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项目资本金

定义　　项目资本金是指在建设项目总投资中，由投资者认缴的出资额，对于建设项目来说是非债务性资金，项目法人不承担这部分资金的任何利息和债务；投资者可按其出资的比例依法享有所有者权益，也可转让其出资及其相应权益，但不得以任何方式抽回。　　项目资本金主要强调的是作为项目实体而不是企业所注册的资金。注册资金是指企业实体在工商行政管理部门登记的注册资金，通常指营业执照登记的资金，即会计上的“实收资本”或“股本”，是企业投资者按比例投入的资金。在我国注册资金又成为企业资本金。因此，项目资本金有别于注册资金。出资方式　　货币出资，实物，工业产权，非专利技术，土地使用权。来源渠道　　股东直接投资　　股票融资　　政府投资

709次 2020-08-18
能力本位教育与训练

什么是能力本位教育与练习　　“能力本位教育和练习（CBET）是职业培训的一种模式，依靠职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准，通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平。该模式以英国、澳大利亚为代表　　所谓国家能力标准，指的是按照就业中所必须履行的工作职责和所必须执行的工作任务，就其所涉及的知识技能以及这些知识、技能的应用所作的明确说明。国家能力标准的确定，可以使有关方面据此制定全国通用的职业资格证书，也能够使每一个普通公众从不同阶段，以不同的水平或方式进人职业教育体系，并可在这一体系中经过自身的不断努力取得所需要的职业资格。由此可见，CBET在学习成果的认可上，体现了很强的灵活性和开放性。这种模式能增进公众和各行业对国家证书整体上的认可和信心。　　能力本位教育与练习的主要理念在于教育与练习目的不再是期望受训学员获得知识而已，而是期望学生除知识之外，更有做事的能力与应用知识的能力，因此能力本位教育与练习是培养学生达到一组预先设定的能力的一种教育系统。也因为每位受训学员有差异的存在，所以能力本位教育与练习强调课程与教学应该对学员个别差异作适应。能力本位教育与练习的引进与发展　　能力本位教育与练习始于美国20世纪70年代，对很多国家的职业技术教育产生了影响，我国在这方面起步较晚，在20世纪90年代才初步接触“能力本位教育和练习”的思想和方法。　　1、引进初期　　我国比较全面地介绍和引进CBET是在进入20世纪90年代后才开始的。1991年10月，中国—加拿大高中后职业技术教育合作项目（CCCP）在成都举办了中国第一次DACUM（Developing a Curriculum的缩写）讲习班，请加拿大专家系统地介绍建立在劳动市场分析、职业分析和工作任务分析基础之上的课程开发方法——DACUM法。这可以说是将CBET教育思想、教学模式正式介绍到了中国，“能力本位”这一新的名词开始为大家所了解和接受。　　2、推广与发展　　1992年9月，我国政府的教育主管部门又派专家组赴加拿大考察CBET。同年11月，在北京举办了第二期讲习班，由加拿大专家进一步介绍CBET在教学中是怎样实施的。1993年中国又派人员去美国学习和考察CBET。在国家教委有关部门的倡导下，CBET迅速在我国的职业教育与培训领域流行开来，迄今已有近200所学校进行CBET的教改试点。近年来CBET在我国的影响进一步加强。1997年国家教委职业教育教学改革座谈会的主题报告再次强调，“树立能力本位的教育教学指导思想”。然而需要指出的是我国对CBET的了解首先也主要是源自加拿大的CBE社区学院的实践，“能力本位”在许多地方也就成了加拿大CBET模式的代名词。因此，我国职教CBET的熟悉和了解很大程度上受加拿大模式的影响，所进行的改革试点，也仍停留在试验性的探索阶段。　　随着我国不断学习和借鉴国外的双元制、模块式技能培训（MES）、以能力培养为中心的教育（CBE）等教育思想，发现它们之间有很多共同之处，其中最明显的就在于将能力的培养作为教学的中心任务或最基本的归宿，于是把国外这些教学模式或理论统称为“能力本位”，从字面上也能简明扼要概括其要旨。其实，CBE在国际上除了加拿大的模式外，还有以澳大利亚为代表的一般素质导向的模式，以英国为代表的整合型模式等。能力本位教育与练习的改革与创新　　1、能力观　　对能力的不同理解，就会有不同的能力本位教育实现形式。能力的概念仍是能力本位教育中最基本的概念，能力观的问题仍是能力本位教育的核心问题。10余年来，CBET对我国的职业教育产生了重大影响，然而对能力这一概念究竟该如何理解仍是一个争议较大的问题。　　1）国外的三种能力观　　第一，任务本位或行为主义导向的能力观。这种能力观主张以一系列具体、孤立的行为来界定能力。这些行为与完成一项项被细致地分解了的工作任务相联系，于是能力也就是任务。第二，整体主义或一般素质导向的能力观。这种能力观将能力视为普遍适应的一般素质，认为一般素质对于有效的操作行为是很重要的，一般素质是把握具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。第三，将一般素质与具体情境联系起来的整合的能力观。这种观点认为能力是个体在现实的职业工作表现中体现出来的才智、知识、技能和态度的整合。整合的能力观在将一般素质与具体工作情境联系起来，视能力为一种复杂的可分为不同等级水平的素质结构，具有一定的合理性。但它忽视了不同类型能力之间的差别和能力形成的过程，因而使能力的培养缺乏针对性。　　2）我国的能力观我们所理解的“能力”，一方面不等同于任务，另一方面承认其总是与一定的职业情境联系在一起。正如教育部职教研究所姜大源对能力的分析，认为能力构成的基本要素有专业能力、方法能力、社会能力和要害能力。专业能力是从事职业活动所需要的技能和与其相应的知识；方法能力指的是从事职业活动所需要的工作方法和学习方法；社会能力是指从事职业活动所需要的行为能力；要害能力是指超出职业技能和知识范畴的能力，是当职业发生变更或劳动组织发生变化时，劳动者所具备的这一能力依然存在，因此，也常被称为跨职业的能力。　　因此，能力本位教育中的能力概念并非仅指“职业技能”，也非指作为一种个性心理特征的能力。真正意义上的“能力本位职业教育与培训”，就“必须拓宽我们现有的职业能力观，把我们的能力视野从与特定职业岗位相关的知识、技能和态度扩展到更广的领域”。　　2、综合职业能力课程观　　综合职业能力的课程观属于能力本位教育的范畴，是适合我国目前实际的课程观，也是对国外能力本位课程的发展。其主要特点如下：　　1）课程目标由知识客体转向学生主体，即主张将学习目标指向布满生气的学生个体，以及他们内部心理和外部行为所要发生的变化，用能力指标来反映这些变化。　　2）教育导向由“教育专家导向”转为“企业专家导向”，也就是课程开发主要是由产业界的权威代表来做出决策，同时，要求有一定的教育专家参与，以便加深对各项能力的理解。　　3）教育程式由传统的“教程”逐步向“学程”转化，即教师成为学生可以利用的学习资源的一部分，是学习的促进者和组织者。教育过程中，课程可以不统一学习的内容和学习的进度，而是强调适应学生的个体差异，不同的学习者可有不同的课程。　　3、“宽基础、活模块”课程模式　　20世纪90年代初，北京市朝阳区在研发“宽基础、活模块”课程模式的过程中，既借鉴了美国群集课程和事业发展型课程、德国双元制核心阶梯课程、流行于北美的CBE矩阵能力模块课程、国际劳工组织开发的MES技能模块组合课程等多种发达国家的现代职教课程模式，也发掘并继续了传统课程模式的优点，强调终身教育和能力本位的指导思想，以兼收并蓄、博采众长的理念，形成了既与国际接轨，又符合国情的课程模式。　　1）课程结构按培养重点作为分段的依据。“宽基础”由政治文化类、工具类、公关类和职业群专业类四大板块组成：“活模块”由一组针对职业群涵盖的职业设计的“大模块”组成。　　2）“活模块”的构建以职业分析为依据。DACUM方法，是“宽基础、活模块”课程模式进行职业分析的主要方法。DACUM方法不但十分注重职业岗位的现实需要，而且操作性强，能引导课程开发者摆脱学科体系的束缚，落实能力本位，十分适合职业培训的课程开发。为了避免这种方法过分注重现实性，忽略职业学校教育必须强调课程的前瞻性，“宽基础、活模块”课程模式在DACUM方法的基础上，补充了对“职业岗位未来需求”的分析。　　3）“活模块”以职业资格为导向。这种导向体现为3个方面：一是对已有国家标准的职业资格标准进行细化；二是借鉴引进发达国家职业资格标准的内容；三是对没有国家标准的职业进行职业分析。

404次 2020-08-18
家庭部门在金融市场的地位和作用

（1）家庭部门是金融市场上重要的资金供给者，或者说是金融工具的主要认购或投资者。（2）家庭部门因其收入多元化和分散特点，而使其投资者和资金供给者的身份具有一贯性。（3）家庭部门的投资，使金融市场的作用得以充分分发挥。

862次 2020-08-18
人力资源成本会计

什么是人力资源成本会计　　弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。人力资源成本会计的理论背景和发展过程人力资源成本会计的理论背景　　人力资源成本会计产生于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行， 1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件人力资源成本会计的发展过程　　1、最初提出人力资源成本会计成本模型的是美国会计学专家弗兰·霍尔茨。他分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题，他设计了一个总分类账户和很多辅助账户，然后通过这些账户分别的归集到取得成本和开发成本中，最后在分配到每个员工的身上。　　弗兰·霍尔茨的观点虽然还有很多的不足：设计的人力资源历史成本的计量模型只是应用会计账户的方法将人力资源成本调整出来，并不涉及对原有财务会计程序的改变。但是他是第一个敢于尝试“螃蟹的人”他是人力资源成本会计的创始人　　2、在弗兰·霍尔之后又有很多人提出了自己的观点。对弗兰霍尔的会计模型进行了修改，其中以日本著名的会计学家，若杉明的会计模型最有贡献，最符合现代社会的会计要求。　　他将人力资源的开发成本资本化，这在以前的会计处理中是难以想象的，因为传统的处理方法是将开发成本，使用成本全部都费用化记入当期的费用。所以他是在弗兰霍尔之后第二个“吃螃蟹的人”，才有今天的人力资源成本会计的发展。　　综上所述人力资源成本会计的成熟发展离不开这两位的贡献，用一个比喻可以形象的描述出以上两位对人力资源成本会计的伟大贡献。如果说人力资源成本会计是一棵树，那么弗兰·霍尔就是那个种树的人，他播种的这个神奇的种子，使后人可以“大树底下好成凉”。若杉明则是辛勤的园丁始这棵树茁壮的成长。人力资源成本会计的特点　　单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等所发生的取得成本和开发成本（这里的开发成本主要是组织进行必要的上岗前的操作培训、学习所发生的支出），其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期限，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工，临时工的使用期限内分期摊销，如果金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的使用权时，所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。人力资源成本的构成　　1、取得成本　　1）招募成本　　招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有，招募过程中的工资，招募过程中的洽谈会的会费、招待费等等，企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计入招募成本。　　2）选拔成本　　选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。　　3）录用成本　　录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。　　4）安置成本　　安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用、临时生活费、报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员，安置人员的职务，重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不同。　　2、开发成本　　1）定向成本　　定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。　　2）在职培训成本　　在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。　　3）脱产培训成本　　脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人的工资差旅费、补贴、住宿费、资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等。　　3、使用成本　　1）维持成本　　维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用　　2）奖励成本　　奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性、积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。　　3）调剂成本　　是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。　　4、替代成本　　替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲”，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务上的人员而现在必须招致的牺牲”它指的是替代既定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本。一般来说，个人替代成本比职务替代成本高，替代成本由取得成本、开发成本、遣散成本构成；其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘用人员所发生的取得成本、开发成本相同；遣散成本指因职工离开企业而发生的成本，它包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本、空职成本。人力资源成本会计核算的方法　　1、历史成本计量法　　历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。　　2、重置成本计量法　　重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。　　3、机会成本计量法　　人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。

473次 2020-08-18
项目对冲

　　项目对冲即“半年线”，是衡量股市指数中期走势的最重要的趋势性信号之一。跌破或重上“牛熊分界线”, 对股市人气的打击或恢复意义重大。

387次 2020-08-18
职业经理权力分配

职业经理权力分配概述　　职业经理权力分配的含义有广义和狭义之分。　　广义的职业经理权力分配既包括按一定的组织结构、组织形式进行的权力分配，又包括按现实工作的需要而进行的权力分配；既包括对所在组织的组织权力的分配，又包括对自身所拥有权力的分配。　　狭义的职业经理权力分配多是指权力的分配授给。　　不论是广义的职业经理权力分配，还是狭义的领导者权力分配，都包含纵向权力分配和横向权力分配两方面。在第一层权力分配中，职业经理要处理和协调好各个下级(直属下级，下同)之间的关系，取得各下级权力之间的制约和平衡。也就是说，职业经理主要应处理好权力的横向分配问题。在第二层权力分配中，职业经理主要应处理好权力的纵向分配问题。但当某一目标需要几个下级协作完成时，职业经理也要处理好权力的横向分配和横向协调问题。　　权力有着十分丰富的内容，也有多种多样的表现形式，权力质的规定的丰富性决定了它表现形式的多样性。按照不同的研究需要和观察角度对权力划分，权力就有不同的类型。依据权力使人服从的手段不同，权力可分为镇压的权力和非镇压的权力；依据权力的性质和结构的不同，权力可分为政治、军事、外交、宗教等权力；依据权力与权力主体的关系，又可将权力划分为组织权力和个人权力，职业经理的权力一般就是由这后者两个方面的内容构成的。而职业经理权力的分配，主要是第一种权力--组织权力的分配。　　权力分配一般有两层意思：一是指权力在组织中的分布配置，是从组织结构角度对权力的分配。它要求职业经理(或领导集团，下同)必须按照组织结构和组织形式进行权力分配，并且每一职位权力的大小和责任的轻重都有相对稳定的规定性。二是指权力的分配授给。这是从实际和工作的需要出发的，职业经理根据实现任务和完成工作的需要而将其权力的一部分分配给下属。相对第一层的权力分配，它在权力的分配方式、权力和责任的大小上都有相当的灵活性。职业经理权力分配的意义　　职业经理权力分配在领导活动中的现实意义具体地讲有以下几点：　　1．职业经理权力分配是实现有效领导的主要手段　　西方管理学中一再强调管理幅度问题，它的精神实质就是：一个人直属的下级人员的数量应有一定的限度。英国的管理学家厄威克在《管理的要素》中指出，每一个上级领导人中所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5~6人。更多的人和事职业经理不能一一躬身亲问，除了企业方针、政策、决策以外，更多的人和事需要通过权力分配的形式交由下级去领导去管理去做，这样才能抛开琐事和日常事务的纠缠，才能把有效的时间和精力用在主要的重大的工作上，从而为更好地行使其权力提供前提保证，促使领导工作高效地进行。　　2．职业经理权力分配是职业经理巩固和扩大权力的重要手段　　权力的巩固在于逐渐取得所有员工对其权力的承认和接受，职业经理对其权力进行适当有效的分配，是其实现的重要手段。先使权力分配对象承认和接受你的权力，他们就会影响其它员工承认和接受你的权力，这是一种指数递增的影响辐射。权力的扩大可分为两种：一种是外延性扩大，即通过提高职位而提高领导权力；一种是内涵性扩大，即通过提高自己的影响力而提高自己的权威。领导权力分配是提高领导权威的重要手段。　　3．职业经理权力分配是融用权、用人于一体的领导艺术　　有人说：用人是领导的最高艺术。用权是职业经理所有领导活动的保证，是用人的前提，无权又谈什么用人呢?职业经理的权力分配既用人又用权，是融用人、用权于一体的领导艺术。它在领导活动中占有举足轻重的地位，职业经理必须给以足够的重视，必须在领导活动的实践中逐渐运用并掌握它，为领导实践服务。职业经理权力分配的方式　　职业经理权力的分配方式，是职业经理权力分配的方法和形式。一般说来有两种基本的分配方式：一是确定等级有层次，然后按等级层次进行分配的结构权力分配方式；二是划分专业、部门，然后按其特殊要求进行分配的功能权力分配方式。在现实中，这两种基本分配方式与各种组织形式相结合而形成各种具体的权力分配方式。具体的、常见的职业经理权力分配方式有以下几种：　　1、金字塔式　　金字塔式，在企业管理中又称直线式、层峰式、传统式。它的形式是从墙上到下，呈现为一个上小下大、层次分明地金字塔。　　按照这样的形式进行的领导权力分配，称为金字塔式分配方式，它是结构权力分配在现实中的体现。在金字塔式权力分配网中，各基层单位之间的全部关系都置于一条渠道上，每一个人都只有权力分配者一个顶头上司；在一个环节上可以通观下属单位的全貌。它的特点是上级直接领导下级，一级领导一级，上级决策具有绝对的权威性。信息的传递是纵向的、单一的和机械的；下级按上级的指令行事，对上级必须绝对服从；它的控制系统具有强制性，反馈系统具有振荡性。它的优点是：指挥统一、层次分明、权责明确，便于监督。其缺点是缺乏横向的协调关系，信息传输慢，且容易失真，被管理者的作用和创造性会受到压抑。　　2、职能式　　职能式又称多线式、功能式。是职业经理依据业务、职能或专业进行的权力分配，它主要的是功能权力的分配。它比金字塔式进了一步。在这种职能式权力分配中，被分配权力者不仅协助职业经理工作，而且在各自的职能范围内有权直接指挥下属单位，有权根据本职能部门业务的要求下达指示和命令，从而使各职能部门的地位发生了根本的变化，即变从属地位为领导地位；大大减少了管理工作的环节，缩短了管理程序，加强了面对面的领导与指挥，从而使管理的业务联系更加直接和具体。这一分配方式的优点是：它具有明确性，每一个人都有一个"据点"，都了解自己的工作，易于总结经验、熟悉管理。其缺点是：由于部门增多，管理分散，领导难度增大，影响统一指挥，甚至形成多头领导。　　3、直线职能式　　直线职能式权力分配方式，是指职业经理在分配权力时，既按组织层次进行结构权力分配，又按业务、职能进行功能权力分配，是职业经理对金字塔式和职能式两种权力分配方式的综合运用。　　前两种分配方式各有利弊，且利弊大致互补。直线职能式分配方式既吸收和保持了前两种分配方式的优点，又在一定程度上克服了它们的弱点。它是现代组织权力分配的一种常见分配形式。它的优点是：各级职业经理对下属单位是唯一的行政负责人，保证了统一的领导和指挥，各职能部门对下一级组织在业务上负有指导的权力和责任，这样能充分发挥各职能部门的积极作用，让其直接参与管理、参与领导。　　4、矩阵式　　说明：实线代表职能领导关系，虚线代表任务领导关系，圆圈代表下级职业经理或执行人员。　　在这种权力分配网中，既有按职能的"垂直"领导关系，又有按任务的"水平"领导关系。这种分配方式的优点是：能使某一任务在多个职能部门之间协调地进行，有利于排除各种干扰和避免繁琐事务，有利于冲破部门的束缚，倾听各方面专家的意见，集思广益，有利于改革创新。但这种分配方式也有其缺点：由于领导关系上的双重性，容易导致矛盾和摩擦的产生。当双重领导要求不一致时，下属会无所适从；当出现差错时，又不易分清责任。如果任务不是一个而是若干个，则在各个职能部门内不可避免地会发生各任务之间的冲突。关联分权式权力分配，是指职业经理按任务或地区的不同，建立各个下级组织并给予足够的经济、行政等权力。这与直线分配方式的最大区别是下级组织的独立性较强，不仅各下级组织之间可以不发生多大联系，实行独立经营、独立领导，而且对于一般的决策、人事等都可以自作主张，有很强的自治性。　　5、关联分权　　联分权式权力分配，是指职业经理按任务或地区的不同，建立各个下级组织并给予足够的经济、行政等权力。这与直线分配方式的最大区别是下级组织的独立性较强，不仅各下级组织之间可以不发生多大联系，实行独立经营、独立领导，而且对于一般的决策、人事等都可以自作主张，有很强的自治性。　　关联分权式的优点是：下级组织有相当大的灵活性、机动性，在总目标、总任务下可以采取适合本组织、本地区的方法和措施。它既有利于调动下属的积极性、创造性，又有利于培养下属独立解决问题的能力。它的缺点是：各下级容易出现只重视眼前利益、局部利益而忽视长远、全局利益，不利于整体人力、物力、财力资源的综合运用，长期独立又容易造成专权现象，妨碍全局工作，影响整体效能。　　6、授权　　授权不是一种单纯的权力分配方式，它是针对完成临时性工作任务的权力分配。工作任务完成后权力也就失去了存在的基础。若这一工作任务连绵不断，被授权的临时组织就会逐渐演变成一个职能部门而成为固定的组织，与此同时，临时性的授权也就变成常规性的权力分配。授权因其灵活性、机动性、强指向性和弹性而倍受职业经理欢迎，并被广泛应用。　　以上是职业经理权力分配的几种常见的基本分配方式。职业经理的权力分配是两种基本分配方式与各种组织形式的具体结合，有多少种组织形式，就至少有多少种权力分配形式，因而权力分配是多种多样的。除了以上几种常见常用的方式外，还有系统结构式、扁平式、星座式，等等。而且各种分配形式又都各有利弊和适用范围，职业经理在进行权力分配时，一定要按工作的需要而采用相应的、最佳的分配方式。职业经理权力分配的原则　　如果说权力是一个复杂的社会现象，那么，权力分配可以说是集中地体现了它的纷繁复杂性。权力分配的范围广泛，权力分配的方式方法多种多样，尤为复杂的还是权力分配者和分配对象都是活生生具有能动性的人。不同的职业经理会因其知识、能力、专长、好恶、情感等的不同而采取不同的分配方式方法，但不论采取什么样的方式方法，都必须遵循职业经理权力分配的基本原则。这样，才能保证领导权力分配的科学性。根据权力分配的层面、角度、领域的不同，职业经理权力分配可以概括出许多原则，但基本的原则有以下几种：　　1、职权一致、责权对等原则　　权力分配是为了更好地实现领导目标而借助他人或集体的力量。为了保证被分配权力的下级的工作热情、工作积极性和主动性，职业经理在进行权力分配时，必须遵循职权一致的原则。　　与职位相称的权力是下级开展工作的基础，有职无权的人是打不开局面的；若权大于职，也会造成不良后果。因此，必须保证被分配权力的下属有职有权、职权相称。有职则明正言顺，有权则水到渠成。权力分配不但要使被分配权力的下属有职有权、职权相称，更要有权有责、权责对等。职权是执行任务时的自决权，职责是完成这项任务的义务。责任是中心，权力是条件、是手段。权责对等原则要求职业经理在进行权力分配时，既不能让下属只承担义务和责任而不提供权力保证，又不能只分配权力而不使其承担一定的义务和担负起一定的责任。　　2、层级分明、权责明确原则　　职业经理的权力系统，从静态结构看，是自上而下的一系列权力关系。职业经理在进行权力分配时，必须注意这一系列权力关系，必须注意权力的层级性、权责明确性。权力分配要逐级逐层进行，以使每一个被分配权力的人都知道是谁分配给自己权力的，知道自己属于那个层级，知道自己的权力和责任范围多大，知道哪些事应由自己决策，哪些事需要请示、向谁请示。另外，这个原则严格要求职业经理不能越级授权，越级授权最容易造成权力和责任的混乱。　　3、分配适度、系统优化原则　　系统的整体功能原理告诉我们，要想使领导活动实现高效运转和整体功能最优，职业经理在进行权力分配时就一定要遵循分配适度、系统优化的原则。分配过度，就会权在下而令不易行、禁不易止。若分配过少，权力过于集中在上，就会一方面下级权轻无法负起应负的责任；另一方面职业经理也会被琐事缠身，无法超脱日常事务，工作本末倒置，主次颠倒，不该做的做了不少，应该做的却没做好。因此，职业经理在进行权力分配时，要把单一的一种权力的分配放到权力的整体系统中进行，既要发挥和调动下属的积极性，又要保证整体的效能，要追求权力整体系统运行的优化。　　4、择人任事、量才授贤原则　　这项原则就是要求职业经理在进行权力分配时，必须是因事设人，择人任事。设人是因为有事要做，有任务等待完成，即分配权力必须是因为工作的需要。决不能因人设事，不能因要安排某人而没事找事。择人要举贤任能。择人是为了成事，而要成事，贤能自是其基础条件。择人若为"不肖"，轻则成事不足，重则败事有余。择人更不能任人唯亲，任人唯亲则小人趋至，蒙蔽视听，贤能远避，良谋不纳，这不但要降低职业经理的威信，更会给事业造成严重损害，于己于公都是有害无利的。

588次 2020-08-18
金融市场主要功能

　　答案： 1.转化储蓄为投资。2.改善社会经济福利。3.提供多种金融工具并加速流动，使中短期资金凝结为长期资金。4.提高经济金融体系的竞争性和效率。5.引导资金流向。

646次 2020-08-18
顶部背离

　　顶部背离是股市中尽人皆知的技术现象，意思是说指数（股价）在高位不断创新高，而相关技术指标却对应性不断创新低，预示后市不妙，很大概率的要大跌了。　　众所周知的一个技术指标MACD，当指数（股价）在相对高位屡创新高，MACD指标却屡创新低时，这种现象叫顶部背离。

512次 2020-08-18

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