什么是沉淀资金 沉淀资金是指折旧基金在固定资产更新期限到来之前处于生产过程之外的一种“闲置资金”。 目录 1 影响企业沉淀资金增长和运用的因素 2 利用沉淀资金融资的利弊 影响企业沉淀资金增长和运用的因素 (1)企业折旧率偏低、固定资产更新周期过长。 (2)企业计提折旧的范围相对狭窄 (3)由于多种原因，己经提取的折旧基金又流失了一块。许多企业用于自身投资的折旧基金（包括大修理基金）明显低于当年提取的折旧基金，说明其中的一部分流失了。 利用沉淀资金融资的利弊 企业利用沉淀资金融资的优点： (1)可使企业获得长期稳定的资金来源。 (2)利用沉淀资金融资的数额很高。 利用沉淀资金融资的缺陷： 利用沉淀资金融资的不利之处，主要在于企业运用沉淀资金于生产经营中时，如果到折旧期结束时不能按期回收沉淀资金，则将大大影响企业的固定资产更新技术改造。
内部培训的定义 内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程 由于存在不同的培训对象和不周的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师，是一个对企业最 认同，最用户的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。 内部培训的方法 1.课堂讲授法。这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用 由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大 课堂讲授法的缺点是方式上整洁划一，不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用 2.程序化教授法。这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地把握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。 3．案例研究法。这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述(即案例)，然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训者(一般是中层以上的治理者)自由讨论各抒己见，达到提高熟悉的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。 4．模拟培训法。这是一种侧重对操作技能和灵敏反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作练习．以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础 利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性 这种方法的缺陷有三：一是适用范围限于操作技能和反应灵敏的培训；二是模拟现实工作环境也需要一定的成本；三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地练习。 5.影视培训法。即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。影视培训法的主要优点有三：一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序；二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景；三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。这种培训方法的缺点主要是不具备交互式，受训者往往按自己的理解取舍情节，从而影响培训效果 6、现场培训法。这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，也就是说．上级治理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。现场培训的优点比较突出，即其花费的成本比较少，受训者边干边学，不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的练习，并且有必需的培训资料，否则易流于形式。 7．角色扮演法。这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的治理场景中分别扮演不同作用的角色，通过他们的角色扮演，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据此考虑对策的培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉工作环境，了解工作内容，把握必需的工作技能，能较快地适应实际工作的要求。这种方法的优点主要有二：一是花费较少；二是利于角色扮演者的行为创新，而这是其在实际工作中不能或不敢做的。但这种方法也有明显的不足，如一次活动可能需要用一个小时或更长时间才能完成，假如活动指导人员没有预备好就组织，会给受训者以浪费时间的感觉。 8．工作轮换法。这是一种企业通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的优点和弱点以及从事多种工作能力的培训目的的培训方法。工作轮换法的优点主要有五点：一是可以让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作；二是可以避免因不断介绍每个部门的新情况而造成的枯燥；三是可以对受训者进行测试，帮助其确定自身的优点和弱点；四是有助于改善部门间的合作，尤其是经理人员的工作轮换，可以使其更好地理解相互间的问题；五是利于企业从长期培养经营治理人才。不足之处：一是对受训者把握某些复杂专业技术不利；二是对其保持和继续长期积累的传统经验不利此外因各部门的本位主义而造成的不愿放走得力骨干也会使工作轮换法受挫。 9.参与治理培训法。这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层治理人员，主要方法是成立一个由受训者组成的参与治理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建设，为他们提供分析企业问题的经验的一种方法。这种方法的优点是参与治理层来自企业的各个部门的治理人员，因而在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解，另一方面其就高层治理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层治理者有积极的意义。这种方法的缺点是由于抽调企业的中层骨干轻易给企业造成不良影响。 l0．经营演习法。这是指让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的一种培训方法。这种方法由于真实且富有竞争性，使受训者充分预备甚至重新开发其工作的部门，从而利于企业开发领导能力，培养台作及团队精神 但这种方法也有其固有的缺点；一是其软件的设计及实施费用高；二是这种培训方法往往只限定受训者在一个既定的决策表中进行决策选择而不利于创新。 11．行为模拟法。这是指通过先向受训者展示良好的治理方法，然后要求其模拟，最后由指导人员给予反馈从而起到培训作用的一种方法。这种方法的优点是适用范围较广，对于普通员工可以使其把握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧；对于基层治理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题；对于中层治理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩敖以及部门间的蚺作等问题。这种方法的缺点是由于良好的治理方法已被模型化，不利于受训者创新和发挥积极主动性。 12．参观访问法。这是指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的一种培训方法。这种方法的优点是通过典型的现身说法，受训者可以迅速接受某一新方法、新事物。 内部培训的误区 因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。企业内部培训作为人力开发和知识治理的要害环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。 误区一：培训治理就是组织上课 规范的培训治理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。现实中许多企业的培训治理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在练习课程开发和组织学员受训上。典型的情况是：这些敏感的、有责任心的治理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需求作清楚界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。他们往往很坚定地说：我当然知导我们的需要是什幺，否则也不会要求做培训了。问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，轻易犯的几个错误有：1）本身学识、眼界、经验的限制；2）对形势的误判；3）不正确的假设；4）错误的推理过程。可以想象由此做出来的培训项目在其成效评估上难免大打折扣。 误区二：培训需求就是员工调查 部份企业已经熟悉到明碓培训需求的重要性，便开始向员工派发一些培训需求问卷，包括在网上进行调查。亳无疑问，这些是培训需求的重要来源。可培训需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。笔者曾任职的某公司的培训总经理，其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会，哪怕他有时在会上一言不发。会后他传逹的重点就是如何配合公司运作策略，如现场改善、TCT、QS认证和ERP导入等。有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程，他仅问答：“员工需求不是公司需求”。其意并非不考虑员工要求，相反，员工绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制定培训计划的重要依据。可见，企业内部培训不仅是一种员工福利，更是一种组织策略。培训治理的着眼点是实现组织和个人的双赢，既达到组织的目标，又使员工个人职业技能得以提高。 误区三：练习内容就是概念理论 企业培训的内容有知识、技能和态度。知识侧重概念理论，解决“是什幺”的问题；技能侧重操作手法，解决“怎幺做”问题。前者往往是学校教育（EDUCATION）的重心，企业内训（TRAINING）的重心则应是后者。可有些培训治理者，包括个别讲师和学员的内心却是倾向于前者，觉得那才上档次。其实企业是最现实的，员工最需要的也是解决工作问题的能力。孤独地引进某些时髦的治理和技朮概念只会造成企业内部先知先觉者因为无法实施而形成的痛苦。不可否认，企业的中高层经营者必须吸收先进治理技朮理念才能带领企业在时代发展中处于前列，但这些先进理念必定要以其适用性作为判定标准，而且同时拥有丰富技朮手法作为支撑。笔者听过曾任职美国某知名治理咨询公司的讲师的课，她是哈佛毕业。起初不以为然，因为没听到意愿中的新奇理论：她只是教大家在什幺样的情况按怎幺样的步骤说些什幺样的话。等时间长了，才感觉受益非浅：某些新奇的理论并不能对你现实的行为产生实质影响，而你在具体的言谈行为中倒可以逐渐领会某种治理理念。目前风行的6-SIGMA其生命力即是既有理念，也有大量工具包，包括计算机软件。 误区四：练习形式就是课堂讲授 练习的内容决定练习的形式，对于相同的练习内容采用不同的练习形式会取得不同的效果。企业练习内容的重点是技能就决定了其练习的形式不能仅仅是课堂上的宣讲，必须增加个案研究、实物演示、现场操作、角色扮演和游戏等手法。此外，诸如公司开展技朮交流会、改善发表会、读书会、参观考察和网上学习都是相当好的学习方式，尤其在日本企业倡导的无时不在的OJT培训值得学习。 误区五：培训讲师就是传道授业 传统教育认为学习是一重外部的智力过程，通过这一过程，人们把知识储存在自己的大脑中。现代研究则表明：学习是一个学习者满足需要，争取达到自我目的的过程。成人教育正是在这一点上比小孩子有更大优势，因为他根据自我的经验有自己的需求和判定。在这一学习过程中，讲师应该发现他不再是权威的讲台上演讲的预言家，而是一个带路人，一个指导者，他同样根据其自身的论据和经验在一定程度上参加了学习。由此一种创造学员感到需要学，一些体现交互式和经验分享式的教学方法便须推行。同理，现代企业内部讲师不单单是「传道授业」，更同时承担着本企业研发者、产出者和行销者等多重角色和功用。 误区六：讲议制作就是PPT文檔 严格地讲，规范的讲议有两部份组成：学员手册（Trainee-Manual）和导师手册（Trainer Manual）。前者不仅含有内容大纲，更有大量的案例、练习和活动演练所需的材料。导师手册往往是内容几倍于学员手册：主要是教学方法的具体说明，具体到在什幺时间段按什幺方式启发学员做什幺动作及在什幺环节要注重什幺问题。往往一位教学经验并不丰富的讲师通过这本傻瓜式的书也能比较顺利地完成教学任务。当然，我们不可能要求所有课程都编写这样的讲议。可参考的是讲师有必要在自己的PPT文档上注记一下自己在哪些步骤应注重些什幺问题：包括要插些什幺案例，讲学员做些什幺活动等。这样就能将注重力不仅放在知识和技能等内容上，更能放在最重要的目标——学员的身上。 误区七：学习动力就是外部驱动 企业内部培训的重要性已得到很多具战略思维的企业高层经营者的重视，然而由于部份基层主管熟悉上的误区及个别员工轻易产生的惰性，练习的执行会碰到一定困难。于是企业治理者设计了很多制度来保证培训的进行：如将练习实绩与工资奖金、转正晋升等结合起来。这些制度无疑对员工的练习实施起到了一定作用，然而它们主要是一种后部的推动，轻易造成“人到心不到”，将练习作为一项不情愿的任务来完成。那幺如何设计工作复杂程度的级差和由此产生对员工技能提升的引力，如何幇助员工做好一个良好的职业生涯规划，更重要的是如何创造一个学以将用、用已所学、尊重个人潜能发挥、团队相互学习的组织制度和氛围则显得非凡重要。 误区八：成效评估就是课时统计 当今许多企业对员工作出了年度受训学时的要求，摩托罗拉也不例外。但假如将练习成效评估的重心放在课时统计上，则会产生本末倒置的效果。成效评估是现代企业培训中最具挑战性的工作，目前大致分四层进行：反应层，如学员调查问卷；知识层，如测试学员，作职能技朮级别鉴定；应用层，如直属主管和内外部客户调查等；结果层，如组织工作绩效评估。无疑第四层是最令人向往的，同时也面临很多困难：技朮和经验要求较高，需要高层支持和多因多果造成的影响等。值的注重的是，随着人们对知识经济治理理论和手法探索的不断深入，知识经济量化治理的趋势已经出现，由此对培训成效的评估的具体化和科学化将产生重要的影响。 影响内部培训的因素 一、人的因素 1、老板、总经理 “大海航行靠舵手”，假如企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判定，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。 许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的熟悉存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，假如老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。 2、各部门主管 培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。假如培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。 3、受训员工 培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。 二、治理体制的因素 培训不是治理工作的配角，培训是各级治理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的治理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级治理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级治理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在治理理念和治理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。 企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、治理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。 三、课程设置及培训讲师因素 1.课程设置 培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。 2、对讲师的要求 首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。 其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。 单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满足度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。 3、请什么讲师合适 企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用好各级治理人员，把他们培养成为讲师型、教练型治理者，这样，企业就有了很多讲师、教练，要害不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型治理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的治理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。 解决企业内部培训实效的方法 1.培训主管，培训主管要是一专多能的复合型人才，具有全局意识、良好的沟通协调能力，学习能力强，思维灵活，善于发现和解决问题。 2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源的质量和结构要求，并对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。 3根据各部门岗位职责，员工访谈、会议、业务跟踪等确定员工应知、应会是什么。并了解员工个人的培训需求。 4. 了解员工主要欠缺什么 1）。是通过其岗位应知应会表来分析员工在岗位知识和技能方面的差距。 2）。是通过绩效差距，分析员工的工作行为和绩效差距所存在的类别及真正原因（是由于知识能力的欠缺，还是因为工作态度不够端正、业务流程不合理、部门之间协调不利或其他原因所致）。 5.员工培训需求进行汇总、排序、分类、分级，按知识、技能、认知、态度，共性还是个性，人员问题还是设备条件问题，分出 优先次序、轻重缓急、精通还是把握等。 6.训需求不等于计划，培训计划还要考虑到企业不同岗位的设置，现有的条件，各部门特点，员工性格等等不同情况来制定。如：共性的知识类、心态类课程，由企业统一培训；必须把握的业务流程、工作中的应知应会等各部门个性课程，由各部门主管负责组织培训；其它的治理类课程由公司组织安排外训。 7.求各部门主管把培训、激励员工作为重要工作内容来对待，真正把员工成长和经营绩效有机结合起来，并将其列入治理人员岗位职责和绩效考核范围。 8.培训时间、方法、形式可以灵活多样，结合企业各部门的实际工作情况而定，以受训者能够接受、结果有效为原则。
概述动态博弈(dynamic game)是指参与人的行动有先后顺序，而且行动在后者可以观察到行动在先者的选择，并据此作出相应的选择。 战略动态博弈的困难在于，在前一刻最优的决策在下一刻可能不再为最优，因此在求解上发生很大的困难。 动态博弈行动有先后顺序，不同的参与人在不同时点行动，先行动者的选择影响后行动者的选择空间，后行动者可以观察到先行动者做了什么选择，因此，为了做最优的行动选择，每个参与人都必须这样思考问题：如果我如此选择，对方将如何应对？如果我是他，我将会如何行动？给定他的应对，什么是我的最优选择？如下棋。战略是一个完备的行动计划：在博弈开始之前就规定出每一个决策点上的选择，即使这个决策点实际上不会出现。 先动优势与后动优势 在动态博弈中，行动总有先后顺序。有些博弈具有先动优势(first-mover advantage),但有些博弈具有后动优势(second-mover advantage). 产量竞争具有先动优势，而价格竞争可能是后动优势； 开会发言？ 在不完全信息下，顺序更重要。但有些博弈既没有先动优势，也没有后动优势，如抓阄。 [1] 目录 1相关条目 2参考文献 相关条目 静态博弈 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 张维迎.《博弈与社会》.第四章 动态博弈与承诺.北京大学光华管理学院
In general, a trading strategy in which the participant borrows short and lends long. This strategy gives the lender an overall better interest rate as short rates are generally lower than long rates. Also in technical analysis, gapping can refer to the use of a gap strategy which looks at stocks that display price gaps from previous closes. To employ a gap strategy an investor can scan the morning prices for a gap and watch to see what the stock does in the first couple hours of the trading day. In general, if the price goes up, it signals a buy, and if it goes down, a short. There are several variations of the gap strategy.
什么是盈余分配优先股 盈余分配优先股是在公司分配盈余时优先于普通股的优先股。 盈余分配优先股的分类 （一）依据是否累积分配盈余，盈余分配优先股可分为累积优先股与非累积优先股。 1、所谓累积优先股，是指历年股息累积发放的优先股票。在累积优先股情形下，若公司当年分配的盈余达不到规定的股息，则其不足部分将累积起来在以后年度分配盈余时补足，未补足时不得分配普通股股息。 2、所谓非累积优先股票，是指股息当年结清不能累积发放的优先股票。在非累积优先股情形下，股息分配仅以公司当年分配的盈余为限，即使没有达到规定的股息，其不足部分以后也不再补足。 （二）依据是否参加分配超额盈余，盈余分配优先股分为参与优先股与非参与优先股。 1、所谓参与优先股票，是指除了按规定分得本期固定股息外，还有权与普通股股东一起参与本期剩余盈利分配的优先股票。在参与优先股情况下，若当年公司待分配的盈余很多，先分配了规定的参与优先股股息且普通股也分到了与参与优先股相同的股息后还有盈余，那么参与优先股将于普通股一起参与盈余分配；参与优先股又可分为全部参与优先股和部分参与优先股，前者参与全部超额盈余的分配，后者仅参与部分超额盈余的分配。 2、所谓非参与优先股票，是指除了按规定分得本期的固定股息外，无权再参与对本期剩余盈利分配的优先股票。在非参与优先股情况下，股息仅以规定的股息为限，即使还有超额盈余也不再参与分配。
The currency abbreviation or the currency symbol for the Cormorian franc (KMF), the currency of Comoros. The Comorian franc is made up of 100 centimes and is often presented with the symbol CF. This currency was first printed on a series of Madagascar postage stamps that had been altered to become legal tender. |||The Comorian franc was first seen in 1920 and has appeared in both coin and bill form in various denominations. Coins dedicated specifically to Comoros were issued in 1964, and Arabic printing has been stamped on them since 1975.
A psychological phenomenon whereby people do something primarily because other people are doing it, regardless of their own beliefs, which they may ignore or override. The bandwagon effect has wide implications, but is commonly seen in politics and consumer behavior. This phenomenon can also be seen during bull markets and the growth of asset bubbles.This tendency of people to align their beliefs and behaviors with those of a group is also called "herd mentality." For example, people might buy a new electronic item because of its popularity, regardless of whether they need it, can afford it, or even really want it. In politics, the bandwagon effect might cause citizens to vote for the person who appears to have more popular support because they want to belong to the majority.
什么是汽车贷款 汽车贷款是指贷款人向借款人发放的用于购买汽车(含二手车)的贷款，包括个人汽车贷款、经销商汽车贷款和机构汽车贷款。汽车贷款利率按照中国人民银行公布的贷款利率规定执行，计、结息办法由借款人和贷款人协商确定。汽车贷款的贷款期限（含展期）不得超过5年，其中，二手车贷款的贷款期限（含展期）不得超过3年，经销商汽车贷款的贷款期限不得超过1年。借贷双方应当遵循平等、自愿、诚实、守信的原则。 目录 1 汽车贷款的种类 2 汽车贷款存在的风险 3 造成车贷风险的原因 4 汽车贷款风险防范措施 汽车贷款的种类 一、个人汽车贷款是指贷款人向个人借款人发放的用于购买汽车的贷款。贷款人发放个人汽车贷款，应综合考虑以下因素，确定贷款金额、期限、利率和还本付息方式等贷款条件； 申请个人汽车贷款，应当同时符合以下条件： (一)是中华人民共和国公民，或在中华人民共和国境内连续居住一年以上(含一年)的港、澳、台居民及外国人； (二)具有有效身份证明、固定和详细住址且具有完全民事行为能力； (三)具有稳定的合法收入或足够偿还贷款本息的个人合法资产； (四)个人信用良好； (五)能够支付本办法规定的首期付款； (六)贷款人要求的其它条件。 二、经销商汽车贷款，是指贷款人向汽车经销商发放的用于采购车辆和（或）零配件的贷款。 贷款人对经销商采购车辆和（或）零配件贷款的贷款金额应以经销商一段期间的平均存货为依据，具体期间应视经销商存货周转情况而定； 借款人申请经销商汽车贷款，应当同时符合以下条件： (一)具有工商行政主管部门核发的企业法人营业执照及年检证明； (二)具有汽车生产商出具的代理销售汽车证明； (三)资产负债率不超过８０％； (四)具有稳定的合法收入或足够偿还贷款本息的合法资产； (五)经销商、经销商高级管理人员及经销商代为受理贷款申请的客户无重大违约行为或信用不良记录； (六)贷款人要求的其它条件。 三、机构汽车贷款，是指贷款人对除经销商以外的法人、其它经济组织（以下简称机构借款人）发放的用于购买汽车的贷款。贷款人对从事汽车租赁业务的机构发放机构商用车贷款，应监测借款人对残值的估算方式，防范残值估计过高给贷款人带来的风险。 借款人申请机构汽车贷款，必须同时符合以下条件： (一)具有企业或事业单位登记管理机关核发的企业法人营业执照或事业单位法人证书等证明借款人具有法人资格的法定文件； (二)具有合法、稳定的收入或足够偿还贷款本息的合法资产； (三)能够支付本办法规定的首期付款； (四)无重大违约行为或信用不良记录； (五)贷款人要求的其它条件。 汽车贷款存在的风险 1、借款人方面。 (1)信用风险。购车群体良莠不齐，可能混杂了一些有道德风险的人，由于主观赖帐心理或当汽车价格下跌，低于购车者需还贷款余额时，购车者就可能做出理性违约的行为，都可能使银行贷款面临风险。(2)支付风险。购车人对自身的预期收入能力估计不足，确定的贷款额度、期限不合理或由于外部意外原因，造成按期支付还款困难。 2、经销商方面。 (1)汽车质量风险。经销商为推销汽车，不通过正当渠道购进汽车，把存在质量问题的车辆销售给借款人，因质量纠纷而殃及银行贷款的收回。(2)盲目推介客户风险。经销商向银行推介客户的过程中，其从自身利益出发，可能通过虚报汽车价格，变相降低首付款比例或采用零首付的方法，把不具备资金实力的购车人推介给银行，为贷款的按期收回埋下隐患。 3、保险公司方面。 (1)保险条款陷阱。保险公司利用借款人对保险条款的模糊认识，以及银行贷款操作中的疏漏，当保险责任发生时，寻机免除保险责任或减少责任。(2)保险公司营销人员风险。保险公司的部分营销人员，采取不正当竞争手段，违反保险条款规定，私自缩短保险期限，造成保险失效，责任免除。(3)保险支付风险。保险公司虽为一级法人，但作为每一个地方保险公司，其保险赔偿的支付能力是有一定限度的，当保险赔偿额度超过其内部控制比例或心理预期时，保险公司就会寻找借口拖延赔付，从而造成银行不良贷款增加。 4、银行内部风险。 (1)贷款手续风险。保险公司履约保险的生效是以银行履行义务为前提的，当银行在贷款调查、审查、审批手续上出现纰漏时，就会造成保险失效，责任免除。(2)客户及车辆质量审核风险。汽车贷款风险直接来自借款人和车辆，对借款人资信状况调查不严格或对经销商提供车辆质量把关不严，都会直接给贷款的按时收回带来风险。(3)保险手续风险。汽车贷款履约保证保险是保险公司的一个保险业务品种，虽然在借款合同中，银行要求其在担保人处加盖了公章，但并不等同于保险公司担保贷款。履约保险对手续的要求非常严格，保险不连续、借款人非法经营、借款合同或保险单内容的变更等，都可能造成保险失效、责任免除。 造成车贷风险的原因 1、过度依赖风险转移，银行缺乏进行有效信用评估的动力。到目前为止，风险转移实际上是中国汽车消费信贷风险防范的主要形式。银行通过履约保险、信用担保或保证，把风险转嫁给保险公司、经销商或保证人，但是并未能从根本上解决信用风险的问题，反而会使得银行因为将风险转嫁出去而缺少审查贷款质量的动力。 2、以汽车作为抵押品存在较大的风险。目前汽车贷款大多以汽车作为抵押品，这种方法简单而又直接，但是却存在较大的风险。与房地产等不动产相比，汽车的折旧速度快，二手车的处理相对困难，而且中国汽车价格由于入世的影响会有较大的下降空间，所以用汽车作抵押品的保险系数较低，一旦发生违约现象，银行将遭受重大的损失。 3、缺乏信息共享的个人信用体系。由于中国个人信用体系尚未建立，银行缺乏对借款人信用记录的了解，不易对其信用状况作出准确的判断。消费者可以分别在不同的银行贷款而无法查询，于是出现了信用较差的购车人在不同的银行贷款买车而无力还款的案例。此外，由于对借款人的行为不作系统的记录，借款人的违约成本很低，部分借款人明明有还款能力也故意拖欠。 4、过度竞争，放松贷款条件，造成风险隐患。面对汽车消费信贷市场的激烈竞争，各大银行不断放松贷款要求：大幅下调首付比例，有的甚至推出了零首付；延长还贷期限。甚至在恶性的竞争下，为争取客户加快贷款办理速度，而放松了对借款人和经销商的审查，给不良贷款造成可乘之机，给银行带来了不必要的风险。人民银行去年5月的调研结果显示，北京地区汽车消费信贷的坏账率高达15%左右，高于房地产按揭贷款。 5、借款者收入水平不稳定，还款能力存在风险。近几年新增的汽车消费信贷的借款人大多数都是年轻人，他们一般流动性比较大，不易进行贷款的跟踪管理，而且其未来收入水平存在很多的不确定性，一旦收入水平下降、甚至失业，就可能会发生无力还款的现象。 6、缺乏贷后管理。在汽车消费信贷业务迅速增长的同时，很多银行的贷后管理工作不到位。对所贷款项是否真正用于购车、所购车辆的发动机好等重要信息未能及时确认。贷款逾期后未能及时采取相应的保全措施，以致进一步扩大风险。 汽车贷款风险防范措施 1、引入竞争机制，积极与多家保险公司和经销商合作。 银行在汽车贷款业务开展初期，贷款客户绝大部分来自于保险公司和汽车经销商的联合推介，出于对保险公司和经销商的信任，有的银行一度忽视了对贷款客户的直接调查。又由于汽车经销商资信状况参差不齐，在汽车贷款业务合作各环节中，无任何连带责任，因此给经销商无原则向农行推介客户造成了可乘之机，把一些不具备经济实力的客户推介到了银行，给银行汽车贷款的按期收回埋下了隐患。银行在与保险公司的合作中，“银保合作”对象单一，所做的汽车贷款业务绝大部分是与当地“人保”合作，这种业务合作的几乎“唯一”性，导致了银行在开展业务过程中及贷款收回上对保险公司产生了过分的依赖，若保险公司理赔不及时，就会直接造成银行不良贷款的增加，这也是银行不良贷款形成的基本原因之一。因此，只有通过引入竞争机制，坚持与多家保险公司合作，并根据资信状况，对合作汽车经销商进行精心选择和清理，才能为汽车贷款业务的健康发展创造良好的业务合作环境，彻底改变银行在业务合作中的被动局面，掌握工作的主动权。 2、通过“三方”协商，建立“汽车贷款保证金”制度。 银行在与保险公司和经销商签订“三方”合作协议时，必须明确各自的责任和义务，通过实行“汽车贷款保证金”制度，来维护拥银行的利益。作为贷款银行，必须认真做好对客户的贷前调查工作，为信贷资金的安全奠定基础。对于出现的不良贷款，要积极进行催收，这既是进行保险索赔的需要，也是银行自身的责任。保险公司除参与对借款人的资信调查，还必须承诺对借款人超过三期以上的未偿还贷款承担违约赔偿责任。为保证不良贷款的及时赔付，各行必须要求保险公司在银行开立 “汽车贷款违约赔偿保证金”专户，保持一定额度的保证金，对于超过三期的未偿还贷款，及时从账户中扣收。若保险公司未及时全额补齐专户余额，则待其补齐后，再继续进行业务合作。汽车经销商作为车辆的供应者，必须对客户信用承担一定责任，对车辆质量负完全责任。为保证业务的顺利开展，必须要求经销商在银行开立“汽车贷款车辆质量保证金”专户，根据经销车辆数量按一定比例交存保证金，用于问题车辆回购和因汽车质量问题造成的不良贷款的扣收。 3、审慎选择贷款对象，实行“客户经理承诺”制度。 正确选择汽车贷款对象，从源头上严把客户准入关，这是防范风险、确保贷款安全的前提和基础。为加强贷前调查力度，确保客户质量，银行可建立健全“责任人承诺”制度，要求客户经理按客户的收入水平、经营状况、行业风险尤其是信用程度对客户进行分类，以此作为确定是否发放贷款、是否需要办理履约保证保险和采取何种担保方式的主要依据，并由客户经理在贷款发放时签订“贷款责任承诺书”，把每一笔贷款的相关责任都落实到人，与工资挂钩考核，负责贷款的调查，并承担收回责任，确保贷款安全。 4、明确保险条款，完善贷款手续。 汽车贷款履约保证保险作为保险公司的一个保险业务品种，“免责条款”是其重要组成部分，保险条款对于投保人(借款人)、被保险人(贷款银行)及车辆质量 (经销商提供)的责任要求是非常严格的，贷款操作稍有不慎就会造成保险的失效，即“保险责任免除”。汽车贷款履约保证保险并非真正意义上的“完全保险”。因此，银行要在正确理解保险条款的基础上，完善贷款操作手续。一是要按照保险条款的要求认真进完善贷款的调查、审查和审批手续；二是要对汽车经销商提供的车辆进行审核，严把质量关；三是保证机动车辆保险在贷款期限内的连续性，要求借款人必须按照贷款期限一次性全额投保，不得缩短投保期限；四是在进行借款合同、保险单的修订、变更时必须征得保险公司的书面同意，出具“保险业务更改批单”。 5、转变贷款模式，积极开办“直客式”贷款业务。 “直客式”汽车贷款业务，具有购车方式灵活，担保方式多样的显著特点，各行要逐步由汽车经销商介绍客户到银行办理贷款的“间客式”被动操作方式，转向“客户购车先找银行”的“直客式”主动操作方式。通过“直客式”营销方式，进一步扩大贷款对象的范围，降低客户购车成本，提高办贷效率，提升银行汽车贷款品牌的知名度，增强同业竞争力。通过采取住房抵押、新车抵押、第三方保证等多种担保方式，逐步改变单纯依靠保险公司履约保证保险办理业务的状况，分散汽车贷款风险，并有侧重点的将贷款车型逐步由大型货车向出租车、客运车和家用轿车转变，不断降低汽车贷款风险。
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