞争和资源最佳配置，社会福利也难以实现最大化；（2）由于直接管制措施易于察觉，因而比汇率调整和需求管理政策更易招致他国的责难或报复；(3)暂时得到政策保护的受益者，在这种政策措施已经变得没有必要之后，也总是不愿让它废止，因而直接管制措施有一种长期持续的倾向。一般说来，直接管制政策作为国际收支调节手段，应以其他政策难以迅速取得效果的情况为限。
职位解析 冲影师是指使用印相机、放大机、暗室器材等设备冲印照片的人员。 工作内容 ①配制黑白、彩色显影液、定影液； ②冲洗黑白胶片、彩包负片、反转片； ③印放制作照片、灯箱片； ④复制负、正系统底片； ⑤清洁印相机、放大机、镜头等设备； ⑥检查工作电压和冲洗设备的温度、时间、搅拌、补充冲印液体； ⑦整修底片、照片； ⑧对照片着色。 职位背景、现状、前景 传媒业包括电视、广播、报纸、期刊、网络、图书、音像电子出版、出版物分销业等领域。随着知识经济的发展和文化传媒业的产业化进程，传媒行业正在成为拥有较高效益和最具投资前景的朝阳产业之一。 因此，冲影师很有发展前途的职业。
汇率目标区常是指当局设计一套可调整的、与经济长期形态相适应的汇率，并且围绕着这一整套可调整的汇率设立较宽的波动幅度。1985年威廉姆森关于汇率目标区方案的建议包括：预先确定一个基础的均衡汇率作为中心汇率，同时宣布即期汇率围绕这一中心汇率波动的范围，政府通过运用货币政策，必要时辅助以外汇市场干预，将名义汇率维持在波幅内，并在边界达到前采取阶段性的调整。汇率目标区主要涉及两方面的应用性问题：一是，目标区应如何确定?这又包括目标区内的货币选择目标区中心汇率的确定和目标区的宽窄等问题；二是，目标区应如何维持和调整?这涉及如何选择政策工具使汇率处于目标区内，以及何时对目标区进行修正等内容。 麦金农方案最早提出于1974年，后在20世纪80年代又经过了多次修改。麦金农认为恢复固定汇率制的原因在于以浮动汇率制为特征的国际货币制度缺乏效率。麦金农认为，首先各国应依据购买力平价来确定彼此之间的汇率水平，实行固定汇率制，而且应通过协调货币供给的方法维持固定汇率制。麦金农认为引起汇率不稳定的主要原因是货币替代以及各国间金融资产的替代活动，因此在发生这一类的冲击时，各国应采取对称的、非冲销性的外汇市场干预措施来稳定汇率，由此带来的货币供给的调整实际上是全球货币供给根据各国货币需求的变动而自发调节其在各国之间的分配。这样，通过货币供给的国际协调就能使全球的物价稳定与汇率稳定，实现各国的内外均衡。麦金农方案作为最典型的以恢复固定汇率制为特征的协调方案受到广泛重视。但是它在实现汇率稳定性的同时，牺牲了汇率的灵活性。而且它以协调各国货币供给来维持固定汇率制的设想是难以在实际经济中实现的。
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