什么是辞退福利 辞退福利是指在企业与职工签订的劳动合同未到期之前，企业由于种种原因需要提前终止劳动合同而辞退员工，根据劳动合同，企业需要提供一笔资金作为对被辞退员工的补偿。辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利标准的方式，或者将职工薪酬的工资部分支付到辞退后未来某一期间。 辞退福利类似于根据《中华人民共和国劳动法》规定，为保障职工权益，企业与其职工提前解除劳动关系时应当给予的经济补偿，属于企业的法定义务。辞退福利通常采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准，或者在职工不再为企业带来经济利益后，将职工工资支付到辞退后未来某一期间的方式。 辞退福利的内容 职工薪酬准则规定的辞退福利包括两方面的内容[1]： 1、在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。 2、在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。 针对这两种情况，会计处理上也有所不同；一个是确定的，一个是预计的。辞退福利包括当公司控制权发生变动时，对辞退的治理层人员进行补偿的情况。 辞退福利的确认 1、确认的条件：在同时满足下列两个条件时，企业应当确认由于辞退福利而产生的应付职工薪酬，同时计入当期损益。 企业已经制定正式的解除劳动关系计划； 提出自愿裁减建议，并即将实施。 企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或自愿裁减建议。 2、确认时应注重的问题： 1）正式的辞退计划或建议应当由企业与职工代表大会或工会组织达成一致意见后，经过董事会或类似权力机构批准。 2）假如企业的辞退计划和裁减建议还在制定和讨论中，未最后经过董事会或类似机构批准的情况下，对该项辞退福利不能确认。 3）该计划或建议应当包括预备辞退的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的辞退补偿金额；以及实施辞退的时间。 4）企业的辞退计划和裁减建议必须制定的较为完整，已具有可操作性，这是评判能否即将实施的标准。 5）企业在制定辞退计划和提出裁减建议时就可以确认预计负债，同时计入当期损益，而不需要等到实际支付补偿款时再进行确认。 6）要求企业不能单方面撤回辞退计划或裁减建议，是因为只有辞退计划或裁减建议具有不可撤销性，才能保证会计确认和计量具有可靠性，否则在会计上无法对该项辞退福利进行确认和计量。 7）辞退福利的支付应全部计入当期费用。因为该笔款项的支付，并不是职工为企业提供了服务，而是企业要辞退职工，而被辞退职工不能再给企业带来经济利益，也就不能计入资产成本。 8）实质性辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分付款推迟到一年后支付的，视同符合确认条件。 辞退福利的计量 对于强制的辞退，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。 企业对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。 例1：甲公司于2007年末由于市场销售情况不佳，决定辞退没有家庭负担的10名员工，每人补偿5万元。则甲公司的账务处理是： 借：治理费用 50 贷：应付职工薪酬——解除职工劳动关系补偿 50 例2：乙公司由于市场销售情况不佳，制定了一项辞退计划，拟从2008年1月1日起，企业将以职工自愿方式选择是否接受裁减。辞退计划的具体内容均已与职工沟通，并达成一致意见。辞退计划已于2007年年12月10日经董事会正式批准，并将于下一个年度内实施完毕。该辞退计划中的补偿标准如表1所示： 职位工龄每人补偿标准 中层治理干部1～10年10万元 10～20年20万元 20～30年30万元 车间生产工人1～10年5万元 10～20年12万元 20～30年20万元 根据《企业会计准则13号——或有事项》中有关预计负债的最佳估计数的确定方法，计算该项辞退福利的负债金额。假定在本例中，对于工龄在1～10年的中层治理干部中接受辞退的数量及发生概率如表2所示： 接受辞退的职工数量发生的概率最佳估计数 5人50%2.5 6人20%1.2 8人30%2.4 合计 6.1 则企业应确认工龄在1-10年的中层治理干部中预计的辞退福利金额＝预计辞退人数6．1×补偿标准10=61（万元）。同理，可以预计出中层治理干部中 10－20年、20－30年的补偿金额；可以预计出车间生产工人的补偿金额。假设所有辞退人员预计的补偿金额为600万元，则2007年末账务处理如下： 借：治理费用 600 贷：应付职工薪酬——解除职工劳动关系补偿 600 参考文献 ↑ 《企业会计准则第9号——职工薪酬》解释
逢高套现是指股票持有者,在所持股价涨得比较高时,卖出股票的获得现金的一种行为。 它是财务投资者持有股票者常有的投机行为。 逢高套现这种情况也经常出现在上市公司的高管团队、创业者及团队，他们这的逢高套现行为，将会增加其它财务投资者，特别是中小投资者对公司盈利能力等方面的怀疑。
国际间接投资能够使投资者获得与其所承担风险相应的收益。此外，它还具有可以变现的特点，尽管间接投资也有较大的风险，但仍有很大吸引力。目前看来，证券投资极其市场的发展会有以下之趋势： （一）证券商品多样化 （二）证券交易市场不断创新 （三）证券投资者队伍不断壮大，并且逐渐法人化 （四）证券市场国际化 （五）证券交易自由化
通胀预期板块是指消费升级和通胀预期预计是主导未来零售乃至消费板块的投资主题，投资建议一般是基于消费升级，随着预期出现食品等日常消费品价格指数超过5%的情况，因此通胀预期能够为零售板块带来新的投资契机这就是通常所说的通胀预期板块。 通胀预期板块基本面和投资信心的拉动体现在： 消费意愿增强、零售均价提升、同店销售增长提速(普遍受益、超市更为敏感),利润率稳中有升。 资产价格普遍上升、租金上涨预期增强，商业物业价值显著提升(百货类公司自有物业比例更大)。
构成租金的主要项目包括租赁标的物的购置成本、租赁期间的利息和费用、经营开支、税收和利润。一般可按下列公式计算： 其中利息是最关键的一个项目。它和租期有关、租期愈长，相应的利率就愈高、也和租赁公司的资金来源以及所享受的减免税优双有关。 融资租赁是一次性租赁故租期最长可与设备使用的有效期一致、但如果承租人有足够的支付能力，在不造成企业负担过重的情况下，缩短租期，有利于减少利息负担 。
简介 通吃率是券基和机构（现在的特大户、大户）接盘意愿的反映， 不同颜色表示不同计算日期区间的数值。该值越大表示券基和机构的接盘意愿越强烈，反之则为抛盘的意愿强烈。”例如我们近期关注的 600593 在 11 月 30 日那一周的特大户通吃率 25.47 ％，其中有一天高达 60.45 ，表明特大户那一天吃进去的筹码占了当天成交量的 60.45 ％，无论是日、周特大户的通吃率都表明主力在不断加仓，其后面的股票价格持续上升就是理所当然了。 对于通吃率与“席位资金进出”红柱连立的应用，我们早已归纳为这样的关注模式：“特大户通吃率第一版 + 当天涨幅不大 + 席位资金红柱高 + 红柱连立 + 近两天涨幅不大 + 次周大盘反弹、上升＝较好介入点”。为更形象说明这种操作，我们不妨选择 11 月 30 日特大户周通吃率第一版的股票进行讨论通过通吃率指标 最少在1、3、5、甚至10和20日指标都应该为正的，而且在股票上涨之前前期通吃率应该大致相同，反映主力在有计划的持续增持，后期应该是随着5日、3日、1日增持逐渐增大，由此可以看出主力已经迫不及待的想要拉升了，而在K线图上应该是小阴、小阳或者是小幅的上涨，上涨一般不能超过10%，而且在启动前的一根K线应该大多为小阴或者是小阳（不应超过1%），在成交量上应该是缩量的，在DDE显示DDX、DDY上应该是与分时线相背离，且稳步向上的,那么该股票应该是要启动了，你要发财了 。
什么是因素比较法 因素比较法最初是评分法的一个分支。1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。 因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。 因素比较法中因素的数量通常比评分法少。本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。本奇对因素选择示例： 1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、工作条件。 2、对职员、技术和治理人员，他采用下列因素：智力、技能、身体因素（包括工作条件）、监督治理的责任、其他责任。 因素比较法的运用步骤 1、 选择标准岗位。在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。选择标准岗位必须具备两个条件： 这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。 2、 根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。假如太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；假如太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。 3、 将标准岗位按照选定的因素进行排列。标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小组做综合分析。（见下面的图表） 系数确定函数式为： qi = qn %26minus; i 式中： q--等级系数； n--岗位等级数； qi--岗位等级求得值； Amax--最大等级值； Amin--最小等级值。 标准工作分级终评结果示例: 4、 将标准岗位按照选定因素确定工资额。对标准岗位进行排列之后，因素比较法直接对每一岗位确定工资额，即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例确定其相应的工资值。并据此对工作重新进行排列。 5、 对其他岗位进行排列。企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。 因素比较法的优缺点 1、因素比较法的优点： 1）评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了。 2）耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。 3）减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，大大减少了工作量。 2、因素比较法的主要缺点： 1）各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判定，这就必然会影响评定的精确度。 2）操作起来相对比较复杂，而且很难对工人们做出解释，尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。
贷款特点：第一，贷款对象。限于会员国政府。它只与会员国的财政部、中央银行、外汇平准基金组织或其他类似的财政机构往来。 第二，贷款用途。贷款最初主要用于会员国进行国际收支的调整，但近年来也增设了支持会员国为解决国际收支困难而进行的经济结构调整与经济改革的贷款。 第三，贷款的规模。同会员国向国际货币基金组织缴纳的份额成正比。 第四，贷款方式。会员国向国际货币基金组织借款和还款分别采用所谓“购买”（Purchase）和“购回”（Re-purchase）的方式。“购买”即借款国用相当于借款面额的本国货币来购买弥补国际收支逆差的外汇。这在技术上虽不同于一般的国际借款，但效果是一样的，而从国际货币基金组织角度看，会员国借款则改变国际货币基金组织持有的货币结构。“购买”即借款国还款时，要用自己原来所借外汇购回本国货币。
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