什么是人力资源营销 人力资源营销是指合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，以人力资源为根本，使用各种营销手段进行一系列的营销活动，达到企业预期目标的一种营销理念。人力资源营销同样要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。 人力资源营销的分类 企业内部人力资源营销 1、对CEO营销。 对CEO而言，在企业诸多经营要素(资金、技术、人才等)中，对人力资源的经营是最为模糊的概念，他们往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，而不知道如何对人力资源进行价值经营。过去CEO们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系，因此，要让CEO对人力资源部门的熟悉从“成本中心”向“利润中心”转变。比如可以通过提取一些要害的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标(当然，这些指标的建立不是一项简单的工作)，来分析他们与企业经营指标的内在联系，建立起不同部门(机构)、不同人群(如销售、研发、治理等)的经营指标与要害的人力资源状态指标(如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等)之间的关系，就能比较直观地把握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源治理、开发、经营手段来提升组织绩效。CEO们一旦真正意识到人力资源经营的重要性，并把握了人力资源经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源治理的需求发起者，而不只是在潜意识中认为人力资源治理很重要。因此，人力资源部门针对CEO进行人力资源营销的策略应该是：通过提供一些要害的、可获取结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源经营的理念传递给他们。 2、对直线经理营销。 对直线经理而言，他们往往是业务能力强于治理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的治理了。原因在于：过去人们都认为人力资源治理是人力资源部门的事，人力资源管得好与坏也只与人力资源部门有关系。但现代人力资源治理的发展趋势是：多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效治理、培训与发展、薪酬治理、员工关系等)的实施将由直线经理与人力资源部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为人力资源部门是无法了解到每一个员工的具体情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。人力资源部门要做的，是制定人力资源治理的计划、流程以及策略(即设计制造人力资源治理产品)，并对直线经理进行培训，使其熟悉并善于在日常治理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。因此，通过培训与授权，让直线经理参与到人力资源治理活动中来，使直线经理的治理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是人力资源部门对直线经理的营销策略。 3、对普通员工营销。 对普通员工而言，一套完善的人力资源治理体系以及对治理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。人力资源治理体系的建立和宣导应该由人力资源部门来统一实施，而作为人力资源治理产品代理商的直线经理将负责在治理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与人力资源部门之间信任度的重要因素。当然，在让员工了解人力资源部门的工作基础上，要想进一步减少员工的抱怨，提升员工对人力资源部门工作的满足度，就需要员工参与到人力资源治理活动中来，同时还要求人力资源部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。总结起来，人力资源部门对员工进行人力资源营销，一靠对人力资源治理体系的宣导与切实执行；二靠通过技术手段满足员工个性化的需求，给予员工更多的关注，并让员工参与到人力资源治理活动中来。 企业外部的人力资源营销 1、消费群体人力资源的开发。 首先，了解消费者的潜在需求。许多情况下，消费者并没有察觉到自己潜意识中存在的需求，甚至根本不知道自己的需求。人力资源营销要求企业人员深入市场，将这部分需求提炼出来，以促使研制出满足这种需求的产品。形成自己特定的市场，这其实就是对消费群体人力资源的有效利用。其次，重视消费群体的意见，将其转化为企业的收益。人力资源营销认为，消费者的意见是消费群体向企业提供的“服务”，具有很强的针对性，这种“服务”有利于企业在相对较少的“成本”下，发现自己的不足，进而改进产品和服务，赢得更大的市场。再次，培养学习型消费者。在日益激烈的市场竞争中，企业唯有不断创新才能得以生存。所以对企业来言。自己的创新(新技术、新产品以及新的消费观念)越快越好，越多越好。但消费者接受创新是需要一定的时间和学习过程的，这可能大大滞后于企业的创新速度，这就使得培养学习型消费者成了必要。 2、关联企业人力资源的利用。 关联企业是指与本企业存在各种关系的企业，其中最重要的就是供给商和分销商。建立“人力资源营销战略联盟”是对这些企业人力资源进行营销的有效方式。联合供给商和分销商，形成整体的人力资源优势。在联盟内部，人力资源可以互为作用，取长补短；在联盟外部，可以更好地面对市场，确立竞争优势。战略联盟的建立一般有以下几步：首先，各企业开展自己的内部人力资源营销，提高人力资源质量。并加以充分利用。突出各自的人力资源优势。其次，发挥关系营销的作用，企业间进行充分地沟通和交流，改善关系，建立信任。同时各企业可进行人员互访、参观和培训。促进企业文化的渗透和融合。再次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟。这时企业文化将发挥作用，使各企业产生趋同意识，即战略联盟。最后。各企业产生连锁互动。分销商配合生产商的消费群体人力资源营销，并将市场信息及时传递上来。生产商联合供给商的技术人员，研究适应市场需求的新产品。供给商了解生产商的生产需求后。进行有关的生产和采购。生产商接到供给商提供的原材料后，立即生产相应的产品交付分销商。分销商在生产商业务代表的帮助下，把产品推向市场。这就实现了共同开发。共同设计，共同销售，从而有效地使用了各企业的人力资源，达到了共同受益的目的。 3、其他企业外部人力资源营销。 首先，公共部门人力资源营销。公共部门是指政府、新闻机构等企业外部组织。对其人力资源的营销有直接或间接两种方式。直接方式包括聘请政府部门的权威人士作为企业的顾问，直接为企业出谋划策，提供有价值的信息；聘请记者作为企业的“社会监督人”，宣传企业，反馈消费信息。间接方式是通过有效的消费群体人力资源营销，在公众中树立良好的形象，从而引起新闻媒介等的关注和报道，使他们间接地为企业服务。其次，推出企业的形象代言人，也是一种典型的人力资源营销形式。通过大众对形象代言人的喜好发挥其意见领袖的作用，引导消费者对企业及产品的喜好，效果也是非常明显的。 人力资源营销特点 1．人力资源营销的系统体系是开放性的。 由于人力资源营销涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往把企业可利用的人力资源局限于企业内部的观念，凭借优化企业的内部人力资源，建立企业内部人力资源营销体系，利用企业外部的人力资源，并加强其与企业内部人力资源的相互联系和作用，最终形成内外兼有的系统体系。 2．传播人力资源营销理念，建立人力资源营销体系具有动态阶段的特点。 一个企业引入人力资源营销理念，建立人力资源营销体系的过程大致可分为三个阶段：(1)初级阶段。企业治理层将人力资源营销理念介绍进企业，并在高级治理人员中进行讨论，得到认同后，结台本企业的特点．研究并制定人力资源营销体系方案，组织各级治理人员习得和把握。(2)中级阶段。人力资源营销理念通过治理层向各员工传播，得到他们的认同，支持和把握，进而提高内部人力资源质量，并在全体员工的努力下，建立内部人力资源营销体系，奠定外部人力资源营销的基础。(3)高级阶段。人力资源营销理念以企业的内部人力资源营销体系为基础向外扩散，影响外部人群，作用于企业的外部人力资源，并以各种营销手段对其加以引导，为企业的发展服务，最终建立外部人力资源营销体系。这样企业就可以通过内外两个体系，充分利用内外两种资源，形成自己的人力资源优势，实现企业的预期目标。 3．传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性。 传播人力资源营销理念的主体是指从事人力资源营销的人或组织，而主体所面向的对象则是人力资源理念传播的客体。两者有着阶段不同与最终统一的关系。在传播人力资源营销理念的初级阶段，主体是企业的治理层，客体是企业的其他员工；在中级阶段，主体是企业的全体员工，而客体是企业外的人员；当达到高级阶段时，其主体与客体完成了统一，均成为企业可利用的人力资源，即实现了“把企业的员工当作顾客，把顾客当作企业的员工”。 人力资源营销系统的建立 建立人力资源营销系统有利于企业清楚地把握自己的人力资源，监测企业内人力资源的状况，为有效的内部人力资源营销措施提供依据；提供企业外人力资源的情报，及时反馈市场信息，以便调整营销策略，满足市场需求。人力资源营销系统由三部分组成，即系统的输入部分、数据库部分和输出部分。 1．系统的输入部分。 输入部分由两个子系统组成——企业内部人力资源监测子系统和企业外部人力资源子系统。前者主要反映企业内部人力资源的配置和利用 况，而后者负责收集企业外部人力资源的信息。 企业内部人力资源监测子系统反映以下情况：(1)员工的招聘和录用信息；(2)员工的培训信息；(3)员工的工资及福利信息；(4)员工各项考核信息；(5)员工流出信息。 企业外部人力资源情报子系统收集以下信息：(1)消费者人力资源情报，包括消费者的年龄、学历、家庭成员等信息；(2)供给商、分销商人力资源情报，包括其员工的数量、文化程度，主要负责人的个人情况，反映的问题等；(3)其他人力资源情报，如政府部门的人力资源治理政策，各广告公司、金融服务机构的人力资源情况等。 2．系统的数据库部分。 输入部分将有关人力资源的信息输入后，数据库部分即在计算机的支持下，把这些信息进行分类、统计，乃至分析和猜测，形成各种信息模块，以方便使用。数据库部分一般由专职人员治理和维护。 3．系统的输出部分。 其任务是把经过数据库加工后的信息输出，为相关部门和人员的决策服务。 人力资源营销与人力资源治理的区别 1．人力资源治理所研究的是一个封闭的范围，即企业内部的人力资源，没有涉及企业的消费者、供给商、分销商等这部分有利用价值的外部人力资源，同时这部分人力资源又不能通过企业的治理来实现，人力资源治理对此无能为力。人力资源营销则不仅包括了企业内部的人力资源，而且延伸至企业外部的人力资源，达到了人力资源治理所不能及的领域，并用营销的方式对其加以有效的利用。 2．人力资源治理是企业治理的组成部分，而治理这种视角本身就存在着盲点。治理者由于其在企业中的客观地位，不可避免地会从自身的角度去审阅企业中的一切，即所谓的“精英视角”，造成了上级与下级之间“落差关系”，使治理者不能站在员工的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动员工的积极性。同时，企业外部的人力资源与企业间并不存在上下级关系，在某种程度上情况可能还会相反，在这里用治理的方法就不适用了。而人力资源营销则是始终以平等的态度处理与内外两部分人力资源的关系。一方面切实为员工着想，用营销的手段与之沟通、交流，强调了他们的地位和作用；另一方面重塑了企业与外部人力资源的关系，用适宜的方式对其加以诱导，为企业所用。 3．人力资源治理更倾向于“治理”，注重对员工体力与智力在现有岗位上的静态治理，对于如何动态连续地提高员工能力，提高企业内人力资源的质量则探讨得较少。而人力资源营销则更能适应企业发展对人力资源发展所提出得要求，实现企业内人力资源的动态平衡，同时还兼顾了对外部人力资源的开发和利用，如开发消费者的需求等。 4．人力资源治理者着重于制度治理，过分重理性、刚性的治理方法，缺乏对情感资本及人性的体现，忽略了组织的有机性和可塑性。人力资源营销则主张人文化的柔性的治理方式，在满足物质需求的基础上，注重情感与精神的满足，营造良好的内外部环境及由此产生的灵活的组织，从而给企业不断注入前进的动力。
基金运营费(Fund operating costs) 目录 1 基金运营费概述 2 基金运营费与基金手续费的区别 基金运营费概述 基金运营费指的是在基金运作过程中发生的费用，通常并不会另外收取，而是直接从基金资产中扣除。基金运营费主要包括：基金管理费、基金托管费、证券交易费用、基金信息披露费用、与基金相关的会计费和律师费、召开持有人大会费用等按照国家有关规定可以列入的运营费用。目前，我国的基金管理费一般为基金资产的1%--1.5%(每年)，托管费率一般为基金资产的0.25%(每年)。 基金运营费与基金手续费的区别 基金运营费和基金手续费有一个很大的区别，那就是基金运营费通常具有持续性。也就是说这些费用在你持有基金的时间内会持续地产生，例如基金管理费和基金托管费是每天都会产生的，而基金信息的披露费用则通常是每季产生一次，换句话说就是你持有基金的每一天都必须为所获得的专家理财服务付费。相反，基金手续费属于一次性的费用，你除了在买入和卖出基金时支付以外，在剩余的期间内都不需要再重复支付了，因此具有平均成本随时间递减的特性。举个简单的例子：如果以使用电风扇作比喻，基金手续费相当于买电风扇的费用，必须一次性支付，而基金运营费就相当于让电风扇运转所必须付的电费，是在用的过程中持续产生的。从买电风扇的角度来看，自然是用得越久越划算了。基于同样的道理，投资于开放式基金最好能够长匀持有来摊薄成本。
什么是票据权利消灭 票据权利消灭是指票据权利因法定事由的出现而不复存在。 目录 1票据权利消灭的分类及其标准 2票据权利消灭与票据无效的区别 3票据权利消灭的方式 4票据权利消灭的情形 票据权利消灭的分类及其标准 票据权利的消灭根据不同标准，可以作以下分类： (1)依据票据权利是否还存在为标准，票据权利的消灭可以分为绝对消灭和相对消灭。 (2)依据票据权利消灭内容的不同，可以将票据权利的消灭分为支付请求权消灭和追索权消灭。 (3)依据票据权利消灭的原因不同，可以将票据权利的消灭分为依票据法原因的票据权利消灭和依民法原因的票据权利消灭。 票据权利消灭与票据无效的区别 票据权利消灭和票据无效间的区别具体如下： (1)票据权利消灭是指票据权利因法定事由的出现而不复存在。票据无效是指票据的形式记载事项欠缺或者存在票据法规定的严重瑕疵，而整体上不发生任何票据效力。两者在含义上完全不同。 (2)票据权利的消灭以票据权利曾经存在为前提，否则，就谈不上票据权利的消灭或丧失。而票据无效，则根本不产生票据权利。票据权利消灭包含了因正确行使票据权利终了之后，票据权利归于消灭。无效票据自始就不存在行使票据权利的问题。 票据权利消灭的方式 1.因消灭时效经过而消灭； 2.因未遵期提示票据而消灭； 3.因未依法取证而消灭； 4.因法定事由出现而消灭。 票据权利消灭的情形 ①正确付款； ②清偿追索； ③票据时效届满； ④保全手续欠缺； ⑤除权判决； ⑥善意取得。
An investment vehicle offered by certain institutions that guarantees the investor's initial capital investment from any losses. Even though these products prevent investors from losing their invested capital, they also limit the amount of return that investors can obtain if the investments appreciate. This is how the offering institutions can afford to guarantee the principal investment.
1. In mutual funds, the process of transferring an investment from one fund to another. 2. In securities, the process of liquidating a position in exchange for other securities with better prospects for growth, yields or capital gains. 1. Investors may switch their assets between funds in the same family or into a different family entirely. Generally, no-load funds do not charge for these transactions. However, some brokerages may charge a commission. 2. When investors switch securities, they essentially use the cash received from the liquidation of their initial securities to purchase new securities. In futures, an investor will switch futures contracts by closing an open position and simultaneously entering a new, similar futures contract with a longer maturity.
新高/低率(NH/NLRatio) 什么是新高/低率 新高/低率是指列示了52周内达到新高与52周内达到新低的股票数的每日比率。 新高/低率的概念 新高/低率是观察达到新高的股票与达到新低的股票之间关系的另一种有用的方法。值较高则表明相当多的股票达到新高(与达到新低的股票数相比较而言)。值小于1则表明达到新高的股票数少于达到新低的股票数。 新高/低率的计算 新高/低率＝达到新高的股票数/达到新低的股票数
理论来源 经济学的每一次重大发现都是建立在对传统理论假设条件的的重新思考与修正。 《国富论》从亚当.斯密《国富论》开始到科斯以前，古典经济学研究的视角集中于企业之间的交易活动，而对企业内部是如何运作的，则不加以探讨，将其看作是一个“黑箱”，从“黑箱”的一端投入土地、资本与劳力等生产要素，从“黑箱”的另一端取出产品。也就是说，传统古典经济学只是把企业看作一个“生产函数”，在完全信息的条件下，企业是追求自身利益最大化的“经济人”，在“看不见的手”支配下，实现资源的最优配置。由于古典经济学是建立在“完全信息”和“理性经济人”两个假设条件基础上的，因而认为市场价格机制是不需要付出交易成本的或“零交易费用”，也是具有充分效率的。古典经济学的这个思想长期在理论界起支配地位，直至科斯提出的交易成本的概念，才标志“黑箱”说的终结。 科斯在1937年发表了划时代的《企业的性质》一文，引起经济学界对资源配置方式进行重新思考。科斯首先对企业为什么存在提出疑问：既然传统经济学认为市场是具备完全效率的，企业内部的交易活动能否被市场价格机制所代替？为什么企业还存在？科斯认为，应用市场机制也是付出成本的。运用市场价格机制的成本包括为了完成交易所必需的度量、界定和保证产权、搜寻交易伙伴、进行交易谈判、订立交易合约、执行交易和监督违约的行为并对之制裁、维护交易秩序的各种费用的总和，并且指出这些费用都是交易成本。 威廉姆森等人在科斯提出的交易成本基础上，对其概念进行了发展，把影响市场交易费用的因素分成“交易因素”，如交易的技术结构——指交易物品的技术特性，包括资产专用性程度、交易频率等，以及“人的因素”——有限理性和机会主义。他指出，由于机会主义行为、市场不确定性、小数目谈判及资产专用性的存在都会使市场交易费用提高。威廉姆森认为，古典经济学的“完全信息”和“理性经济人”的假设与市场和企业行为的现实不相符合，他提出了“机会主义”和“有限理性”的假设条件作为对古典经济学基本假设的修正。 在科斯的分析中，企业和市场是两种可相互替代的资源配制方式或交易机制。威廉姆森的交易费用经济学则为解释选择市场价格或科层组织方式提供了理论依据，即企业采取市场价格或科层组织的根本依据在于交易费用的大小。当企业的交易成本低于市场的交易成本时，企业的行政机制就会代替市场的价格机制；反之，市场价格机制将代替科层组织的权力分配机制。 科斯、威廉姆森等人并没有对企业与市场之间交易方式进行分析。其实，在现实经济生活中，大多数的交易并不是以纯粹的市场交易或科层组织交易方式进行，而是介于两者之间的型态。如家族企业之间的关系性交易，企业之间的战略联盟，企业网络等。 主要特点 （一）作用机制 证券交易市场也存在关系性交易 市场交易是一种自然协调机制，赋予企业追求自身利益最大化的行动，市场交易没有任何事后承诺，交易双方是“匿名”的。市场是价格机制作用下的自由交易，其市场秩序的维护依靠市场规则与法律为保证。 科层组织的特点是，为了保证内部活动有序进行，在企业内部形成一整套正式规则与制度。这些规则与制度的功能是利用权威、激励、监督与惩罚使成员行为符合企业需要。科层组织得以运作的基础是权力，利用权力及其对应的服从来分配内部资源。 关系性交易一般没有正式的规则和程序，大多数关系性交易规则是非正式的，也就是双方在长期关系过程中约定俗成的，没有强制性。这些关系以“嵌入”的方式受社会价值的影响和制约，通过信誉、人际关系、身份特征制约企业行为。如在日本企业网络中，网络成员的行为更多是依靠隐含的契约来协调的，网络成员拥有共同的价值观，在网络内部高度团结与合作，在网络外部则是市场竞争关系。因此，在关系性交易中，市场原则、组织准则与社会关系共存，市场机制、组织机能与关系效力相互渗透。 （二）交易的基本维系因素 市场交易中，买卖双方的目的是单次交易利润最大化，企业追求私利的目的不需要任何掩饰。企业的交易行为完全出于经济动机，不受社会规范如交易方之间的友谊、价值倾向等因素影响。因此，市场交易的驱动因素是获取最大利润。 科层组织内部的交易与外部市场交易显着不同。在组织内部的活动中，实现组织的整体目标是首要的，个人或单元目标是在实现组织目标基础上的，服从组织整体目标。个体与功能单元之间相互依赖，如财务部门实现价值离不开生产、营销部门等。因此，最重要的是保持“团队精神”，成员之间需要相互配合。在这种背景中，互惠的利他主义（reciprocalaltruism）广泛存在，“利他”也是为了更好的“利己”。相反，如果只追求个体私利最大化，则不可能实现组织整体目标。 在关系性交易中，最关键的是防止关系中的机会主义行为。关系性交易的双方如何维持长期互利合作关系，而避免机会主义行为呢？除了双方一致的利益外，信任与承诺是关系成功的两个基本因素。信任是“对交易伙伴行为具有信心的心理状态”（MorganandHunt，1994），包括可靠、持久、公平、诚实、负责等含义，承诺是“耐久的保持有价值关系的意愿”（Moorman，ZaltmanandDesphande，1992），包括某种形式的关系投资、心理依附等。信任和承诺着眼于长期利益，可抵御短期利益的诱惑，并在关系过程中相互适应，有效避免机会主义行为。 （三）交易成本 交易成本 如果把交易成本分为决策成本与管理成本，那么科层组织交易以节约决策成本为目的，而市场交易以节约管理成本，尤其是代理成本为目的。在市场交易中，由于信息的不对称，卖方对产品或服务的信息明显多于买方。为了克服信息不对称问题，从买方看，花了大量精力搜集信息和对信息进行分析；同时，卖方为了说服购买者、获得信任，也通过其他渠道向买方传达产品或服务的可靠信息，如大量的广告投入及权威渠道的认可等，双方都付出成本和费用。 科层组织治理的行为则是通过治理机制（激励机制、约束机制）来实现的，其根本的目标是保护股东或委托人的权益，并使其利益最大化，监督经营者或代理人的行为以防止其偏离所有者的利益。协调内部关系需要付出大量管理成本，科斯（1937）认为，“当企业的规模扩大时，对企业家的功能来说，收益可能减少，也就是说，在企业内部追加交易的成本可能会上升”。因此，在决策成本与管理成本的比较上，市场交易的决策成本最高，而科层组织交易的管理成本最高。 在关系性交易中，长期的合作与互信，使信息共享，行为协调，节约了信息搜集成本和交易过程中的费用。关系性交易依赖双方非正式关系，企业独立性依然存在，不需要付出科层组织中的监督、激励、代理等管理成本。企业通过组建战略联盟、虚拟企业等方式，形成了多个企业共同利用信息、渠道、人员等资源的合作而非竞争的机制，既减少了市场交易中的交易费用，又避免了完全企业化而造成的高额组织管理费用。因此，在某些条件下，运用关系性交易的费用之和（交易费用加管理费用）小于企业与市场，也就是说，关系性交易在一定条件下具有节约费用的功能，具有较高的效率。 （四）灵活性与稳定性 市场交易的灵活性最高，双方自由选择交易对象，前一次交易不会对以后的交易产生影响，每个交易事件是独立的，企业除了比竞争者以较低的价格与交易方达成交易外，无法对交易方施加影响，未来的交易是完全不可预期的，因而稳定性也较低。相反，企业内部科层组织通过权力对交易进行安排，企业内部不同单元之间的交易（如子公司之间的交易）是可以预期和可控的，交易稳定性高。但企业内部交易的需求信息的传递方式是自下而上，而决策信息的传递是自上而下进行的，信息流动速度慢，而且交易方不论价格高低或者供货速度如何，都不能随意更换，因此缺乏灵活性。 关系性交易结合企业与市场两种交易方式的特点，可以使灵活性与稳定性达到良好的匹配状态。关系性交易可以选择紧密合作的关系方式，也可以选择建立松散的关系，企业在关系性交易过程中通过协调对交易活动进行灵活处理。如在长期的关系性交易中，双方相互信任，每一次交易不一定需要即时结算，甚至不需要签订合同也可顺利完成交易。同时，由于双方建立长期关系，对未来交易的控制性较高。 应用范围 关系性交易的应用范围分析（一）外部市场体系越不发达，越需要关系性交易 市场交易方式 在不同的市场环境下，对交易方式的使用成本不同。在市场体系发达的条件下，不守法律、不讲商业道德的行为被有效制裁，交易成本低，交易将更多地选择市场交易方式；在市场体系不发达的条件下，市场交易的成本很高，因而倾向于关系性交易。如在中国某些地区，造假活动泛滥已经不是什么新闻。据调查，在某些产业，假冒伪劣产品已经占市场的很大份额。如消费者想买“正版”光盘很不易，在此市场环境下，要想经营正版光盘，只有与特定的可信任的伙伴建立关系性的交易，既节约判断、评价货物真伪的成本，又具备对交易伙伴信任性。 （二）特殊主义信任背景文化更倾向于关系性交易，而普遍主义信任背景文化则倾向发展市场交易 社会学把人际关系分为特殊主义与普遍主义两种。特殊主义是根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低，普遍主义则是独立于行为者与对象在身份上的特殊关系（PassonsandShils，1951）。特殊主义与普遍主义的人际关系产生两种不同的信任结构：普遍主义信任和特殊主义信任。特殊主义的信任范围狭小但全面、强烈，普遍主义信任范围大，但强烈程度不及特殊主义的信任。普遍主义信任背景下，更倾向于市场交易，而特殊主义背景文化更倾向于关系性交易。在中国等特殊主义信任背景文化中，交易多在血缘关系中进行（这里的血缘关系是广义的概念，包括同乡、同学和朋友等），因为与非亲缘关系的交易“信不过”。而在美国等普遍主义信任背景文化中，交易更多采取市场的方式。 （三）产品专用性和差异性越强，越倾向于关系性交易 产品的标准化程度低，即产品的专用性越强，就越需要关系性交易。对日常低价值工业消费品来说，如卫生纸、毛巾等，消费者对品牌的忠诚度相对较低，随着购买活动的完成，企业与顾客之间联系就结束了，因此更多地选择一次性的交易或市场交易的方式。但对高价值的工业品来说，特别是使用起来技术性强的产品，交易完成只是关系过程的一个阶段。因此，产业市场的关系性交易比消费品市场更普遍。 （四）交易活动的连续性越高，越倾向于关系性交易 双方只有经常性的、重复交易时才会具有发展关系的动力。相反，只进行一次性的交易，或者交易数量和价值很小，建立关系的收益不大，则无需建立关系。当供求双方历史交易活动对目前的交易产生影响时，关系也发挥作用。如在居民区的小零售商店与周边居民之间经常性的接触，更易于发展关系交易，而火车站附近（大多是过路客）则一般采取即时市场交易方式。同样，当供求双方目前的交易活动可能对未来的交易产生影响时，也必须重视关系，如企业要吸引“回头客”，则倾向于与顾客之间建立关系，使交易长期、重复进行。 （五）交易双方关系意愿的匹配程度越高，越可能发展关系性交易 关系的建立在于交易双方的关系倾向(relationshipproneness)或“关系动力”（relationshipmotivation）。在买卖关系中，只有双方都有发展关系的意愿时，才有可能发生关系性交易。反之，只有一方有关系意愿时，而另一方不愿介入关系，则双方仍然采取市场交易的方式。[1]
A document declaring in which country a commodity or good was manufactured. The certificate of origin contains information regarding the product's destination and country of export and is required by many treaty agreements before being accepted into another nation. |||Trade restrictions, tariffs, embargoes and duties can all be affected by the certificate of origin. Because some nations limit or ban imports from certain countries, all incoming goods would be required to have a CO. To encourage imports from specific nations, governments may lower the duty on goods if accompanied by a CO from those countries.
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估