什么是3E薪酬体系 3E薪酬体系最早是由张守春提出,张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。 3E薪酬体系的内容 1.外部均衡性 主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调达到合理的市场定位”。比如，假如一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。 2.内部均衡性 是指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。 3.个人均衡性 是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效治理问题。 3E薪酬体系的“公平”原则 1.对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一位，而应把公平放在第一位。”企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，在薪资体系刚开始设计时就应注重员工参与的机制。薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集，这样薪资分析人员在设计时使用这些信息就可以真正满足员工的需要。这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。 企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。一些研究表明，即使员工能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。 所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。 2.对于绩效考核与奖金挂钩的问题，张守春建议应当注重适当脱钩。“绩效与奖金挂钩太紧，会使员工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”。 由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效治理的方式方法也会是不同的。所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，张守春认为目前大多数企业存在的最大问题是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清楚。”
什么是累积/派发线 累积/派发线（Accumulation/Distribution Line）指标由Marc·Chaikin提出，是一种非常流行的平横交易量指标。其原理与OBV类似，但是只以当日的收盘价位来估算成交流量，用于估定一段时间内该证券累积的资金流量。 累积/派发线的计算方法 累积/派发线算法如下： AC = 昨日AC + 多空对比 * 今日成交量 其中： 多空对比 = / （最高价 - 最低价） 若最高价等于最低价（如直接封停板），则优化处理为： 多空对比 = （收盘价 / 昨收盘） - 1 累积/派发线的判研方法 1、A/D测量资金流向，向上的A/D表明买方占优势，而向下的A/D表明卖方占优势。 2、A/D与价格的背离可视为买卖信号，即底背离考虑买入，顶背离考虑卖出。 3、应当注意A/D忽略了缺口的影响，事实上，跳空缺口的意义是不能轻易忽略的。 A/D指标无需设置参数。但在应用时，可结合指标的均线进行分析。
A system whereby the number of credit checks on financial transactions is reduced by entering into agreements that simply net all transactions. These agreements are made between large banks and other financial institutions and place all current and future transactions into one agreement, removing the need for credit checks on each transaction. |||Most financial transactions that deal with credit involve credit checks to ensure that the borrowing party can meet the obligation of the transactions. However, due to the active nature of large market participants, the constant checking and rechecking of credit is not only time consuming, but also has the potential to create missed opportunities. The process becomes more efficient for all parties involved if they enter into larger scale agreements.
什么是管理层员工收购 管理层员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 管理层员工收购是收购主体不仅管理层，还有公司职工而衍生出另一种收购模式，有利于实现职工的稳定，保持平稳过渡。 管理层职工联合收购（MEBO）把管理层收购（Management Buy-Out，简称MBO）与员工持股计划（employee stock ownership plans，简称ESOP）或企业职工收购（employee buy-out，简称EBO）相结合，在我国的国有和集体企业转制过程中有很多实例。 目录 1 相关条目 相关条目 机构收购 管理层收购 外部管理团队收购 内部管理者与外来投资者联合收购 管理层员工收购是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是发票专用章 发票专用章是指用发票单位和个人按税务机关规定刻制的印章，印章印模里含有其公司单位名称、发票专用章字样、税务登记号，在领购或开具发票时加盖的印章。中国税印章的尺寸：40X28mm，地税印章尺寸：45X30mm。发票专用章的字体要求使用简化的宋体。 目录 1发票专用章基本规定 2发票专用章式样有关问题的公告 3发票专用章尺寸规定 发票专用章基本规定 发票在开具时应加盖使用单位的财务专用章。没有或对外不便使用财务专用章的单位在开具发票时应加盖发票专用章。发票专用章的式样由市国税局确定，中间刻制使用单位的税务登记号。 需刻制发票专用章的单位，应向所在地税务机关提出申请，由税务机关核准后再向区、县公安机关办理刻章审批手续。 财务专用章或发票专用章使用红色印泥(油)，其中发票专用章使用红色萤光印油。 刻制发票专用章的刻字单位由市公安局、市国税局联合发文指定。未经指定不得刻制发票专用章。 发票专用章式样有关问题的公告 根据《中华人民共和国发票管理办法》（根据2010年12月20日《国务院关于修改<中华人民共和国发票管理办法>的决定》修订）的规定，现就发票专用章的式样公告如下： 一、发票专用章式样 发票专用章的形状为椭圆形，长轴为40mm、短轴为30mm、边宽1mm，印色为红色。 发票专用章中央刊纳税人识别号；外刊纳税人名称，自左而右环行，如名称字数过多，可使用规范化简称；下刊“发票专用章”字样。使用多枚发票专用章的纳税人，应在每枚发票专用章正下方刊顺序编码，如“（1）、（2）……”字样。 发票专用章所刊汉字，应当使用简化字，字体为仿宋体；“发票专用章”字样字高4.6mm、字宽3mm；纳税人名称字高4.2mm、字宽根据名称字数确定；纳税人识别号数字为Arial体，数字字高为3.7mm，字宽1.3mm。 二、发票专用章启用时间 发票专用章自2011年2月1日起启用。旧式发票专用章可以使用至2011年12月31日。 发票专用章尺寸规定 一、形状为椭圆形，尺寸为40×30（mm）； 二、边宽1mm； 三、中间为税号， 18位阿拉伯数字字高3.7mm，字宽1.3mm，18位阿拉伯数字总宽度26mm（字体为Arial）； 四、税号上方环排中文文字高为4.2mm，环排角度（夹角）210-260度，字与边线内侧的距离0.5mm（字体为仿宋体）； 五、税号下横排“发票专用章”文字字高4.6mm，字宽3mm，延章中心线到下横排字顶端距离4.2mm（字体为仿宋体）； 六、发票专用章下横排号码字高2.2mm，字宽1.7mm，延章中心线到下横排号码顶端距离10mm（字体为Arial），不需编号时可省去此横排号码：
A check performed on the financial backing of the counterparties in a forex transaction. This credit check ensures that both parties have the means necessary to cover their leveraged positions in the trade and is done before the transaction takes place. |||Without the process of credit checking, one party in a forex transaction would have no assurances as to the creditworthiness of the other party involved. By engaging in credit checking before transactions take place, confidence is maintained that each party has enough credit to carry out and honor the transaction.
什么是可调利率抵押贷款 可变利率抵押贷款（ARMs）也被称为可变利率抵押贷款，是指在贷款期限内，允许根据一些事先选定的参考利率指数的变化，对合同利率进行定期调整的抵押贷款。调整间隔往往事先设定，包括1个月、6个月、1年、2年、3年或5年。 参考利率大多包括两类：一是市场利率（一般特指国债基准利率），二是基于储蓄机构资金成本计算出来的一些利率指数。利率调整的时候往往是根据参考利率再上浮一定的幅度。 可调利率抵押贷款的具体形式在数百种以上，而且名称也多种多样。虽然具体形式不完全相同，但可调利率抵押贷款都有一个基本特征，就是贷款利率可变，只是变的基础、幅度、条件方面不一致。 目录 1 可调利率抵押贷款的做法 2 参考文献 可调利率抵押贷款的做法 金融机构计算贷款利率采取分期结算的办法，抵押贷款的利率可定期重新设定，在最初的“优惠”低利率到期之后，通常每12个月会重新设定一次。新的利率是在根据市场情况上下变动的指数利率上，增加一个固定的百分比，或称“收益率”。 通常这种贷款，为了吸引客户，其初始利率可低于固定利率抵押贷款，在利率上涨中得到回报。但是可调利率抵押贷款开始时只要求借款人归还利息，这样借款人就能够借到更大数额的抵押贷款。日后要求支付本金或贷款利率上调时，此类贷款的还款金额将有所增加，经常使借款人还不起贷款，导致坏帐的产生。最后，市场上还出现了所谓的“忍者”贷款（Ninja），即面向“无收入、无工作、无资产”者的贷款。 参考文献 ↑ 美国住房抵押贷款产品对我国住房抵押贷款工具创新设计的启发.作者:张媛,朱佳
薪酬谈判制概述 劳动报酬条款是劳动合同的主要条款之一，是劳动者和用人单位在确定劳动关系，订立劳动合同时最为关心的内容。劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢 ”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定，薪酬谈判制度便运而生了。 在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，在遵守国家法律、法规的前提下，享有充分的薪酬分配自主权。但是，企业自主分配不等于由企业单方面决定薪酬分配，而应由企业中劳动关系的双方，即雇主和员工（工会），本着互利的原则通过平等协商来确定。薪酬谈判制的过程实际上是员工（工会）和企业一系列建议和反建议交锋的过程。 典型的谈判过程，最初是由员工（工会）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企业经营者在研究了员工（工会）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬标准。在以后的谈判中，员工（工会）不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。实际上，员工（工会）和企业双方在交涉时，都会内定一个薪酬水平变动的上下限。在一对一谈判中，员工的上限是不失去该就业机会，下限是原从事工作岗位所得的薪酬标准；企业的上限是招用同能力人员的薪酬支付标准，下限是不失去该优秀人才。在集体谈判中，工会的上限是不影响会员的就业，下限是薪酬期望值的损失小于罢工损失；企业方面的上限则是薪酬承诺损失小于停产或罢工损失，下限是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。 可见，在薪酬谈判过程中，劳资双方都希望在不停产或不失去合作机会的条件下实现自己的薪酬目标。一旦谈判破裂，造成停产或罢工，时间拖得越久，双方损失越大。 薪酬谈判制的作用 薪酬谈判制是薪酬分配市场化的的一种模式，也是今后分配制度改革的一种行之有效的措施。在西方资本主义国家，薪酬谈判制度已实行了多年，我国部分企业也早已进行过试点。企业招用新员工时，待遇面议就是一对一谈判的具体表现，《集体合同》就是工会和雇主集体协商谈判的结果。薪酬谈判制之所以能够在各国企业薪酬水平的确定方面，起到十分重要的作用，主要是因为它适应了市场经济条件下薪酬运行规律的要求，符合国家宏观工资调控和现代企业制度下的微观管理的要求。 1、有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”。 在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。薪酬作为劳动力价格，是由市场上劳动力的供给和需求相互作用决定的。由于薪酬具有双重性，即一方面它是产品中所包含的人工成本，另一方面它又是劳动者收入的主要来源，因此，作为劳动力供求双方的劳动者和用人单位，必然会对薪酬标准问题做出不同的判断，提出不同的要求。这种利益分割上的矛盾，是在用人单位和劳动者相互依赖的总前提下存在的，完全应该通过双方协商，达成薪酬协议，既满足用人单位和劳动者双方的利益，又促进企业的发展。 2、薪酬谈判制度是现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容。 在市场经济条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。在现代企业制度中，企业和劳动者双方的劳动关系是通过签订劳动合同而确立的。劳动合同的履行受劳动法律的保护与调节。只有如此，企业生产才能正常进行，劳动者的收入才有保障。薪酬标准问题，是劳动合同中的一项重要内容。只有经过劳资双方平等协商，达成薪酬协议，劳动合同的签订才有实际的价值。 3、薪酬谈判制是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证。 在薪酬问题上实行平等协商，使最敏感的分配问题公开化，条件摆在明处，要求摆在明处，分配形式和分配数额也放在明处，企业和劳动者能及时互相了解和加强沟通，这就避免了争议发生的可能性。薪酬平等协商，可以集思广益，使分配制度更合理、更完善，这就在源头上避免了矛盾和争议的发生。经过协商后形成的薪酬分配方案具有法律效应，双方依法履行义务和享有权利，一旦发生争议，也能依法妥善调解。 4、薪酬谈判制度有利于激励员工。 在薪酬问题上采取平等协商，让广大员工参与分配制度的设计和改革，让员工知道自己的收入与个人实际贡献、企业的经济效益是紧密联系在一起的，知道自己为什么得这么多，应该怎样才能使自己的收入进一步增长，有利于调动员工的积极性和创造性，提高劳动生产率。 薪酬谈判制的注意问题 1、在国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规规定的范围内平等协商。国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，如最低工资标准、加班加点工资支付等，是企业和劳动者必须遵守的，双方可以法定标准作为基点，通过谈判适当提高。 2、工资总额的控制。通过协商确定的薪酬支付总量，不能突破上级部门给企业核定下达的工资总额计划。 3、遵循劳动力市场价位。集体谈判也好，一对一谈判也好，确定劳动者的薪酬水平应以劳动力市场指导价位为中心浮动，不宜突破太多。
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