A person who has defaulted on his or her debts or has gone bankrupted due to the stock market. The financial use of the term is most commonly used in Europe. A trader or investor who makes poor trades and ends up with heavy losses over time would be considered a lame duck. Often, if a trader goes bankrupt, it is not the result of one bad trade but a long string of them - such a trader is called a lame duck because he or her is ineffective as a trader. (The term lame duck also refers to a politician who has chosen not to seek re-election, is ineligible to run for office again or has lost an election but is still in office until the election winner takes control of the office. The politician is considered a lame duck as he or she is not accountable to the constituency he or she represents.)
目录 1 公平课税论概述1 2 公平课税论的理想税制1 3 公平课税论与最适课税论的差别 4 参考文献 公平课税论概述1 近几十年来，对于什么是良好税制的构成要素，经济学家众说纷纭，其中：居于主导地位的税制改革理论有20世纪50年代和60年代的公平课税论(theory of equitable taxation)、70年代的最适课税论(theory of optimal taxation)和90年代复兴的财政交换论(theory of fiscal exchange)，这三大理论并称为20世纪三大税制改革理论，对税制改革的设计和实施方案都产生了直接或间接的影响。 现在所说的公平课税论最初起源于亨利·西蒙斯(Simons，1938)的研究成果。西蒙斯的哲学思想根植于古典自由主义，强调个人自由是基本价值观，然后才是公平。他的经济纲领需要的是使政治干预经济生活最小化的制度和政策，认为政府有其重要作用，但必须提供的服务是私人部门不能有效提供的服务，并通过再分配产生更大的公平。政府在设计和改革税制时，必须建立这样一种课税方法，这种方法既能按照公平原则筹措资金，又能限制政治程序对市场经济的干预。在西蒙斯看来，实现这种双重目标的课税方法，关键在于选择适当的税基。于是，他根据黑格(Haig，1921)和香兹(Schanz，1896)的研究成果，构想出综合所得概念和综合税基概念。 公平课税论的理想税制1 公平课税论下的理想税制，主要是根据综合所得概念对宽所得税基课征累进的个人直接税。就香兹—黑格—西蒙斯的所得概念而言，“毛所得”可能包括工资和薪金、经营所得(如合伙经营所得、独资经营所得以及农业所得等)、资本所得、租金、特许权使用费、附加福利、耐用消费品的估算租金、转让所得、养老金所得以及赠与和遗产所得等。 据说，这种宽所得税基能在不同的所得类型之间、不同的部门之间和不同的活动之间实现税收中性。同时，宽税基也有助于降低名义税率，从而使税收的超额负担或福利成本最小化。总之，公平课税论认为，以宽税基、低名义税率实现公平和效率目标，这种见解被20世纪80年代的很多工业化国家的税制改革所证实。 公平课税论与最适课税论的差别 最适课税论与公平课税论的主要差别，至少表现在以下两方面： 第一，公平课税论主要强调横向公平目标，而最适课税论则主要强调纵向公平。 第二，按照公平课税论，追求公平原则的效率成本是次要的问题；而按照最适课税论，公平目标和效率目标纳入到一个福利函数中综合考虑，设计出最优的公平一效率组合的税制结构。由于最适课税论在一个标准下把公平目标和效率目标统一起来，故它能分析累进性或纵向公平与激励或效率之间的取舍对税率结构设计的影响。所以，最适课税论相对于公平课税论表现出来的一个优点是，经济分析可以用来分析合理的税率结构。 总之，最适课税论自20世纪70年代初以来，支配着税制设计与政策问题的学术讨论。但是，由于最适课税论需要有大量的信息和管理条件，故对现实税收政策和税制改革方案的影响非常小。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 西南师范大学(课件).《财政学》M.第十一章 税收制度和税收管理制度改革
电子化人力资源治理简介 电子化人力资源治理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源治理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过现有的网络的技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。eHR中的e包含了两层含义： 1“electronic”，即电子化的人力资源治理； 2“eficiency”，即高效率的人力资源治理。提高效率是eHR的根本目的。电子化是实现这一目的的手段。 电子化人力资源治理的内容 一、电子化招聘 不可否认，因特网由于其所独具的“全球性、交互性和实时性”的特点，已成为迄今为止最有效的广泛传播人力资源信息的途径。电子化招聘是网络技术在人力资源治理中应用最快的领域。根据《财富》杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79％的公司实现了电子化招聘，而1998年仅为29％，1999年为60％，据猜测，2002年这个比例将上升到90％，2003年将达到100％。 简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成与招聘相关的一系列活动。目前，根据世界500强的实践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初级电子化招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。前者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字化的招聘方式。不同的行业、地区所采用的电子化招聘方式也有差异，IT业、金融业、高科技产业以及欧美国家的企业更多地采用中心资源库式招聘，传统产业和亚洲国家的企业当前采用初级电子化招聘的企业为多。 电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：(1)招聘范围的全球性：突破了传统招聘的地域性限制；(2)招聘费用的经济性：节省了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费等开支；(3)招聘过程的隐蔽性：网上的人力资源争夺战虽悄无声息，但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处；(4)招聘活动的灵活性：招聘的企业可以每周7天，天天24小时向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和沟通。 网上招聘的缺点也是不可忽视的，表现在以下一些方面：(1)由于发送求职材料简单、便捷，会造成企业招聘站点的虚假繁荣，势必给人力资源治理部门带来判定、筛选的压力；(2)那些本没有诚意、只是一时冲动发送应聘材料的“消极应聘者”会干扰其招聘工作的正常进行；(3)那些真正优秀的、也是企业急需的人才可能因为不经常使用网络而与招聘单位失之交臂，非凡在我国，年龄偏大、经验较为丰富的专业人才不上网的情况还很普遍，对他们来说，电子化招聘很难起作用。 使电子化招聘成功的要害之处有：企业必须建立一个不断更新的、一流的招聘网站；选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件；对应聘者尽快作出回应；逐步过渡到实施完全电子化招聘策略；借鉴以往区分积极应聘者和消极应聘者的经验；重视网下人性化的服务等。 思科公司的网址已成为强有力的招聘工具。应聘者可以通过要害词，检索与自己的才能相匹配的空缺职位，也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制作一份简历。最重要的是，该网址会让应聘者和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。这位朋友会告诉应聘者有关思科公司的情况，把应聘者介绍给适当的人，带应聘者完成应聘程序。但是，思科公司网址真正的威力，不在于它让积极求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给那些满足于现职、从未想过在思科工作的人。因此，该公司在它这种人才经常光顾的地方宣传其网址。比如说，思科公司已和Dilbert公司(网址：WWW．dilbert．com)网页连线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员最钟爱的网页。思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。他们得到的结论是许多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。这种软件让用户点击下拉菜单，回答问题，并在10分钟内介绍个人概况。它甚至还能替他们打掩护。假如上司正好走过，用户只须击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给上司和同事的礼品单”或“杰出员工的7种好习惯”等。 二、电子化培训 互联网让知识的更新速度越来越快，越是先进、流行、新奇的知识，生命周期就越短，尤如新鲜的水果，保质期只有区区数日。作为网络经济时代的企业必须成为“学习型组织”，通过持续不断的培训，提高员工整体素质，增强企业竞争实力。电子化培训与电子商务相伴而生，无疑将成为未来企业开展培训活动的主要方式。电子化培训，顾名思义，就是通过网络这一交互式的信息传播媒体实现培训过程。与传统的、让员工某一时间集中在某一地点统一受训方式不同的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者的差别是显而易见的。 电子化培训所具有的优势主要体现在6个方面：(1)培训成本显著降低，包括培训的场地设施、教材、教师讲课费、差旅费等费用很大程度上将取消或削减；(2)跨越时空界限，方便员工随时随地学习，培训的灵活性显著上升；(3)多媒体的应用和交互式的特性使培训形式生动活泼，有利于激发员工的学习爱好；(4)便于为员工制定量身定做的培训方案，大大提高培训的针对性；(5)易于随时把握培训效果，及时改进培训内容和要求；(6)提高员工对变化的适应能力，培养一种学习型的人格特征。 电子化培训并不是一蹴而就的，需要人力资源治理部门不断开发培训课程，逐步积累培训经验，及时进行培训结果的考评，对考评结果要进行较大力度的奖惩。使电子化培训成为员工成长发展的重要途径，为创建学习型企业服务。 思科公司在电子化培训方面已积累了丰富的经验。从1999年8月起，思科就把80％的内部培训内容用网上培训的方式实现，结果节省了60％的培训开销。在2000午3月，思科又把这一成功的教学经验推广到合作伙伴，推出了“合作伙伴在线学习”计划，登陆人数由1万增加到2万，电子化培训的受欢迎程度充分证实了它的有效性。思科通过实施学习能力和创新能力为基础的培训战略，大大提高了员工的综合素质，促进入力资源资本效益的持续发展，在网络经济竞争的大舞台上长期立于不败之地。 三、电子化学习 相对于企业组织的、旨在提高员工业务水平和岗位技能的电子化培训而言，员工自发的、通过网络进行的、以提高自身素质为主要目的的获取知识的过程，我们称之为电子化学习。电子化学习与电子化培训紧密相关，既受到了世界各国企业的广泛重视，也得到了广大员工的积极参与，必将成为知识经济时代人们实现“终生学习”的最主要的途径。电子化学习与电子化培训相比，使得学习的范围突破了企业的界限，员工学习的内容更为广泛，学习的时间更为充裕，形式也更为灵活。电子化学习是在员工自愿的基础上，选择自己感爱好的学习内容，目的既可以是为了获取学位，也可以是为了了解另一专业的知识，还可以是仅仅为了丰富自己的业余生活。对企业人力资源治理部门来说，鼓励员工参加电子化学习，对提高员工的综合素质，创建学习型组织大有好处。因此，企业要在做好电子化培训工作的基础上，创造出有利于员工开展电子化学习的环境与条件，使整个公司养成浓厚的学习气氛，营造出富有活力和创新精神的学习文化。 电子化学习与传统的学习方式相比有三个最主要的区别：其一是学习内容通过网络进行发送，取代了传统的纸质媒介；其二：是对学习进行电子化治理，包括学习跟踪、报告及评价等都可以通过网络来实现；其三是在学习过程中，学员之间、学员与教师之间进行的电子化的协作，提高学习的效果。电子化学习通过在线的评价及预见性的学习内容设置，学习的速度可以加快，而且学习再也不用受到教员及教室的限制；对学员来说，学习的成本将大大降低，而且学习的自主性也大大上升。同时教师及其他教学资源，由于更多的学员可以共享使用，其利用效率也可提高。 电子化学习正成为一种趋势，为越来越多的企业、教学服务机构和员工所关注，其蕴藏的市场潜力十分可观。北京光华治理研修中心是国内专业从事电子化学习服务的机构，该中心与哈佛商学院共同开设了针对在职经理人的网上教育课程，包括《哈佛治理导师》、《哈佛绩效治理》和《哈佛卓越治理》等包含了哈佛最优秀的治理精华的课程。哈佛的网上治理课程不仅仅是治理知识的堆砌，更重要的是它的每套主题都是由核心理念、学习步骤、实践技巧、学习工具、深入学习和自我测试6个部分组成，无论是缺乏实践经验的“新”经理，还是拥有丰富经验的“老”经理，都能够量身定制个性化的课件，结合实际工作展开学习。参加学习的学员实际上是在与全国各地、各行各业的在职经理们交流心得、探讨问题，学习效果必然非同平常。 四、电子化沟通 电子化沟通作为互联网在人力资源治理中的重要应用，正在为越来越多的企业所实践，由此而产生的信息快速、直接、广泛、有效的传播和思想、感情的交流、融合，充分显示出电子化沟通的魅力所在。 电子化沟通的形式很多，可以在企业内部网上建立员工的个人主页，可以开设BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏以及企业各治理层的邮箱等等。为了使电子化沟通更好地发挥在营造优良的企业文化、促进企业经营治理水平的提高、增强企业凝聚力和激发员工进取心、创造力等方面的作用，企业领导既要积极支持电子化沟通的开展，更要积极参与，及时回应。 联想集团充分利用企业内部网络资源，较好地实现了电子化沟通。联想员工可以将电子邮件发到网上总经理的公共邮箱中，总经理会对每一封电子邮件进行回复；员工可以在内部网的BBS上向公司提出意见、建议，以期引起公司上下对一些重要问题的讨论和关注；也可以在网上求助，请求他人对自己在工作、学习、生活中的实际问题给予帮助。联想的“员工信箱”能全方位地接收到不同部门、不同地区联想人的信息和意见，人力资源治理部门会将这些邮件转到相应部门，该部门必须对每一封信作出反馈，否则将会受到处罚。联想的电子化沟通已成为企业完善、畅通的沟通体系的重要组成部分。 五、电子化考评 随着网络技术在人力资源治理中应用的不断深入，电子化考评也已在一些企业出现，但更多的还是处在探索之中。传统的考评过程中可表示如下： 考评目的→考评范围→考评人员→信息来源及类型→信息收集→考评结果 这种考评方式存在一定的不合理性，如人情式治理使人治大于法治；客观的事实难以有文字性的客观证据；无法进行远距离考评等。 电子化考评利用先进的通讯技术使空间距离的界限变得不再明显，计算机的应用使得考评指标更加科学，考评的方式也将更趋灵活。电子化考评可利用信息系统对员工的工作成果、学习效果进行记录；主管可以随时看到来自各地的下属定期递交的工作报告进行指导和监督；员工的工作进展介绍和述职均可以通过网络实现。与此同时，企业治理者可以通过电子化考评系统中实时录入的资料不断发现并改进企业治理中存在的问题，绩效考评中的人为因素的影响将大大减少。因此，电子化考评对建立规范化、定量化的员工绩效考评体系，代替以经验判定为主体的绩效考评手段有很大的作用，使绩效考评更为公正、合理、科学。 电子化人力资源治理的价值 与传统的人力资源治理方式相比，电子化人力资源治理的优势不仅仅表现在以计算机代替人工治理，某种意义上可以说是人力资源治理方式的一种革命。它的价值体现在以下几个方面： 1．显著提高人力资源治理的效率。 人力资源治理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大量事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用，通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享等，不仅可实现无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人力资源治理从繁琐的行政事务中摆脱出来。 2．更好地适应员工自主发展的需要。 知识型员工十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源治理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我治理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。 3．加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系。 随着公司规模的不断扩大，公司各部门之间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通往往会变得十分困难，但激烈的市场竞争使得这种全方位的沟通显得极为必要。网络不但可以成为公司员工间的纽带，帮助他们逾越部门不同、工作时间不同、工作地点不同的障碍，促进相互了解和沟通，同时还可促使企业与外部业务伙伴在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提高适应市场的能力。 4．有力促进企业电子商务的发展。 电子商务的发展有赖于人力资源治理的不断完善，在电子化人力资源治理中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效，与此同时，电子化人力资源治理对建立虚拟组织并实现虚拟化治理，建立知识治理系统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。 5.提高企业人力资源治理水平，加快企业人力资源的开发。 电子化人力资源治理通过计算机网络和数据库的应用，使企业的人力资源治理更为科学，人才配置更为合理，同时也使得人力资源治理更为公正、透明，有关人力资源治理方面的各种政策、规定也将因广泛参与而变得更加实际、可行，对提高企业人力资源开发水平大有裨益。 电子化人力资源治理的条件 首先，企业决策人员要对人力资源治理工作高度重视。 第二，有了决策者的支持后，企业需要的是扎扎实实地做一些基础治理工作。目前中国人力资源治理还没有能形成一套真正与国内企业治理现状相结合的理论体系，在人力市场还没有成熟和有序的今天，企业做一些科学的基础治理工作是相当必要的。 第三，企业需要针对其实际情况发掘自身存在的问题，并明确哪些问题是可以通过数字化方案解决的，哪些问题需要通过治理方法来解决。电子化人力资源的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源治理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而两者之中人力资源治理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有治理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业治理信息化不是万能药。治理上的零滞后一直是治理者的孜孜以求的理想状态。数字化手段是降低治理滞后的最有效的辅助手段。
A classification used by the financial services industry to denote an individual or a family with high net worth. Although there is no precise definition of how rich somebody must be to fit into this category, high net worth is generally quoted in terms of liquid assets over a certain figure. The exact amount differs by financial institution and region. The categorization is relevant because high net worth individuals generally qualify for separately managed investment accounts instead of regular mutual funds. |||The most commonly quoted figure for membership in the high net worth "club" is $1 million in liquid financial assets. An investor with less than $1 million but more than $100,000 is considered to be "affluent", or perhaps even "sub-HNWI". The upper end of HNWI is around $5 million, at which point the client is then referred to as "very HNWI". More than $50 million in wealth classifies a person as "ultra HNWI". HNWIs are in high demand by private wealth managers. The more money a person has, the more work it takes to maintain and preserve those assets. These individuals generally demand (and can justify) personalized services in investment management, estate planning, tax planning, and so on.
The creation of new and improved financial products through innovative design or repackaging of existing financial instruments. Financial engineers use various mathematical tools in order to create new investment strategies. The new products created by financial engineers can serve as solutions to problems or as ways to maximize returns from potential investment opportunities.
贷款定价的内涵 所谓贷款的定价是指如何确定贷款的利率、确定补偿余额、以及对某些贷款收取手续费。 目录 1 贷款定价原则 2 贷款定价应考虑的因素 3 贷款定价的具体方法 4 我国银行贷款定价的方法 5贷款定价的公式 6贷款定价的具体要素分析 7参考文献 贷款定价原则 1.当期利润最大化 2.扩大市场份额 3.保证贷款质量 4.改善银行的社会形象 贷款定价应考虑的因素 1.资金成本（借入资金的成本） 有两个层次的含义，一是资金的平均成本；一是资金的边际成本。 资金的平均成本是指资金的利息费用总额除以平均负债余额，表明每一单位债务的平均成本率，即每单位资金的平均利息费用率；资金的边际成本是指每增加一单位可用于投资、贷款的资金所需要支付的借入成本。 2.贷款的风险程度 3.贷款的费用 包括信用分析与评估费；抵押品鉴定与保管费；贷款回收费；账户服务和管理费等。 4.目标收益率 5.借款人其他筹资途径资金成本 贷款定价的具体方法 （一）目标收益率定价法 贷款定价的目标是要保证银行贷款可以获得或超过银行资产运用的目标收益率。即贷款的总收入应该大于或等于贷款的总费用和目标利润之和。如果总收入小于总费用，则为经营亏损，需要降低费用支出；如果总收入大于总费用，则有盈利，但获利水平低于银行的目标利润。这两种情况出现，都需要银行对贷款重新定价，主要有两种方式：一是提高名义贷款利率，即在签订借款协议时约定支付的贷款利率，但调高贷款利率受市场供求的限制；一是贷款名义利率不变，而在此之外收取一些附加费用，以提高贷款实际利率，又有三种提高贷款实际利率的方法：（1）缴纳补偿存款余额；（2）收取承诺费；（3）收取其他服务费。 （二）成本加成定价法 是指在借入资金的成本和其他经营成本、风险成本的基础上加一个加成（银行的预期利润）来确定贷款利率的方法。用公式表示为：贷款利率=筹集资金的边际成本+银行的其他经营成本+预计违约风险的补偿费用+银行预期的利润水平（资产净利率）。 （三）价格领导模型定价法（优惠利率加数法或优惠利率乘数法） 又称差别定价法，是指在优惠利率（由若干大银行视自身的资金加权成本确定）的基础上根据借款人的不同风险等级（期限风险与违约风险）制定不同的贷款利率。根据这一作法，贷款利率定价是以优惠利率加上某数或乘以某数。 （四） 基础利率定价法（交易利率定价法） 是指商业银行在对各类贷款定价时，以各种基础利率为标准，根据借款人的资信、借款金额、期限、担保等方面的条件，在基础利率上确定加息率或某一乘数来对贷款进行定价。它类似于差别定价法，但又与此不同。基础利率主要有国库券利率、同业拆借利率、商业票据利率、由金融市场上资金的供求关系所决定。 我国银行贷款定价的方法 1.浮动利率：商业银行在制定浮动利率时，采用“法定利率相乘法”。即在法定利率的基础上，乘以人民银行确定的上浮幅度。 2.贴现利率：贴现利率采用“法定利率相加法”。即在法定利率（此处为再贴现利率）的基础上按不超过同期贷款利率（含浮动）加点执行。 3.内部资金往来利率：这是商业银行系统内部各级行之间因资金上存或借用所使用的利率，由各商业银行总行参照人民银行的准备金利率和再贷款利率自行确定。 4.同业拆借利率和转贴现利率：同业拆借利率是在全国银行间拆借中心信用拆借的成交利率，由拆借双方经过报价、询价、确认三个交易步骤完成，利率完全依供求关系而定，利率的高低与期限的长短并不完全总是成正比。转贴现利率一般在贴现利率与同业拆借利率之间，由办理转贴现的双方银行自主协商解决。 ">编辑] 贷款定价的公式 由于：业务总收入=业务总成本+目标利润业务总收入=贷款利息净收入+客户存款账户收入+结算手续费收入+其他服务费收入业务总成本=资金成本+贷款费用+客户违约成本+客户存款的利息支出+账户管理成本 因此，客户贷款定价的公式为： 贷款利率=(资金成本+贷款费用+客户违约成本+客户存款的利息支出+账户管理成本+目标利润-客户存款账户收入-结算手续费收入-其他服务费收入)/(贷款额×期限) 贷款定价的具体要素分析 1.市场参照价格。 由于银行本外币贷款定价机制的不同，贷款市场价格的参照物也有很大的区别。外币贷款的市场价格目前主要参照国际市场的银行拆借利率，如LIBOR(伦敦银行同业拆借利率)和HIBOR(香港银行同业拆借利率)等；而人民币利率的管理由于市场尚不成熟，在利率市场化后，可以考虑以央行再贴现利率或同业拆借市场利率作为参照。 2.业务总成本的计算。 (1)资金成本：银行对客户提供贷款所需资金的成本。一般情况下，银行的资金运用与资金来源之间不存在一一对应的关系，所以在确定某笔贷款的筹资成本时，往往采用“加权平均法”计算整体资金的成本。 银行有多种资金来源，如客户存款、央行借款、发行债券、同业拆入、股东投入等。不同的资金来源，其资金成本也不同。银行的整体资金成本是各类资金成本的综合，它是以各类资金在总资金中所占的比重为权数而形成的加权平均成本WACC。 (2)贷款费用：如信用调查费、项目评估费、抵押物的维护费用、贷款回收费用、贷款档案费、法律文书费、信贷人员薪金等。 (3)客户违约成本：根据客户的风险等级和平均违约率来确定。 (4)客户存款的利息支出：银行对客户活期存款账户及定期存款账户支付的利息。 (5)账户管理成本：客户活期、定期存款账户的管理费用和操作费用，如提现、转账、存现、账户维持费用等。 3.业务总收入的计算。 (1)贷款的利息净收入：此处所谓的贷款，应包括所有的授信资产，如进出口押汇、打包贷款、票据贴现、一般贷款等。在我国，商业银行的贷款利息收入要缴纳营业税金及附加，总计约为利息收入的5.5%。因此贷款的利息净收入为： 贷款额×期限×利率×(1-5.5%) (2)客户存款账户收入：客户将款项存入银行，银行缴纳存款准备金后，余额可用于贷款、投资等，从而产生一定的收益。 (3)结算手续费收入：银行为客户办理国内结算和国际结算所取得的手续费收入。在计算结算手续费收入时，必须将应缴纳的营业税金及附加从中扣除。 (4)其他服务费收入：银行为客户提供其他服务(如代发工资、代理买卖外汇、保管箱业务等)所取得的收入。如果这些收入按规定需要缴纳营业税金及附加，应从有关收入中扣除。 4.目标利润的计算。 银行的放贷资金来自“资金库”，而“资金库”中的资金最终来源于“负债”和“产权资本”(股东权益)两个渠道。由此，西方一些财务学家认为，银行发放的任何一笔贷款，其资金来源都可以相应地分解为两个方面：举债和产权资本。举例来说：设一家银行的产权资本占资产总额的9%，这意味着，贷款(资产项目)的9冤是由银行产权资本来支持的，其余91%是通过负债资金来支持的。根据上面的分析，银行可以根据既定的产权资本目标收益率(通常由银行上层管理者决定)、贷款额、贷款的资本金支持率来确定目标利润： 目标利润=贷款的资本金支持率×本客户贷款额×资本的目标收益率=(资本÷总资产)×本客户贷款额×资本的目标收益率 客户风险收益定价模型在对客户的整体账户收支情况作综观全局了解的基础之上，全面评价客户的违约风险和综合收益情况，比较客观地确定出贷款的价格，具有一定的科学性和适用性，是目前国内商业银行进行贷款定价的一种可行的参考方法。但此定价法必须建立在对客户信息了解的基础上(一般通过银行的信息数据库)，否则不可能详细计算出来。此定价法是建立在市场营销和客户贡献度的理论基础上，因此亦可用于匡算存款定价、银行目标收益率的加权测算、某项管理费收费标准或某项服务费收费标准等变量。 参考文献 ↑ 张冠军,张春燕.利率市场化下商业银行贷款定价研究.金融发展研究,2008年06期
The official currency of Mongolia. The tugrik was unveiled on December 19, 1925 as the country's first official currency. Upon introduction it was equivalent to one Soviet ruble. Three years late, in 1928, it replaced other existing foreign currencies in use to become the country’s sole legal currency. Also known as the tögrög and abbreviated as MNT. |||The tugrik is only issued in notes, which are printed in Great Britain. It was initially subdivided into 100 möngö coins, however those coins are no longer minted. Today the highest denomination tögrög note is 20,000 and the lowest value denomination is 10. Mongolbank, the Central Bank of Mongolia, issues the tugrik.
A corporate-takeover strategy with which a third party poses as a white knight to gain trust, but then turns around and joins with unfriendly bidders. Lady Macbeth, one of Shakespeare's most frightful and ambitious characters, devises a cunning plan for her husband, the Scottish general, to kill Duncan, the King of Scotland. The success of Lady Macbeth's scheme lies in her deceptive ability to appear noble and virtuous, and thereby secure Duncan's trust in the Macbeths' false loyalty.
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